Karenztag Pro und Contra – Was Arbeitgeber zur aktuellen Debatte wissen müssen

Allianz-CEO Oliver Bäte brachte im Januar 2025 eine Forderung in die öffentliche Debatte, die seitdem für Aufregung sorgt: die Wiedereinführung des Karenztags. Das Institut der deutschen Wirtschaft ging noch weiter und schlug vor, die Lohnfortzahlung für gleich mehrere Krankheitstage zu senken oder auszusetzen. Hinter diesen Forderungen steht die Annahme, dass großzügige Krankheitsregelungen den Krankenstand in die Höhe treiben.

Doch was bedeutet das rechtlich? Und was sagt die Wissenschaft zu den tatsächlichen Auswirkungen von Karenztagen? Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche lohnt sich ein genauer Blick auf die Fakten – denn die sprechen eine andere Sprache als die politische Rhetorik.

Karenztag – Die aktuelle Rechtslage in Deutschland

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) haben Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf Lohnfortzahlung ab dem ersten Krankheitstag – und zwar für bis zu sechs Wochen in voller Höhe. Diese Regelung gilt seit 1970, als der letzte Karenztag abgeschafft wurde. Sie unterscheidet Deutschland von vielen anderen EU-Ländern.

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht und die Arbeitsunfähigkeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Bei einer neuen Erkrankung beginnt der Sechs-Wochen-Zeitraum erneut zu laufen.

Europäischer Vergleich: Was andere Länder anders machen

Befürworter von Karenztagen verweisen gern auf europäische Nachbarländer mit angeblich niedrigeren Krankenständen. Doch solche Vergleiche halten einer seriösen Betrachtung nicht stand. Die Regelungen sind zu unterschiedlich:

Frankreich: Arbeitnehmer erhalten in den ersten drei Krankheitstagen keine Bezahlung.

Niederlande: Krankgemeldete müssen einen Antrag bei der Krankenkasse ausfüllen.

Italien: Vom 4. bis zum 20. Krankheitstag gibt es nur 50 Prozent des Gehalts.

Schweden: Ein Karenztag ohne Bezahlung, danach 80 Prozent des Gehalts.

Der häufig zitierte Spitzenwert von durchschnittlich 25 bezahlten Fehltagen pro Jahr in Deutschland relativiert sich, wenn man eine andere Kennzahl wählt: den Anteil der wöchentlichen Arbeitszeit, der durch Krankheit verloren geht. Nach dieser Berechnung liegt Deutschland nur noch auf Platz 7 von 29 Ländern. Denn „krank“ ist nicht gleichbedeutend mit „bezahlt krank“ – in vielen Ländern werden Krankheitstage schlicht nicht gemeldet.

Die schwedische Erfahrung: Warum Karenztage nach hinten losgehen

Schweden führte 1993 einen Karenztag ein – und liefert damit wertvolle Erkenntnisse für die deutsche Debatte. Eine wissenschaftliche Studie untersuchte die Auswirkungen anhand von rund 4.000 Postangestellten. Das Ergebnis ist ernüchternd für Befürworter des Karenztags:

Zwar sank nach Einführung des Karenztags die absolute Zahl der Krankschreibungen. Allerdings waren die Beschäftigten nun im Durchschnitt länger krankgeschrieben. Die Erklärung liegt nahe: Wer für einen einzelnen Krankheitstag keinen Lohn erhält, schleppt sich eher zur Arbeit und verschleppt seine Erkrankung – mit der Folge, dass er später umso länger ausfällt.

Für Arbeitgeber wie Beschäftigte erweist sich die Idee eines Karenztags damit als Lose-lose-Ansatz: Die Gesamtzahl der Fehltage sinkt nicht, die Kosten bleiben gleich oder steigen sogar – und die Gesundheit der Belegschaft leidet.

Was ein Karenztag Arbeitnehmer kostet

Der Ökonom und Arbeitsmarktforscher Nicolas Ziebarth vom ZEW Mannheim hat die finanziellen Auswirkungen eines Karenztags durchgerechnet. Sein Fazit in einem Interview mit der Zeitschrift „Capital“: Ein Karenztag kostet einen durchschnittlichen Arbeitnehmer rund 150 Euro brutto pro Krankheitsfall.

Diese spürbare finanzielle Einbuße führt dazu, dass sich Beschäftigte trotz Krankheit zur Arbeit schleppen. Die Folgen sind bekannt: Sie stecken Kollegen an, die Produktivität im Betrieb sinkt, und die Erkrankung wird verschleppt. Ziebarth bezeichnet die Forderung nach einem Karenztag daher als „rückwärtsgewandten Vorschlag“.

Rechtliche Risiken für Arbeitgeber

Auch wenn eine gesetzliche Einführung von Karenztagen derzeit nicht absehbar ist, sollten Arbeitgeber die arbeitsrechtlichen Implikationen kennen. Denn schon heute gibt es Versuche, wirtschaftlichen Druck auf kranke Mitarbeiter auszuüben – etwa durch Anwesenheitsprämien, die faktisch wie umgekehrte Karenztage wirken.

Hier ist Vorsicht geboten: Das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB untersagt Benachteiligungen von Arbeitnehmern, die ihre berechtigten Ansprüche geltend machen – und dazu gehört der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Systeme, die Mitarbeiter für Krankmeldungen faktisch bestrafen, können gegen dieses Verbot verstoßen.

Darüber hinaus können solche Systeme diskriminierend wirken: Schwerbehinderte, chronisch Kranke oder Schwangere sind häufiger krankheitsbedingt abwesend. Ein System, das Anwesenheit belohnt oder Krankheit bestraft, benachteiligt diese Gruppen systematisch – was Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) begründen kann.

Das eigentliche Problem: Präsentismus

Die Debatte um Karenztage verkennt das eigentliche Problem: Nicht zu viele, sondern zu wenige Krankmeldungen schaden deutschen Unternehmen. Laut einer Studie der Strategieberatung Booz & Company sind die durch Präsentismus – also das Arbeiten trotz Krankheit – entstehenden Kosten doppelt so hoch wie die Kosten durch krankheitsbedingte Abwesenheiten.

Eine DAK-Studie zeigt: Fast 90 Prozent der deutschen Beschäftigten erscheinen gelegentlich krank zur Arbeit, 33 Prozent sogar häufig. Meist aus Pflichtgefühl gegenüber Team und Aufgaben. Ein Karenztag würde dieses Problem verschärfen, nicht lösen.

Der Karenztag – In einem Absatz

Die Forderung nach Karenztagen mag politisch populär sein – wissenschaftlich und wirtschaftlich ist sie nicht haltbar. Die schwedische Erfahrung zeigt: Karenztage senken nicht die Gesamtkosten, sondern verschieben sie lediglich. Beschäftigte arbeiten krank, verschleppen Infekte und fallen später länger aus.

Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche bedeutet das: Statt auf politische Änderungen zu hoffen, sollten sie auf Maßnahmen setzen, die nachweislich wirken – Hybridarbeit, betriebliches Gesundheitsmanagement und eine Unternehmenskultur, die Erholung ermöglicht statt bestraft.

Denn die Forschung ist eindeutig: Der optimale Krankenstand liegt nicht bei null, sondern bei etwa 4 bis 5 Prozent. Wer diesen Wert erreichen will, braucht gesunde Mitarbeiter – keine Strafmaßnahmen für Kranke.