Krankschreibung aus dem Ausland anfechten: Was das neue BAG-Urteil für Führungskräfte bedeutet

Ein Szenario, das Personaler kennen: Der Urlauber meldet sich zwei Tage vor der geplanten Rückkehr krank – mit einem Attest aus Tunesien, das strenge Bettruhe verordnet. Gleichzeitig bucht er seine Heimreise per Fähre. Solche Widersprüche werfen Fragen auf. Das Bundesarbeitsgericht hat am 15. Januar 2025 entschieden: Arbeitgeber dürfen ausländische Krankschreibungen anzweifeln, wenn mehrere verdächtige Umstände zusammentreffen. Das Urteil (Az. 5 AZR 284/24) schafft wichtige Klarheit – und gibt Führungskräften neue Handlungsoptionen. Wer als Personalverantwortlicher strukturiert dokumentiert und rechtssicher vorgeht, kann zweifelhaften Attesten wirksam begegnen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, worauf es in der Praxis ankommt und wie Sie Trennungsprozesse klug gestalten.

Kurz & Knapp:

Ausländische Atteste sind rechtlich gleichwertig – dürfen aber bei begründeten Gesamtzweifeln hinterfragt werden
Die „Gesamtschau“ entscheidet: Mehrere verdächtige Faktoren zusammen (zeitliche Auffälligkeiten, Verhaltenswidersprüche, Muster, formale Mängel) können den Beweiswert erschüttern
Strukturiertes Vorgehen ist Pflicht: Dokumentation, rechtliche Prüfung, Mitarbeitergespräch, ggf. Medizinischer Dienst – wer planvoll handelt, minimiert Risiken
Lohnfortzahlung darf verweigert werden, wenn der Beweiswert erschüttert ist – aber nur mit nachvollziehbarer Begründung
Kündigungen sind möglich, aber meist erst nach Abmahnung und umfassender Beweisführung
Prävention zahlt sich aus: Klare Regeln, offene Kommunikation und systematisches Fehlzeitenmanagement verhindern viele Konflikte

Was genau hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 15. Januar 2025 einen Grundsatzstreit beendet: Dürfen Arbeitgeber ausländische Krankschreibungen genauso kritisch prüfen wie deutsche? Die Antwort lautet ja – wenn die Gesamtumstände ernsthafte Zweifel begründen. Der konkrete Fall betraf einen bayerischen Lagerarbeiter, der im Sommer 2022 drei Wochen Tunesien-Urlaub genommen hatte. Zwei Tage vor dem geplanten Ende ließ er sich von einem tunesischen Arzt für weitere 24 Tage krankschreiben: Diagnose „schwere Ischialbeschwerden“, Anordnung „strenge Bettruhe“ und explizites „Reiseverbot“. Doch nur einen Tag später buchte er seine Rückreise – eine über 30-stündige Tortur mit Fähre und Auto.

Das Landesarbeitsgericht München hatte die Klage des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung zunächst akzeptiert. Die Münchner Richter betrachteten jeden verdächtigen Umstand isoliert und fanden keinen einzeln für sich stark genug. Das BAG korrigierte diese Sichtweise fundamental: Nicht die isolierte, sondern die Gesamtbetrachtung aller Umstände ist maßgeblich. Die Erfurter Richter verwiesen den Fall zurück nach München mit klarer Ansage: Das Zusammenspiel von wiederholten urlaubsnahen Krankschreibungen, dem Widerspruch zwischen ärztlicher Anordnung und tatsächlichem Verhalten sowie der ungewöhnlich langen Krankschreibung ohne Folgetermin begründet ernsthafte Zweifel. Nun muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen, dass er tatsächlich arbeitsunfähig war – etwa durch Entbindung des Arztes von der Schweigepflicht.

Für Führungskräfte bedeutet das: Sie haben einen rechtlichen Hebel, müssen aber sorgfältig argumentieren. Einzelne Auffälligkeiten sind normal und menschlich. Erst wenn sich ein Gesamtbild ergibt, das erfahrungsgemäß Zweifel rechtfertigt, können Sie aktiv werden.

Welchen rechtlichen Status haben Krankschreibungen aus dem Ausland?

Grundsätzlich genießen ordnungsgemäß ausgestellte ausländische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen denselben hohen Beweiswert wie deutsche Atteste. Das gilt für EU-Länder und Drittstaaten gleichermaßen. Der behandelnde Arzt muss jedoch klar zwischen bloßer Erkrankung und tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit unterschieden haben – diese Differenzierung ist im deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht zentral, in vielen anderen Ländern jedoch unbekannt.

Praktisch relevant sind folgende Pflichten für Ihre Mitarbeiter: Nach § 5 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) muss der erkrankte Arbeitnehmer Sie und die Krankenkasse unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und seine Aufenthaltsadresse im Ausland informieren. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss auf schnellstem Weg übermittelt werden – die Übermittlungskosten tragen übrigens Sie als Arbeitgeber. Bei fremdsprachigen Attesten dürfen Sie eine beglaubigte deutsche Übersetzung verlangen.

Achtung bei EU-Ländern: Hier gelten strengere Schutzstandards nach der EU-Verordnung 883/2004. Der Europäische Gerichtshof verlangt, dass Sie als Arbeitgeber bei Zweifeln an einem EU-Attest besonders substantiiert vortragen müssen. Die Hürden für die Erschütterung des Beweiswertes liegen hier noch etwas höher als bei Drittstaaten-Attesten.

Wann dürfen Sie als Führungskraft eine Auslandskrankschreibung konkret anzweifeln?

Die Kernfrage für Ihren Führungsalltag: Welche Faktoren rechtfertigen Zweifel? Das BAG nennt vier zentrale Dimensionen der „Gesamtschau“:

1. Zeitliche Auffälligkeiten: Die Krankschreibung beginnt unmittelbar nach dem Urlaub oder unmittelbar nach einer Kündigung. Sie endet exakt am letzten Tag der Kündigungsfrist. Sie umfasst genau die Zeit eines abgelehnten Urlaubsantrags. Solche „passgenauen“ Krankschreibungen hat das BAG bereits in früheren Urteilen (z.B. 5 AZR 149/21 und 5 AZR 29/24) als verdächtig eingestuft.

2. Verhaltenswidersprüche: Der Mitarbeiter bucht Reisen trotz ärztlich verordneter Reiseunfähigkeit. Er nimmt an sportlichen Aktivitäten teil, obwohl das Attest strenge Ruhe verordnet. Er postet Urlaubsfotos in sozialen Medien, während die Krankschreibung läuft. Hier kommt es darauf an, ob das gezeigte Verhalten mit der attestierten Erkrankung objektiv unvereinbar ist.

3. Wiederholungsmuster: Der Mitarbeiter war bereits mehrfach nach Urlauben oder vor Brückentagen krankgeschrieben. Solche Muster rechtfertigen erhöhte Wachsamkeit – auch wenn frühere Atteste akzeptiert wurden. Das BAG verweist auf seine Rechtsprechung von 1985: „Krankmachende Urlaubsverknüpfungen“ können in ihrer Häufung Zweifel begründen.

4. Formale und medizinische Auffälligkeiten: Das Attest wurde über einen ungewöhnlich langen Zeitraum ausgestellt (z.B. 24 Tage ohne Folgetermin). Es verstößt gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses, die maximal zwei Wochen, in Ausnahmefällen vier Wochen vorsieht. Die Folgebescheinigung in Deutschland widerspricht der ausländischen Diagnose. Der ausstellende Arzt ist nicht auffindbar oder nicht als Arzt zugelassen.

Wichtig für Ihre Praxis: Kein Faktor allein reicht aus. Erst die Kombination mehrerer Elemente erlaubt es Ihnen, den Beweiswert anzuzweifeln. Dokumentieren Sie daher von Anfang an systematisch alle Auffälligkeiten.

Wie gehen Sie als Personalverantwortlicher rechtssicher vor?

Ein strukturiertes, sechsstufiges Vorgehen schützt Sie vor rechtlichen Fallstricken und bewahrt gleichzeitig die Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter:

Schritt 1: Sofortige Dokumentation (Tag 1-3). Notieren Sie Datum und Uhrzeit des Eingangs der Krankmeldung, die Art der Übermittlung, den genauen Inhalt des Attests (lassen Sie fremdsprachige Atteste übersetzen), alle erkennbaren Besonderheiten und alle weiteren Ihnen bekannten Umstände (Urlaubsende, bevorstehende Termine, frühere Krankmeldungen). Prüfen Sie die Krankenakte systematisch: Gibt es ein Muster? Diese Dokumentation ist Ihre Grundlage für alle weiteren Schritte.

Schritt 2: Rechtliche Bewertung (Tag 3-7). Holen Sie arbeitsrechtliche Expertise ein – intern oder extern. Die zentrale Frage: Rechtfertigen die dokumentierten Umstände in ihrer Gesamtheit ernsthafte Zweifel? Oder handelt es sich um harmlose Einzelauffälligkeiten? Diese Einschätzung ist juristisch anspruchsvoll und sollte nicht ohne Beratung erfolgen. Das Risiko einer Fehleinschätzung trägt nämlich allein Ihr Unternehmen.

Schritt 3: Betriebsrat einbinden (bei Betriebsratspräsenz). Informieren Sie den Betriebsrat frühzeitig über Ihre Bedenken. Zwar gibt es bei der bloßen Anforderung zusätzlicher Nachweise noch kein förmliches Mitbestimmungsrecht, aber die transparente Kommunikation schafft Vertrauen und beugt späteren Konflikten vor. Spätestens bei beabsichtigten Kündigungen ist die Anhörung nach § 102 BetrVG ohnehin zwingend.

Schritt 4: Wertschätzendes Klärungsgespräch. Laden Sie den Mitarbeiter zu einem dokumentierten Gespräch ein. Formulieren Sie Ihre Beobachtungen sachlich und ohne Vorwurf: „Herr Müller, uns ist aufgefallen, dass Sie am Tag nach der ärztlichen Anordnung strikter Bettruhe eine Fährreise gebucht haben. Können Sie uns helfen, diesen scheinbaren Widerspruch zu verstehen?“ Geben Sie dem Mitarbeiter echte Gelegenheit zur Stellungnahme. Oft lösen sich Missverständnisse in einem offenen Gespräch auf.

Schritt 5: Anforderung substantiierter Nachweise. Bleiben die Zweifel bestehen, fordern Sie den Mitarbeiter schriftlich auf, seine Arbeitsunfähigkeit substantiiert darzulegen. Er kann den Arzt von der Schweigepflicht entbinden, die konkrete Erkrankung und deren arbeitsunfähig machende Wirkung erläutern oder weitere ärztliche Dokumentation beibringen. Parallel können Sie die Krankenkasse nach § 275 Abs. 1a SGB V auffordern, den Medizinischen Dienst (MD) mit einer Begutachtung zu beauftragen. Dafür müssen Sie konkrete Anhaltspunkte vortragen.

Schritt 6: Entscheidung über Lohnfortzahlung und weitere Maßnahmen. Sind die Zweifel auch nach diesen Schritten nicht ausgeräumt, können Sie die Entgeltfortzahlung nach § 7 EFZG verweigern – aber nur nach schriftlicher Mitteilung an Mitarbeiter und Krankenkasse. Die Krankenkasse zahlt dann Krankengeld, sodass der Mitarbeiter nicht mittellos dasteht. Ihr Risiko: Stellt sich später heraus, dass die Arbeitsunfähigkeit doch bestand, müssen Sie nachzahlen – inklusive Zinsen nach § 288 BGB (Verzugszinsen von derzeit 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz).

Welche Rolle spielt das Urteil bei Trennungsprozessen?

Für viele Führungskräfte ist die Frage entscheidend: Kann eine zweifelhafte Krankschreibung ein Baustein in einem Trennungsprozess sein? Die Antwort lautet: Ja, aber mit Bedacht. Das BAG hat in den vergangenen Jahren die Rechtsprechung zu Krankschreibungen in Kündigungssituationen verschärft. Mehrere Urteile zeigen die Tendenz: Wer sich „passgenau“ krankmelden lässt, muss mit kritischen Fragen rechnen.

Krankschreibung während der Kündigungsfrist: Das BAG entschied am 12. Dezember 2024 (Az. 5 AZR 29/24), dass bereits ein arbeitsfreies Wochenende zwischen Kündigung und Krankmeldung ausreicht, um den Beweiswert zu erschüttern – vorausgesetzt, weitere Indizien kommen hinzu. Die Richter bewerten es als auffällig, wenn Mitarbeiter beim bisherigen Arbeitgeber „todkrank“ sind, beim neuen Arbeitgeber ab dem ersten Tag aber kerngesund erscheinen.

Verhaltensbedingte Kündigung bei Vortäuschung: Können Sie nachweisen, dass ein Mitarbeiter eine Arbeitsunfähigkeit bewusst vorgetäuscht hat, liegt eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann (BAG, 14.12.2023, Az. 2 AZR 55/23). Der Tatbestand des Betrugs nach § 263 StGB ist erfüllt, wenn der Mitarbeiter durch Täuschung Lohnfortzahlung erschleicht. In der Praxis ist dieser Nachweis jedoch äußerst schwierig.

Krankheitsbedingte Kündigung bei häufigen Fehlzeiten: Völlig unabhängig von der Frage, ob einzelne Krankschreibungen zweifelhaft sind, können Sie bei nachweislich hohen Fehlzeiten eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung ziehen. Voraussetzung sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine interessengerechte Abwägung. Wichtig: Ohne durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 SGB IX haben Sie bei mehr als sechs Wochen Fehlzeit innerhalb von zwölf Monaten kaum Aussicht auf Erfolg vor Gericht.

Aufhebungsvertrag als kluger Weg: In der betrieblichen Realität erweist sich oft ein einvernehmlicher Aufhebungsvertrag als die elegantere Lösung. Signalisieren Sie dem Mitarbeiter: „Wir haben ernsthafte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit. Ein gerichtlicher Prozess würde beide Seiten belasten. Lassen Sie uns gemeinsam nach einer fairen Lösung suchen.“ Mit einer angemessenen Abfindung und einem wohlwollenden Zeugnis können Sie Trennungen oft schneller, kostengünstiger und für beide Seiten würdevoller gestalten als durch Kündigungsschutzprozesse.

Welche präventiven Maßnahmen sollten Sie als Führungskraft ergreifen?

Kluge Personalführung setzt nicht erst beim Konflikt an, sondern weit davor. Mit strategischer Prävention können Sie zweifelhafte Krankmeldungen deutlich reduzieren:

Etablieren Sie eine wertschätzende Unternehmenskultur. Mitarbeiter, die sich respektiert und fair behandelt fühlen, haben deutlich seltener den Impuls, sich ungerechtfertigt krankzuschreiben. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, transparente Kommunikation und echtes Interesse an der Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeiter zahlen sich aus.

Implementieren Sie klare Richtlinien. Ihre Arbeitsverträge sollten präzise Regelungen zu Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit enthalten. In einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat können Sie festlegen, wann Sie Atteste bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangen (was rechtlich zulässig ist), wie Krankenrückkehrgespräche ablaufen und welche Dokumentationspflichten bestehen.

Führen Sie systematisches Fehlzeitenmanagement ein. Moderne HR-Software erkennt Muster – etwa gehäufte Krankmeldungen montags, freitags oder nach Brückentagen. Diese Daten dürfen Sie nutzen, um Gespräche zu führen und Auffälligkeiten anzusprechen. Die DSGVO erlaubt solche Analysen im Rahmen der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten.

Schulen Sie Ihre Führungskräfte. Viele Fehler im Umgang mit Krankmeldungen entstehen aus Unwissenheit. Manager, die nach Diagnosen fragen, Mitarbeiter beim Einkaufen „erwischen“ wollen oder vorschnell mit Kündigungen drohen, schaden dem Unternehmen. Investieren Sie in praxisnahe Schulungen zum richtigen Umgang mit Arbeitsunfähigkeit.

Nutzen Sie das BEM konstruktiv. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht nur gesetzliche Pflicht, sondern auch eine Chance. Wer frühzeitig mit erkrankten Mitarbeitern nach Lösungen sucht, beugt längeren Ausfällen vor und sendet ein wichtiges Signal: „Ihre Gesundheit ist uns wichtig.“ Das reduziert auch die Motivation für vorgetäuschte Erkrankungen.

Setzen Sie auf Krankenrückkehrgespräche. Ein kurzes, wertschätzendes Gespräch nach jeder Rückkehr aus Krankheit ist legitim und sinnvoll. Sie dürfen fragen: „Geht es Ihnen wieder gut? Können Sie alle Ihre Aufgaben vollständig wahrnehmen? Brauchen Sie Unterstützung?“ Solche Gespräche signalisieren Interesse, schaffen Verbindung – und wirken präventiv gegen „Blaumachen“.

Was sollten Sie unbedingt vermeiden?

Einige typische Fehler können Ihre Position erheblich schwächen oder sogar rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen:

Vermeiden Sie pauschale Verdächtigungen ohne Grundlage. „Mitarbeiter aus Land X sind immer verdächtig“ – solche Haltungen sind nicht nur rechtlich haltlos, sondern können als Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gewertet werden. Prüfen Sie immer den konkreten Einzelfall.

Fordern Sie niemals die Diagnose direkt an. Die ärztliche Diagnose ist Privatsache des Mitarbeiters. Sie haben nur Anspruch auf die Information über Beginn, voraussichtliche Dauer und das Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit. Verlangen Sie nicht mehr.

Schicken Sie Mitarbeiter nicht zum Betriebsarzt zur „Überprüfung“. Nach § 3 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz darf der Betriebsarzt keine Kontrolle der Arbeitsunfähigkeit durchführen. Das ist allein Aufgabe des Medizinischen Dienstes auf Veranlassung der Krankenkasse.

Setzen Sie keine Privatdetektive ein. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sprach einem Arbeitnehmer 1.500 Euro Schmerzensgeld zu, weil sein Arbeitgeber ihm einen Privatdetektiv auf die Spur gesetzt hatte. Zulässig ist nur, was Sie ohnehin öffentlich wahrnehmen könnten – etwa Posts in sozialen Medien.

Ignorieren Sie nicht den Betriebsrat. Eine ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist von Anfang an unwirksam – und dieser Fehler lässt sich nicht mehr heilen. Binden Sie den Betriebsrat rechtzeitig ein.

Treffen Sie keine vorschnellen Entscheidungen. Die Versuchung ist groß, bei einem offensichtlich zweifelhaften Attest sofort die Lohnfortzahlung zu stoppen. Doch ohne saubere Dokumentation und rechtliche Prüfung riskieren Sie eine kostspielige Niederlage vor Gericht.

Strukturiert handeln, wertschätzend führen

Das BAG-Urteil vom 15. Januar 2025 gibt Ihnen als Führungskraft neue Möglichkeiten im Umgang mit zweifelhaften Krankschreibungen aus dem Ausland – aber keine Patentlösung. Die zentrale Botschaft lautet: Gesamtschau statt Einzelbetrachtung, Struktur statt Bauchgefühl, Wertschätzung statt Konfrontation.

Ausländische Krankschreibungen behalten ihren hohen Beweiswert, solange nicht mehrere verdächtige Umstände zusammentreffen. Wenn sie es aber tun, dürfen und sollten Sie aktiv werden. Ihre Handlungsmaximen: Dokumentieren Sie von Anfang an lückenlos. Holen Sie rechtliche Expertise ein. Führen Sie faire Gespräche. Nutzen Sie die gesetzlichen Instrumente wie die MD-Begutachtung. Und wägen Sie gut ab, ob ein Aufhebungsvertrag nicht klüger ist als ein langwieriger Prozess.

Erfolgreiche Personalführung zeigt sich gerade in schwierigen Situationen. Wer strukturiert vorgeht, rechtssicher handelt und dabei die Menschlichkeit nicht vergessen, schafft Vertrauen im Team und schützt gleichzeitig die Interessen des Unternehmens. Das BAG-Urteil ist ein Baustein in Ihrem arbeitsrechtlichen Instrumentarium – nutzen Sie ihn klug.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte begleitet Führungskräfte und Unternehmen seit vielen Jahren in komplexen arbeitsrechtlichen Fragen. Wenn Sie bei einem konkreten Fall unsicher sind oder strategischen Rat für Trennungsprozesse benötigen, stehen wir Ihnen gerne mit unserer Expertise zur Seite. Denn gute Entscheidungen brauchen solides rechtliches Fundament – und einen Partner, der Ihre Perspektive versteht.