EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Umsetzung in Deutschland auf der Zielgeraden

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) ist Stand Februar 2026 noch nicht in deutsches Recht umgesetzt worden. Obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abläuft, liegt noch nicht einmal ein veröffentlichter Referentenentwurf vor. Das ist bedeutsam, weil die Richtlinie einen Paradigmenwechsel für das deutsche Entgeltrecht darstellt: Sie geht in nahezu allen Punkten – Auskunftsanspruch, Berichtspflichten, Sanktionen, Beweislast – deutlich über das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hinaus. Unternehmen müssen sich trotz fehlenden Umsetzungsgesetzes bereits jetzt vorbereiten, denn das BAG hat mit seiner wegweisenden Entscheidung vom 23. Oktober 2025 die Anforderungen an Entgelttransparenz bereits erheblich verschärft – und bei verspäteter Umsetzung könnten Arbeitnehmer Rechte unmittelbar aus der Richtlinie ableiten.

Kein Gesetz, aber eine Roadmap: der Stand des Gesetzgebungsverfahrens

Die Umsetzung wurde durch den Bruch der Ampelkoalition im November 2024 erheblich verzögert. Ein damals bereits erarbeiteter Referentenentwurf des BMFSFJ gelangte nie in die Verbändeanhörung. Die neue Regierung aus CDU/CSU und SPD bekannte sich im Koalitionsvertrag (Mai 2025) zur „bürokratiearmen 1:1-Umsetzung“ der Richtlinie mit dem Ziel, gleichen Lohn für gleiche Arbeit bis 2030 zu verwirklichen.

Die konkreten Schritte seit Regierungsbildung:

17. Juli 2025: Bundesgleichstellungsministerin Karin Prien (CDU, BMBFSFJ) setzte eine elfköpfige Expertenkommission ein, geleitet von Prof. Dr. Katharina Wrohlich (DIW Berlin) und Prof. Dr. Christian Rolfs(Universität Köln), mit Vertretern von BDA, DGB, DGFP, Deutschem Juristinnenbund und weiteren Akteuren.
24. Oktober 2025: Die Kommission stellte ihren 80-seitigen Abschlussbericht fertig, der am 7. November 2025offiziell an die Ministerin übergeben wurde.
Anfang 2026: Ein Referentenentwurf wurde für das erste Quartal angekündigt. Stand Februar 2026 ist dieser jedoch nicht öffentlich bekannt.

Zahlreiche Fachkanzleien (Bird & Bird, DLA Piper, PWWL) äußern erhebliche Zweifel an der fristgerechten Umsetzung bis zum 7. Juni 2026. Das vollständige parlamentarische Verfahren – Kabinettsbefassung, Bundestagsberatung, Bundesratszustimmung – müsste in wenigen Monaten durchlaufen werden. Federführend ist nicht das BMAS, sondern das BMBFSFJ (Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend). Geplant ist eine Novellierung des bestehenden EntgTranspG, kein komplett neues Gesetz.

Unmittelbare Wirkung bei Fristversäumung: Wird die Frist nicht eingehalten, können Arbeitnehmer gegenüber öffentlichen Arbeitgebern Rechte direkt aus der Richtlinie ableiten. Gegenüber privaten Arbeitgebern besteht zumindest die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden Rechts.

Was auf Unternehmen zukommt: die fünf zentralen Pflichten

Die Richtlinie bringt fünf wesentliche Neuerungen, die weit über das geltende EntgTranspG hinausgehen:

1. Erweiterter Auskunftsanspruch (Art. 7) – Der individuelle Auskunftsanspruch gilt künftig für alle Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße (bisher: erst ab 200 Beschäftigte). Arbeitgeber müssen das Durchschnittsentgelt (nicht mehr den Median) der Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, mitteilen. Die Antwortfrist beträgt zwei Monate (bisher drei). Die bisherige Mindestvergleichsgruppe von sechs Personen entfällt. Arbeitgeber müssen Beschäftigte jährlich proaktiv über ihr Auskunftsrecht informieren, und Geheimhaltungsklauselnin Arbeitsverträgen werden unwirksam.

2. Umfassende Berichtspflichten (Art. 9) – Unternehmen ab 100 Beschäftigten (bisher ab 500) müssen regelmäßig über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Die Berichte umfassen das Entgeltgefälle nach Durchschnitt und Median, variable Bestandteile, Entgeltquartile und das Gefälle pro Arbeitnehmergruppe. Die Daten werden öffentlich zugänglich gemacht und einer nationalen Überwachungsstelle gemeldet.

3. Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10) – Ergibt der Bericht ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Beschäftigtengruppe, das nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien gerechtfertigt werden kann oder nicht innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat durchgeführt werden, die zu konkreten Abhilfemaßnahmen führt.

4. Transparenz im Bewerbungsverfahren (Art. 5) – Arbeitgeber müssen in Stellenausschreibungen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne angeben. Dies ist eine vollständig neue Anforderung für das deutsche Recht und gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.

5. Verbot der Gehaltsabfrage (Art. 5 Abs. 2) – Die in Deutschland bislang gängige Praxis, Bewerber nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen, wird untersagt, um eine Fortschreibung bestehender Entgeltungleichheiten zu verhindern.

Gestaffelte Fristen je nach Unternehmensgröße

Die Berichtspflichten treten gestaffelt in Kraft. Die folgende Übersicht zeigt die Fristen gemäß Art. 9 Abs. 2–4 der Richtlinie:

Unternehmensgröße	Erster Bericht bis	Berichtszyklus
250+ Beschäftigte	7. Juni 2027	Jährlich
150–249 Beschäftigte	7. Juni 2027	Alle 3 Jahre
100–149 Beschäftigte	7. Juni 2031	Alle 3 Jahre
Unter 100 Beschäftigte	Keine Pflicht (fakultativ)	–

Die Expertenkommission empfahl, den individuellen Auskunftsanspruch erst ab Juni 2027 in Kraft zu setzen, um Unternehmen Vorbereitungszeit zu geben. Ob diese Verschiebung EU-rechtskonform wäre, ist unter Juristen umstritten. Alle übrigen Pflichten – insbesondere Gehaltsspannen in Stellenanzeigen und das Verbot der Gehaltsabfrage – sollen ab Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes gelten.

Vier BAG-Leitentscheidungen verschärfen den Handlungsdruck

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer bemerkenswerten Entwicklungslinie die Anforderungen an Entgelttransparenz schrittweise verschärft – und nimmt damit die Standards der EU-Richtlinie faktisch vorweg.

BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19: Der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG ist weit auszulegen. Auch arbeitnehmerähnliche Personen (z. B. freie Mitarbeiter bei Rundfunkanstalten) können ihn geltend machen. Maßgeblich ist der weite europarechtliche Arbeitnehmerbegriff.

BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19: Liegt das Entgelt einer Arbeitnehmerin unter dem nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilten Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe, begründet dies regelmäßig die widerlegbare Vermutungeiner geschlechtsbedingten Entgeltdiskriminierung. Der Arbeitgeber muss dann im Vollbeweis nachweisen, dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht die Differenz erklären. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt für jeden einzelnen Bestandteil des Entgelts.

BAG 16.02.2023 – 8 AZR 450/21: Verhandlungsgeschick ist kein zulässiger Rechtfertigungsgrund für eine Entgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen bei gleicher Arbeit. Auch das Interesse des Arbeitgebers an der Gewinnung eines Mitarbeiters genügt nicht. Neben der Nachzahlung besteht ein Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

BAG 23.10.2025 – 8 AZR 300/24 (Daimler Truck): Die jüngste und weitreichendste Entscheidung. Für die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung genügt der sogenannte „Paarvergleich“: Eine Arbeitnehmerin muss lediglich nachweisen, dass ein einziger männlicher Kollege bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit mehr verdient. Eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ ist nicht erforderlich. Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, erfolgt die Angleichung „nach ganz oben“ – also auf das Niveau des bestbezahlten Vergleichskollegen, nicht nur auf den Median. Im konkreten Fall ging es um Forderungen von rund 420.000 € brutto für vier Jahre. Zudem stellte das BAG klar, dass der dem Unionsrecht fremde Median nur für den Auskunftsanspruch relevant ist, nicht für die Vermutungswirkung nach § 22 AGG.

Ergänzend entschied das BAG am 5. Dezember 2024 (8 AZR 370/20), dass tarifvertragliche Regelungen zu Überstundenzuschlägen, die erst ab Überschreiten der Vollzeitarbeitszeit greifen, Teilzeitbeschäftigte – und damit mittelbar überwiegend Frauen – diskriminieren. Auch Tarifverträge bieten keinen automatischen Schutz vor Entgeltdiskriminierung.

Sanktionen: vom zahnlosen Tiger zum echten Durchsetzungsinstrument

Das bestehende EntgTranspG enthält keinerlei spezifische Sanktionen – ein zentraler Kritikpunkt an seiner Wirksamkeit. Die Richtlinie verlangt dagegen ein robustes Sanktionsregime:

Geldbußen, die auf dem Bruttojahresumsatz oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers basieren können (Art. 23). Die konkrete Höhe wird der deutsche Gesetzgeber festlegen.
Vollständiger Schadensersatz für Arbeitnehmer, einschließlich Nachzahlung entgangener Entgelte, entgangener Boni und Sachleistungen, entgangener Chancen und immaterieller Schäden – ohne gesetzliche Obergrenze (Art. 16).
Nachzahlung der Gehaltsdifferenz für mindestens die letzten drei Jahre (Art. 21).
Ausschluss von öffentlichen Vergabeverfahren bei Entgeltgefälle über 5 % ohne Rechtfertigung (Art. 24 Abs. 2).
Verbandsklagerecht: Gewerkschaften und Gleichstellungsstellen können stellvertretend für Beschäftigte klagen (Art. 15, 17).
Prozesskostenrisiko: Selbst bei Unterliegen der klagenden Arbeitnehmerin können die Kosten dem Arbeitgeber auferlegt werden, wenn die Klage berechtigt erschien (Art. 22).

Die Expertenkommission hat in ihrem Abschlussbericht keine konkreten Empfehlungen zu Sanktionshöhenabgegeben. Diese zentrale Frage wird erst im Referentenentwurf beantwortet.

Beweislastumkehr: ein zweistufiges System mit scharfer Verschärfung

Die Beweislastumkehr nach Art. 18 der Richtlinie geht deutlich über die bisherige Regelung in § 22 AGG hinaus und funktioniert zweistufig:

Stufe 1 – Standardfall (Art. 18 Abs. 1): Die Arbeitnehmerin muss lediglich Tatsachen glaubhaft machen, die eine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vermuten lassen – etwa durch den Nachweis, dass ein männlicher Kollege bei gleicher Arbeit mehr verdient (Paarvergleich). Die Beweislast kehrt sich dann vollständig um: Der Arbeitgeber muss im Vollbeweis nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt und ausschließlich objektive, geschlechtsneutrale Gründe die Differenz erklären.

Stufe 2 – Verschärfung bei Pflichtverletzung (Art. 18 Abs. 2): Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten verletzt – sei es die Angabe von Gehaltsspannen (Art. 5), die Informationspflichten (Art. 6), den Auskunftsanspruch (Art. 7), die Berichtspflichten (Art. 9) oder die gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10) – entfällt sogar das Erfordernis der Glaubhaftmachung. Der Arbeitgeber muss dann unmittelbar und ohne vorherige Darlegung durch den Arbeitnehmer beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Verstoß offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig war.

Die praktische Konsequenz ist gravierend: Ohne nachvollziehbare, dokumentierte Vergütungssystematik – definierte Stellen, objektive Bewertungslogik, transparente Gehaltsbänder – geraten Arbeitgeber in eine kaum zu bewältigende Beweisnot. Die Verjährungsfrist für Equal-Pay-Ansprüche beträgt mindestens drei Jahre und beginnt nicht zu laufen, solange der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachkommt (Art. 21 Abs. 3).

Auskunftsanspruch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Art. 7 der Richtlinie adressiert „Arbeitnehmer“ (workers) und knüpft damit primär an ein bestehendes Arbeitsverhältnisan. Für ehemalige Arbeitnehmer enthält die Richtlinie keine ausdrückliche Regelung des Auskunftsanspruchs. Auch das geltende EntgTranspG (§ 10) setzt ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis voraus.

Allerdings ergeben sich aus der Richtlinie wichtige Rechte auch nach dem Ausscheiden. Art. 16 und Art. 21 ermöglichen die Geltendmachung von Schadensersatz und Nachzahlungen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses – rückwirkend für mindestens drei Jahre. Erwägungsgrund 29 stellt ausdrücklich klar, dass der Vergleich „nicht auf Arbeitnehmer beschränkt ist, die gleichzeitig mit dem Kläger beschäftigt sind“ – auch zeitlich frühere Vergleichspersonen sind zulässig. Besonders relevant: Die Verjährungsfristen laufen nicht, solange der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachkommt (Art. 21 Abs. 3). Die bisherige Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge (§ 4 Abs. 5 EntgTranspG) wird voraussichtlich ersatzlos gestrichen.

In der Zusammenschau bedeutet dies: Der individuelle Auskunftsanspruch nach Art. 7 steht formal nur aktiven Beschäftigten zu, ehemalige Arbeitnehmer können jedoch über Schadensersatzansprüche und die zugehörigen prozessualen Auskunftspflichten faktisch ähnliche Informationen im Klageverfahren erlangen.

Handeln, nicht abwarten

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert das deutsche Entgeltrecht fundamental. Die wesentlichen Erkenntnisse für die Praxis: Erstens wird Deutschland die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht einhalten – das bedeutet jedoch nicht Entwarnung, sondern im Gegenteil das Risiko unmittelbarer Richtlinienwirkung gegenüber öffentlichen Arbeitgebern. Zweitens setzt das BAG mit seiner Rechtsprechung von Oktober 2025 bereits jetzt die Standards, die die Richtlinie erst kodifizieren wird – der Paarvergleich und die Angleichung „nach ganz oben“ gelten schon heute. Drittens sollten Unternehmen nicht auf den Referentenentwurf warten: Pay-Gap-Analysen, der Aufbau einer transparenten Job-Architektur mit Gehaltsbändern, die Anpassung von Recruiting-Prozessen und die Schulung von Führungskräften sind Maßnahmen, die unabhängig vom genauen Gesetzeswortlaut jetzt eingeleitet werden müssen. Laut einer Mercer-Studie von 2024 fühlen sich nur 28 % der deutschen Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorbereitet. Der Handlungsdruck ist erheblich – wer nicht rechtzeitig agiert, riskiert Nachzahlungen in sechsstelliger Höhe, Bußgelder und erhebliche Reputationsschäden.