Gleichbehandlung von GmbH-Geschäftsführern: Welche Schutzinstrumente es gibt — und wo sie enden

Wer als Arbeitnehmer bei einer Gehaltsrunde übergangen wird, kann sich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Das hat das BAG zuletzt mit Urteil vom 26.11.2025 (5 AZR 239/24) bekräftigt. Für GmbH-Geschäftsführer liegt die Sache anders. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt für sie nach herrschender Rechtsprechung im Regelfall nicht. Das bedeutet aber nicht, dass ein Geschäftsführer schutzlos gestellt ist. Es existiert ein Nebeneinander aus gesellschaftsrechtlicher Vertragsfreiheit, beschränkt anwendbarem Antidiskriminierungsrecht und steuerlichem Fremdvergleich, das in der Summe einen differenzierten Schutzkorridor bildet. Diesen Korridor zu kennen, ist für jeden Geschäftsführer, der einen Anstellungsvertrag verhandelt oder Ansprüche prüft, von erheblicher praktischer Bedeutung.

Warum der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz für Geschäftsführer nur eingeschränkt greift

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet Arbeitgeber, bei Anwendung selbstgesetzter Regelungen Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage gleich zu behandeln. Für GmbH-Geschäftsführer hat der BGH die Anwendbarkeit seit Jahrzehnten uneinheitlich beurteilt. In einer Entscheidung aus dem Jahr 1990 (II ZR 122/89) bejahte er die grundsätzliche Anwendung; in einer Entscheidung aus dem Jahr 1993 (II ZR 217/92) verneinte er sie mit der Begründung, dass Geschäftsführervergütung typischerweise individuell ausgehandelt werde.

Das OLG München hat diese restriktive Linie mit Urteil vom 25.11.2020 (7 U 1297/20) bestätigt. Ein Geschäftsführer einer mitbestimmten GmbH hatte gegen eine gegenüber vier Mitgeschäftsführern schlechtere Versorgungszusage geklagt — beitragsorientiert statt endgehaltsbezogen, mit einer jährlichen Obergrenze von 45.000 Euro statt 50 % des Grundgehalts. Das OLG wies die Klage ab und stützte sich auf die BGH-Entscheidung von 1993: Die Entscheidungsfreiheit der Gesellschaft über Anstellungsbedingungen sei nur durch Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) und Treu und Glauben (§ 242 BGB) begrenzt. Hilfsweise prüfte das Gericht einen Gleichbehandlungsverstoß und verneinte ihn, weil der Systemwechsel von leistungs- zu beitragsorientierten Zusagen durch das Ziel wirtschaftlicher Entlastung sachlich gerechtfertigt sei.

Die praktische Konsequenz: Individuell verhandelte Vergütungs- und Versorgungszusagen entziehen sich einem Gleichbehandlungsanspruch nach derzeitiger Rechtsprechung weitgehend. Eine offene Flanke bleibt dort, wo Anstellungsverträge einseitig vorformuliert und nicht verhandelt werden — in diesen Fällen liegt eine AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB nahe, die mittelbar zu einem Gleichbehandlungsmaßstab führen kann. Höchstrichterlich ist das bislang nicht entschieden.

Das AGG: wirksam beim Zugang, begrenzt beim Inhalt

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erfasst Geschäftsführer nach § 6 Abs. 3 AGG nur hinsichtlich des Zugangs zur Erwerbstätigkeit und des beruflichen Aufstiegs — nicht hinsichtlich laufender Beschäftigungsbedingungen wie Gehalt, Bonus oder Versorgungszusage.

Der BGH hat diesen Zugangsbegriff in der Entscheidung vom 23.04.2012 (II ZR 163/10) — dem sogenannten Kölner-Kliniken-Fall — praxisrelevant ausgelegt. Ein 62-jähriger medizinischer Geschäftsführer der Kliniken der Stadt Köln gGmbH klagte, nachdem sein befristeter Vertrag nicht verlängert und stattdessen ein 41-jähriger Bewerber berufen worden war. Die Gesellschaft hatte die Entscheidung öffentlich mit Führungskontinuität und einer angestrebten Altersgrenze von 65 begründet. Der BGH erkannte einen Entschädigungsanspruch wegen Altersdiskriminierung an und stellte klar: Die Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Geschäftsführervertrags ist eine Zugangsentscheidung im Sinne des § 6 Abs. 3 AGG. Die Beweislastumkehr nach § 22 AGG greift, wenn Indizien für eine Diskriminierung vorliegen.

Seit der Entscheidung vom 26.03.2019 (II ZR 244/17) steht zudem fest, dass Fremdgeschäftsführer unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmer im Sinne des AGG sein können — jedenfalls dann, wenn Weisungsgebundenheit und Eingliederung vorliegen. Der BGH folgte damit der unionsrechtlichen Rechtsprechung des EuGH, insbesondere den Entscheidungen Danosa (C-232/09) und Balkaya (C-229/14).

Für laufende Vergütungsfragen bleibt es bei der Schutzlücke. Wer als Geschäftsführer bei einer Gehaltsanpassung oder Bonusrunde übergangen wird, kann sich auf das AGG nur berufen, wenn ein Diskriminierungsmerkmal betroffen ist und die Maßnahme als Zugangsentscheidung qualifiziert werden kann. Reine Vergütungsdifferenzen zwischen Mitgeschäftsführern fallen nach derzeitiger Rechtsprechung nicht darunter.

Koppelungsklauseln: wo die Vertragsfreiheit an ihre Grenzen stößt

Nach § 38 Abs. 1 GmbHG ist die Abberufung des Geschäftsführers jederzeit möglich. Der Anstellungsvertrag bleibt davon grundsätzlich unberührt — das sogenannte Trennungsprinzip. Koppelungsklauseln durchbrechen dieses Prinzip, indem sie die Abberufung mit der automatischen Beendigung des Dienstvertrags verknüpfen. Der BGH hält solche Klauseln im Ausgangspunkt für zulässig, hat aber enge Wirksamkeitsgrenzen gezogen.

Bei befristeten Verträgen muss die Klausel auf einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB abstellen; die bloße Abberufung genügt nicht (BGH 21.06.1999 – II ZR 27/98). Die Mindestkündigungsfristen des § 622 BGB sind zwingend einzuhalten. Das OLG Karlsruhe (25.10.2016 – 8 U 122/15) erklärte eine Klausel für unwirksam, die das Vertragsverhältnis sofort mit Zugang des Abberufungsbeschlusses beenden sollte — eine geltungserhaltende Reduktion lehnte das Gericht ab.

Für Fremdgeschäftsführer ohne gesellschaftsrechtliche Leitungsmacht rückt die AGB-Kontrolle in den Mittelpunkt. Nach überwiegender Auffassung sind sie Verbraucher im Sinne des § 13 BGB; das Trennungsprinzip des § 38 Abs. 1 GmbHG hat Leitbildfunktion nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Eine vorformulierte Koppelungsklausel, die den Geschäftsführer ohne volle Kompensation aller Vergütungsbestandteile — einschließlich Boni, Tantiemen und Dienstwagen — um seinen Vergütungsanspruch bringt, dürfte unangemessen benachteiligend und damit unwirksam sein.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: kein arbeitsrechtlicher Schutz

Mit Urteil vom 23.04.2024 (II ZR 99/22) hat der BGH seine Linie bekräftigt: Die §§ 74 ff. HGB gelten für GmbH-Geschäftsführer weder direkt noch analog. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist auch ohne Karenzentschädigung wirksam. Wird eine Entschädigung vereinbart, können die Parteien sogar einen rückwirkenden Totalwegfall für den Fall eines Verstoßes regeln. Der Geschäftsführer im entschiedenen Fall hatte sich 13 Monate lang an ein zweijähriges Verbot gehalten und musste sämtliche bereits geleisteten Zahlungen zurückerstatten.

Grenze bleibt § 138 BGB: Das Verbot darf in räumlicher, gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht das zum Schutz berechtigter Gesellschaftsinteressen notwendige Maß nicht überschreiten. Zwei Jahre gelten als Obergrenze. Eine geltungserhaltende Reduktion nach § 74a HGB ist mangels analoger Anwendbarkeit ausgeschlossen — ein zu weites Verbot ist nach § 138 BGB insgesamt nichtig.

Für die Praxis bedeutet das: Geschäftsführer sollten Wettbewerbsklauseln bei Vertragsschluss mit derselben Aufmerksamkeit prüfen wie Vergütungsregelungen. Ein schlecht formuliertes Verbot kann nach Vertragsende erhebliche wirtschaftliche Folgen haben, ohne dass die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften — insbesondere die Mindestkarenz von 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung — eingreifen.

Wenn die Vergütung zur verdeckten Gewinnausschüttung wird

Steuerlich existiert ein zweiter Gleichbehandlungsmaßstab, der unabhängig vom Zivilrecht wirkt: der Fremdvergleich nach § 8 Abs. 3 Satz 2 KStG. Überhöhte oder strukturell unübliche Vergütungen an Gesellschafter-Geschäftsführer lösen eine verdeckte Gewinnausschüttung aus, die das zu versteuernde Einkommen der GmbH erhöht und beim Gesellschafter als Kapitalertrag besteuert wird.

Die Prüfung erfolgt zweistufig: erst dem Grunde nach — ist jeder Vergütungsbestandteil durch das Anstellungsverhältnis und nicht durch die Gesellschafterstellung veranlasst? — dann der Höhe nach im Rahmen einer Gesamtausstattungsprüfung. Maßgeblich ist der externe Fremdvergleich — der Vergleich mit branchenüblichen Vergütungen — sowie der interne Fremdvergleich — der Vergleich mit Fremdgeschäftsführern derselben Gesellschaft. Die Finanzverwaltung nimmt eine vGA jedenfalls bei Überschreitung der Angemessenheitsgrenze um mehr als 20 % an. Tantiemen ohne Höchstgrenze, Überstundenvergütungen und Nacht- oder Feiertagszuschläge gelten bei Geschäftsführern nach ständiger BFH-Rechtsprechung automatisch als vGA, weil sie mit dem Aufgabenbild eines Geschäftsführers unvereinbar sind.

Die steuerrechtliche Logik zwingt faktisch zur Gleichbehandlung mit Fremdgeschäftsführern derselben Gesellschaft. Wo der zivilrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz versagt, wirkt die vGA als mittelbares Korrektiv — allerdings nur zulasten des beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführers, nicht des Fremdgeschäftsführers.

Was sich abzeichnet: EU-Entgelttransparenzrichtlinie und AGB-Kontrolle

Zwei Entwicklungen könnten den Schutzkorridor für Geschäftsführer mittelfristig erweitern. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970), die bis zum 7. Juni 2026 umzusetzen ist, verwendet den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff, der Fremdgeschäftsführer bei hinreichender Weisungsgebundenheit und Eingliederung erfassen kann. Ob und wie der deutsche Gesetzgeber Organmitglieder in die nationale Umsetzung einbezieht, ist Stand April 2026 offen — ein Referentenentwurf liegt nicht vor. Parallel dazu deutet sich in der Instanzrechtsprechung eine zunehmende Bereitschaft an, vorformulierte Klauseln in Geschäftsführerverträgen einer AGB-Kontrolle zu unterziehen. Der BGH hat diese Frage in mehreren Revisionsverfahren offengelassen, aber nicht verneint. Sollte sich diese Linie verfestigen, würde das Trennungsprinzip des § 38 GmbHG als Leitbild im Sinne des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB fungieren — mit der Folge, dass einseitig gestellte Klauseln, die den Geschäftsführer ohne sachlichen Grund schlechter stellen als vergleichbare Geschäftsführer derselben Gesellschaft, unwirksam wären.

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Checkliste: Vergütungs- und Vertragsprüfung für GmbH-Geschäftsführer

1. Ist der Anstellungsvertrag individuell verhandelt oder einseitig vorformuliert? Bei vorformulierten Verträgen kommt eine AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB in Betracht, die mittelbar einen Gleichbehandlungsmaßstab eröffnen kann.
2. Gibt es Mitgeschäftsführer mit abweichenden Vergütungs- oder Versorgungszusagen? Falls ja: Ist die Differenzierung durch einen dokumentierten sachlichen Grund gedeckt (Aufgabenumfang, Qualifikation, Systemwechsel, wirtschaftliche Lage)?
3. Enthält der Vertrag eine Koppelungsklausel? Diese muss die Mindestkündigungsfristen des § 622 BGB wahren und — bei Fremdgeschäftsführern — einer AGB-Kontrolle standhalten. Eine Klausel, die das Vertragsverhältnis sofort mit Zugang der Abberufung beendet, ohne Kompensation vorzusehen, ist nach derzeitiger Instanzrechtsprechung unwirksam.
4. Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart? Falls ja: Ist es auf maximal zwei Jahre begrenzt? Ist der gegenständliche und räumliche Umfang auf tatsächliche Konkurrenzfelder beschränkt? Ist eine Karenzentschädigung vereinbart — und enthält die Klausel eine Verfallregelung bei Verstoß? Nach BGH II ZR 99/22 kann auch ein rückwirkender Totalwegfall wirksam sein.
5. Besteht ein Diskriminierungsmerkmal? Falls eine Vertragsverlängerung, Wiederbestellung oder Neubestellung mit Bezug zu Alter, Geschlecht, Herkunft, Behinderung, Religion oder sexueller Identität abgelehnt wird, greift das AGG über § 6 Abs. 3 AGG. Die Beweislastumkehr nach § 22 AGG erfasst auch Geschäftsführer.
6. Ist der Gesellschafter-Geschäftsführer beherrschend? Falls ja: Hält die Gesamtausstattung einem Fremdvergleich stand? Tantiemen ohne Höchstgrenze, Überstundenvergütungen und Sonn-/Feiertagszuschläge sind bei Geschäftsführern regelmäßig als verdeckte Gewinnausschüttung zu qualifizieren.
7. Sind D&O-Versicherung und Vermögensschaden-Haftpflicht im Vertrag geregelt? Der Gleichlauf mit Mitgeschäftsführern ist hier besonders praxisrelevant, da Deckungslücken im Haftungsfall existenzielle Folgen haben können.
8. Sind Auskunftsansprüche nutzbar? Auch wenn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz formell nicht greift, kann über § 242 BGB ein Auskunftsanspruch zur Vergütungsstruktur bestehen — insbesondere dann, wenn Anhaltspunkte für eine sachfremde Differenzierung vorliegen.

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Acht Fragen und Antworten zur Gleichbehandlung von GmbH-Geschäftsführern

1. Gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz für GmbH-Geschäftsführer?

Nach herrschender Rechtsprechung des BGH im Regelfall nicht. Der BGH begründet dies damit, dass Geschäftsführervergütung typischerweise individuell ausgehandelt wird und der Geschäftsführer als Organ der Gesellschaft nicht Arbeitnehmer ist (BGH 20.12.1993 – II ZR 217/92). Das OLG München hat diese Linie 2020 für Versorgungszusagen bestätigt (7 U 1297/20). Kontrollmaßstab bleiben §§ 138, 242 BGB. Eine abweichende, ältere Entscheidung des BGH aus 1990 (II ZR 122/89) hat die grundsätzliche Anwendbarkeit bejaht — die Rechtsprechung ist insoweit nicht widerspruchsfrei.

2. Welchen Schutz bietet das AGG einem Geschäftsführer?

Das AGG erfasst Geschäftsführer nach § 6 Abs. 3 AGG hinsichtlich des Zugangs zur Erwerbstätigkeit und des beruflichen Aufstiegs. Der BGH hat in der Kölner-Kliniken-Entscheidung (23.04.2012 – II ZR 163/10) klargestellt, dass auch die Entscheidung über die Verlängerung eines befristeten Vertrags eine Zugangsentscheidung ist. Bei Indizien für eine Diskriminierung greift die Beweislastumkehr nach § 22 AGG. Für laufende Beschäftigungsbedingungen — also Gehalt, Bonus, Versorgungszusage — bietet das AGG nach derzeitiger Rechtsprechung keinen Schutz.

3. Was kann ein Geschäftsführer tun, wenn er bei einer Vergütungsrunde übergangen wird?

Drei Ansatzpunkte sind zu prüfen. Erstens: Liegt ein AGG-relevantes Diskriminierungsmerkmal vor? Dann kann ein Entschädigungsanspruch bestehen, sofern die Maßnahme als Zugangsentscheidung qualifizierbar ist. Zweitens: Ist die Differenzierung sittenwidrig (§ 138 BGB) oder treuwidrig (§ 242 BGB)? Das setzt eine erhebliche Abweichung ohne sachlichen Grund voraus. Drittens: Bei einseitig vorformulierten Verträgen kann eine AGB-Kontrolle greifen, die unangemessene Benachteiligungen erfasst. In allen Fällen sollte zunächst ein Auskunftsanspruch über § 242 BGB geltend gemacht werden, um die Vergütungsstruktur der Mitgeschäftsführer in Erfahrung zu bringen.

4. Sind Koppelungsklauseln in Geschäftsführerverträgen wirksam?

Grundsätzlich ja, aber innerhalb enger Grenzen. Die Mindestkündigungsfristen des § 622 BGB sind zwingend einzuhalten. Bei befristeten Verträgen muss die Klausel auf einen wichtigen Grund (§ 626 BGB) abstellen. Das OLG Karlsruhe hat eine Klausel für unwirksam erklärt, die das Vertragsverhältnis sofort mit Zugang der Abberufung beenden sollte (25.10.2016 – 8 U 122/15). Für Fremdgeschäftsführer kommt nach überwiegender Auffassung eine AGB-Kontrolle hinzu, bei der das Trennungsprinzip des § 38 Abs. 1 GmbHG als Leitbild fungiert.

5. Muss bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot eine Karenzentschädigung gezahlt werden?

Nein. Der BGH hat mit Urteil vom 23.04.2024 (II ZR 99/22) bestätigt, dass die §§ 74 ff. HGB auf Geschäftsführer weder direkt noch analog anwendbar sind. Ein Wettbewerbsverbot ist auch ohne Karenzentschädigung wirksam. Wird eine Entschädigung vereinbart, können die Parteien sogar einen rückwirkenden Totalwegfall bei Verstoß regeln. Grenze bleibt § 138 BGB: Das Verbot darf in räumlicher, gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht das zum Schutz berechtigter Interessen notwendige Maß nicht überschreiten. Zwei Jahre gelten als Obergrenze. Ein zu weites Verbot ist insgesamt nichtig — eine geltungserhaltende Reduktion findet nicht statt.

6. Wann wird die Geschäftsführervergütung zur verdeckten Gewinnausschüttung?

Eine verdeckte Gewinnausschüttung liegt vor, wenn die Vergütung eines Gesellschafter-Geschäftsführers einem Fremdvergleich nicht standhält — wenn also ein ordentlicher und gewissenhafter Geschäftsleiter einem nicht an der Gesellschaft beteiligten Geschäftsführer die gleiche Vergütung nicht gewährt hätte. Die Finanzverwaltung nimmt eine vGA jedenfalls bei Überschreitung der Angemessenheitsgrenze um mehr als 20 % an. Tantiemen ohne Höchstgrenze, Überstundenvergütungen und Sonn-/Feiertagszuschläge sind bei Geschäftsführern regelmäßig als vGA zu qualifizieren. Betroffen ist der beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer; für Fremdgeschäftsführer hat der steuerrechtliche Fremdvergleich keine unmittelbare Bedeutung.

7. Welche Rolle spielt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für Geschäftsführer?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 verwendet den unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff, der bei hinreichender Weisungsgebundenheit und Eingliederung auch Fremdgeschäftsführer erfassen kann — der EuGH hat dies in den Entscheidungen Danosa und Balkaya für vergleichbare Konstellationen bejaht. Ob der deutsche Gesetzgeber bei der nationalen Umsetzung Organmitglieder einbezieht, ist offen. Ein Referentenentwurf liegt Stand April 2026 nicht vor. Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026; eine fristgerechte Umsetzung gilt als unwahrscheinlich. Für öffentliche Arbeitgeber entfaltet die Richtlinie ab dem Stichtag unmittelbare Wirkung.

8. Was unterscheidet die Rechtslage des Geschäftsführers von der des leitenden Angestellten?

Der Unterschied ist erheblich. Leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG sind Arbeitnehmer. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt für sie ohne Einschränkung. Das BAG hat das zuletzt für einen Leiter Finanzen und Controlling bestätigt (12.10.2022 – 5 AZR 135/22). Bonusrunden, Zielvereinbarungen und Gehaltsanpassungen, die nach einem erkennbaren System ablaufen, unterliegen dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch die §§ 74 ff. HGB und das AGG in vollem Umfang gelten für leitende Angestellte. Der GmbH-Geschäftsführer steht dagegen als Organ der Gesellschaft außerhalb des Arbeitsrechts — mit den beschriebenen Schutzlücken bei Vergütung, Versorgung und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot.

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