Führungskräfte, die Bonuszahlungen gewähren oder verweigern, bewegen sich auf rechtlich verminterem Terrain. Die jüngste BAG-Rechtsprechung hat die Spielräume für Arbeitgeber drastisch eingeschränkt – pauschale Freiwilligkeitsvorbehalte sind faktisch wirkungslos, verspätete Zielvorgaben lösen Schadensersatzansprüche in Höhe von 100% des Zielbonus aus, und bei unterlassener Bonusfestsetzung bestimmt das Gericht die Höhe selbst. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten Urteile 2020–2025 zusammen und gibt konkrete Handlungsempfehlungen.
Das Ende des freien Ermessens beim Bonus
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Grundsatzentscheidung vom 15. November 2023 (Az. 10 AZR 288/22, NZA 2024, 430) klargestellt: Bonusklauseln, die dem Arbeitgeber „freies Ermessen“ einräumen, sind unwirksam. Die Begründung ist einleuchtend – ohne das Korrektiv der gerichtlichen Kontrolle fehlt dem Arbeitnehmer jeder Schutz vor Willkür. Stattdessen muss die Klausel auf „billiges Ermessen“ nach § 315 BGB abstellen.
Die praktischen Konsequenzen dieser Unterscheidung sind erheblich: Bei billigem Ermessen prüft das Gericht die Entscheidung des Arbeitgebers vollständig nach. Entspricht die Festsetzung nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich – und das Gericht setzt den Bonus selbst durch Urteil fest (§ 315 Abs. 3 S. 2 BGB). Der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass seine Entscheidung billig war. Schweigt er zu bonusrelevanten Faktoren, geht dies nicht zulasten des Arbeitnehmers.
Ein Bonus von Null ist nach der Entscheidung des BAG vom 19. März 2014 (Az. 10 AZR 622/13, BAGE 147, 322) nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig – etwa bei Verlusten in Milliardenhöhe infolge einer Bankenkrise. Normale wirtschaftliche Schwierigkeiten genügen nicht.
Freiwilligkeitsvorbehalte sind faktisch wirkungslos geworden
Die wohl einschneidendste Entwicklung betrifft den klassischen Freiwilligkeitsvorbehalt. Das BAG hat mit Urteil vom 25. Januar 2023 (Az. 10 AZR 109/22, NZA 2023, 943) pauschale Vorbehalte in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Der Grund: Ein Vorbehalt, der auch spätere Individualabreden erfasst, verstößt gegen § 305b BGB und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen.
Folgende Klauseln sind nach aktueller Rechtsprechung unwirksam:
- „Die Zahlung erfolgt freiwillig und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn sie mehrfach erfolgt“ – erfasst auch Individualabreden
- „Freiwillig und jederzeit widerruflich“ – widersprüchliche Kombination (BAG 14.09.2011, 10 AZR 526/10, NZA 2012, 81)
- „Im freien Ermessen des Arbeitgebers“ – weicht vom gesetzlichen Leitbild ab (BAG 15.11.2023, 10 AZR 288/22)
Die einzige noch funktionierende Lösung ist der anlassbezogene Vorbehalt: Bei jeder einzelnen Sonderzahlung ein konkretes Begleitschreiben mit dem Hinweis, dass diese spezifische Zahlung freiwillig erfolgt und keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Vertragliche Generalklauseln sind praktisch tot.
Betriebliche Übung entsteht schneller als gedacht
Die dreimalige vorbehaltlose Zahlung einer Gratifikation kann einen dauerhaften Rechtsanspruch begründen. Diese sogenannte betriebliche Übung entsteht nicht durch einen ausdrücklichen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers, sondern dadurch, wie der Arbeitnehmer das Verhalten nach Treu und Glauben verstehen durfte. Das BAG bestätigte am 19. September 2023 (Az. 1 AZR 281/22), dass die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung sogar bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB auf den Erwerber übergeht.
Besonders wichtig für die Praxis: Eine betriebliche Übung kann auch bei unterschiedlicher Bonushöhe entstehen. Das BAG entschied bereits am 13. Mai 2015 (Az. 10 AZR 266/14), dass variierende Zahlungen lediglich bedeuten, dass der Arbeitgeber jedes Jahr nach billigem Ermessen über die Höhe entscheiden will – der Anspruch dem Grunde nach bleibt bestehen.
| Maßnahme zur Vermeidung | Wirksamkeit nach aktueller Rechtsprechung |
|---|---|
| Pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag | Unwirksam |
| Einfache Schriftformklausel | Unwirksam – kann jederzeit schlüssig aufgehoben werden |
| Anlassbezogener Vorbehalt bei jeder Zahlung | Wirksam – einzige empfohlene Lösung |
| Gegenläufige betriebliche Übung | Nicht mehr möglich seit Schuldrechtsmodernisierung |
Gleichbehandlung bei Bonuszahlungen kann teuer werden
Selbst wenn ein Arbeitgeber nur wenigen Mitarbeitern einen Bonus zahlt, kann dies Gleichbehandlungsansprüche der gesamten Belegschaft auslösen. Das BAG entschied am 25. Januar 2023 (Az. 10 AZR 29/22, NZA 2023, 584) einen Fall, in dem nur sechs von 2.066 Mitarbeitern bei Ausscheiden einen anteiligen Bonus erhielten. Ergebnis: Alle anderen hatten ebenfalls Anspruch darauf.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Differenziert der Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen, muss er die Gründe offenlegen und beweisen können, dass sie sachlich gerechtfertigt sind.
Was keine sachliche Rechtfertigung darstellt:
- Organisatorischer Mehraufwand
- Bloße Prognosen („mit Bonuszahlung ist ohnehin nicht zu rechnen“)
- Nachträgliche wirtschaftliche Verschlechterung, wenn ein Teil der Belegschaft bereits gezahlt wurde
Die Darlegungs- und Beweislast ist abgestuft: Der Arbeitnehmer muss zunächst nur vortragen, dass vergleichbare Kollegen besser behandelt wurden. Dann muss der Arbeitgeber den begünstigten Personenkreis abgrenzen und die Differenzierungsgründe substantiiert darlegen.
Schadensersatz bei unterlassener Zielvorgabe: 100% des Bonus
Das aktuellste und für die Praxis folgenreichste Urteil stammt vom 19. Februar 2025 (Az. 10 AZR 57/24, BAG PM Nr. 7/25). Das BAG entschied: Versäumt der Arbeitgeber seine Pflicht zur rechtzeitigen Zielvorgabe, schuldet er Schadensersatz – und zwar grundsätzlich in Höhe von 100% des Zielbonus bei Unternehmszielen bzw. dem Durchschnitt der Vorjahre bei individuellen Zielen.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen Zielvorgabe und Zielvereinbarung:
Bei Zielvorgaben (einseitige Festlegung durch Arbeitgeber):
- Die Initiativlast liegt allein beim Arbeitgeber
- Der Arbeitnehmer muss nicht nachfragen oder erinnern
- Kein Mitverschulden des Arbeitnehmers möglich
- Sind etwa ¾ der Zielperiode abgelaufen, ist eine nachträgliche Festsetzung unmöglich
Bei Zielvereinbarungen (beidseitige Einigung):
- Beide Seiten müssen mitwirken
- Fordert der Arbeitnehmer keine Verhandlungen, droht eine Mitverschuldenskürzung von 10–50% (BAG 17.12.2020, 8 AZR 149/20, BAGE 173, 269)
- Tipp für Arbeitnehmer: Den Arbeitgeber schriftlich zur Verhandlung auffordern und dokumentieren
Ein weiteres wichtiges Urteil vom 3. Juli 2024 (Az. 10 AZR 171/23, NZA 2024, 1434) betrifft sogenannte „Rückfallklauseln“: Klauseln, die dem Arbeitgeber erlauben, bei Scheitern der Verhandlungen einseitig Ziele vorzugeben, sind unwirksam. Der Arbeitgeber muss ernsthaft verhandeln und darf Gespräche nicht grundlos abbrechen, um dann einseitig festzulegen.
Stichtagsregelungen bei leistungsbezogenen Boni sind riskant
Mit der Entscheidung vom 15. November 2023 (Az. 10 AZR 288/22, NZA 2024, 430) hat das BAG auch Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen enge Grenzen gesetzt. Eine Regelung, die den Bonus vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig macht, ist unwirksam, wenn die Bonuszahlung auch Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung darstellt.
Die Begründung: Solche Klauseln entziehen bereits verdiente Vergütung und erschweren das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers unverhältnismäßig. Die Betriebsparteien können nach § 88 BetrVG keinen verdienten Entgeltentzug regeln.
Checkliste für Führungskräfte mit Personalverantwortung
Sofortmaßnahmen:
- Bestehende Arbeitsverträge auf unwirksame Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte prüfen
- Bei jeder Sonderzahlung einen anlassbezogenen Vorbehalt schriftlich dokumentieren
- Zielvorgaben vor oder zu Beginn der Zielperiode festlegen, nicht danach
- Bonusentscheidungen mit nachvollziehbaren Gründen dokumentieren
Vermeiden:
- „Freies Ermessen“ bei Bonusklauseln (immer „billiges Ermessen“ verwenden)
- Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt
- Bonuszahlung an einzelne Mitarbeiter ohne sachliche Differenzierungskriterien
- Festsetzung des Bonus auf Null ohne gravierende wirtschaftliche Notlage
Übersicht der wichtigsten Urteile 2020–2025
| Aktenzeichen | Gericht | Datum | Kernthema | Fundstelle |
|---|---|---|---|---|
| 10 AZR 57/24 | BAG | 19.02.2025 | Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe – 100% Bonus | BAG PM 7/25 |
| 10 AZR 171/23 | BAG | 03.07.2024 | Rückfallklausel bei Zielvereinbarung unwirksam | NZA 2024, 1434 |
| 10 AZR 345/22 | BAG | 21.02.2024 | Kombination Freiwilligkeits-/Widerrufsvorbehalt unwirksam | DB 2024, 1551 |
| 10 AZR 288/22 | BAG | 15.11.2023 | „Freies Ermessen“ unwirksam, Stichtagsregelungen eingeschränkt | NZA 2024, 430 |
| 1 AZR 281/22 | BAG | 19.09.2023 | Betriebliche Übung geht auf Erwerber über | – |
| 10 AZR 137/22 | BAG | 26.04.2023 | Darlegungslast bei Gleichbehandlung | NZA 2023, 1046 |
| 10 AZR 29/22 | BAG | 25.01.2023 | Gleichbehandlung – Zahlung an 6 von 2.066 löst Anspruch aus | NZA 2023, 584 |
| 10 AZR 109/22 | BAG | 25.01.2023 | Pauschaler Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam | NZA 2023, 943 |
| 10 AZR 319/20 | BAG | 25.01.2023 | Gerichtliche Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 BGB | NZA 2023, 611 |
| 10 AZR 729/19 | BAG | 13.10.2021 | Bonus auf Null nur bei außergewöhnlichen Umständen | NZA 2022, 249 |
| 8 AZR 149/20 | BAG | 17.12.2020 | Schadensersatz bei unterlassener Zielvereinbarung (90%) | BAGE 173, 269 |
Fazit: Dokumentation und Transparenz sind entscheidend
Die BAG-Rechtsprechung ist eindeutig arbeitnehmerfreundlich. Für Führungskräfte bedeutet das: Jede Bonusentscheidung muss dokumentiert, begründet und konsistent sein. Pauschale Vorbehalte schützen nicht mehr. Bei Streitigkeiten setzt das Gericht den Bonus selbst fest – und orientiert sich dabei an Vorjahreswerten und Vergleichskollegen. Die sicherste Strategie ist Transparenz: Klare Kriterien, rechtzeitige Zielfestlegung und nachvollziehbare Entscheidungen. Wer das beherzigt, vermeidet kostspielige Rechtsstreitigkeiten.
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