Führungskräfte im Visier: Strafrechtliche Risiken im Arbeitsrecht

Ein unerwartet hoher Abfindungsbetrag bringt einen Vorgesetzten vor Gericht – was wie eine interne Personalentscheidung begann, endete als Strafsache vor dem Bundesgerichtshof. Das zeigt: Strafrechtliche Risiken im Arbeitsrecht sind real und können selbst gut gemeinte Entscheidungen von Führungskräften ins Visier der Ermittlungsbehörden rücken. Wann greift das Strafrecht bei Entscheidungen über Abfindungen, Betriebsratsvergütungen oder freie Mitarbeiter? Oft ist die Grenze unklar.

Für Geschäftsführer, Vorstände und leitende Angestellte mit Personalverantwortung bedeutet das ein hohes Verantwortungsrisiko. Dieser Beitrag erklärt praxisnah, in welchen typischen Situationen im Personalmanagement strafrechtliche Fallstricke lauern – und wie Sie Trennungsprozesse sowie andere HR-Maßnahmen klug gestalten, um sicher auf der rechtlichen Seite zu bleiben.

Kurz & Knapp:

Strafrecht greift im Arbeitsrecht vorrangig bei gravierenden Verstößen. Doch auch scheinbar harmlose Personalentscheidungen – etwa besonders hohe Abfindungen – können ins Visier der Staatsanwaltschaft geraten, wenn dem Unternehmen dadurch ein Schaden entsteht.
Überhöhte Abfindungszahlungen können den Straftatbestand der Untreue erfüllen. Ein aktuelles BGH-Urteil (Az. 4 StR 357/23) bestätigte: Sogar der begünstigte Arbeitnehmer machte sich hier wegen Beihilfe strafbar.
Betriebsratsmitglieder dürfen weder benachteiligt noch begünstigt werden. Eine zu niedrige oder zu hohe Vergütung kann Ermittlungen nach sich ziehen – bis hin zu Untreue-Vorwürfen oder Verfahren wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit (§ 119 BetrVG).
Scheinselbstständigkeit: Werden freie Mitarbeiter faktisch wie Angestellte eingesetzt, drohen Nachzahlungen von Sozialabgaben und Steuern sowie Strafverfahren wegen Vorenthaltens von Arbeitsentgelt (§ 266a StGB) oder Steuerhinterziehung.
Prävention ist möglich: Führungskräfte sollten heikle Personalentscheidungen sorgfältig dokumentieren, interne Richtlinien (z.B. zu Abfindungshöhen oder Betriebsratsvergütung) beachten und bei Unsicherheiten frühzeitig Expertenrat einholen.

Wann wird eine Personalentscheidung zur Strafsache?

Im Arbeitsalltag müssen Führungskräfte ständig Entscheidungen treffen – von Einstellungen über Gehaltsanpassungen bis hin zu Trennungsvereinbarungen. Grundsätzlich gilt: Strafrecht kommt nur bei gravierenden Verfehlungen zum Einsatz (Ultima-Ratio-Prinzip). Das heißt, strafrechtliche Konsequenzen sollen auf wirklich schwerwiegende Fälle beschränkt bleiben. Doch wo genau die Grenze verläuft, ist im Arbeitsrecht häufig unklar. Viele Regeln lassen einen Handlungsspielraum: Arbeitgeber müssen eigenständig „richtige“ Entscheidungen abwägen, weil Gesetze oder Tarifverträge oft kein eindeutiges Ergebnis vorgeben. Die Folge: Es besteht ein Risiko, dass gut gemeinte oder üblich erscheinende Maßnahmen im Nachhinein als rechtswidrig eingestuft werden – im Extremfall sogar als Straftat.

In der Praxis beobachten wir, dass Strafverfolgungsbehörden zuletzt vermehrt genau hinschauen, wenn es um heikle Personalthemen geht. Arbeitgeberentscheidungen stehen – bildlich gesprochen – im Fadenkreuz, sobald der Verdacht besteht, dass Vorschriften umgangen oder jemand unrechtmäßig bevorteilt bzw. benachteiligt wurde. Unternehmen reagieren mit aufwändigen Compliance-Prozessen, um bloß kein Risiko einzugehen. Doch absolute Rechtssicherheit gibt es kaum: Selbst Gerichte entscheiden in Einzelfällen unterschiedlich, insbesondere bei komplexen Fragen wie der Abgrenzung von Selbstständigen und Arbeitnehmern. Das führt zu einer Verunsicherung im Management – niemand möchte plötzlich im Fokus einer Ermittlung stehen.

Wichtig ist daher ein Problembewusstsein: Führungskräfte sollten bei bestimmten Konstellationen besonders achtsam sein. Im Folgenden betrachten wir drei typische Fallstricke genauer, die strafrechtlich relevant werden können: (1) überhöhte Abfindungen, (2) die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern und (3) Scheinselbstständigkeit bei freien Mitarbeitern. Danach geben wir Ihnen praktische Hinweise, wie Sie solche Risiken minimieren.

Wann kann eine Abfindungszahlung zur Straftat werden?

Abfindungen sind eigentlich Verhandlungssache: Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet wird, einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig auf eine Zahlung, um das Kapitel sauber abzuschließen. Problematischwird es, wenn die Abfindung in keinem vernünftigen Verhältnis mehr zum Anlass steht. Ein aktueller Fall vor dem Bundesgerichtshof (BGH) hat dies verdeutlicht: Ein Vorgesetzter im öffentlichen Dienst versprach einem Mitarbeiter eine Abfindung von 250.000 Euro – weit mehr, als üblich und erforderlich gewesen wäre. Der BGH bestätigte in diesem Jahr die Strafbarkeit wegen Untreue (§ 266 StGB): Der Vorgesetzte hatte seine Vermögensbetreuungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzt, und der Arbeitnehmer machte sich wegen Beihilfe strafbar, weil er die überhöhte Summe bewusst annahm (Beschluss vom 25. März 2025 – Az.: 4 StR 357/23).

Nun mag man einwenden: In jenem Fall galten haushaltsrechtliche Vorschriften des öffentlichen Dienstes (Gebot der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit). Gilt das auch für die Privatwirtschaft? Offiziell gibt es keine gesetzliche Obergrenze für Abfindungen – sie sind Verhandlungssache und oft das geringere Übel verglichen mit langwierigen Kündigungsschutzprozessen. Dennoch: Gewährt eine Führungskraft eine offensichtlich unangemessen hohe Summe ohne rechtlichen oder wirtschaftlichen Grund, könnte ihr auch in einem Privatunternehmen Untreue vorgeworfen werden. Entscheidend ist, ob der Firma ein messbarer Schaden entsteht. Ein Indiz dafür wäre z.B., dass die Abfindung deutlich höher liegt als der maximale Streitwert eines Kündigungsschutzklage-Verfahrens oder als branchenübliche Vergleiche.

Praxis-Tipp: Gestalten Sie Trennungsverhandlungen transparent und gut dokumentiert. Begründen Sie die Höhe einer Abfindung nachvollziehbar – etwa mit den zu erwartenden Prozesskosten, einer Einschätzung der Erfolgsaussichten vor dem Arbeitsgericht oder Folgekosten einer Verzögerung. Holen Sie ggf. eine zweite Meinung aus der Rechtsabteilung oder von externen Experten ein, bevor Sie sehr hohe Beträge zusagen. Intern sollten klare Richtlinien bestehen, ab welcher Größenordnung Vorstand oder Aufsichtsrat einzubeziehen sind. So stellen Sie sicher, dass die Abfindung defensibel ist und vermeiden den Eindruck, leichtfertig mit Firmengeldern umzugehen. Solange die Zahlung sich im Rahmen bewegt und einen legitimen Zweck erfüllt (Konfliktbeilegung, schneller Frieden für beide Seiten), besteht in der Regel kein Grund zur Sorge.

Warum gilt die Betriebsratsvergütung als rechtliches Minenfeld?

Die Mitglieder des Betriebsrats leisten ihre Betriebsratsarbeit ehrenamtlich (§ 37 Abs. 1 BetrVG) – das heißt, für die Ausübung des Amtes gibt es keine besondere Vergütung. Gleichzeitig dürfen Betriebsräte aber keine Nachteile erleiden: Während sie für Betriebsratsaufgaben freigestellt sind, ist ihr Arbeitsentgelt so fortzuzahlen, als würden sie normal arbeiten (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Mehr noch: Nach § 78 Satz 2 BetrVG ist jede Benachteiligung und Begünstigung wegen des Amtes verboten. In der Praxis bedeutet das: Ein Betriebsratsmitglied soll dieselbe berufliche Entwicklung nehmen wie vergleichbare Kollegen ohne Amt. Doch genau hier liegt das Problem. Bei langjährig freigestellten Betriebsräten lässt sich oft nur schwer ermitteln, welche Position oder welches Gehalt sie ohne das Mandat heute hätten. Unternehmen stehen vor der Frage: Was ist „vergleichbar“?

Fehleinschätzungen können gravierende Folgen haben. Bekommen Betriebsratsmitglieder zu viel Gehalt (weil man ihnen z.B. großzügig alle paar Jahre eine Beförderung zugesteht, um Frieden zu halten), droht der Vorwurf der Begünstigung. Der BGH hat 2023 entschieden, dass in solchen Fällen sogar der Straftatbestand der Untreue erfüllt sein kann, wenn die Überbezahlung bewusst und ohne sachlichen Grund erfolgt (BGH, Urteil vom 10. Januar 2023 – Az.: 6 StR 133/22). Umgekehrt ist auch Vorsicht geboten: Wird ein Betriebsrat finanziell abgehängt, etwa gar nicht mehr befördert, obwohl vergleichbare Kollegen aufsteigen, kann das als Benachteiligung und Behinderung der Betriebsratsarbeit gewertet werden (§ 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Zwar wäre hier der Arbeitgeber finanziell nicht geschädigt (eher im Gegenteil), doch macht sich strafbar, wer ein Betriebsratsmitglied wegen seiner Tätigkeit beruflich schlechter stellt.

Neues Gesetz bringt Klarheit: Die Unsicherheit in diesem Bereich war zuletzt so groß, dass der Gesetzgeber eingegriffen hat. Seit Juli 2024 gilt eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, die klare Spielregeln für die Vergütung schafft. Insbesondere dürfen Unternehmen nun per Betriebsvereinbarung ein festes Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Mitarbeiter definieren (§ 37 Abs. 4 BetrVG n.F.). Zum Beispiel kann man vereinbaren, dass für jedes Betriebsratsmitglied beim Antritt des Amts eine Vergleichsperson oder -gruppe bestimmt wird (etwa jemand in ähnlicher Position und Qualifikation). Deren Gehaltsentwicklung dient dann als Maßstab. Solche betrieblichen Vereinbarungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar (nämlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit). Für die Praxis heißt das: Führungskräfte tun gut daran, diese neuen Möglichkeiten zu nutzen. Durch klare, dokumentierte Kriterien stellen Sie sicher, dass die Betriebsratsvergütung weder nach oben noch nach unten vom zulässigen Rahmen abweicht. Damit sinkt das Risiko, später ins Visier von Staatsanwälten zu geraten, ganz erheblich.

Wann wird ein „freier Mitarbeiter“ zum strafrechtlichen Risiko?

Der Einsatz externer Experten, Berater oder Projektkräfte ist in vielen Unternehmen gang und gäbe. Solche freien Mitarbeiter versprechen Flexibilität und Kostenvorteile, denn anders als bei festangestellten Arbeitnehmern fallen keine Sozialversicherungsbeiträge oder Lohnsteuer an. Doch Vorsicht: Ob jemand wirklich selbstständig oder faktisch Arbeitnehmer ist, hängt nicht vom Vertragstitel ab, sondern von der gelebten Praxis. Stellt sich im Nachhinein heraus, dass ein „Freelancer“ in Wahrheit wie ein regulärer Angestellter in den Betrieb eingegliedert war, spricht man von Scheinselbstständigkeit. Die Konsequenzen sind dramatisch: Der Arbeitgeber muss alle vorenthaltenen Sozialabgaben nachzahlen – meist für bis zu 4 Jahre rückwirkend, inklusive spürbarer Säumniszuschläge (bis zu 12 % pro Jahr). Zudem machen sich die verantwortlichen Personen strafbar, weil das Vorenthalten von Arbeitnehmerbeiträgen gemäß § 266a StGB unter Strafe steht (ebenso wie die hinterzogene Lohnsteuer nach § 370 Abgabenordnung). Staatsanwaltschaften und die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (Zoll) verfolgen solche Fälle verstärkt, da hier nicht nur Arbeitnehmerrechte, sondern auch die Solidargemeinschaft der Sozialversicherung betroffen sind.

Woran erkennt man Scheinselbstständigkeit? Die Abgrenzung erfolgt anhand einer Gesamtschau vieler Kriterien. Einige wichtige Indizien, dass es sich um eine abhängige Beschäftigung statt um eine echte Selbstständigkeit handelt, sind:

Integration in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers (der „freie“ Mitarbeiter arbeitet wie ein interner Mitarbeiter im Team, nutzt Firmen-E-Mail, Schreibtisch, etc.).
Weisungsgebundenheit in Hinblick auf Arbeitszeit, Arbeitsort oder Art der Aufgabenerledigung (anstatt freier Zeiteinteilung und Ortswahl).
Kein unternehmerisches Risiko und keine eigenen Betriebsmittel: Der Externe nutzt im Wesentlichen die Mittel des Auftraggebers, beschäftigt keine eigenen Angestellten und tritt nach außen nicht wie ein eigenes Unternehmen auf.
Nur ein Auftraggeber: Der vermeintlich Selbstständige arbeitet über längere Zeit nahezu ausschließlich für einen Auftraggeber statt für wechselnde Kunden.
Vergütungsart: Es wird wie bei Arbeitnehmern ein laufendes Entgelt (z.B. Monats- oder Stundensatz) gezahlt, anstatt eines erfolgsabhängigen Werklohns für ein fest umrissenes Projekt.

Treffen mehrere dieser Punkte zu, sollten bei Führungskräften die Alarmglocken schrillen. Ein aktuelles Beispiel macht die Brisanz deutlich: Das Bundessozialgericht stufte 2024 mehrere auf Honorarbasis tätige Flugzeugpiloten als sozialversicherungspflichtige Beschäftigte ein. Auf die betroffenen Airlines kommen nun Nachzahlungen in Millionenhöhe zu – und ihre Verantwortlichen müssen mit Ermittlungsverfahren rechnen.

Praxis-Tipp: Prüfen Sie vor dem Einsatz freier Kräfte genau deren Status. Im Zweifelsfall kann ein Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Klarheit schaffen – dieser offizielle Prüfprozess liefert Ihnen eine verbindliche Einschätzung, ob jemand als Selbständiger akzeptiert wird. Regeln Sie zudem vertraglich und faktisch so viel Eigenständigkeit wie möglich: Geben Sie etwa keine kleinteiligen Weisungen vor, lassen Sie dem Dienstleister Freiheit bei der Arbeitsgestaltung und achten Sie darauf, dass er idealerweise mehrere Kunden hat. Falls das nicht machbar ist und der Bedarf faktisch einer Vollzeitstelle gleicht, sollten Sie ehrlich abwägen, ob eine Festanstellung nicht der rechtssichere Weg ist. Damit vermeiden Sie nicht nur strafrechtliche Risiken, sondern auch spätere hohe Nachzahlungen.

Risiko Nordkorea-Scams

Nordkoreanische IT-Fachkräfte tarnen sich häufig als Freelancer aus anderen Ländern – ein Risiko für Unternehmen. Wer unbemerkt solche getarnten IT-Worker beschäftigt, setzt sich erheblichen Gefahren aus, darunter Reputationsverluste, Sanktionsverstöße sowie Diebstahl von geistigem Eigentum und Firmendaten.

Auch hier sind Strafrechtliche Folgen denkbar.

Wie können Führungskräfte strafrechtliche Risiken im Arbeitsrecht minimieren?

Abschließend stellt sich die wichtige Frage, wie Sie als verantwortliche Führungskraft solche Risiken proaktiv angehen können. Kein Unternehmen ist vor Grauzonen und Abwägungssituationen gefeit – doch es gibt bewährte Strategien, um Trennungsprozesse und andere Personalmaßnahmen rechtssicher und klug zu gestalten:

Bewusstsein schaffen: Informieren Sie sich und Ihr HR-Team über die typischen Fallstricke. Schulungen für Führungskräfte können helfen, etwa zu den Themen Scheinselbstständigkeit oder korrektes Vorgehen bei Betriebsratsmitgliedern. Wer die Risiken kennt, tappt seltener in die Falle.
Interne Richtlinien etablieren: Legen Sie klare Prozesse fest, z.B. für Aufhebungsverträge mit Abfindung oder die Gehaltsentwicklung freigestellter Betriebsräte. Definieren Sie Zuständigkeiten und Freigabestufen – etwa, dass Abfindungen ab einer bestimmten Höhe von der Geschäftsführung genehmigt werden müssen. Solche Vorgaben schaffen Verbindlichkeit und schützen vor Alleingängen.
Sorgfältige Dokumentation: Halten Sie bei kritischen Entscheidungen fest, welche Erwägungen angestellt wurden. Zum Beispiel: Warum wurde die Höhe einer Abfindung als angemessen erachtet (Vergleichsberechnungen, Risikoeinschätzung)? Warum erhielt ein Betriebsratsmitglied eine bestimmte Eingruppierung? Eine gute Dokumentation zeigt im Nachhinein Ihre lautereren Absichten und kann im Zweifel entlasten.
Frühzeitig Experten hinzuziehen: Lieber einmal mehr den Rat der Rechtsabteilung oder eines spezialisierten Anwalts einholen, gerade wenn Unsicherheit besteht. Externe Beratung mag im Alltag Zeit kosten, bewahrt Sie aber vor teuren Fehlern. Bei komplexen Fragen (z.B. Status eines freien Mitarbeiters) kann auch ein vorgelagertes Behördenverfahren (z.B. Statusfeststellungsantrag) sinnvoll sein, um Rechtssicherheit zu erlangen.
Besonnen reagieren, falls doch ermittelt wird: Sollte trotz aller Vorsicht eine Staatsanwaltschaft anklopfen, geraten Sie nicht in Panik. Ziehen Sie umgehend juristischen Rat hinzu. Stellen Sie Unterlagen bereit, die Ihr korrektes Vorgehen belegen (z.B. schriftliche Vereinbarungen, Protokolle von Verhandlungen, interne Richtlinien). Eine kooperative, aber gut beratene Zusammenarbeit mit den Behörden kann viel dazu beitragen, das Verfahren schnell zu klären – oft lässt sich so schon der Anfangsverdacht entkräften, bevor größerer Schaden entsteht.

Mit diesen Ansatzpunkten machen Sie deutlich: Ihr Unternehmen nimmt Compliance im Arbeitsrecht ernst. So minimieren Sie nicht nur das Risiko persönlicher Haftung, sondern schaffen auch ein Klima von Fairness und Professionalität bei allen Personalentscheidungen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Kann eine hohe Abfindung strafbar sein?

Ja. Wenn eine Abfindungszahlung – etwa im Zuge eines Aufhebungsvertrags – deutlich über das hinausgeht, was zur Konfliktlösung notwendig wäre, kann der verantwortliche Manager sich wegen Untreue strafbar machen (§ 266 StGB). Ein aktuelles Urteil des Bundesgerichtshofs bestätigt dies: Dort hatte ein Vorgesetzter ohne sachlichen Grund 250.000 Euro zugesagt und damit seine Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber verletzt. Wichtig ist jedoch: Übliche Abfindungen im Rahmen einer vernünftigen Risikoeinschätzung sind unbedenklich.

Dürfen Betriebsratsmitglieder besser gestellt werden als andere Mitarbeiter?

Nein, Betriebsratsmitglieder dürfen weder benachteiligt noch bevorzugt werden. Sie haben Anspruch auf die berufliche Entwicklung, die sie ohne Betriebsratsamt genommen hätten, jedoch nicht mehr. Eine Überbezahlung kann den Tatbestand der Untreue erfüllen und zugleich als verbotene Begünstigung (§ 78 Satz 2 BetrVG) strafbar sein (§ 119 BetrVG). Umgekehrt darf ein Betriebsrat nicht finanziell „abgehängt“ werden, da auch das eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit wäre. Die 2024 eingeführten klareren Regeln zur Vergleichbarkeit sollen hier helfen, Streit und Risiken zu vermeiden.

Was versteht man unter Scheinselbstständigkeit?

Von Scheinselbstständigkeit spricht man, wenn jemand formal als freier Unternehmer auftritt, in der Praxis aber wie ein Angestellter für einen Auftraggeber arbeitet. Er ist dann rechtlich als Arbeitnehmer zu behandeln. Für das Unternehmen bedeutet das: Es hätte von Anfang an Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer abführen müssen. Werden solche Scheinfirmen-Konstruktionen aufgedeckt, müssen die Beiträge nachgezahlt werden. Verantwortliche Führungskräfte müssen zudem mit Strafverfahren rechnen, da das Vorenthalten von Sozialabgaben (§ 266a StGB) und Steuerhinterziehung sanktioniert sind. Gerade bei langjährigen „freien Mitarbeitern“ ohne weitere Kunden ist deshalb Vorsicht geboten.

Fazit: Souverän bleiben trotz unklarer Grenzen

Führungskräfte mit Personalverantwortung sehen sich gefordert: Arbeitsrechtliche Entscheidungen erfordern nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch ein Bewusstsein für potenzielle Strafbarkeitsrisiken. Die gute Nachricht ist, dass man mit Sachkenntnis und Vorsicht den meisten Fallen ausweichen kann. Strafrecht im Arbeitsrecht bleibt die Ausnahme – doch diese Ausnahme sollten Sie nicht dem Zufall überlassen. Wer Abfindungen, Betriebsratsangelegenheiten und den Einsatz externer Kräfte von vornherein sauber und transparent handhabt, schafft die Basis, um auch bei einer Überprüfung souverän dazustehen.