Gibt es besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen in der Probezeit?

Arbeitgeber können in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses – der üblichen Probezeit – eine Kündigung ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts und ohne Angabe sozialer Rechtfertigungsgründe aussprechen. Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in dieser Phase also weitgehend dem allgemeinen Kündigungsrecht unterworfen.

Gibt es es also besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen in der Probezeit?

Nein, in der Probezeit gilt der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen grundsätzlich noch nicht.

Allerdings bedeutet dies nicht, dass alles erlaubt ist:

Diskriminierungen sind vom ersten Tag an verboten, und bestimmte Verfahrenspflichten (wie die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung) müssen auch während der Probezeit beachtet werden. Im Folgenden erklären wir verständlich, wann der besondere Kündigungsschutz greift, was in den ersten sechs Monaten gilt und wie sich schwerbehinderte Beschäftigte im Falle einer Probezeitkündigung verhalten sollten.

Die wichtigsten Punkte in Kürze

Kein Sonderkündigungsschutz in den ersten 6 Monaten: Während der sechsmonatigen Wartezeit(§ 1 Abs. 1 KSchG) besteht noch kein besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Beschäftigte. Eine Kündigung in der Probezeit braucht keine Zustimmung des Integrationsamts und keinen sozial gerechtfertigten Grund.
Besonderer Schutz greift ab dem 7. Monat: Nach sechs Monaten Beschäftigung gelten der allgemeine Kündigungsschutz (sofern der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat) und der besondere Schutz nach dem SGB IX. Ab diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber eine Kündigung nur mit Integrationsamt-Zustimmung (§ 168 SGB IX) und aus legitimen Gründen aussprechen.
Diskriminierungsverbot ab Tag 1: Vom ersten Arbeitstag an sind schwerbehinderte Menschen vor Benachteiligungen geschützt. Eine Kündigung wegen der Behinderung ist unzulässig und gemäß AGG rechtswidrig – auch während der Probezeit. Arbeitgeber dürfen niemanden allein aufgrund der Behinderung kündigen.
Präventionsverfahren in der Probezeit nicht verpflichtend: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, während der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Das hat das Bundesarbeitsgericht 2025 klargestellt. Ein unterlassenes Präventionsverfahren macht die Kündigung in den ersten sechs Monaten nicht automatisch unwirksam.
Trotzdem bestimmte Pflichten des Arbeitgebers: Bei Kündigungen in der Probezeit müssen betriebliche Interessenvertretungen einbezogen Gibt es eine Schwerbehindertenvertretung, ist diese vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Außerdem muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von 4 Tagen dem Integrationsamt anzeigen.
Schnelles Handeln bei Probezeitkündigung: Betroffene sollten bei einer Kündigung in der Probezeit umgehend reagieren. Prüfen Sie die Gründe – liegt eine mögliche Diskriminierung vor, sollten Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Lassen Sie sich im Zweifel anwaltlich beraten, zum Beispiel von der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Pöppel.

Wann greift der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte?

Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Diese sechs Monate nennt man Wartezeit. Sie beginnt am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses und endet sechs Monate später (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Ab dem 7. Beschäftigungsmonat genießen Schwerbehinderte und gleichgestellte Personen den vollen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet: Von diesem Zeitpunkt an bedarf jede ordentliche Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Außerdem findet – vorbehaltlich der Betriebsgröße – das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung, das einen sozial ungerechtfertigten Kündigungsgrund verbietet. Mit anderen Worten: Nach sechs Monaten kann ein schwerbehinderter Arbeitnehmer nicht mehr ohne Weiteres gekündigt werden.

Im Wartezeitraum selbst gilt der Sonderkündigungsschutz noch nicht. Der Gesetzgeber gesteht Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Probezeit zu, um die Zusammenarbeit zu erproben. Erst nach Ablauf von sechs Monaten ist das Arbeitsverhältnis verfestigt genug, um den vollen gesetzlichen Kündigungsschutz auszulösen. Beispiel: Beginnt ein Arbeitsverhältnis am 1. Januar, endet die Wartezeit am 30. Juni. Ab dem 1. Juli (dem ersten Tag des 7. Monats) gilt dann der besondere Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die dem schwerbehinderten Arbeitnehmer am 2. Juli zugeht, darf der Arbeitgeber nur mit Integrationsamts-Zustimmung aussprechen. Ohne diese Zustimmung wäre die Kündigung unwirksam.

Voraussetzungen für den Sonderkündigungsschutz

Damit der besondere Kündigungsschutz greift, müssen zwei Hauptvoraussetzungen erfüllt sein:

Anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung: Es muss eine Schwerbehinderteneigenschaft vorliegen, d. h. ein Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 oder eine anerkannte Gleichstellung (GdB unter 50, aber mindestens 30 mit Gleichstellungsbescheid nach § 151 SGB IX). Entscheidend ist, dass der Status amtlich festgestellt Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen sind hinsichtlich des Kündigungsschutzes gleichgestellt.
Sechsmonatige Beschäftigungsdauer im Betrieb: Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Die Wartezeit zählt ab dem ersten Tag der Beschäftigung in diesem Betrieb. Achtung: Vorbeschäftigungszeiten aus Leiharbeit oder befristeten Verträgen bei einem anderen Arbeitgeber zählen nicht mit; es kommt auf sechs Monate im aktuellen Arbeitsverhältnis

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, tritt der besondere Kündigungsschutz in Kraft. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einholen. Außerdem ist zwingend die Schwerbehindertenvertretung und – falls vorhanden – der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören. Wird die Zustimmung vom Integrationsamt verweigert, darf der Arbeitgeber überhaupt nicht kündigen. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, darf der Arbeitgeber kündigen, muss aber – bei Anwendbarkeit des KSchG – dennoch einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund haben (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt gemäß § 1 KSchG).

Hinweis: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift seinerseits erst nach 6 Monaten und nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Kleinbetriebe unterhalb dieser Schwelle unterliegen keinem allgemeinen Kündigungsschutz – aber der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Das heißt, selbst in einem Kleinbetrieb mit z. B. 5 Beschäftigten muss der Arbeitgeber nach 6 Monaten für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters die Integrationsamts-Zustimmung einholen. Zwar braucht er in Kleinbetrieben keinen sozial gerechtfertigten Grund im Sinne des KSchG, doch die formale Zustimmungsbedürftigkeit bleibt bestehen.

Gilt in der Probezeit schon Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen?

Während der Probezeit – also in den ersten sechs Monaten – genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen noch keinen besonderen Kündigungsschutz. In dieser Phase kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen, sofern die vertragliche oder gesetzliche Kündigungsfrist (in der Probezeit meist 2 Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB) eingehalten wird. Weder das Kündigungsschutzgesetz noch die Zustimmungspflicht des Integrationsamts greifen zu diesem frühen Zeitpunkt. Eine Probezeitkündigung gegenüber einer schwerbehinderten Person ist daher rechtlich zulässig, solange sie nicht gegen andere Vorschriften (insbesondere das Diskriminierungsverbot) verstößt.

Mit Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ändert sich die Rechtslage, doch bis dahin besteht eine „Kündigungsfreiheit“ des Arbeitgebers. Er kann sich in der Probezeit von demder Arbeitnehmerin trennen, wenn er etwa feststellt, dass die fachliche Eignung fehlt oder das Arbeitsverhalten nicht passt – und er muss diese Entscheidung weder begründen noch behördlich genehmigen lassen. Aus Arbeitnehmersicht mag das hart klingen, doch die Idee dahinter ist, Arbeitgeber zur Einstellung von Personen zu ermutigen, ohne von Anfang an hohe Hürden bei einer eventuellen Trennung zu haben. Wichtig ist jedoch: Diese kündigungsrechtliche „Schonzeit“ bedeutet keinesfalls Narrenfreiheit für den Arbeitgeber. Auch während der Probezeit gelten gesetzliche Pflichten und Grenzen, insbesondere was den Umgang mit schwerbehinderten Mitarbeitern betrifft.

Anhörungspflicht und Anzeige beim Integrationsamt in der Wartezeit

Trotz fehlendem Sonderkündigungsschutz müssen bestimmte Formalitäten eingehalten werden, wenn eine Schwerbehinderter in der Probezeit gekündigt werden soll:

Anhörung der Schwerbehindertenvertretung (SBV): Existiert im Betrieb eine gewählte Schwerbehindertenvertretung, so muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die SBV anhören (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Die SBV vertritt die Interessen der schwerbehinderten Beschäftigten und soll frühzeitig in den Kündigungsprozess eingebunden werden. Eine Kündigung, die ohne vorherige Beteiligung der SBV erfolgt, ist rechtlich unwirksam. Diese Regel gilt unabhängig von der Wartezeit – also ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis bedeutet das: Der Arbeitgeber teilt der SBV seine Kündigungsabsicht und die Gründe mit und gibt ihr Gelegenheit zur Stellungnahme, bevor er kündigt. Unterlässt er dies, kann dieder betroffene Arbeitnehmerin allein wegen dieses Verfahrensfehlers Kündigungsschutzklage erheben. (Falls es im Betrieb mangels schwerbehinderter Beschäftigter keine SBV gibt, entfällt diese Anhörungspflicht.)
Mitteilung an das Integrationsamt: Nach § 173 Abs. 3–4 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, jede Kündigung eines schwerbehinderten Menschen innerhalb von vier Werktagen dem zuständigen Integrationsamt anzuzeigen, wenn die Kündigung während der Wartezeit erfolgt (also solange noch keine Zustimmungspflicht besteht). Das Integrationsamt erhält dadurch Kenntnis von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, hat aber kein Vetorecht während der ersten sechs Monate. Die Anzeige dient statistischen Zwecken und der Information, damit das Integrationsamt ggf. Unterstützung anbieten kann (etwa an dendie Arbeitnehmerin). Wichtig: Diese Anzeige ersetzt nicht die Zustimmung – sie ist nur erforderlich in Fällen, in denen keine Zustimmung eingeholt werden muss (also v. a. Kündigungen in der Probezeit). Versäumt der Arbeitgeber die Meldung, hat das für die Wirksamkeit der Kündigung zwar keine direkte Folge (es handelt sich um eine Ordnungsvorschrift). Dennoch sollte er zur Vermeidung von Bußgeldern und um seine Fürsorgepflicht zu erfüllen stets fristgerecht melden.

Darüber hinaus gelten die allgemeinen Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass jeder Kündigung – auch in der Probezeit – eine Anhörung des Betriebsrats vorausgehen muss (§ 102 BetrVG), sofern ein Betriebsrat existiert. Der Betriebsrat kann einer Probezeitkündigung zwar nicht widersprechen, aber bei groben Verstößen zumindest Bedenken äußern. Im Zusammenhang mit schwerbehinderten Menschen arbeiten Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung idealerweise eng zusammen, um die Interessen des*der Betroffenen zu wahren.

Fazit für die Probezeit: Schwerbehinderte Mitarbeiterinnen haben in den ersten sechs Monaten keinen speziellen Kündigungsschutz, wohl aber Anspruch auf faire Behandlung. Der Arbeitgeber muss die Verfahren(Anhörung SBV/Betriebsrat, Anzeige beim Amt) einhalten und darf nicht willkürlich oder diskriminierendkündigen. Was er nicht tun muss, ist einen Kündigungsgrund darlegen oder vorab behördliche Genehmigungen einholen – das bleibt der Zeit nach* der Wartefrist vorbehalten.

Muss ein Präventionsverfahren in der Probezeit durchgeführt werden?

Nein – ein förmliches Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX ist während der Probezeit grundsätzlich nicht verpflichtend. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte in seinem Urteil vom 03.04.2025 (Az.: 2 AZR 178/24) klar, dass ein Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet ist, vor einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten ein Präventionsverfahren durchzuführen. Das Unterlassen eines solchen Verfahrens macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, solange kein konkreter Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigungsgrund ersichtlich ist.

Was bedeutet „Präventionsverfahren“? Gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX sollen Arbeitgeber „bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ im Arbeitsverhältnis mit schwerbehinderten Menschen frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten, um gemeinsam Lösungswege zu finden. Ziel dieses Präventionsverfahrens ist es, durch Beratung und ggf. finanzielle Hilfen eine Kündigung möglichst abzuwenden. Einfach gesagt: Wenn es Probleme gibt, die möglicherweise mit der Behinderung zusammenhängen (etwa häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen), sollen alle an einem Tisch nach einer Anpassung oder Unterstützung suchen, statt vorschnell zu kündigen.

Bis 2025 war umstritten, ob ein solches Präventionsverfahren schon während der Wartezeit erforderlich ist. Einige Gerichte bejahten das: Besonders das Landesarbeitsgericht Köln urteilte 2024, dass ein Arbeitgeber auch während der Probezeit bei erkennbaren Schwierigkeiten ein Präventionsverfahren durchführenmüsse. Das Gericht argumentierte mit dem präventiven Schutzzweck der Norm und stützte sich auf eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom Februar 2022 (Az. C-485/20). Der EuGH hatte betont, dass Arbeitgeber verpflichtet sein können, schwerbehinderte Mitarbeiter durch zumutbare Anpassungen weiterzubeschäftigen, statt sie zu entlassen. Insbesondere wenn eine Mitarbeiterin wegen einer Behinderung die aktuelle Tätigkeit nicht mehr ausüben kann, müsse der Arbeitgeber prüfen, ob eine anderweitige Beschäftigung möglich ist – so die Luxemburger Richter. Vor diesem Hintergrund meinte das LAG Köln: Schon in der Probezeit solle der Arbeitgeber aktiv werden, etwa einen leidensgerechten Arbeitsplatz anbieten oder andere Hilfen ergreifen, bevor er kündigt. Ein unterlassenes Präventionsverfahren könne als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieser weiten Auslegung jedoch eine Absage erteilt. In der Entscheidung vom 03.04.2025 bestätigte das BAG seine bisherige Linie: Ein Präventionsverfahren ist während der Wartezeit rechtlich nicht zwingend vorgeschrieben. Die Pflicht zur Durchführung wird vom BAG nämlich in engem Zusammenhang mit dem KSchG gesehen – also erst, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist(nach 6 Monaten). Die Richter argumentierten, § 167 Abs. 1 SGB IX knüpfe mit Begriffen wie „personenbedingt“ oder „betriebsbedingt“ erkennbar an die Systematik des KSchG (§ 1 Abs. 2 KSchG) an. Solange der allgemeine Kündigungsschutz nicht greife, bestehe auch keine Verpflichtung, ein Präventionsverfahren formell abzuschließen.

Praxisfolgen: Für Arbeitgeber bedeutet das BAG-Urteil Rechtsklarheit: In den ersten sechs Monaten ist das Unterlassen eines Präventionsverfahrens kein Verstoß, der die Kündigung unwirksam macht. Schwerbehinderte Beschäftigte können also nicht allein aus diesem Grund die Probezeitkündigung anfechten. Allerdings bleibt der Schutz vor Diskriminierung unberührt: Wenn die Kündigung eigentlich wegen der Behinderung erfolgt (und das Präventionsverfahren nur deshalb unterblieb, weil der Arbeitgeber gar kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung Behinderter hatte), kann dies natürlich rechtswidrig sein. Das BAG hat jedoch angedeutet, dass die Hürden für einen Diskriminierungsnachweis in solchen Fällen hoch sind – der bloße Verzicht auf ein Präventionsverfahren reiche als Indiz nicht aus, sofern der Arbeitgeber plausible andere Kündigungsgründe darlegen kann (z. B. mangelnde Eignung, die nichts mit der Behinderung zu tun hat).

Beispiel: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter zeigt während der Probezeit erhebliche Leistungsdefizite, die nicht in direktem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehen. Der Arbeitgeber kündigt nach 5 Monaten, ohne ein Präventionsgespräch geführt zu haben. Folge: Die Kündigung ist wirksam, sofern keine Diskriminierungsumstände vorliegen. Das Fehlen eines Präventionsverfahrens ändert daran nichts. Wäre aber z. B. offenkundig gewesen, dass die Leistungseinbußen aus der Behinderung resultieren (etwa wegen fehlender Hilfsmittel), hätte der Arbeitgeber besser frühzeitig mit dem Mitarbeiter, der SBV und dem Integrationsamt beraten, welche Anpassungen möglich sind. Tut er das nicht, könnte in einem späteren Prozess argumentiert werden, die Kündigung sei zumindest mittelbar wegen der Behinderung erfolgt – ein Anspruch auf Entschädigung nach dem AGG käme dann in Betracht.

Tipp: Auch wenn das Gesetz kein formales Präventionsverfahren in der Probezeit verlangt, ist es empfehlenswert, frühzeitig das Gespräch mit schwerbehinderten Beschäftigten zu suchen, sobald Schwierigkeiten auftreten. Oft lassen sich durch kleine Anpassungen (technische Hilfsmittel, Umverteilung von Aufgaben, flexible Arbeitszeiten etc.) erhebliche Verbesserungen erzielen. Für Arbeitgeber zahlt sich das aus: Sie vermeiden Kündigungsschutzstreitigkeiten und nutzen die Potentiale ihrer Mitarbeiter optimal. Für die Beschäftigten bedeutet dies die Chance, trotz anfänglicher Probleme im Job zu bleiben. Hier können Betriebsrat und SBV vermittelnd helfen. Kurzum: Prävention ist auch in den ersten Monaten sinnvoll, auch wenn sie (noch) nicht verpflichtend ist.

Darf der Arbeitgeber in der Probezeit wegen der Behinderung kündigen?

Nein – eine Kündigung speziell aufgrund der Behinderung ist unzulässig und verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Schwerbehinderte Menschen sind durch das AGG vom ersten Tag an vor Benachteiligungen aufgrund ihrer Behinderung geschützt. Das bedeutet: Wenn der Kündigungsentschluss kausal auf der Behinderung beruht (also derdie Arbeitnehmerin würde ohne die Behinderung nicht gekündigt), dann ist die Kündigung rechtswidrig – unabhängig von Wartezeit oder Betriebsgröße. In einem solchen Fall kann die Kündigung vor Gericht für nichtig erklärt werden (§ 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG). Praktisch würde derdie Arbeitnehmerin dann weiterbeschäftigt oder – falls das Vertrauensverhältnis zerrüttet ist – es käme zu einer Abfindung/Entschädigung.

Allerdings ist es in der Praxis oft schwierig, eine diskriminierende Kündigungsabsicht nachzuweisen. Derdie Arbeitgeberin wird selten offen sagen: „Ich kündige Ihnen wegen Ihrer Behinderung.“ Häufig werden andere Gründe vorgeschoben (z. B. „mangelnde Leistung“ oder „Team nicht gepasst“), gerade weil dem Arbeitgeber das Diskriminierungsverbot bewusst ist. Die Beweislast im AGG-Fall ist zweigeteilt: Zunächst muss derdie Arbeitnehmerin Indizien darlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen (§ 22 AGG). Gelingt das, muss der Arbeitgeber gegenbeweisen, dass die Entscheidung nichts mit der Behinderung zu tun hatte.

Woran lassen sich Diskriminierungs-Indizien erkennen? Etwa an Aussagen oder Auffälligkeiten im Timing. Beispiele:

Unmittelbar nach Offenlegung der Schwerbehinderung folgt die Kündigung, ohne dass bis dahin Kritik bestanden hätte.
Vorgesetzte machen abfällige oder besorgte Bemerkungen über die Behinderung (etwa: „Mit Ihrer Einschränkung werden Sie das Pensum wohl nicht schaffen“) und kündigen kurz darauf.
Der Arbeitgeber ignoriert offensichtlich behinderungsbedingte Umstände – z. B. wird ein Mitarbeitender mit anerkannter Schwerbehinderung ohne jeglichen Ausgleich exakt gleich beurteilt wie nichtbehinderte Kollegen, obwohl die Leistungsminderung aus der Behinderung resultiert.

In solchen Konstellationen liegt der Verdacht nahe, dass nicht die Probezeit-Erprobung an sich, sondern die Behinderung der Kündigungsgrund war. Dann sollte derdie Betroffene unbedingt rechtliche Schritte* erwägen (siehe unten).

Beispiel (Diskriminierung): Frau K. tritt mit einem Grad der Behinderung von 50 im Februar eine neue Stelle an. Sie erledigt ihre Aufgaben zufriedenstellend. Im April informiert sie ihren Arbeitgeber über ihre Schwerbehinderteneigenschaft, um z. B. Zusatzurlaub und Unterstützung in Anspruch nehmen zu können. Nur wenige Tage später – ohne dass zwischenzeitlich Leistungsprobleme aufgetreten wären – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Begründung „passt leider doch nicht ins Team“. Bewertung: Der zeitliche Zusammenhang und die Umstände sprechen dafür, dass die Kündigung wegen der offenbarten Behinderung erfolgte. Frau K. hat hier gute Chancen, im Rahmen einer Kündigungsschutzklage eine Entschädigung nach § 15 AGG oder sogar die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen, sofern der Arbeitgeber keinen anderen plausiblen Kündigungsgrund darlegen kann.

Wichtig: Nicht jede Kündigung eines schwerbehinderten Menschen in der Probezeit ist diskriminierend. Es kommt stets auf die Motive an. Arbeitgeber dürfen auch Schwerbehinderte in der Probezeit kündigen, wenndie Gründe nichts mit der Behinderung zu tun haben – z. B. unzureichende fachliche Kenntnisse, grobes Fehlverhalten, Wegfall der Stelle etc. Solche Kündigungen sind im Rahmen des allgemeinen Arbeitsrechts zulässig. Das AGG schützt vor Benachteiligung, nicht vor jeder unerwünschten Maßnahme. Im Zweifel müssen Gerichte im Kündigungsschutzprozess prüfen, was der wahre Kündigungsgrund war. Deshalb ist es ratsam, bei Verdacht auf Diskriminierung Beweise und Indizien zu sammeln (E-Mails, Zeugenaussagen, zeitlicher Ablauf usw.).

Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Dokumentieren Sie gründlich, warum Sie sich von einemeiner Mitarbeiterin trennen (auch in der Probezeit). Wenn es nichts mit der Behinderung zu tun hat, sorgen Sie dafür, dass dies nachvollziehbar ist. So können Sie im Streitfall dem Diskriminierungsvorwurf besser entgegentreten. Und umgekehrt: Für schwerbehinderte Beschäftigte kann es sinnvoll sein, zeitnah Rückmeldung zur eigenen Leistung einzuholen. Bleibt Feedback durchweg positiv und erfolgt dennoch plötzlich eine Kündigung nach Bekanntwerden der Behinderung, erhärtet das den Diskriminierungsverdacht.

Was ändert sich nach sechs Monaten Beschäftigung?

Nach Ablauf der sechs Monate beginnt für schwerbehinderte Arbeitnehmer:innen der volle Kündigungsschutz. Ab dem siebten Monat gelten zwei zentrale Schutzmechanismen parallel:

Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG): Das Arbeitsverhältnis fällt nun (sofern der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat oder ein früherer Bestandschutz greift) unter das Kündigungsschutzgesetz. Eine ordentliche Kündigung muss dann „sozial gerechtfertigt“ sein (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber braucht also einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingtenKündigungsgrund. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. In unserem Kontext bedeutet das: „Passt nicht ins Team“ oder reine Probearbeits-Eindrücke reichen ab Monat 7 nicht mehr aus. Der Arbeitgeber muss substantiiert darlegen können, weshalb die Kündigung erforderlich war (z. B. belegbare Leistungsdefizite, schwere Pflichtverstöße oder dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes).
Besonderer Kündigungsschutz (SGB IX): Zusätzlich greift nun § 168 SGB IX: Vor jeder Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Der Arbeitgeber muss dazu beim Integrationsamt einen schriftlichen Antrag stellen (§ 170 SGB IX) und die Kündigungsgründe angeben. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und hört dendie Arbeitnehmerin sowie die SBV an. Es wägt die Interessen ab und entscheidet dann, ob es die Zustimmung erteilt oder verweigert. In der Regel dauert dieses Verfahren einige Wochen. Ohne eine positive Entscheidung des Integrationsamts darf der Arbeitgeber nicht kündigen – tut er es doch, ist die Kündigung gemäß § 134 BGB nichtig. Bei einer Zustimmung kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen. (Selbstverständlich muss er dennoch die Anforderungen des KSchG erfüllen – das Integrationsamt ersetzt nicht die arbeitsgerichtliche Prüfung der Sozialwidrigkeit, sondern stellt einen zusätzlichen Filter dar.)

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer bedeutet diese Rechtslage ab dem 7. Monat einen erheblich erhöhten Schutz vor Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung wird nun zur Ausnahme, da zwei Hürden genommen werden müssen (Integrationsamt und Kündigungsgrund nach KSchG). Außerordentliche Kündigungen (fristlose Kündigungen) unterliegen übrigens ebenfalls einer Zustimmungspflicht (§ 174 SGB IX) – hier muss das Integrationsamt sogar vorher angehört und die Zustimmung erteilt werden, bevor der Arbeitgeber kündigen kann. Auch eine fristlose Kündigung ist also nach 6 Monaten ohne Behördengenehmigung unwirksam.

Hinweis: Mit dem besonderen Kündigungsschutz gehen weitere Pflichten des Arbeitgebers einher. Beispielsweise muss bei lang andauernden oder wiederholten Erkrankungen eines schwerbehinderten Menschen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten werden (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Dieses Verfahren – unabhängig vom Präventionsverfahren – soll Wege suchen, wie derdie Betroffene seine Arbeit fortsetzen kann (ggf. mit Änderungen), bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Ein unterlassenes BEM macht eine Kündigung zwar nicht automatisch unwirksam, kann aber im Kündigungsschutzprozess zu Lasten des Arbeitgebers gewertet werden. Insgesamt gilt: Je länger die Betriebszugehörigkeit andauert, desto stärker ist der Schutz*. Nach Jahren im Betrieb kommen ggf. auch Sonderregelungen wie der Kündigungsschutz älterer schwerbehinderter Arbeitnehmer (ab 58 Jahren unter bestimmten Voraussetzungen) zum Tragen – dies würde hier jedoch zu weit führen.

Was können Betroffene tun, wenn ihnen in der Probezeit gekündigt wird?

Eine Kündigung in der Probezeit ist für Betroffene oft ein Schock – umso mehr, wenn man schwerbehindert ist und besonderen Schutz erwartet hat. Wichtig ist, schnell zu handeln und die richtigen Schritte einzuleiten:

Kündigungsschreiben und Gründe prüfen: Analysieren Sie die Kündigung sorgfältig. Ist das Kündigungsschreiben formal korrekt (Schriftform, Unterschrift, Frist)? Enthält es vielleicht schon einen Grund oder Hinweise? Gab es vorab Gespräche oder E-Mails, die auf die tatsächlichen Gründe schließen lassen? Notieren Sie alles, was Ihnen auffällt – insbesondere Äußerungen Ihres Arbeitgebers zur Behinderung oder Leistung. Diese Informationen sind wichtig, um zu bewerten, ob die Kündigung angefochten werden kann.
Beratung durch SBV/Betriebsrat suchen: Kontaktieren Sie umgehend die Schwerbehindertenvertretung (sofern vorhanden) und ggf. den Betriebsrat. Diese Interessenvertreter können Sie unterstützen, mit dem Arbeitgeber reden oder bei der Suche nach einer gütlichen Lösunghelfen. Die SBV hat ein starkes Interesse daran, Kündigungen Schwerbehinderter möglichst zu verhindern und kennt oft Hintergründe im Betrieb. Auch wenn die Kündigung formal schon ausgesprochen ist, können SBV und Betriebsrat beratend zur Seite stehen – sei es bei der Einschätzung der Erfolgsaussichten einer Klage oder bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung.
Rechtliche Frist wahren – Kündigungsschutzklage: Lassen Sie die dreiwöchige Klagefrist nicht verstreichen! Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz in den ersten 6 Monaten noch nicht greift, müssen ungerechtfertigte Kündigungen innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht angefochten werden (§ 4 KSchG). Versäumen Sie diese Frist, wird die Kündigung wirksam – selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Erheben Sie daher vorsorglich Kündigungsschutzklage, wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Kündigung haben. In der Klageschrift kann man sich auf § 134 BGB i.V.m. AGG (Nichtigkeit wegen Diskriminierung) oder auf Verstöße gegen Verfahrensvorschriften(fehlende SBV-Anhörung etc.) berufen. Das Gericht wird dann prüfen, ob ein Verstoß vorliegt. Beachten Sie: Die Klage ist auch nötig, um ggf. Abfindungsverhandlungen führen zu können. Oft sind Arbeitgeber vergleichsbereit, um ein Verfahren beizulegen.
Integrationsamt informieren (freiwillig): Zwar musste der Arbeitgeber die Kündigung dem Integrationsamt melden, aber Sie selbst können proaktiv beim Integrationsamt vorsprechen. Die Fachberater*innen dort können Ihnen mögliche Hilfen aufzeigen (z. B. andere Stellen, Eingliederungshilfen) und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber vermitteln, um vielleicht doch eine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Das ist zwar in der Probezeit kein formalisiertes Verfahren, aber das Integrationsamt hat Interesse, Arbeitslosigkeit von Schwerbehinderten zu vermeiden, und nimmt manchmal Kontakt zum Arbeitgeber auf, um Alternativen zu erörtern. Einen Rechtsanspruch auf eine solche Vermittlung gibt es aber nicht.
Dokumentieren und Beweise sichern: Halten Sie schriftlich fest, was rund um die Kündigung passiert ist. Speichern Sie E-Mails, machen Sie sich Gedächtnisnotizen zu Gesprächen und sammeln Sie etwaige diskriminierende Aussagen. Sollten Sie vor Gericht ziehen, sind Beweise und Indizien Gold wert. Auch Zeug*innen (Kollegen, Vertrauenspersonen) können wichtig sein. Fragen Sie diese möglichst früh, ob sie bereit wären, gewisse Vorgänge zu bestätigen.
Anwaltliche Unterstützung in Anspruch nehmen: Zögern Sie nicht, fachkundigen Rat einzuholen. Gerade im Überschneidungsbereich von Arbeitsrecht und Behindertenrecht gibt es viele Spezialvorschriften. Eineein erfahreneer RechtsanwaltRechtsanwältin kann Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess realistisch einschätzen und Sie bei den nächsten Schritten begleiten. Oft lassen sich durch anwaltliche Schreiben bereits Vergleichslösungen (z. B. verlängerte Kündigungsfrist, wohlwollendes Arbeitszeugnis oder Abfindung) erzielen, ohne dass es zum Gerichtsverfahren kommen muss. Hinweis: Die Kanzlei Pöppel steht Ihnen hierbei gerne beratend zur Seite. Als auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei kennen wir die aktuelle Rechtsprechung und wissen, worauf es bei Kündigungen von Schwerbehinderten ankommt. Eine frühe Beratung kann helfen, Fehler zu vermeiden* und Ihre Rechte voll auszuschöpfen.

Zusammengefasst: Auch wenn der Sonderkündigungsschutz in der Probezeit noch nicht greift, sind schwerbehinderte Menschen einer Kündigung nicht schutzlos ausgeliefert. Das Diskriminierungsverbot und gewisse Verfahrensvorgaben bieten Ansatzpunkte, um gegen eine ungerechtfertigte Kündigung vorzugehen. Entscheidend ist, schnell und informiert zu reagieren. Nutzen Sie die Unterstützung von SBV und Betriebsrat und holen Sie bei Bedarf rechtlichen Rat ein. Im besten Fall lässt sich die Kündigung abwenden oder zumindest eine faire Lösung (z. B. mit Abfindung) finden. Und sollte alles nichts nützen, bedenken Sie: Eine Kündigung während der Probezeit trägt nicht das Stigma eines persönlichen Versagens – oft passt einfach die Konstellation nicht. Mit Ihrer anerkannten Schwerbehinderung stehen Ihnen zudem Fördermöglichkeiten und Unterstützung bei der Jobsuche offen, sodass sich neue Chancen ergeben können.