Eine junge Investmentbankerin wird entlassen, weil sie neun Stunden Schlaf pro Nacht braucht. Was in New York vor einem Geschworenengericht verhandelt wird, wäre in Deutschland gleich aus mehreren Gründen rechtswidrig.
Der Fall: Neun Stunden Schlaf als Kündigungsgrund
Kathryn Shiber war 21 Jahre alt, als sie im Sommer 2020 als Junior-Analystin bei Centerview Partners anfing – einer der angesehensten Boutique-Investmentbanken an der Wall Street. Das Einstiegsgehalt: rund 205.000 Dollar inklusive Bonus. Die Erwartung: totale Verfügbarkeit.
Shiber litt an einer diagnostizierten Angst- und Stimmungsstörung. Auf ärztliche Empfehlung bat sie ihren Arbeitgeber um eine einzige Schutzmaßnahme: ein garantiertes Schlaffenster von Mitternacht bis 9 Uhr morgens. Im Gegenzug bot sie an, die restlichen 15 Stunden des Tages zu arbeiten – sieben Tage die Woche, einschließlich aller Feiertage. Centerview stimmte zunächst zu.
Keine drei Wochen später wurde sie per Videokonferenz gekündigt. Die Begründung: Man könne ihre Schlafanforderung nicht mehr berücksichtigen. Sie hätte wissen müssen, dass sie den Job mit ihrer Erkrankung nicht ausüben könne. Im Kündigungsgespräch hieß es sinngemäß, sie habe einen begehrten Platz eingenommen, der jemandem ohne Behinderung zustehe.
Am 23. Februar 2026 beginnt nun das Geschworenenverfahren vor einem Bundesgericht in Manhattan. Shiber fordert mehrere Millionen Dollar Schadensersatz. Der Fall hat das Potenzial, die Arbeitsbedingungen an der Wall Street grundlegend infrage zu stellen.
Wall Street: Wenn 80 Stunden pro Woche als Reform gelten
Der Fall steht nicht isoliert. Tony Kim, heute Co-Präsident des Investment Banking bei Centerview, gab unter Eid an, dass Junior-Analysten zwischen 60 und 120 Stunden pro Woche arbeiten. 24-Stunden-Tage seien bei Live-Deals möglich. Bemerkenswert dabei: Centerview hatte keine formelle Arbeitszeitrichtlinie und erwähnte die Erwartung permanenter Verfügbarkeit nicht einmal in der Stellenbeschreibung.
Diese Arbeitskultur hat wiederholt zu Tragödien geführt. 2013 starb der 21-jährige deutsche Praktikant Moritz Erhardt bei der Bank of America in London nach einer Serie von Nachtschichten. 2015 nahm sich der 22-jährige Goldman-Sachs-Analyst Sarvshreshth Gupta das Leben, nachdem er seinen Vater nachts um 2:40 Uhr angerufen und gesagt hatte, er habe seit zwei Tagen nicht geschlafen. Im Mai 2024 starb der 35-jährige Leo Lukenas III bei Bank of America an einem Blutgerinnsel – nach Wochen mit 100 bis 120 Arbeitsstunden.
Nach diesen Vorfällen führten JPMorgan und Bank of America 2024 eine Obergrenze von 80 Stunden pro Woche ein. Dass 80 Wochenstunden als Fortschritt gelten, sagt bereits alles über die Branche.
Was das US-Verfahren entscheiden muss – und warum diese Frage in Deutschland gar nicht entsteht
Im Zentrum des Verfahrens steht der Americans with Disabilities Act (ADA). Die zentrale Streitfrage lautet: Ist die Rund-um-die-Uhr-Verfügbarkeit eine „wesentliche Funktion“ des Jobs – oder eine bloße Branchengepflogenheit, die einem geschützten Anpassungsanspruch weichen muss? Im September 2025 lehnte der zuständige Richter eine Abweisung der Klage ab und stellte fest, genau darüber bestehe ein echter Streit, den die Geschworenen klären müssten.
Für das deutsche Arbeitsrecht ist diese Frage schlicht gegenstandslos. Denn die Arbeitszeiten, die bei Centerview als normal gelten, sind in Deutschland nicht verhandelbar – sie sind verboten.
Warum der Fall Shiber in Deutschland undenkbar wäre
Das deutsche Arbeitsrecht hätte den Fall Shiber an mindestens vier unabhängigen Stellen verhindert.
Erstens: Das Arbeitszeitgesetz. § 3 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf grundsätzlich acht Stunden, verlängerbar auf zehn Stunden bei entsprechendem Ausgleich. Das ergibt eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden im Durchschnitt bei einer absoluten Obergrenze von 60 Stunden in Spitzenwochen. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen nach § 5 ArbZG mindestens elf ununterbrochene Stunden Ruhezeit liegen – bereits das Beantworten einer E-Mail setzt diese Frist zurück. Die bei Centerview üblichen 80 bis 120 Stunden pro Woche übersteigen die deutsche Höchstarbeitszeit um das Doppelte bis Dreifache. Selbst das „Entgegenkommen“, das Shiber angeboten wurde – 15 Stunden täglich, sieben Tage die Woche – wäre in Deutschland bereits rechtswidrig. Verstöße gegen das ArbZG können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro pro Fall geahndet werden. Bei vorsätzlicher Gesundheitsgefährdung droht nach § 23 ArbZG sogar Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr.
Zweitens: Der Diskriminierungsschutz. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt vor Benachteiligung wegen einer Behinderung – und zwar ab dem ersten Arbeitstag, also auch innerhalb der Probezeit. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts kann eine chronische psychische Erkrankung wie Shibers diagnostizierte Angst- und Stimmungsstörung als Behinderung im Sinne des AGG qualifizieren, sofern sie langfristig die Teilhabe am Berufsleben beeinträchtigt. Die Kündigung unmittelbar nach Offenlegung einer Behinderung und Beantragung einer Anpassung begründet starke Indizien für eine Diskriminierung – mit einer entscheidenden prozessualen Folge: Nach § 22 AGG kehrt sich die Beweislast um. Nicht die Arbeitnehmerin muss die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung nicht diskriminierend war. Eine diskriminierende Kündigung ist nach § 134 BGB i.V.m. § 7 AGG nichtig – selbst in der Probezeit.
Drittens: Die Pflicht zu angemessenen Vorkehrungen. Art. 5 der EU-Gleichbehandlungsrichtlinie 2000/78/EG verpflichtet Arbeitgeber, vor einer Kündigung alle zumutbaren Anpassungen für behinderte Beschäftigte zu prüfen. Der EuGH hat in der Rechtssache HR Rail (C-485/20) klargestellt, dass diese Pflicht weit auszulegen ist und auch die Anpassung von Arbeitsrhythmen, Aufgabenumverteilung und Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz umfasst – auch in der Probezeit. Wer kündigt, ohne zuvor ernsthaft Anpassungen geprüft zu haben, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung. In Shibers Fall hat Centerview die zugesagte Anpassung sogar zunächst eingerichtet und dann ohne ersichtlichen Anlass wieder kassiert – ein Verhalten, das nach deutschem Recht erhebliche Zweifel an der sachlichen Berechtigung der Kündigung aufwerfen würde.
Viertens: Die Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber ist nach §§ 241 Abs. 2, 618 BGB verpflichtet, die Gesundheit seiner Beschäftigten zu schützen. Wer Arbeitsbedingungen schafft, die vorhersehbar krank machen, verletzt diese Pflicht. Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist seit 2013 nach § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ausdrücklich gesetzliche Pflicht. Ein Arbeitgeber, der eine Mitarbeiterin mit bekannter psychischer Erkrankung systematisch Arbeitszeiten aussetzt, die selbst für gesunde Menschen gesundheitsschädlich sind, handelt pflichtwidrig.
Aktuelle Bezüge: Arbeitszeiterfassung und Recht auf Nichterreichbarkeit
Der Fall Shiber berührt Themen, die auch in Deutschland aktuell sind. Das BAG hat im September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber bereits jetzt – ohne neues Gesetz – zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind. Der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD vom April 2025 kündigt eine elektronische Erfassungspflicht an, ein konkreter Gesetzentwurf steht jedoch noch aus.
Parallel treibt die EU-Kommission das Recht auf Nichterreichbarkeit voran. Im Juli 2025 hat sie eine zweite Anhörungsrunde mit den Sozialpartnern gestartet. Frankreich hat ein solches Recht bereits seit 2017, Belgien und andere Länder sind gefolgt. In Deutschland existiert kein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit – die elfstündige Mindestruhezeit des § 5 ArbZG bietet aber einen faktischen Schutz, der freilich nur wirkt, wenn er auch durchgesetzt wird.
Brisant ist zudem die angekündigte Arbeitszeitreform: Statt der bisherigen täglichen Höchstarbeitszeit soll künftig eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden gelten. Das würde flexiblere Verteilung über die Woche ermöglichen, birgt aber Risiken für den Gesundheitsschutz an einzelnen Tagen. Die elfstündige Mindestruhezeit der EU-Arbeitszeitrichtlinie bliebe als Untergrenze erhalten.
Arbeitszeitschutz ist kein Luxusgut
Der Fall Shiber zeigt mit seltener Deutlichkeit, was passiert, wenn Arbeitszeiten keiner gesetzlichen Grenze unterliegen. Eine 21-Jährige bat um neun Stunden Schlaf – ein Bedürfnis, das die Arbeitsmedizin für jeden Menschen empfiehlt – und verlor dafür ihren Job. In den USA müssen Geschworene nun darüber entscheiden, ob permanente Verfügbarkeit eine zulässige Jobanforderung sein kann.
In Deutschland ist diese Frage durch das Arbeitszeitgesetz, das AGG, die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie und die Fürsorgepflicht längst beantwortet. Die elfstündige Mindestruhezeit ist kein Entgegenkommen, das man beim Arbeitgeber beantragen muss, sondern ein zwingendes gesetzliches Recht. Und wer wegen einer psychischen Erkrankung um Anpassung bittet und dafür gekündigt wird, ist durch den Diskriminierungsschutz geschützt – ab dem ersten Tag.
Dass in Deutschland die Fehltage wegen psychischer Erkrankungen seit 2013 um über 50 Prozent gestiegen sind und eine Mehrheit der Beschäftigten sich burnoutgefährdet fühlt, zeigt allerdings: Auch hierzulande besteht erheblicher Handlungsbedarf – nicht bei den Gesetzen, sondern bei ihrer tatsächlichen Durchsetzung.
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