Gekaufte Onlineatteste: Was Führungskräfte jetzt wissen müssen

Ich erstelle Ihnen gerne einen fundierten Blogbeitrag zu diesem hochaktuellen Thema. Das Urteil des LAG Hamm bietet eine ausgezeichnete Grundlage, um Führungskräfte über die Risiken gekaufter Onlineatteste und ihre Handlungsoptionen aufzuklären.

Die aktuelle Rechtsprechung zeigt eindeutig: Wer sich für wenige Euro eine Krankschreibung im Internet kauft, riskiert seinen Job – und zwar zu Recht. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat im November 2024 (Az. 14 SLa 145/25) entschieden, dass die fristlose Kündigung eines IT-Consultants wirksam ist, der ein online erworbenes Attest vorgelegt hatte. Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche ist diese Entscheidung aus mehreren Gründen bedeutsam: Sie stärkt Ihre Position bei berechtigten Zweifeln an Krankschreibungen erheblich und gibt Ihnen konkrete Anhaltspunkte, wann Sie tätig werden sollten. Gleichzeitig müssen Sie die rechtlichen Grenzen kennen, um nicht in die Abmahnfalle zu tappen. Der vorliegende Beitrag zeigt Ihnen, wie Sie als Führungskraft mit dem Phänomen gekaufter Atteste rechtssicher umgehen und welche Prüfmechanismen Ihnen zur Verfügung stehen.

Kurz & Knapp:

Rechtslage klar: Onlineatteste ohne ärztliche Untersuchung haben keinen Beweiswert und rechtfertigen eine fristlose Kündigung wegen Täuschung
Erkennungsmerkmale: Fehlende Meldung im eAU-System der Krankenkasse, ausländische Privatärzte ohne deutsche Zulassung und Atteste ohne persönliche, telefonische oder Videountersuchung
Ihr Prüfrecht: Als Arbeitgeber können Sie bei begründeten Zweifeln die Echtheit von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen hinterfragen und Nachweise verlangen
Zweiwochenfrist beachten: Fristlose Kündigungen müssen grundsätzlich binnen zwei Wochen nach Kenntniserlangung ausgesprochen werden – bei Täuschung kann diese Frist aber neu anlaufen
Präventive Maßnahmen: Klare betriebliche Regelungen zur Attestvorlage, Schulung Ihrer HR-Abteilung und konsequentes Handeln bei Verdachtsmomenten schützen Ihr Unternehmen
Dokumentation entscheidend: Halten Sie alle Prüfschritte und Verdachtsmomente schriftlich fest – dies ist im Kündigungsschutzprozess essentiell

Woran erkennen Sie gekaufte Onlineatteste?

Die wichtigste Frage vorab: Gekaufte Onlineatteste lassen sich in den meisten Fällen identifizieren, wenn Sie wissen, worauf Sie achten müssen. Das zentrale Erkennungsmerkmal ist die fehlende elektronische Arbeitsunfähigkeitsmeldung (eAU) im System Ihrer Krankenkasse. Seit der verpflichtenden Einführung der eAU müssen deutsche Vertragsärzte Krankschreibungen elektronisch übermitteln. Wenn Sie bei der Krankenkasse anfragen und dort keine Meldung vorliegt, obwohl der Mitarbeiter ein physisches Attest vorlegt, ist höchste Vorsicht geboten.

Weitere Warnsignale sind ausländische Ausstelleradressen ohne deutsche Arztzulassung, Kontaktmöglichkeiten ausschließlich über WhatsApp oder E-Mail sowie die Bezeichnung als „Privatarzt per Telemedizin“. Achten Sie auch darauf, ob aus dem Attest hervorgeht, dass überhaupt eine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat. Nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses dürfen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nur nach einer ärztlichen Untersuchung ausgestellt werden – mindestens per Videosprechstunde oder nach telefonischer Anamnese.

Was gilt für Telemedizin-Atteste aus dem EU-Ausland?

Grundsätzlich ist Telemedizin auch grenzüberschreitend innerhalb der EU möglich. Entscheidend ist jedoch, dass eine tatsächliche ärztliche Untersuchung – sei es persönlich, per Video oder telefonisch – stattgefunden hat. Ein bloßes Ausfüllen eines Online-Fragebogens erfüllt diese Anforderung nicht. Das LAG Hamm hat in seiner Entscheidung betont, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist, wenn weder eine unmittelbar noch eine mittelbar persönliche Untersuchung durchgeführt wurde.

Für Sie als Führungskraft bedeutet das: Wenn ein Mitarbeiter ein Attest von einem ausländischen Arzt vorlegt, können Sie nachfragen, wie die Untersuchung erfolgt ist. Bei reinen Online-Fragebogen ohne Arzt-Patienten-Kontakt liegt keine ordnungsgemäße Krankschreibung vor.

Welche Handlungsoptionen haben Sie bei berechtigten Zweifeln?

Wenn konkrete Anhaltspunkte für ein gekauftes Attest vorliegen, sollten Sie strukturiert vorgehen. Fordern Sie zunächst eine Stellungnahme vom betroffenen Mitarbeiter an und geben Sie ihm die Gelegenheit, die Umstände der Krankschreibung zu erläutern. Fragen Sie konkret nach: Wie erfolgte die ärztliche Untersuchung? Wurde der Mitarbeiter persönlich untersucht, fand eine Videosprechstunde statt oder erfolgte eine telefonische Anamnese?

Parallel dazu sollten Sie bei der Krankenkasse anfragen, ob eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsmeldung vorliegt. Bei berechtigten Zweifeln kann auch die Einholung einer Auskunft beim Medizinischen Dienst sinnvoll sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Grundsatzentscheidung vom 28. Juni 2023 (Az. 5 AZR 335/22) klargestellt, dass Arbeitgeber den Beweiswert eines Attests erschüttern können, wenn die Krankheitsgeschichte unplausibel erscheint oder wesentliche Punkte der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie verletzt wurden.

Dürfen Sie eine fristlose Kündigung aussprechen?

Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB kommt in Betracht, wenn der Mitarbeiter Sie durch Vorlage eines gekauften Attests getäuscht hat. Die Täuschung über die Arbeitsunfähigkeit stellt einen wichtigen Grund dar, der das Vertrauensverhältnis so erheblich beschädigt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Das LAG Hamm hat dies bestätigt und ausdrücklich festgestellt, dass eine Abmahnung in solchen Fällen nicht erforderlich ist.

Beachten Sie jedoch die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ausgesprochen werden. Bei Täuschungsfällen beginnt diese Frist erst, wenn Sie positive Kenntnis von der Täuschung haben – nicht schon bei ersten Zweifeln. Dokumentieren Sie daher genau, wann Sie welche Erkenntnisse gewonnen haben.

Wie können Sie präventiv vorgehen?

Prävention ist der Schlüssel: Etablieren Sie klare betriebliche Regelungen zur Attestvorlage und kommunizieren Sie diese transparent. Sie können in Ihrem Unternehmen beispielsweise festlegen, dass bereits ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen ist, wenn dies durch betriebliche Gründe gerechtfertigt ist (§ 5 Abs. 1 EFZG). Bei bestimmten Auffälligkeiten – etwa häufigen Kurzerkrankungen an Montagen oder Freitagen – können Sie ebenfalls eine sofortige Attestpflicht anordnen.

Schulen Sie Ihre HR-Abteilung und Führungskräfte im Erkennen problematischer Atteste. Sensibilisieren Sie für Warnsignale wie auffällige Krankheitsmuster, fehlende eAU-Meldungen oder ungewöhnliche Ausstellerhinweise. Je früher Sie Unregelmäßigkeiten erkennen, desto besser können Sie reagieren.

Welche Rolle spielt die Dokumentation?

Die Dokumentation ist im Ernstfall entscheidend. Führen Sie für jeden Mitarbeiter eine Fehlzeitenstatistik und dokumentieren Sie alle Auffälligkeiten. Wenn Sie Zweifel an einem Attest haben, halten Sie schriftlich fest, worauf sich diese Zweifel stützen: Fehlt die eAU-Meldung? Wirkt die Krankheitsgeschichte unplausibel? Gibt es einen zeitlichen Zusammenhang zu einer Kündigung oder Abmahnung?

Diese Dokumentation benötigen Sie im Kündigungsschutzprozess, um nachzuweisen, dass Sie den Beweiswert des Attests rechtmäßig erschüttert haben. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass die Erschütterung des Beweiswertes eine Frage der Beweiswürdigung im Einzelfall ist – und hierfür brauchen Sie belastbare Fakten.

Welche rechtlichen Grenzen müssen Sie beachten?

So berechtigt Ihre Zweifel auch sein mögen: Sie müssen die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter wahren. Detailfragen zur Diagnose oder zum Krankheitsverlauf dürfen Sie nicht stellen – dies würde gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und den Datenschutz verstoßen. Ihre Nachfragen müssen sich auf die formalen Umstände der Attestausstellung beschränken: Wie erfolgte die Untersuchung? Bei welchem Arzt? Ist der Arzt deutscher Vertragsarzt?

Vorsicht auch bei vorschnellen Verdächtigungen: Nicht jedes Telemedizin-Attest ist automatisch dubios. Gerade während der Corona-Pandemie wurden die Möglichkeiten für telefonische Krankschreibungen erweitert. Entscheidend ist, dass überhaupt eine ärztliche Untersuchung stattgefunden hat – wenn auch nur telefonisch oder per Video.

Was gilt für Betriebe mit Betriebsrat?

In mitbestimmungspflichtigen Betrieben müssen Sie den Betriebsrat vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören. Legen Sie dabei alle Tatsachen dar, die für Ihre Entscheidung relevant sind: die konkreten Anhaltspunkte für ein gekauftes Attest, das Ergebnis Ihrer Prüfungen und die Stellungnahme des Mitarbeiters. Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung – selbst wenn der Kündigungsgrund an sich gerechtfertigt wäre.

Bei schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Mitarbeitern benötigen Sie zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts nach § 168 SGB IX, bevor Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen können. Diese Verfahren sollten Sie von Anfang an im Blick haben.

Welche strategischen Überlegungen sind wichtig?

Überlegen Sie stets, ob eine Kündigung tatsächlich der richtige Weg ist oder ob andere Lösungen in Betracht kommen. Manchmal kann ein klärendes Gespräch mehr bewirken als eine Konfrontation. Wenn das Vertrauensverhältnis bereits beschädigt ist, könnte auch eine einvernehmliche Aufhebung mit Abfindung für beide Seiten die bessere Lösung sein.

Bedenken Sie auch: Ein Kündigungsschutzprozess bindet Zeit und Ressourcen. Wägen Sie ab, wie wichtig Ihnen der konkrete Fall ist und welche Signalwirkung Ihre Entscheidung für andere Mitarbeiter hat. Manchmal ist es strategisch klüger, bei kleineren Verstößen auf eine Abmahnung zu setzen und damit eine Chance zur Verhaltensänderung zu geben.

Wie gehen Sie mit Altfällen um?

Eine heikle Frage: Müssen Sie sich Sorgen machen, wenn Sie vermuten, dass in der Vergangenheit möglicherweise gekaufte Atteste vorgelegt wurden? Grundsätzlich gilt die Zweiwochenfrist für außerordentliche Kündigungen. Wenn Sie heute erstmals Kenntnis von einer Täuschung erlangen, könnte die Frist neu beginnen – vorausgesetzt, Sie können darlegen, warum Sie die Umstände nicht früher prüfen konnten.

Praktisch empfiehlt sich jedoch ein zukunftsgerichteter Ansatz: Etablieren Sie klare Prozesse für die Zukunft, sensibilisieren Sie Ihre Führungskräfte und schaffen Sie damit eine Kultur, in der solche Praktiken gar nicht erst entstehen. Großflächige Überprüfungen alter Fälle dürften rechtlich schwierig und arbeitsgerichtlich riskant sein.

Fazit und Handlungsempfehlung

Die Rechtsprechung des LAG Hamm stärkt Ihre Position als Arbeitgeber deutlich: Gekaufte Onlineatteste ohne ärztliche Untersuchung haben keinen Beweiswert und rechtfertigen im Regelfall eine fristlose Kündigung. Für Sie als Führungskraft bedeutet dies: Sie haben wirksame Instrumente zur Hand, um gegen Täuschungsversuche vorzugehen – müssen aber die rechtlichen Rahmenbedingungen genau beachten.

Setzen Sie auf Prävention durch klare Regelungen, Schulung Ihrer Führungskräfte und eine gelebte Unternehmenskultur der Vertrauensarbeit. Wenn Sie Zweifel haben, gehen Sie strukturiert vor: Prüfen Sie die eAU-Meldung, fordern Sie Stellungnahmen an und dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig. Bei komplexen Fällen oder wenn Sie unsicher sind, ziehen Sie frühzeitig rechtlichen Rat hinzu.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte berät Sie gerne bei allen Fragen rund um Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Kündigungen und das Vorgehen bei begründeten Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit Ihrer Mitarbeiter. Sprechen Sie uns an – wir entwickeln mit Ihnen gemeinsam rechtssichere Lösungen für Ihre individuelle Situation.

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