Kein Automatismus zur Entfristung: BAG stärkt Linie bei befristeten Betriebsratsmitgliedern

Im Blickpunkt: BAG, Urteil vom 18.06.2025 – 7 AZR 50/24

Wer als befristet beschäftigter Arbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt wird, hofft nicht selten auf „automatischen“ Schutz vor dem Vertragsende – oder zumindest auf eine unbefristete Anschlussbeschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 18.06.2025 (7 AZR 50/24) diese Erwartung erneut klar zurückgewiesen: Die Wahl in den Betriebsrat macht eine sachgrundlose Befristung nicht unwirksam – und sie begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf Entfristung oder Folgebeschäftigung. Ein Anspruch kommt nur dann in Betracht, wenn konkrete Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit vorliegen und dies im Streitfall entsprechend aufgearbeitet werden kann.

Das Wichtigste in Kürze

Befristung bleibt wirksam: Ein Betriebsratsmandat „heilt“ keine Befristung und macht sie nicht automatisch unwirksam.
Kein genereller Anspruch auf Entfristung: Auch nach Amtsantritt entsteht grundsätzlich kein Anspruch auf einen unbefristeten Folgevertrag.
Aber: Benachteiligungsverbot gilt: Wird die Entfristung gerade wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert, kann ein Anspruch aus § 78 Satz 2 BetrVG (u. a. in Verbindung mit Schadensersatznormen) entstehen.
Abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Das BAG arbeitet heraus, wie Arbeitnehmer und Arbeitgeber in solchen Konstellationen vortragen müssen.
§ 22 AGG nicht analog: Die Beweislastregel des AGG wird nach Auffassung des BAG nicht entsprechend angewendet.

Sachverhalt: Befristet beschäftigt – und dann in den Betriebsrat gewählt

Der Kläger hatte Anfang 2021 einen zunächst einjährig befristeten Arbeitsvertrag geschlossen. Später wurde bis zum 14.02.2023 verlängert (insgesamt damit innerhalb des üblichen 2‑Jahres‑Rahmens der sachgrundlosen Befristung). Im Sommer 2022 wurde er in den – erstmals gebildeten – Betriebsrat gewählt.

Zum gleichen Befristungsende standen 19 befristet Beschäftigte im Raum. 16 erhielten ein Angebot auf unbefristeteWeiterbeschäftigung – der Kläger nicht.

Er klagte darauf, die Befristung sei unwirksam. Hilfsweise verlangte er, die Arbeitgeberin müsse ihm ab 15.02.2023 einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu bisherigen Bedingungen anbieten. Seine Argumentation: Die unterbliebene Entfristung beruhe auf seiner Betriebsratsmitgliedschaft; andere Betriebsratsmitglieder seien zwar entfristet worden, hätten aber nicht auf einer Gewerkschaftsliste kandidiert. Die Arbeitgeberin hielt dagegen: Die Entscheidung sei leistungs- bzw. verhaltensbedingt getroffen worden, nicht wegen des Mandats.

Entscheidung des BAG: Keine Unwirksamkeit der Befristung – und kein Anspruch auf Folgevertrag

Wie bereits die Vorinstanzen (ArbG Hannover und LAG Niedersachsen) wies das BAG sowohl den Befristungskontrollantrag als auch den Hilfsantrag auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab.

1) Befristungskontrollantrag: § 14 Abs. 2 TzBfG greift – Betriebsratsmandat ändert daran nichts

Das BAG bestätigte, dass die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig war, weil die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wurde.

Besonders praxisrelevant:

Das Betriebsratsmandat steht der Befristung nicht entgegen.
Auch Unionsrecht (u. a. Richtlinie 2002/14/EG und Grundrechtecharta) zwinge nicht dazu, § 14 Abs. 2 TzBfG „richtlinienkonform“ so zu reduzieren, dass befristete Betriebsratsmitglieder aus dem Anwendungsbereich herausfallen.

Das BAG verweist darauf, dass der unionsrechtlich verlangte Mindestschutz vor Benachteiligung bereits nationalabgesichert sei – insbesondere durch das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG (ggf. flankiert durch Schadensersatznormen).

Ebenfalls wichtig: Das BAG sieht keine teleologische Reduktion von § 14 Abs. 2 TzBfG. Der Gesetzeszweck (Flexibilisierung für Arbeitgeber bei unsicheren Auftragslagen; zugleich „Brücke“ zur Dauerbeschäftigung) rechtfertige es nicht, Arbeitnehmergruppen mit besonderem Schutz – wie Betriebsratsmitglieder – generell auszunehmen.

2) Hilfsantrag: Kein Automatismus zur Entfristung – aber Anspruch bei nachweisbarer Benachteiligung denkbar

Beim Hilfsantrag stellt das BAG klar: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einem befristet beschäftigten Betriebsratsmitglied allein wegen des Mandats einen unbefristeten Vertrag anzubieten.

Gleichzeitig bleibt die Tür offen: Ein Anspruch kann grundsätzlich aus § 78 Satz 2 BetrVG folgen, wenn der Arbeitgeber die Folgebeschäftigung wegen der Betriebsratstätigkeit verweigert (also eine unzulässige Benachteiligung vorliegt).

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast – so läuft es in der Praxis

Das BAG arbeitet die prozessuale Logik sauber heraus:

Arbeitnehmer darf zunächst pauschal behaupten, die Verweigerung des Folgevertrags beruhe auf der Betriebsratstätigkeit (weil die Arbeitgebermotivation eine „innere Tatsache“ ist).
Arbeitgeber muss sich substantiiert erklären; „Bestreiten mit Nichtwissen“ ist insoweit nicht zulässig.
Arbeitnehmer muss Indizien vortragen (Hilfstatsachen), aus denen sich auf die Benachteiligungsmotivation schließen lässt.
Arbeitgeber muss diese Indizien entkräften (oder konkret bestreiten und alternative Gründe darlegen).
Das Gericht würdigt alles im Rahmen einer Einzelfallprüfung und verlangt einen für das praktische Leben brauchbaren Grad an Gewissheit für den Kausalzusammenhang.

Eine analoge Anwendung von § 22 AGG lehnt das BAG ab.

Im Ergebnis sahen die Vorinstanzen – revisionsrechtlich nicht zu beanstanden – keinen nachweisbaren Zusammenhangzwischen Betriebsratstätigkeit und Nichtverlängerung. Daher: kein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.

Einordnung: Bestätigung der BAG-Linie

Das Urteil steht in der Kontinuität der Rechtsprechung: Das BAG hatte bereits in Entscheidungen aus 2012 (7 AZR 698/11) und 2014 (7 AZR 847/12) klargestellt, dass die Wahl in den Betriebsrat nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Befristung führt. 7 AZR 50/24 bestätigt diese Linie ausdrücklich und grenzt zugleich sauber ab:

Schutz ja – aber anlassbezogen: Betriebsratsmitglieder sind vor Benachteiligung geschützt, nicht aber per se vor dem Auslaufen wirksam vereinbarter Befristungen.
Kein „Entfristungs-Autopilot“: Die Entfristung ist keine zwingende Folge des Amts – sondern hängt von den (zulässigen) Auswahl- und Personalentscheidungen des Arbeitgebers ab, solange sie nicht mandatbedingt diskriminieren.

Praxishinweise: Was Arbeitgeber jetzt beachten sollten

Auch wenn das Urteil arbeitgeberfreundlich wirkt, enthält es eine klare Warnung: Die Betriebsratstätigkeit darf bei Entfristungsentscheidungen keinerlei Rolle spielen. Wer hier unsauber vorgeht, riskiert Schadensersatz- und Weiterbeschäftigungsansprüche.

Empfehlenswerte Maßnahmen:

Einheitliche Kriterien für Entfristungen definieren
- z. B. Leistung, Qualifikation, Team-/Projektbedarf, Verhalten, Fehlzeiten (soweit zulässig), Potenzial, Bedarfslage.
Entscheidungsprozesse dokumentieren
- warum Person A ein Angebot erhält und Person B nicht; besonders wichtig, wenn Person B Betriebsratsmitglied ist.
Zeitplan einhalten
- rechtzeitig vor Befristungsende entscheiden (und dokumentieren), um hektische ad hoc‑Entscheidungen zu vermeiden.
Kommunikation diszipliniert halten
- keine „Sätze fürs Protokoll“, die später als Indiz wirken können (z. B. abfällige Kommentare über Betriebsratsarbeit).
Vergleichsgruppen im Blick behalten
- wenn viele entfristet werden, aber einzelne (zufällig) nur Betriebsratsmitglieder nicht, steigt das Prozessrisiko.
Führungskräfte sensibilisieren
- vor allem zu § 78 Satz 2 BetrVG (Benachteiligungsverbot) und zu sauberer Leistungsbeurteilung.

Praxishinweise: Was befristete Betriebsratsmitglieder mitnehmen können

Das Mandat schützt nicht vor dem Befristungsende, wenn die Befristung wirksam vereinbart ist.
Entscheidend ist der Nachweis einer Benachteiligung: Wer Indizien hat (z. B. auffällige Äußerungen, inkonsistente Begründungen, systematische Abweichung von Kriterien, „Aussortieren“ nach Amtsübernahme), sollte diese frühzeitig sichern und strukturiert aufbereiten.
Der Schlüssel sind Indizien, weil die Arbeitgebermotivation selten direkt beweisbar ist.

Das BAG stellt erneut klar: Betriebsratsmandat und sachgrundlose Befristung schließen sich nicht aus. Ein befristet beschäftigtes Betriebsratsmitglied hat weder einen Anspruch auf Entfristung noch auf Folgebeschäftigung, solange keine mandatsbezogene Benachteiligung nachweisbar ist. Für Arbeitgeber bedeutet das: rechtssichere Befristungen bleiben einsetzbar, aber Entfristungsentscheidungen müssen transparent, einheitlich und dokumentiert erfolgen. Für Arbeitnehmer gilt: Wer eine Benachteiligung vermutet, braucht konkrete Indizien – nicht nur ein „Gefühl der Ungerechtigkeit“.

Hinweis: Dieser Beitrag stellt eine allgemeine Darstellung der Rechtslage und Rechtsprechung dar und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.