In einem Seminar zum betrieblichen Eingliederungsmanagement erzählte mir kürzlich eine leitende Oberärztin, selbst Betriebsratsmitglied: Sie hat zweimal ein BEM abgelehnt. Nicht aus Trotz. Sie kannte Hintergrund und Bedeutung des Verfahrens schlicht nicht.

Kein Einzelfall. Denn das Einladungsschreiben klingt harmlos: „Wenn Sie nicht teilnehmen möchten, entstehen Ihnen daraus keine Nachteile.“

Wer sich nicht auskennt, liest das so: Kein Nachteil – und ich muss mit niemandem über meine Gesundheit reden. Der Chef muss ja nicht wissen, warum ich krank bin. Klingt vernünftig. Führt in die falsche Richtung. Denn über Diagnosen muss im BEM ohnehin niemand sprechen. Die Ablehnung schützt nichts, was nicht längst geschützt wäre. Sie kostet nur.

Was sie kostet? In der Regel muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen und beweisen, dass es keine mildere Alternative zur Kündigung gab. An dieser Hürde scheitern viele krankheitsbedingte Kündigungen. Haben Sie das ordnungsgemäß angebotene BEM aber abgelehnt, verschiebt sich diese Darlegungslast. Ihre Ablehnung öffnet dem Arbeitgeber die Tür zu einer deutlich leichteren Kündigung.

Bemerkenswert: Der beruhigende Satz ist auch für den Arbeitgeber riskant. Wer unvollständig informiert, riskiert, dass die Einladung nicht als ordnungsgemäß gilt. Dann bleibt die volle Darlegungslast bei ihm. Als hätte er das BEM nie angeboten.

Kurz & knapp

• • Krankheit schützt nicht vor Kündigung. Ein Kündigungsverbot gibt es nicht.
  • Die krankheitsbedingte Kündigung scheitert aber in vielen Fällen vor Gericht – an der Beweislast des Arbeitgebers.
  • Das BEM ist Ihr Instrument: Die Teilnahme nützt praktisch immer und schadet praktisch nie.
  • „Wenn Sie nicht teilnehmen, entstehen Ihnen keine Nachteile“ ist die halbe Wahrheit. Die Ablehnung verschiebt die Beweislast zu Ihren Lasten.
  • Auch Arbeitgeber tragen ein Risiko: Wer unvollständig informiert oder das Verfahren falsch besetzt, dessen BEM gilt vor Gericht schnell als nicht durchgeführt.

Darf mein Arbeitgeber mir jetzt kündigen?

Zehn Wochen nach dem Bandscheibenvorfall spricht der Arzt von chronischen Beschwerden. Vor dem Frühstück telefonieren Sie fünf Psychotherapeuten ab. Therapieplätze sind Mangelware. Am Nachmittag Physiotherapie. Und dazwischen sitzt eine Frage, die nicht mehr weggeht: Darf mein Arbeitgeber mir jetzt kündigen?

Grundsätzlich ja. Aber es kommt drauf an. Ich weiß: Für diesen Satz werden wir Juristen belächelt. Hier passt er ausnahmsweise genau. Denn eine Kündigung während der Krankheit ist zulässig – der verbreitete Glaube an ein Kündigungsverbot ist ein Irrtum. Zugleich ist kaum eine Kündigung für Arbeitgeber so schwer durchzusetzen wie die krankheitsbedingte. Und Sie halten ein Instrument in der Hand, das Ihre Position deutlich stärkt. Wenn Sie es nutzen. Es heißt betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM.

Welche Hürden muss eine krankheitsbedingte Kündigung nehmen?

Der Arbeitgeber kann jederzeit kündigen, auch während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit. Ob die Kündigung vor dem Arbeitsgericht hält, ist eine ganz andere Frage. Die krankheitsbedingte Kündigung – ein Unterfall der personenbedingten Kündigung – muss drei Stufen überstehen.

Erste Stufe: die negative Gesundheitsprognose. Aus den Fehlzeiten der Vergangenheit muss sich ableiten lassen, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist.

Zweite Stufe: die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen, etwa durch Entgeltfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf. Übrigens: Häufige Kurzerkrankungen wiegen hier in der Regel schwerer als eine einzige Langzeiterkrankung. Der Arbeitgeber muss immer wieder umplanen und immer wieder Entgeltfortzahlung leisten. Bei einer durchgehenden Erkrankung endet dieses Risiko nach sechs Wochen.

Dritte Stufe: die Interessenabwägung. Hier zählen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und die Ursache der Erkrankung. Vor allem aber die Frage: Ließe sich der Arbeitsplatz leidensgerecht verändern? Der ergonomische Stuhl beim Rückenleiden zum Beispiel. Oder das angepasste Arbeitszeitmodell bei psychischer Belastung.

Auf allen drei Stufen trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Und genau an dieser Beweislast hat sich in den vergangenen zwanzig Jahren eine bemerkenswerte Geschichte abgespielt.

Zwanzig Jahre BEM: warum die Geschichte für Sie wichtig ist

Das BEM steht heute in § 167 Abs. 2 SGB IX, früher in § 84 Abs. 2 SGB IX. Es ist eine Vorschrift aus dem Sozialrecht. Kein klassisches Arbeitsrecht. Das wird häufig übersehen. Der Gesetzgeber hat 2004 im Kern nur ein Ziel formuliert: die Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorbeugen, den Arbeitsplatz erhalten. Ein Verfahren hat er nicht geregelt. Keine Formvorschriften. Keine Fristen. Keine Vorgaben zur Besetzung. Alles Wesentliche ist Richterrecht – geschaffen von Arbeitsgerichten, die über eine Norm aus dem Sozialgesetzbuch entscheiden mussten. Diese Geschichte verläuft in drei Akten.

Akt eins: die teuren Niederlagen. Die ersten BEM-Fälle waren krankheitsbedingte Kündigungen von Arbeitgebern, die das neue Institut schlicht nicht kannten. Oder nicht ernst nahmen. Das Ergebnis: reihenweise verlorene Kündigungsschutzprozesse. Eine sozialrechtliche Nebenpflicht entschied plötzlich über den Ausgang arbeitsgerichtlicher Verfahren. Manche Arbeitgeber haben das bis heute nicht verstanden.

Akt zwei: die Gegenstrategie. Beratene Arbeitgeber lernten dazu. Heute läuft das BEM vielerorts hochformalisiert. Der erkrankte Mitarbeiter erhält ein sorgfältig formuliertes Einladungsschreiben. Es klingt beruhigend. Dazu gleich mehr.

Akt drei: das Pendel schwingt zurück. Seit einigen Jahren verschärft die Rechtsprechung die Anforderungen an die Qualität des Verfahrens. Zuletzt vor allem an die Besetzung des BEM-Teams: Geschäftsführer und Personalleiter gehören in der Regel nicht an den Tisch. Der Grund leuchtet ein. Wer das BEM führt, kann Wissen über gesundheitliche Einschränkungen erlangen, das ihm sonst verschlossen bliebe. Wissen, das sich bei der Vorbereitung einer Kündigung verwerten ließe. Genau diese Vermengung von Fürsorge und Personalplanung wollen die Gerichte unterbinden.

Wer diese Entwicklung kennt, liest das Einladungsschreiben seines Arbeitgebers mit anderen Augen.

Was steht im Einladungsschreiben – und was fehlt?

Der typische Text lautet sinngemäß: „Wir sind gesetzlich verpflichtet, Ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Mit Ihren persönlichen Daten gehen wir sorgfältig um. Die Teilnahme ist freiwillig. Wenn Sie nicht teilnehmen möchten, entstehen Ihnen daraus keine Nachteile.“

Jeder Satz ist für sich vertretbar. Zusammen ergeben sie ein schiefes Bild. Denn „es entstehen Ihnen keine Nachteile“ ist bestenfalls die halbe Wahrheit.

Und jetzt versetzen Sie sich in jemanden, der das Verfahren nicht kennt. Der liest: kein Nachteil. Und denkt weiter: Dann muss ich auch mit niemandem über meine Gesundheit reden. Der Chef muss ja nicht wissen, warum ich krank bin. Beides klingt vernünftig. Beides führt in die falsche Richtung. Denn über Diagnosen muss im BEM ohnehin niemand sprechen – die Ablehnung schützt hier nichts, was nicht längst geschützt wäre. Sie kostet nur.

Wie weit dieses Missverständnis reicht, habe ich vor Kurzem in einem Seminar für Betriebsräte erlebt. Unter den Teilnehmern: eine leitende Oberärztin, selbst Betriebsratsmitglied. Sie erzählte, dass sie selbst zweimal ein BEM abgelehnt hat. Sie kannte Hintergrund und Bedeutung des Verfahrens schlicht nicht. Wenn schon eine leitende Ärztin mit Betriebsratsmandat das Verfahren nicht einordnen kann – wie soll es dann jemand, der die Einladung zum ersten Mal in den Händen hält?

Richtig ist: Wegen einer Ablehnung dürfen Sie weder abgemahnt noch gekündigt werden. Die Teilnahme ist und bleibt freiwillig. Aber die Ablehnung hat Folgen, die das Schreiben verschweigt. In der Regel muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkret darlegen und beweisen, dass es keine mildere Alternative zur Kündigung gab. Kein anderer Arbeitsplatz. Keine Umgestaltung. Keine angepasste Arbeitszeit. An dieser Hürde scheitern viele Kündigungen. Haben Sie das ordnungsgemäß angebotene BEM aber abgelehnt, verschiebt sich diese Darlegungslast. Der Arbeitgeber darf sich dann weitgehend auf die pauschale Behauptung zurückziehen, Alternativen habe es nicht gegeben. Ihre Ablehnung öffnet ihm die Tür zu einer deutlich leichteren Kündigung.

Das Schreiben verspricht Fürsorge. Es liefert Beweissicherung.

Fairerweise: Längst nicht jedes Einladungsschreiben ist taktisch gemeint. Viele Arbeitgeber formulieren schlicht nach Muster. Nur können Sie das von außen nicht erkennen. Umso mehr gilt: annehmen.

Warum auch Arbeitgeber hier ein Risiko tragen

Diesen Beitrag lesen nicht nur Betroffene, sondern auch Unternehmer und Personalverantwortliche. Für sie gilt: Der beruhigende Satz ist auch aus Arbeitgebersicht riskant. Wer über die Folgen einer Ablehnung unvollständig oder irreführend informiert, riskiert, dass die Einladung nicht als ordnungsgemäß gilt. Dann gilt das BEM als nicht durchgeführt. Der Arbeitgeber müsste im Prozess darlegen, dass auch ein sauberes BEM unter keinen Umständen etwas gebracht hätte. Diese Darlegungslast ist kaum je zu erfüllen. Am Ende fällt regelmäßig die krankheitsbedingte, genauer: die personenbedingte Kündigung. Nicht weil das BEM eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung wäre. Sondern weil ohne ordnungsgemäßes Verfahren die Beweisführung nicht gelingt.

Und die Gerichte schauen genau hin. Geprüft wird der tatsächliche Ablauf: Wie wurde eingeladen? Wer saß am Tisch? Was wurde dokumentiert? Neulich erklärte mir ein geschäftsführender Gesellschafter, er sei der Richtige für das BEM-Team – seine Leute würden ihm schließlich vertrauen. Mag sein. Aber genau darin liegt die Doppelrolle: Derselbe Mann entscheidet über die Kündigung. Und sucht nach ihrer Begründung. Was er im BEM über die Gesundheit seiner Leute erfährt, kann er nicht wieder vergessen. Deshalb gehört er dort nicht hin. Faire Verfahren sind kein Entgegenkommen. Sie sind der verlässliche Weg zu einem BEM, das vor Gericht Bestand hat.

Was bringt Ihnen die Teilnahme?

Das BEM ist ein ergebnisoffener Suchprozess. Kein Krankenrückkehrgespräch. Kein Tribunal. Gesucht wird gemeinsam nach Wegen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und Ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Die Palette ist breit: leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes, technische Hilfen, Wegfall einzelner belastender Tätigkeiten, veränderte Arbeitszeiten, Versetzung, stufenweise Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell. Auch Leistungen der Rehabilitationsträger und – bei schwerbehinderten Menschen – des Integrationsamts lassen sich einbinden. Vieles davon kostet den Arbeitgeber wenig. Manches wird sogar öffentlich gefördert.

Ein Beispiel aus der Beratungspraxis: Frau M., Führungskraft im Vertrieb, nach einer Bandscheiben-Operation. Im BEM wurden das Reisepensum halbiert und ein höhenverstellbarer Arbeitsplatz beschafft. Aufwand für den Arbeitgeber: überschaubar. Die Kündigung, die im Raum stand: vom Tisch.

Dazu kommt die prozessuale Seite. Sie wiegt mindestens ebenso schwer. Jede im BEM ernsthaft geprüfte und dokumentierte Alternative erschwert eine spätere Kündigung. Der Arbeitgeber kann kaum behaupten, es habe keine milderen Mittel gegeben, wenn im BEM welche auf dem Tisch lagen. Unterlässt er das BEM oder führt er es fehlerhaft durch – etwa mit falscher Besetzung –, verschärft sich seine Darlegungslast erheblich.

Und: Wer teilnimmt, dokumentiert Mitwirkungsbereitschaft. In der Interessenabwägung ist das ein Pfund. Wer ablehnt, gibt es ohne Gegenwert aus der Hand.

Kann Ihnen das BEM schaden?

Bleiben die Ängste. Sie sind verständlich. Und sie lassen sich in den meisten Fällen entkräften.

Keine Diagnosepflicht. Niemand muss im BEM seine Erkrankung offenlegen. Es genügt, über Auswirkungen zu sprechen. „Ich kann nicht länger als eine Stunde am Stück sitzen“ ist eine völlig ausreichende Information. „Bandscheibenvorfall L4/L5“ muss niemand sagen. Für die Suche nach passenden Anpassungen braucht es die Diagnose in der Regel gar nicht.

Freiwilligkeit in jeder Phase. Sie können jederzeit aussteigen. Ohne Angabe von Gründen. Mit der Zusage verpflichten Sie sich zu nichts.

Datenschutz. Gesundheitsdaten genießen nach Art. 9 DSGVO besonderen Schutz und unterliegen einer strengen Zweckbindung: Sie dürfen ausschließlich für das BEM verwendet werden. In die Personalakte gehören sie nicht. Sie sind getrennt und gesichert aufzubewahren.

Die Besetzungsregeln schützen Sie zusätzlich. Dass Geschäftsführer und Personalleiter in der Regel nicht am BEM-Tisch sitzen dürfen, schützt genau vor dem, was viele befürchten: dass Wissen aus dem BEM in die Personalplanung wandert.

Bleibt das Stigma, das psychischen Erkrankungen noch immer anhaftet. Die Vorsicht ist berechtigt. Der Verzicht auf das BEM ist die falsche Konsequenz. Gerade hier lässt sich über Belastungen und Entlastung sprechen, ohne die Diagnose auch nur anzudeuten.

Wie bereiten Sie sich auf das Gespräch vor?

Gehen Sie vorbereitet hinein. Nehmen Sie eine Vertrauensperson mit – ein Mitglied des Betriebsrats, der Schwerbehindertenvertretung oder seit 2021 ausdrücklich auch eine selbst gewählte Person. Notieren Sie vorab Ihre Vorstellungen: Welche Tätigkeiten belasten Sie? Welche Veränderungen würden helfen? Kennen Sie die Grenzen Ihrer Auskunftspflicht: über Einschränkungen ja, über Diagnosen nein. Fragen Sie nach der Besetzung. Sitzt der Personalleiter oder gar der Geschäftsführer mit am Tisch, dürfen Sie das hinterfragen. Achten Sie darauf, dass besprochene Maßnahmen sauber dokumentiert werden. Und bleiben Sie wachsam bei Warnsignalen: Ein „Schonarbeitsplatz“ ohne Perspektive oder die Rückkehr genau dorthin, wo zuvor der Konflikt schwelte, sind keine Eingliederung. Das ist Verschleppung.

Was tun, wenn die Kündigung trotzdem kommt?

Dann zählt vor allem eines: Tempo. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Nach drei Wochen ist Schluss. Die Kündigung gilt dann als wirksam – und über eine Abfindung muss der Arbeitgeber nicht mehr verhandeln. Im Prozess selbst ist ein unterlassenes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM ein Argument mit erheblichem Gewicht auf Ihrer Seite. Ebenso Ihre dokumentierte Teilnahmebereitschaft. Und noch ein Erfahrungswert aus über 25 Jahren Beratung: Das erste Abfindungsangebot ist selten das letzte Wort. Viele Verfahren enden mit einem Vergleich. In der Regel zu besseren Konditionen als ursprünglich angeboten.

BEM in kurzen Worten

Zwanzig Jahre Rechtsprechung haben aus einer unscheinbaren sozialrechtlichen Norm ein scharfes Schutzinstrument für langzeiterkrankte Beschäftigte gemacht. Es kostet Sie nichts. Es verpflichtet Sie zu nichts. Es verlangt keine Diagnose. Und es wirkt nur für den, der teilnimmt. Für Arbeitgeber heißt das: Nur ein faires, ehrlich kommuniziertes Verfahren schützt am Ende auch die eigene Position. Und für Beschäftigte: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen schreibt, eine Ablehnung habe für Sie keine Nachteile, hilft eine einfache Gegenfrage: Wem nützt es dann, wenn Sie ablehnen?

FAQ: Die zehn häufigsten Fragen zum BEM

Ergänzend zum Beitrag beantworten die folgenden zehn Fragen die Punkte, die Beschäftigte in der Beratung am häufigsten stellen. Kompakt. Ohne Juristendeutsch.

Frage 1: Muss ich im BEM meine Diagnose nennen?

Nein. Weder der Arbeitgeber noch das BEM-Team haben einen Anspruch darauf, Ihre Diagnose zu erfahren. Es genügt, über die Auswirkungen zu sprechen: welche Tätigkeiten Ihnen schwerfallen, welche Belastungen am Arbeitsplatz bestehen, was sich ändern müsste. Ein Beispiel: „Ich kann keine Lasten über zehn Kilogramm heben“ ist eine brauchbare Information. Die Erkrankung dahinter geht niemanden etwas an. Wird medizinischer Sachverstand benötigt, kann mit Ihrer Zustimmung der Betriebsarzt hinzugezogen werden. Auch er unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht. Dem Arbeitgeber teilt er keine Diagnosen mit, sondern ausschließlich Einsatzmöglichkeiten und Einschränkungen. Gerade bei psychischen Erkrankungen ist diese Trennung wertvoll: Sie können über Entlastung verhandeln, ohne sich offenbaren zu müssen.

Frage 2: Kann ich das BEM jederzeit abbrechen?

Ja. Ohne Angabe von Gründen. Die Freiwilligkeit gilt nicht nur für die Entscheidung über die Teilnahme, sondern für jede Phase des Verfahrens. Sie können Ihre Zustimmung widerrufen, einzelne Gespräche ablehnen oder das Verfahren insgesamt beenden. Sanktionen dürfen daran nicht geknüpft werden. Bemerkenswert dabei: Ein Abbruch nach begonnenem Verfahren steht in der Regel günstiger da als eine Ablehnung von vornherein. Sie haben Mitwirkungsbereitschaft gezeigt, und alle bis dahin geprüften Maßnahmen bleiben dokumentiert. Trotzdem sollte ein Abbruch überlegt sein. Jedes Gespräch, das Alternativen zur Kündigung auf den Tisch bringt, stärkt Ihre Position. Wer abbricht, weil das Verfahren schlecht geführt wird – etwa mit falscher Besetzung –, sollte den Grund benennen und dokumentieren lassen.

Frage 3: Was passiert mit meinen Daten?

Gesundheitsdaten gehören nach Art. 9 DSGVO zu den besonders geschützten Datenkategorien. Im BEM gilt eine strenge Zweckbindung: Alles, was Sie dort mitteilen, darf ausschließlich für die Eingliederung verwendet werden. Nicht für Personalentscheidungen. Und erst recht nicht für die Vorbereitung einer Kündigung. Die BEM-Unterlagen gehören deshalb nicht in die Personalakte, sondern in eine getrennt geführte und gesichert aufbewahrte BEM-Akte, auf die Vorgesetzte und Personalabteilung keinen Zugriff haben. In der Personalakte dokumentiert der Arbeitgeber lediglich die Eckdaten: dass ein BEM angeboten wurde, ob Sie teilgenommen haben und wann das Verfahren endete. Diese Nachweise braucht er für den Streitfall. Ihre Gesundheitsinformationen enthalten sie nicht.

Frage 4: Wer darf am BEM-Gespräch teilnehmen – und wer nicht?

Das Gesetz regelt die Besetzung nicht. Die Rechtsprechung hat aber Leitplanken gezogen. Üblich sind speziell benannte BEM-Beauftragte oder ein kleines BEM-Team, dazu – nur mit Ihrer Zustimmung – ein Mitglied des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung sowie bei Bedarf der Betriebsarzt. Auch Rehabilitationsträger oder das Integrationsamt können eingebunden werden. In der Regel nicht an den Tisch gehören dagegen Geschäftsführer und Personalleiter. Sie könnten im BEM Wissen über Ihre gesundheitliche Situation erlangen, das ihnen sonst verschlossen bliebe – und dieses Wissen bei einer späteren Kündigungsentscheidung verwerten. Sitzt eine solche Person dennoch im Termin, sprechen Sie das an. Ein fehlerhaft besetztes BEM fällt später im Kündigungsschutzprozess dem Arbeitgeber auf die Füße. Nicht Ihnen.

Frage 5: Kann ich eine Vertrauensperson mitbringen?

Ja. Seit der Gesetzesänderung 2021 stellt § 167 Abs. 2 SGB IX ausdrücklich klar: Sie können eine Vertrauensperson Ihrer Wahl hinzuziehen. Das kann eine Kollegin sein, ein Familienmitglied oder ein Rechtsbeistand. Unabhängig davon werden Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung nur mit Ihrer Zustimmung beteiligt. Ohne Ihr Einverständnis erfahren sie von Ihrem BEM nichts Inhaltliches. Die Begleitung ist mehr als moralische Unterstützung. Eine zweite Person hört mit, kann Absprachen bezeugen und verhindert das ungute Gefühl, allein einer Runde von Unternehmensvertretern gegenüberzusitzen. Ein praktischer Hinweis: Kündigen Sie die Begleitung vorher an. Und besprechen Sie mit Ihrer Vertrauensperson, welche Ziele Sie im Gespräch verfolgen und wo Ihre persönlichen Grenzen liegen.

Frage 6: Gilt das BEM auch in Kleinbetrieben und in der Probezeit?

Ja, beides. Die Pflicht zum BEM-Angebot trifft jeden Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße – anders als das Kündigungsschutzgesetz, das erst ab mehr als zehn Beschäftigten greift. Auch auf einen Betriebsrat kommt es nicht an: Das BEM ist keine Mitbestimmungsfrage, sondern eine gesetzliche Arbeitgeberpflicht. Sie gilt ebenso während der Wartezeit der ersten sechs Monate. Allerdings ist die praktische Schlagkraft dort geringer. Wo das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung keinen Grund – und die Beweislastfragen rund um das BEM verlieren an Gewicht. Wichtig außerdem: Das BEM gilt für alle Beschäftigten. Nicht nur für schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen, wie die Stellung der Norm im SGB IX vermuten lassen könnte.

Frage 7: Muss mein Arbeitgeber das BEM anbieten, obwohl ich noch krankgeschrieben bin?

Ja. Die Pflicht entsteht, sobald Sie innerhalb der letzten zwölf Monate insgesamt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Gleichgültig, ob am Stück oder in vielen kurzen Episoden. Der Arbeitgeber muss nicht abwarten, bis Sie wieder gesund sind. Das BEM soll gerade während der Erkrankung ansetzen, um die Rückkehr vorzubereiten. Der Zwölfmonatszeitraum ist dabei kein Kalenderjahr, sondern wird vom jeweils aktuellen Zeitpunkt aus zurückgerechnet. Und die Pflicht erneuert sich: Kommen nach einem abgeschlossenen BEM erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit zusammen, ist ein neues Verfahren anzubieten. Wenn Sie noch mitten in der Genesung stecken, dürfen Sie um Aufschub bitten. Ein BEM lässt sich beginnen, sobald Sie dazu in der Lage sind.

Frage 8: Was ist der Unterschied zwischen BEM und stufenweiser Wiedereingliederung?

Beides wird oft verwechselt, ist aber zweierlei. Die stufenweise Wiedereingliederung – das „Hamburger Modell“ nach § 74 SGB V beziehungsweise § 44 SGB IX – ist eine medizinische Maßnahme. Nach ärztlichem Plan nehmen Sie Ihre Tätigkeit schrittweise wieder auf: erst zwei, dann vier, dann sechs Stunden täglich. Währenddessen bleiben Sie formal arbeitsunfähig und beziehen weiter Krankengeld. Das BEM ist demgegenüber der übergeordnete Suchprozess des Arbeitgebers: ein strukturiertes Verfahren, in dem alle denkbaren Wege zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit geprüft werden. Die stufenweise Wiedereingliederung ist häufig eines der Ergebnisse eines sauber geführten BEM. Aber eben nur eines von vielen – neben Arbeitsplatzanpassung, Umsetzung, technischen Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger.

Frage 9: „Mir entstehen keine Nachteile“ – stimmt das nun oder nicht?

Es kommt darauf an, was man unter Nachteil versteht. Richtig ist: Wegen einer Ablehnung darf Ihnen weder abgemahnt noch gekündigt werden, und niemand darf Sie zur Teilnahme zwingen. Insofern ist der Satz formal nicht falsch. Verschwiegen wird aber die prozessuale Seite. Lehnen Sie ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, verschiebt sich im späteren Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast zu Ihren Lasten. Der Arbeitgeber muss dann nicht mehr im Einzelnen darlegen, welche milderen Mittel er geprüft hat. Die Hürde, an der krankheitsbedingte Kündigungen sonst regelmäßig scheitern, sinkt für ihn deutlich. Ein Nachteil, der erst im Ernstfall sichtbar wird, ist trotzdem ein Nachteil. Deshalb ist der Satz bestenfalls die halbe Wahrheit.

Frage 10: Mein Arbeitgeber hat mir nie ein BEM angeboten. Was heißt das für mich?

Zunächst: Eine Kündigung wird dadurch nicht automatisch unwirksam. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung. Aber die Folgen für den Arbeitgeber sind gravierend. Im Kündigungsschutzprozess muss er dann darlegen und beweisen, dass auch ein sauber durchgeführtes BEM unter keinen denkbaren Umständen ein positives Ergebnis gebracht hätte. Dieser Nachweis gelingt so gut wie nie. Im Nachhinein lässt sich kaum ausschließen, dass die gemeinsame Suche etwas gefunden hätte. Ein unterlassenes BEM ist deshalb ein Argument mit erheblichem Gewicht auf Arbeitnehmerseite. Für die Zeit davor gilt: Sie können ein BEM auch selbst anregen. Ein kurzes Schreiben an den Arbeitgeber genügt – und zwingt ihn, Farbe zu bekennen, wie ernst ihm die Eingliederung tatsächlich ist.