Kündigung wegen Schlechtleistung – darf der Chef deswegen kündigen?

Kann der Chef einem Mitarbeiter kündigen, nur weil dessen Leistung hinter der seiner Kollegen zurückbleibt? Viele Arbeitnehmer:innen fürchten eine Kündigung, wenn sie nicht das gleiche Pensum schaffen wie andere. Doch in Deutschland gibt es strenge Regeln für Kündigungen. Eine geringere Arbeitsleistung allein reicht meist nicht, um eine rechtmäßige Kündigung zu begründen – zumindest nicht, wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift. Es müssen konkrete Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine sogenannte Low-Performer-Kündigung vor Gericht Bestand hat. In der Regel gilt: Solange der oder die Beschäftigte ihre persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft, ist ein niedrigeres Arbeitstempo allein kein Kündigungsgrund. Im Folgenden erklären wir, unter welchen Bedingungen eine Kündigung wegen Schlechtleistung zulässig sein kann, welche Hürden die Rechtsprechung aufstellt und was Betroffene wissen sollten.

Kurz & Knapp:

Nicht ohne Grund kündbar: Eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Im Kündigungsschutz (Betrieb > 10 Mitarbeiter, Anstellung > 6 Monate) braucht der Arbeitgeber einen sozial gerechtfertigten Grund (§ 1 KSchG) – reine Minderleistung reicht nicht automatisch aus.
Hohe Anforderungen der Gerichte: Es muss ein erheblicher Leistungsabfall vorliegen. Faustregel: der Arbeitnehmer erbringt < 2/3 der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Kollegen über längere Zeit. Ein leichter Rückstand genügt nicht.
Abmahnung fast immer nötig: Vor einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Schlechtleistung muss in der Regel mindestens eine Abmahnung ausgesprochen werden. Ohne vorherige Warnung ist eine Kündigung meist unwirksam (außer bei extremen Ausnahmefällen).
Kleinbetrieb/Probezeit = weniger Schutz: In Kleinbetrieben (≤ 10 Mitarbeiter) und während der Probezeitgreift das Kündigungsschutzgesetz nicht – hier kann der Chef wesentlich leichter kündigen, da kein Kündigungsgrund erforderlich ist. Trotzdem sind Diskriminierungen oder besondere Schutzrechte (Schwangerschaft, Schwerbehinderung etc.) auch dort zu beachten.
Handeln statt hinnehmen: Arbeitnehmer:innen sollten bei Leistungsvorwürfen aktiv reagieren – das Gespräch suchen, Abmahnungen ernst nehmen und bei einer Kündigung sofort rechtlichen Rat einholen. Eine Kündigungsschutzklage ist innerhalb von 3 Wochen einzureichen, um die Kündigung gerichtlich prüfen zu lassen. Betriebsräte können Betroffene unterstützen und der Kündigung ggf. widersprechen.

Kann der Chef mich einfach kündigen, weil ich weniger leiste als meine Kollegen?

Nein – jedenfalls nicht ohne Weiteres. Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift, darf der Arbeitgeber nicht willkürlich kündigen, nur weil ein Mitarbeiter weniger schafft als andere. Nach § 1 KSchG muss jede ordentliche Kündigung in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten und bei länger als 6 Monaten Betriebszugehörigkeit „sozial gerechtfertigt“ sein. Das bedeutet, es muss ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen – etwa in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder dringende betriebliche Gründe. Eine bloß geringere Arbeitsleistung im Vergleich zu Kollegen ist kein automatischer Kündigungsgrund. Der Chef kann also nicht einfach sagen: „Du bist langsamer, ich kündige dich.“ Vielmehr müssen objektiv erhebliche Leistungsdefizite vorliegen und bestimmte formale Anforderungen erfüllt sein, damit eine solche Kündigung rechtmäßig ist (dazu unten mehr).

Allerdings gibt es Ausnahmen: In kleinen Betrieben und in den ersten sechs Monaten (Probezeit) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht. In einem Unternehmen mit höchstens 10 Mitarbeitern oder während der Probezeit benötigt der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund, um eine Kündigung auszusprechen. Hier kann der Chef theoretisch auch wegen Unzufriedenheit mit der Leistung kündigen, ohne die strengen Voraussetzungen des KSchG erfüllen zu müssen. Trotzdem darf auch in solchen Fällen keine Kündigung aus unrechtmäßigen Motiven erfolgen – Diskriminierungen z.B. wegen des Alters oder einer Behinderung sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Außerdem sind Sonderkündigungsschutz-Regeln (etwa für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder) zu beachten.

Faktoren, ob eine Kündigung wegen Minderleistung zulässig ist:

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes: Greift das KSchG (Betrieb > 10 Beschäftigte und Anstellung > 6 Monate) oder nicht? Mit Kündigungsschutz braucht der Arbeitgeber einen rechtfertigenden Grund, ohne KSchG kann er weitgehend frei kündigen.
Ausmaß der Leistungsminderung: Wie deutlich bleibt der Arbeitnehmer hinter dem Durchschnitt zurück? Nur erhebliche Leistungsunterschiede können eine Kündigung tragen – kleine Unterschiede nicht.
Verschulden bzw. Ursache: Liegt die schwächere Leistung am Verhalten des Mitarbeiters (z.B. Nachlässigkeit, Arbeitsverweigerung) oder an persönlichen Gründen (fehlende Eignung, Gesundheit)? Verschuldete Schlechtleistung wird anders bewertet als unverschuldete.
Abmahnung: Wurde der Mitarbeiter wegen der Leistungsprobleme bereits abgemahnt und hatte er Gelegenheit, sich zu bessern? In den meisten Fällen ist eine Abmahnung Voraussetzung für die Kündigung.
Verhältnismäßigkeit: Gibt es mildere Mittel als die Kündigung (z.B. Versetzung auf einen geeigneteren Posten, Trainingsmaßnahmen, Änderungskündigung auf eine niedrigere Position)? Die Kündigung muss das letzte Mittel (ultima ratio) sein.
Beteiligung des Betriebsrats: Falls ein Betriebsrat besteht, wurde dieser ordnungsgemäß angehört (§ 102 BetrVG)? Der Betriebsrat kann bei Zweifeln Widerspruch einlegen, was im Prozess von Bedeutung sein kann.

Wann ist eine Kündigung wegen schlechter Leistung gerechtfertigt?

Nur bei erheblichen und vom Arbeitnehmer zu vertretenden Leistungsdefiziten. Eine Kündigung aus Leistungsgründen fällt unter die verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgründe des KSchG. Die Arbeitsgerichte haben klargestellt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet ist, „zu tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“. Solange der Mitarbeiter also sein persönliches Bestes gibt, kann ihm eine geringere Produktivität allein nicht vorgeworfen werden. Vorwerfbar ist nur, wenn der Arbeitnehmer willentlich weniger leistet, als ihm möglich wäre – das wäre eine Pflichtverletzung. Genau dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, nämlich wenn der Arbeitnehmer trotz Fähigkeit bewusst unter dem Soll bleibt.

Es wird also unterschieden zwischen unverschuldeter Minderleistung und schuldhafter Schlechtleistung:

Unverschuldet – etwa weil der Mitarbeiter zwar fleißig arbeitet, aber das Pensum wegen geringerer Erfahrung, gesundheitlicher Einschränkungen oder Alter nicht schafft. In diesem Fall liegt keine Vertragsverletzung vor. Eine Kündigung käme allenfalls personenbedingt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft ungeeignetfür die Stelle ist. Dafür müssen aber strenge Voraussetzungen erfüllt sein (negative Prognose, keine anderweitige Einsatzmöglichkeit etc.), und die Hürden sind hoch.
Verschuldet – z.B. weil der Mitarbeiter Arbeitskraft zurückhält, langsam arbeitet, obwohl er schneller könnte, oder häufig Pausen vertrödelt. Dies gilt als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn es gravierend ist. Voraussetzung ist aber in der Regel, dass zuvor eine Abmahnung erfolgte (siehe unten).

In der Praxis werden Leistungskündigungen häufig als verhaltensbedingte Kündigungen behandelt, weil der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine pflichtwidrige Schlechtleistung vorwirft. Dann muss er im Prozess darlegen, dass der Arbeitnehmer objektiv deutlich weniger gearbeitet hat als vergleichbare Kollegen und dass dies auf ein vom Arbeitnehmer steuerbares Verhalten zurückzuführen ist. Umgekehrt: Wer trotz größter Anstrengung einfach das Pensum nicht schafft, dem kann kaum verhaltenstes Fehlverhalten vorgeworfen werden. Hier würde der Arbeitgeber eher argumentieren, der Mitarbeiter eignet sich nicht für die Position (personenbedingt) – was, wie erwähnt, ebenfalls schwer durchzusetzen ist, da zuerst mildere Mittel geprüft werden müssen (Versetzung, Qualifizierung etc.).

Wichtig: Eine schlechte Leistung ist als Kündigungsgrund nur dann anerkannt, wenn sie beträchtlich hinter der vertraglich geschuldeten Leistung zurückbleibt. Was „beträchtlich“ bedeutet, erläutern wir im nächsten Abschnitt.

Wie viel weniger Leistung rechtfertigt eine Kündigung?

Gerichte verlangen einen deutlichen Abstand – etwa ein Drittel unter dem Durchschnitt. Eine geringe Abweichung in der Arbeitsleistung reicht nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird eine erhebliche Minderleistung typischerweise angenommen, wenn ein Arbeitnehmer auf Dauer mehr als 1/3 weniger leistet als der Durchschnitt vergleichbarer Kollegen. Mit anderen Worten: Erbringt ein Mitarbeiter weniger als rund 67 % der üblichen Durchschnittsleistung, kann von Schlechtleistung im kündigungsrechtlichen Sinne die Rede sein. Diese Faustregel stammt aus der höchstrichterlichen Rechtsprechung und dient als Anhaltspunkt für quantitative Leistungen.

Beispiel: Ein Lagerarbeiter (Kommissionierer) erreichte dauerhaft nur ca. 72 % der vorgegebenen Basis-Leistung, während seine Kollegen im Schnitt 118 % erreichten. Trotz zweier Abmahnungen verbesserte er sich nicht. Das Landesarbeitsgericht Köln hielt die Kündigung in diesem Fall für wirksam, da die Leistung des Arbeitnehmers langfristig und erheblich (hier rund ein Drittel) unter der seiner Vergleichsgruppe lag. Derartige Abweichungen werden als gravierend eingestuft. Dagegen wäre eine Kündigung unbegründet, wenn jemand z.B. 90 % des Durchschnitts schafft und nur etwas langsamer ist als die Kollegen – solche Unterschiede müssen Arbeitgeber hinnehmen.

Bei qualitativen Leistungsmängeln (z.B. häufige Fehler, mangelhafte Arbeitsqualität) gibt es keine feste Prozent-Messlatte. Hier ist eine Gesamtwürdigung im Einzelfall erforderlich. Entscheidend ist, ob die Fehlerquote oder Qualitätsabweichung so gravierend ist, dass sie einer erheblichen Pflichtverletzung gleichkommt. Auch dabei vergleichen Gerichte oft: Wie ist die Fehlerquote des Mitarbeiters im Verhältnis zu Kollegen oder zu üblichen Standards? Einzelne Ausrutscher reichen nicht – es geht um dauerhafte, erhebliche Unterschiede.

Wie wird die Leistung gemessen? Arbeitgeber müssen belastbare Daten oder Fakten vorlegen. In produktionsnahen Bereichen bieten sich Stückzahlen, Bearbeitungsfälle oder Umsatzzahlen pro Zeitraum an. Gibt es feste Zielvorgaben oder eine Leistungsquote (etwa in einer Betriebsvereinbarung), kann daran gemessen werden. Fehlen objektive Kennzahlen, sollten Arbeitgeber konkrete Zielvereinbarungen mit dem Mitarbeiter treffen und deren Erfüllung auswerten. So wurde es beispielsweise gehandhabt: In manchen Betrieben wird eine Normalleistung (100 %) definiert; wer dauerhaft deutlich darunter bleibt, gilt als Low Performer. Wichtig ist, die Vergleichsgruppe fair zu wählen – also Kollegen mit ähnlichen Aufgaben und unter vergleichbaren Bedingungen.

Chance zur Rechtfertigung: Stellt der Arbeitgeber eine massive Unterleistung fest, bekommt der Mitarbeiter im Prozess die Gelegenheit, dies zu erklären oder zu widerlegen. Mögliche Erklärungen könnten sein: „Meine Aufträge waren komplexer als die der Kollegen“, „Ich habe altersbedingt ein geringeres Tempo, schöpfe aber mein Bestes aus“oder „Aufgrund einer chronischen Krankheit war ich verlangsamt“. Solche Faktoren müssen vorgetragen werden, falls vorhanden, denn sonst unterstellt das Gericht, es liege an fehlender Arbeitswilligkeit. Im genannten Fall vor dem LAG Köln konnte der Arbeitnehmer keine überzeugende Erklärung bieten – er behauptete lediglich pauschal, benachteiligt worden zu sein, was das Gericht nicht gelten ließ. Merke: Dauert die Leistungsschwäche schon lange an, der Arbeitgeber hat sie aber immer toleriert oder in Beurteilungen schöngeredet, wird eine Kündigung schwieriger. Überoptimistische Leistungsbeurteilungen oder langes Ignorieren von Problemen können dem Arbeitgeber später als Stolperfallen auf die Füße fallen, wenn er plötzlich kündigen will.

Muss der Arbeitgeber die Minderleistung beweisen?

Ja, der Arbeitgeber trägt die Beweislast – und das ist schwierig. Vor Gericht muss der Arbeitgeber substantiiert darlegen und nötigenfalls beweisen, dass der Arbeitnehmer erheblich schlechter arbeitet als vergleichbare Mitarbeiter. Es genügt nicht, allgemeine Unzufriedenheit zu äußern oder vage Behauptungen aufzustellen. Der Arbeitgeber muss möglichst objektive Nachweise liefern: Das können Statistiken, Auswertungen, Berichte oder Zeugenaussagen von Vorgesetzten sein. Oft werden Leistungsdaten über einen längeren Zeitraum gesammelt – z.B. monatliche Kennzahlen – und im Prozess als Vergleich präsentiert.

Die Hürden vor Gericht sind hoch: Die Formulierungen der Gerichte zeigen, dass eine gerichtsfeste Darstellung von Low Performance sehr sorgfältig vorbereitet sein muss. Jeder Wertungsfaktor (wie Auswahl der Vergleichsgruppe, Zeitraum, Leistungskennzahl) kann angegriffen werden. Viele Kündigungen scheitern daran, dass der Arbeitgeber die erhebliche Schlechtleistung nicht ausreichend belegen kann. Gelingt ihm der Nachweis nicht, wird die Kündigung im Kündigungsschutzprozess als sozial ungerechtfertigt aufgehoben.

In der Praxis versuchen Arbeitgeber daher, umfassend zu dokumentieren: regelmäßige Leistungsberichte, schriftliche Beschwerden, Auswertungen von EDV-Systemen (z.B. Telefonzeiten, Verkaufszahlen) usw. Je konkreter und objektiver die Zahlen, desto besser für den Arbeitgeber. Nachdem der Arbeitgeber sein detailliertes „Leistungsprotokoll“ präsentiert hat, ist der Arbeitnehmer am Zug: Er kann versuchen, die Zahlen zu entkräften oder zu relativieren (siehe vorheriger Abschnitt: z.B. durch Darlegen besonderer Umstände). Gelingt es dem Arbeitnehmer, Zweifel zu säen – etwa dass die Vergleichsgruppe unfair gewählt oder die Zielvorgabe unrealistisch war –, hat der Arbeitgeber ein Problem. Aufgrund dieser Beweisschwierigkeiten enden viele Streitigkeiten mit einem Vergleich(Abfindung), da das Prozessrisiko insbesondere für den Arbeitgeber hoch ist.

Tipp: Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das: Lassen Sie sich von leistungsbezogenen Kündigungsgründen nicht entmutigen. Oft genug kann ein Anwalt aufdecken, dass die behauptete Minderleistung vor Gericht nicht haltbar ist. Für Arbeitgeber hingegen gilt: Ohne gründliche Vorarbeit (Monitoring, Dokumentation und Abmahnung) ist eine Low-Performer-Kündigung kaum durchzusetzen.

Ist vor einer Kündigung wegen Schlechtleistung eine Abmahnung nötig?

In der Regel ja, eine Abmahnung ist erforderlich. Die Abmahnung dient als „gelbe Karte“ im Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer zunächst eindeutig vor Augen führen, welche Leistungspflicht er verletzt und dass im Wiederholungsfall die Kündigung droht. Ohne eine solche vorherige Warnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung meist unwirksam. Der Hintergrund: Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeitverlangt, erst das mildere Mittel (Abmahnung) einzusetzen, bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Der Mitarbeiter soll die Chance bekommen, sein Verhalten zu bessern.

Die Abmahnung muss inhaltlich klar benennen, was falsch läuft: Zum Beispiel: „Sie haben im vergangenen Quartal durchschnittlich 50 Kundenanfragen pro Woche bearbeitet, während der Durchschnitt im Team bei 80 lag. Sie hielten damit die vertraglich geschuldete Leistung nicht ein.“ Außerdem muss sie die Konsequenzen androhen, etwa: „Sollten Sie Ihre Arbeitsleistung nicht auf das geforderte Maß steigern, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Schritten bis hin zur Kündigung rechnen.“ Nur so weiß der Arbeitnehmer, woran er ist. Fehlt diese Warnung, konnte der Mitarbeiter nicht wissen, dass er seinen Job riskiert, und eine sofortige Kündigung wäre überraschend und unverhältnismäßig.

Irrtum: Es braucht nicht zwingend „drei Abmahnungen“, wie man manchmal hört. Gesetzlich gibt es keine feste Zahl. Entscheidend ist, dass überhaupt mindestens eine einschlägige Abmahnung erfolgt – bei wiederholten Pflichtverletzungen können auch mehrere Abmahnungen sinnvoll sein, doch „drei“ ist kein Automatismus.

Ausnahmen: In extremen Fällen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Das setzt aber voraus, dass selbst dem gutwilligen Arbeitnehmer klar sein musste, dass sein Verhalten absolut inakzeptabel ist, sodass eine Warnung entbehrlich erscheint. Ein Beispiel ist vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug: Zwei Mitarbeitern eines Call-Centers wurde fristlos gekündigt, weil sie über Monate hinweg nur ca. 30 % ihrer Arbeitszeit tatsächlich telefonierend verbrachten, statt der erwarteten 60 %. Diese extrem geringe Arbeitsleistung wertete das Arbeitsgericht als bewusste Verletzung der Arbeitspflicht, die durch bloße Minderleistung nicht mehr erklärbar war. Hier sah das Gericht die fristlose Kündigung ohne Abmahnung als gerechtfertigt an. Solche Fälle sind jedoch die Ausnahme. Im Normalfall von „schlechter Leistung“ – etwa jemand arbeitet zwar, aber konstant zu langsam – wird eine Abmahnung vorausgehen müssen.

Arbeitgeber sollten daher grundsätzlich abmahnen, sobald sich Leistungsprobleme zeigen. Und Arbeitnehmer:innen, die eine Abmahnung wegen schlechter Leistung erhalten, sollten dies sehr ernst nehmen: Jetzt ist spätestens der Moment, an dem Gegenmaßnahmen ergriffen oder Rechtsrat eingeholt werden sollte, um eine mögliche Kündigung doch noch abzuwenden.

Was gilt in Kleinbetrieben und in der Probezeit?

In Kleinbetrieben und während der Probezeit genießen Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Das bedeutet: Der Arbeitgeber braucht hier keinen Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung kann ohne soziale Rechtfertigung erfolgen. Konkret: Betriebe mit 10 oder weniger Beschäftigten (§ 23 Abs. 1 KSchG) sind von den meisten Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen. Ebenso gilt in den ersten 6 Monaten eines Arbeitsverhältnisses (typischerweise Probezeit), dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. In diesen Konstellationen kann der Chef also tatsächlich „einfach kündigen“, auch wenn die Leistung nur etwas schwächer ist – rein rechtlich braucht er dafür keinen Nachweis von Schlechtleistung.

Achtung: „Kein Kündigungsschutz“ heißt nicht, dass wirklich alles erlaubt ist. Auch im Kleinbetrieb darf eine Kündigung nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Beispielsweise wäre eine Entlassung aus rein willkürlicher Schikane oder aus einem verbotenen Grund (etwa weil der Mitarbeiter einer bestimmten Religion angehört oder eine Behinderung hat) unwirksam. Das zu beweisen, ist allerdings in der Praxis schwer, da der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund angeben muss. Dennoch greifen besondere Schutzgesetze: Kündigungen während der Schwangerschaft oder Elternzeit sind auch im Kleinbetrieb verboten bzw. nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Schwerbehinderte genießen besonderen Kündigungsschutz – hier braucht der Arbeitgeber selbst im Kleinbetrieb die Zustimmung des Integrationsamts. Betriebsratsmitglieder sind ebenfalls nahezu unkündbar (außer aus wichtigem Grund), unabhängig von der Betriebsgröße.

In der Probezeit (oder allgemeiner: innerhalb der ersten 6 Monate) kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, meist mit verkürzter Kündigungsfrist. Gerade wenn Arbeitgeber mit der Leistung Neuer nicht zufrieden sind, machen sie häufig von der Möglichkeit Gebrauch, während der Probezeit zu kündigen, anstatt das langwierige Verfahren einer Low-Performer-Abmahnung und Kündigung nach KSchG auf sich zu nehmen. Für Betroffene ist das zwar hart, aber der Gesetzgeber hat bewusst eine Wartezeit von 6 Monaten festgelegt, bevor der volle Kündigungsschutz greift (§ 1 KSchG).

Fazit für Arbeitnehmer im Kleinbetrieb/Probezeit: Hier stehen die Chancen, eine Kündigung erfolgreich anzufechten, leider schlechter. Man kann die Kündigung nur auf formal falsche oder diskriminierende Gründeprüfen lassen. Dennoch lohnt es sich im Einzelfall, eine anwaltliche Beratung zu suchen – manchmal finden sich Fehler (z.B. Formverstöße, fehlende Anhörung des Betriebsrats, falsche Frist), die auch eine „grundlose“ Kündigung zu Fall bringen können.

Was können Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte tun?

Leistungsdruck und drohende Kündigungen wegen angeblich schlechter Leistung setzen Beschäftigte stark unter Stress. Wichtig ist, dass sowohl Arbeitnehmer:innen selbst als auch Betriebsräte proaktiv handeln, um ungerechtfertigten Kündigungen vorzubeugen oder ihnen entgegenzutreten.

Tipps für Arbeitnehmer:innen

Offen kommunizieren: Sprechen Sie frühzeitig mit Ihrem Vorgesetzten, wenn Sie merken, dass Sie das geforderte Pensum nicht schaffen. Fragen Sie nach Feedback und Klärung der Erwartungen. Oft lassen sich Missverständnisse ausräumen oder Ziele anpassen.
Ursachen analysieren: Überlegen Sie, warum Sie weniger leisten. Liegt es an fehlender Einarbeitung, Überlastung, gesundheitlichen Problemen oder privaten Belastungen? Teilen Sie solche Umstände Ihrem Arbeitgeber mit. Ein offenes Gespräch über z.B. fortbildungsbedarf oder eine vorübergehende gesundheitliche Einschränkung kann helfen, Lösungen (Training, Umverteilung von Aufgaben, technische Hilfsmittel etc.) zu finden.
Leistung nachweisen: Führen Sie ggf. eigene Aufzeichnungen über Ihre Arbeit (Tätigkeitsberichte, erledigte Projekte). So können Sie bei Vorwürfen belegen, was Sie geleistet haben, und ggf. Unterschiede zu Kollegen erklären („Ich habe diese Woche die besonders komplexen Fälle bearbeitet, daher weniger Stückzahl.“).
Abmahnung ernst nehmen: Spätestens wenn eine Abmahnung wegen Leistung kommt, ist Alarmstufe rot. Unterschreiben Sie den Erhalt, verweigern Sie aber keine Stellungnahme. Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben. Vor allem aber: Versuchen Sie, die in der Abmahnung genannten Punkte konkret anzugehen. Zeigen Sie, dass Sie gewillt sind, Ihre Leistung zu verbessern. Holen Sie sich bei Bedarf Unterstützung (Kollegen, Betriebsrat, Arzt etc.).
Unterstützung suchen: Scheuen Sie sich nicht, den Betriebsrat einzuschalten (sofern vorhanden). Dieser kann als Vermittler auftreten, bei Gesprächen dabei sein oder auf faire Behandlung drängen. Auch Kollegen Ihres Vertrauens oder der Betriebsarzt können gegebenenfalls helfen, z.B. wenn gesundheitliche Aspekte eine Rolle spielen.
Kündigung nicht einfach hinnehmen: Wenn Ihnen tatsächlich gekündigt wurde, bleiben Ihnen nur 3 WochenZeit, um eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG)! Zögern Sie also nicht, sofort rechtlichen Rat einzuholen. Eine Fachanwaltanwältin für Arbeitsrecht kann einschätzen, wie die Erfolgsaussichten stehen. Oft lassen sich selbst in schwierigen Fällen noch Abfindungen oder Weiterbeschäftigungen aushandeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat.

Tipps für den Betriebsrat

Frühzeitig informieren: Der Betriebsrat sollte ein Auge auf allgemeine Leistungsvorgaben und -kontrollenim Betrieb haben. Werden z.B. neue Leistungsmesssysteme (Software, Kennzahlen) eingeführt, hat der Betriebsrat nach § 87 BetrVG mitzubestimmen. So kann er darauf hinwirken, dass Zielvorgaben realistisch und transparent gestaltet werden. Unrealistische Anforderungen führen sonst zu unnötigem Kündigungsdruck.
Einzelfälle begleiten: Bekommt der Betriebsrat mit, dass eine Kollegin wegen Leistung in Schwierigkeiten gerät (etwa durch Abmahnungen), sollte er das Gespräch mit beiden Seiten suchen. Oft kann durch Moderation eine Lösung gefunden werden (z.B. andere Aufgabenzuteilung, Schulung, Entlastung), bevor es zur Eskalation kommt.
Rechte bei Kündigungsanhörung nutzen: Erhält der Betriebsrat eine Kündigungsanhörung nach § 102 BetrVG, muss der Arbeitgeber die Gründe (auch im Kleinbetrieb) darlegen. Der Betriebsrat sollte diese gründlich prüfen. Er kann der Kündigung widersprechen, wenn er sie für unwirksam oder unbegründet hält – etwa weil der Arbeitnehmer seiner Meinung nach nicht ausreichend eingearbeitet wurde oder die Leistungsbewertung unfair ist. Ein Widerspruch kann dem Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess helfen (z.B. Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum Urteil, § 102 Abs.5 BetrVG).
Betriebsrat als Vertrauensperson: Gerade in Leistungsfällen haben Beschäftigte oft Angst. Der Betriebsrat kann signalisieren: „Du bist nicht allein.“ Er kann dendie Betroffenen über Rechte informieren (z.B. Anspruch auf Einsicht in die eigene Personalakte, Möglichkeit einer Gegendarstellung zur Abmahnung etc.) und ggf. bei der Auswahl eines Rechtsbeistands unterstützen.
Alternativen zur Kündigung vorschlagen: In Gesprächen mit dem Arbeitgeber kann der Betriebsrat auf Alternativmaßnahmen drängen. Zum Beispiel: anstelle einer Kündigung eine Versetzung des Mitarbeiters in einen Bereich, der besser zu seinen Fähigkeiten passt, oder eine Maßnahme zur Leistungsverbesserung(Coachings, Zielgespräche). Oft lässt sich so eine für beide Seiten konstruktive Lösung finden, ohne dass sofort ein Arbeitsplatz verloren geht.

Leistungsbedingte Kündigung – Im Zweifel Rechtsrat einholen

Eine Kündigung wegen „weniger Leistung“ ist in vielen Fällen angreifbar, sofern der Kündigungsschutz greift. Die Gerichte stellen hohe Anforderungen – Arbeitnehmer:innen müssen keine Angst haben, sofort auf der Straße zu stehen, nur weil sie etwas langsamer arbeiten. Viele „Low Performer“-Kündigungen halten einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand, wenn der Arbeitgeber nicht äußerst gründlich vorgegangen ist. Allerdings sollten Betroffene Warnsignale ernst nehmen und frühzeitig handeln.

Wenn Sie unsicher sind, ob eine Leistungsbeanstandung oder Kündigung rechtmäßig ist, unterstützen wir von der Kanzlei Pöppel Arbeitsrecht Sie gerne – bundesweit. Unsere erfahrenen Anwält:innen kennen sowohl die juristische Lage als auch die betriebliche Praxis und stehen Arbeitnehmern sowie Betriebsräten beratend zur Seite.