Geschäftsführer vor den Arbeitsgerichten?

Warum die Zuständigkeitsfrage für Sie als Managerin oder Manager bares Geld wert ist

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Sie sind Geschäftsführerin oder Geschäftsführer einer GmbH, und Ihr Vertrag wird gekündigt. Sie wollen sich dagegen wehren. Doch wo klagen Sie eigentlich? Vor dem Arbeitsgericht, wie jede Arbeitnehmerin oder jeder Arbeitnehmer? Oder vor dem Landgericht, wie ein Handelspartner?

Die Antwort auf diese Frage ist keine juristische Feinheit. Sie hat handfeste finanzielle Auswirkungen – und kann darüber entscheiden, ob Sie sich den Rechtsstreit überhaupt leisten wollen. Denn je nachdem, ob Ihre Klage vor dem Arbeitsgericht oder vor dem Landgericht landet, unterscheidet sich das Prozesskostenrisiko um den Faktor zehn. In meinem aktuellen Beitrag in der NJW (gemeinsam mit Prof. Dr. Peter Schrader) haben wir die Konstellationen systematisch aufgearbeitet, in denen der Weg zum Arbeitsgericht auch für Geschäftsführer offensteht. Die wichtigsten Erkenntnisse fasse ich hier für Sie zusammen – praxisnah und ohne juristische Fachsprache, soweit möglich.

Der Grundsatz: Sie stehen im Arbeitgeberlager

Das Arbeitsgerichtsgesetz ordnet in § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG an, dass Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer einer GmbH nicht als Arbeitnehmer gelten – jedenfalls solange sie im Amt sind. Diese sogenannte negative Fiktion ist unwiderleglich. Das bedeutet: Selbst wenn Ihr Vertrag inhaltlich alle Merkmale eines Arbeitsvertrags aufweist, ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten während Ihrer Amtszeit versperrt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) begründet dies damit, dass der GmbH-Geschäftsführer als gesetzlicher Vertreter nach § 35 GmbHG den Arbeitgeber verkörpert. Er nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und steht deshalb auf der „anderen Seite“. In seiner Leitentscheidung von 2022 hat das BAG den Fremdgeschäftsführer sogar als „arbeitgeberähnliche Person“ eingestuft (BAG 8.2.2022 – 9 AZB 40/21). Zuständig sind stattdessen die Zivilgerichte, in der Regel die Kammer für Handelssachen beim Landgericht. Und dort gelten andere Spielregeln – insbesondere bei den Kosten.

Für Ihre Praxis bedeutet das zunächst: Solange Sie im Amt sind, kommen Sie in der Regel nicht an das Arbeitsgericht heran. Es spielt auch keine Rolle, ob Ihr Vertrag „Geschäftsführeranstellungsvertrag“ oder „Arbeitsvertrag“ überschrieben ist. Die Organstellung überlagert alles. Der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff, den der EuGH in der Danosa-Entscheidung entwickelt hat und der GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich als Arbeitnehmer ansieht, ändert daran nichts: Für die Zuständigkeitsfrage gilt allein das nationale Recht.

Warum das Arbeitsgericht für Sie so attraktiv wäre

Der Unterschied ist erheblich. Nehmen wir ein Jahresgehalt von 200.000 Euro und eine Restvertragslaufzeit von drei Jahren. Vor dem Landgericht liegt der Streitwert bei rund 600.000 Euro, der Gerichtskostenvorschuss allein bei circa 11.700 Euro. Das gesamte Prozesskostenrisiko übersteigt leicht 30.000 Euro. Vor dem Arbeitsgericht wird der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage dagegen auf das Vierteljahresgehalt gedeckelt: 50.000 Euro. Das Kostenrisiko liegt dann bei rund 3.500 Euro – also bei einem Zehntel.

Hinzu kommen weitere Vorteile: Vor dem Arbeitsgericht muss kein Gerichtskostenvorschuss eingezahlt werden. Der erste Gütetermin findet bereits innerhalb von zwei bis vier Wochen statt. Die Gesamtverfahrensdauer beträgt typischerweise vier bis sechs Monate – gegenüber einem Jahr und mehr am Landgericht. Und in erster Instanz gilt § 12a ArbGG: Jede Seite trägt ihre Anwaltskosten selbst, auch bei Prozessverlust. Das senkt die Hemmschwelle, berechtigte Ansprüche durchzusetzen, erheblich.

Nicht zu unterschätzen ist auch die Vergleichsquote: An den Arbeitsgerichten liegt sie bei 50 bis 60 Prozent. Bei einem Vergleich entfallen die Gerichtskosten vollständig. Und die Arbeitsrichter verfügen über eine ganz andere Expertise im Kündigungsschutzrecht als die Zivilrichter am Landgericht, die sich überwiegend mit Miet- oder Kaufrecht befassen. All das erklärt, warum die Frage nach dem richtigen Rechtsweg für Sie als Geschäftsführer keine akademische Spitzfindigkeit ist – sondern eine Entscheidung mit fünfstelligen finanziellen Auswirkungen.

Drei Wege führen zum Arbeitsgericht

Die gute Nachricht: Es gibt Konstellationen, in denen auch Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer vor dem Arbeitsgericht klagen können. Die Rechtsprechung hat drei Einfallstore eröffnet.

Weg 1: Nach der Abberufung – die Sic-non-Klage

Die Sperrwirkung der negativen Fiktion endet, sobald Ihre Organstellung beendet ist – also mit der Abberufung durch Gesellschafterbeschluss oder durch Ihre eigene Amtsniederlegung. Ab diesem Zeitpunkt können Sie geltend machen, dass Ihr Vertrag in Wirklichkeit ein Arbeitsverhältnis war. Wenn der Anspruch, den Sie verfolgen, nur bei Bestehen eines Arbeitsverhältnisses denkbar ist (etwa eine Kündigungsschutzklage nach dem KSchG), reicht bereits Ihre Rechtsansicht aus, um den Rechtsweg zum Arbeitsgericht zu eröffnen.

Das BAG hat dies 2014 in einer wegweisenden Entscheidung klargestellt (BAG 22.10.2014 – 10 AZB 46/14). Ob Sie tatsächlich Arbeitnehmer waren, prüft das Arbeitsgericht dann im Rahmen der Begründetheit. Verlieren Sie auf dieser Ebene, wird die Klage abgewiesen – aber die Zuständigkeit bleibt bestehen. Das gilt übrigens auch dann, wenn Sie Ihr Amt nicht abberufen bekommen, sondern selbst niederlegen: Das BAG hat 2014 klargestellt, dass die Amtsniederlegung die Fiktionswirkung ebenfalls beseitigt (BAG 3.12.2014 – 10 AZB 98/14).

Wichtig: Allein die Abberufung macht Sie noch nicht zum Arbeitnehmer. Es müssen weitere Umstände hinzutreten, die eine echte Weisungsabhängigkeit belegen – also eine Einbindung, die über das gesellschaftsrechtliche Weisungsrecht des § 37 GmbHG hinausgeht. Typische Indizien: strikte Vorgaben zu Arbeitszeit und -ort, Genehmigungsvorbehalte für alltägliche Geschäftsentscheidungen, ein moderates Gehalt bei fester Wochenstundenzahl, die Bezeichnung als „leitender Angestellter“ im Vertrag. Umgekehrt wird ein Gesellschafter-Geschäftsführer mit mehr als 50 Prozent der Stimmrechte oder einer Sperrminorität regelmäßig nicht als Arbeitnehmer angesehen.

Die Formulierung der Klageschrift ist hierbei keine Nebensächlichkeit. Der Antrag muss auf Feststellung gerichtet sein, dass das bestehende Arbeitsverhältnis – nicht: Dienstverhältnis – nicht durch die Kündigung beendet wurde. Die Klagebegründung muss schwerpunktmäßig auf einen Verstoß gegen das KSchG abstellen. Die bloße Verwendung des Wortes „Arbeitsverhältnis“ reicht nicht; das BAG verlangt eine Gesamtbeurteilung anhand von Antrag und Klagebegründung.

Weg 2: Das ruhende Arbeitsverhältnis

Viele Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer waren vorher im selben Unternehmen angestellt und wurden dann zum Geschäftsführer „befördert“. Wenn bei dieser Beförderung das bestehende Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde – was mangels Einhaltung der Schriftform nach § 623 BGB häufiger vorkommt als gedacht –, ruht das Arbeitsverhältnis neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag. Für Ansprüche aus diesem ruhenden Arbeitsverhältnis sind die Arbeitsgerichte zuständig, und zwar auch während Ihrer Amtszeit als Geschäftsführer.

Das Thema ist in der Praxis hochrelevant: Gerade im Mittelstand erfolgt die „Beförderung“ zum Geschäftsführer häufig informell. Man einigt sich mündlich, unterzeichnet einen neuen Geschäftsführer-Dienstvertrag – und vergisst, das alte Arbeitsverhältnis schriftlich aufzuheben. Die Folge: Es besteht fort, ruht lediglich. Wird der Geschäftsführer später abberufen und gekündigt, lebt es wieder auf. Das ist für den Betroffenen ein erheblicher Schutz – und für das Unternehmen ein teures Versäumnis. Wenn Sie in einer solchen Konstellation sind, sollten Sie Ihren Vertragsverlauf genau rekonstruieren lassen.

Weg 3: Die Zusammenhangsklage – der Hebel für „echte“ Geschäftsführeransprüche

Hier wird es strategisch besonders interessant. § 2 Abs. 3 ArbGG erlaubt es, an sich rechtswegfremde Ansprüche vor das Arbeitsgericht zu bringen, wenn sie in einem rechtlichen oder unmittelbar wirtschaftlichen Zusammenhang mit einer bereits anhängigen Arbeitsrechtsklage stehen.

In der Praxis funktioniert das so: Sie klagen zunächst aus Ihrem ruhenden Arbeitsverhältnis (Hauptklage, etwa auf Kündigungsschutz), und verbinden damit Ansprüche aus Ihrem Geschäftsführer-Dienstvertrag (Zusammenhangsklage, etwa auf Tantieme oder Abfindung). Weil beide Klagen denselben Sachverhalt betreffen, kann das Arbeitsgericht alle Ansprüche gebündelt verhandeln.

Das LAG Baden-Württemberg hat Ende 2025 ausdrücklich bestätigt, dass die Nutzung dieses Instruments auch wegen der Kostenvorteile grundsätzlich nicht rechtsmissbräuchlich ist (LAG BW 3.12.2025 – 10 Ta 15/25). Sie dürfen also bewusst den günstigeren Rechtsweg wählen.

Aber aufgepasst: Das BAG zieht engere Grenzen

Im Mai 2025 hat das BAG die Anforderungen an die Zusammenhangsklage verschärft (BAG 23.5.2025 – 9 AZB 2/25). Die Hauptklage muss noch in erster Instanz beim Arbeitsgericht anhängig sein. Ist sie bereits in die Berufung beim Landesarbeitsgericht gegangen, kann die Zusammenhangszuständigkeit nicht mehr begründet werden. Der Grund: Die Zusammenhangsklage soll zusammengehörende Verfahren vor demselben Gericht bündeln – und das ist nur in erster Instanz möglich.

Außerdem hat das BAG bereits 2003 entschieden, dass eine reine Sic-non-Klage die Zusammenhangszuständigkeit nicht begründen kann (BAG 11.6.2003 – 5 AZB 43/02). Wer also nur behauptet, Arbeitnehmer zu sein, und darauf weitere Ansprüche stützen will, kommt auf diesem Weg nicht weiter. Es braucht eine „echte“ arbeitsrechtliche Hauptklage – typischerweise aus einem neben dem Geschäftsführervertrag bestehenden ruhenden Arbeitsverhältnis.

Das BAG verfolgt damit eine klare Linie: Es will verhindern, dass Geschäftsführer durch geschickte Antragstellung systematisch die gesetzliche Zuständigkeitsordnung umgehen. Zugleich lässt es aber die Tür bewusst offen, wenn eine echte arbeitsrechtliche Verbindung besteht. Für die herrschende Meinung in der Literatur ist diese Balance überzeugend. Eine Gegenansicht, die auch die Anhängigkeit in der Berufungsinstanz für ausreichend hält, konnte sich bislang nicht durchsetzen.

Was Sie als Geschäftsführer konkret tun sollten

Die Zuständigkeitsfrage entscheidet sich oft schon in den ersten Tagen nach einer Kündigung – und manchmal schon bei der Vertragsgestaltung. Hier meine Empfehlungen:

Schon beim Vertragsschluss vorsorgen: Prüfen Sie, ob bei Ihrer Beförderung zum Geschäftsführer das bestehende Arbeitsverhältnis wirksam aufgehoben wurde. Wenn nicht, ruht es möglicherweise – und verschafft Ihnen später Zugang zum Arbeitsgericht. Erwägen Sie zudem eine vertragliche Vereinbarung, wonach das KSchG Anwendung finden soll (der BGH hat dies für zulässig erklärt), oder vereinbaren Sie die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gemäß § 2 Abs. 4 ArbGG.

Nach der Kündigung schnell handeln: Die 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG läuft sofort. Wenn Sie Arbeitnehmereigenschaft geltend machen wollen, muss die Klage rechtzeitig beim Arbeitsgericht eingehen. Im Zweifel sollten Sie parallel beim Arbeitsgericht und beim Landgericht klagen, um keine Fristen zu versäumen.

Die Reihenfolge beachten: Die zeitliche Abfolge von Abberufung und Kündigung ist entscheidend. Werden Sie zuerst abberufen und dann gekündigt, können Sie die Kündigung direkt vor dem Arbeitsgericht angreifen. Umgekehrt wird es deutlich schwieriger. In bestimmten Situationen kann es sogar sinnvoll sein, Ihr Amt selbst niederzulegen, um die Sperrwirkung aktiv zu beseitigen.

Zusammenhangsklage rechtzeitig erheben: Wenn Sie Ansprüche aus dem Geschäftsführer-Dienstvertrag über die Zusammenhangsklage ans Arbeitsgericht bringen wollen, muss die Hauptklage noch erstinstanzlich anhängig sein. Warten Sie zu lange, ist dieses Fenster geschlossen.

Fazit: Die Ausnahme, die bares Geld spart

Geschäftsführerklagen vor dem Arbeitsgericht bleiben die Ausnahme. Aber es sind Ausnahmen, die sich lohnen. Der Unterschied beim Prozesskostenrisiko kann fünfstellig sein. Die Verfahren sind schneller, die Vergleichsquoten höher, und die Arbeitsrichter kennen sich mit Kündigungsschutz schlicht besser aus als Zivilrichter. Gerade in Zeiten, in denen der Trennungsdruck auf Geschäftsführer durch Restrukturierungen und wirtschaftliche Umbrüche zunimmt – denken Sie an die aktuellen Entwicklungen in der Automobilindustrie –, gewinnt dieses Thema an Brisanz.

Die Voraussetzungen sind allerdings anspruchsvoll – und die aktuelle BAG-Rechtsprechung zieht die Grenzen enger als mancher erhofft. Gesetzliche Änderungen an den §§ 2 und 5 ArbGG stehen nicht auf der politischen Agenda. Umso wichtiger ist es, dass Sie frühzeitig anwaltlichen Rat einholen: idealerweise schon bei der Vertragsgestaltung, spätestens aber sofort nach Erhalt einer Kündigung. Wer die Weichen richtig stellt, kann erhebliche Vorteile realisieren. Wer zu spät kommt, den bestraft – im wörtlichen Sinne – der Gerichtskostenvorschuss.

In meiner über 25-jährigen Praxis als Fachanwalt für Arbeitsrecht habe ich hunderte Trennungsfälle von Geschäftsführern begleitet. Die Zuständigkeitsfrage ist dabei regelmäßig die erste strategische Weichenstellung. Sie entscheidet nicht nur über Kosten und Dauer, sondern oft auch über den Verhandlungsdruck, den Sie auf Ihre Gegenseite aufbauen können. Nutzen Sie die Möglichkeiten, die das Prozessrecht Ihnen bietet.