Kündigung während der Krankheit – was Personalverantwortliche und Führungskräfte wissen sollten

Eine Ihrer Mitarbeiterinnen ist seit Wochen krankgeschrieben. Die Arbeit stapelt sich, Kollegen sind überlastet, und Sie stehen vor einer schwierigen Entscheidung: Können Sie das Arbeitsverhältnis beenden – oder schützt die Krankheit vor einer Kündigung? Diese Frage beschäftigt viele Führungskräfte täglich. Die Antwort ist differenzierter, als die meisten vermuten: Eine Kündigung während der Krankheit ist grundsätzlich zulässig, unterliegt jedoch strengen rechtlichen Anforderungen. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt deutlich: Wer als Arbeitgeber nicht sorgfältig vorgeht, scheitert mit hoher Wahrscheinlichkeit vor Gericht. Dieser Beitrag vermittelt Ihnen fundiertes Wissen über die rechtlichen Rahmenbedingungen, aktuelle Urteile und praktische Handlungsempfehlungen, damit Sie Trennungsprozesse rechtssicher und wertschätzend gestalten können.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Erkenntnisse

Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung – eine Arbeitsunfähigkeit ist kein Kündigungshindernis, doch die rechtlichen Hürden sind hoch
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist faktisch unverzichtbar – ohne ordnungsgemäß durchgeführtes BEM scheitern Kündigungen in der Praxis fast immer
Drei-Stufen-Test entscheidet über Wirksamkeit – negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und Interessenabwägung müssen sorgfältig geprüft werden
Aktuelle Rechtsprechung verschärft Anforderungen – BAG-Urteile von 2021 bis 2024 zeigen: Gerichte erwarten umfassende Dokumentation und ernsthafte Alternativenprüfung
Schwerbehinderte genießen besonderen Schutz – ohne Zustimmung des Integrationsamts ist jede Kündigung unwirksam
Aufhebungsvereinbarungen sind oft die bessere Alternative – rechtssicher, planbar und häufig wirtschaftlicher als langwierige Kündigungsschutzprozesse

Ist eine Kündigung während der Krankheit überhaupt zulässig?

Die klare Antwort lautet: Ja, eine Kündigung während der Krankheit ist rechtlich zulässig. Entgegen einer weit verbreiteten Annahme stellt die Arbeitsunfähigkeit keinen absoluten Kündigungsschutz dar. Der Zugang der Kündigungserklärung ist wirksam, unabhängig davon, ob sich die betroffene Person im Krankenstand befindet.

Wichtig zu verstehen: Die Krankheit selbst ist nicht verboten als Kündigungsgrund. Vielmehr geht es um die Frage, ob die gesundheitsbedingten Fehlzeiten oder die eingeschränkte Leistungsfähigkeit das Arbeitsverhältnis dauerhaft so belasten, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt in § 1 eine soziale Rechtfertigung – und die kann auch bei krankheitsbedingten Kündigungen gegeben sein.

Entscheidend ist jedoch: Die Anforderungen sind hoch. Nach aktueller Rechtsprechung müssen Sie als Arbeitgeber einen strengen Drei-Stufen-Test erfüllen und alle milderen Mittel ausgeschöpft haben, bevor Sie zur Kündigung greifen dürfen.

Welche Voraussetzungen müssen für eine personenbedingte Kündigung erfüllt sein?

Das Bundesarbeitsgericht hat für krankheitsbedingte Kündigungen einen präzisen Prüfungsmaßstab entwickelt, der drei kumulative Voraussetzungen verlangt. Alle drei Stufen müssen erfüllt sein – fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.

Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose

Sie müssen zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nachweisen können, dass die gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit hoher Wahrscheinlichkeit auch künftig zu erheblichen Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen führen werden. Es genügt nicht, auf vergangene Erkrankungen zu verweisen – entscheidend ist die Prognose für die Zukunft.

Die Rechtsprechung unterscheidet vier Fallgruppen: häufige Kurzerkrankungen (typischerweise mehr als sechs Wochen pro Jahr über mindestens drei Jahre), lang andauernde Erkrankungen (Rückkehr innerhalb von 24 Monaten unwahrscheinlich), dauerhafte Arbeitsunfähigkeit (keine Besserung zu erwarten) und krankheitsbedingte Leistungsminderung. Ein aktuelles Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 7. Mai 2024 (Az. 5 Sa 56/23) bestätigte eine Kündigung, weil die Mitarbeiterin über vier Jahre hinweg konstant 40 bis 44 Fehltage aufwies und chronische Atemwegs- sowie orthopädische Probleme vorlagen.

Zweite Stufe: Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung

Die Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen müssen zu spürbaren wirtschaftlichen oder betrieblichen Belastungen führen. Konkret bedeutet dies: Sie müssen nachweisen, dass durch die fortlaufende Entgeltfortzahlung, die Notwendigkeit häufiger Vertretungsregelungen, Arbeitsablaufstörungen oder ähnliche Faktoren erhebliche Kosten entstehen oder die Betriebsorganisation nachhaltig gestört wird.

Pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Das LAG Schleswig-Holstein betonte in einer Entscheidung vom 10. Januar 2024 (Az. 3 Sa 74/23), dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat präzise darlegen muss, warum temporäre Vertretungslösungen nicht ausreichen und welche konkreten betrieblichen Nachteile entstehen. Allgemeine Formulierungen wie „erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen“ ohne Substanz führen zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Dritte Stufe: Interessenabwägung

Selbst wenn die ersten beiden Stufen erfüllt sind, muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Hier wägen Gerichte Ihre Unternehmensinteressen gegen die sozialen Belange der betroffenen Person ab. Berücksichtigt werden unter anderem: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung, Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie die Frage, ob Sie alle zumutbaren Alternativmaßnahmen geprüft haben.

Die Kündigung ist nur als ultima ratio zulässig – also nur dann, wenn keine mildere Maßnahme wie eine Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine Umschulung oder eine Arbeitszeitreduzierung möglich ist.

Warum ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement so entscheidend?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist rechtlich gesehen keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. In der Praxis ist ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM jedoch faktisch unverzichtbar. Ohne BEM scheitern krankheitsbedingte Kündigungen vor Gericht mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit.

Wann ist BEM verpflichtend?

Sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen – zusammenhängend oder wiederholt – arbeitsunfähig ist, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM anzubieten. Dies gilt unabhängig von der Unternehmensgröße und für alle Beschäftigten, nicht nur für schwerbehinderte Personen.

Die verschärfte BEM-Wiederholungspflicht

Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. November 2021 (Az. 2 AZR 138/21) hat die Anforderungen deutlich erhöht: Sie müssen ein neues BEM anbieten, sobald die betroffene Person erneut innerhalb von zwölf Monaten mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig ist – selbst wenn erst kürzlich ein BEM abgeschlossen wurde. Es gibt keine „Mindesthaltbarkeitsdauer“ für ein durchgeführtes BEM. Diese Rechtsprechung bedeutet in der Praxis: Bei längeren oder wiederkehrenden Erkrankungen können mehrere BEM-Verfahren pro Jahr erforderlich sein.

Was passiert, wenn kein BEM durchgeführt wurde?

Fehlt ein ordnungsgemäßes BEM, kehrt sich die Beweislast zu Ihren Lasten um. Sie müssen dann umfassend darlegen und beweisen, warum ein BEM zwecklos gewesen wäre und dass es keine leidensgerechten Arbeitsplätze oder Anpassungsmöglichkeiten gibt. Diese Darlegungslast ist in der Praxis kaum zu erfüllen, insbesondere wenn Sie die genauen Krankheitsursachen aus Datenschutzgründen nicht kennen.

Ein aktuelles Urteil des BAG vom 15. Dezember 2022 (Az. 2 AZR 162/22) stellte klar: Selbst die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ersetzt nicht die BEM-Durchführung und befreit Sie nicht von der erhöhten Darlegungslast.

Wie führen Sie ein rechtssicheres BEM durch?

Ein rechtssicheres BEM verlangt mehr als ein freundliches Gespräch. Sie müssen die betroffene Person schriftlicheinladen und dabei umfassend informieren über: die Ziele des BEM, die Freiwilligkeit der Teilnahme, datenschutzrechtliche Aspekte, das Recht auf Hinzuziehung von Vertrauenspersonen (seit der Gesetzesänderung 2021 ausdrücklich zu erwähnen) sowie die beteiligten Stellen wie Betriebsrat oder Schwerbehindertenvertretung.

Im BEM-Gespräch geht es nicht um Diagnosen, sondern um funktionale Einschränkungen und Lösungsmöglichkeiten. Dokumentieren Sie sorgfältig, welche Maßnahmen erwogen, warum bestimmte Alternativen nicht umsetzbar sind und welche Schritte vereinbart wurden. Wichtig: Die BEM-Unterlagen müssen getrennt von der Personalakte aufbewahrt werden und dürfen nicht für andere Zwecke wie Leistungsbeurteilungen verwendet werden.

Welche Besonderheiten gelten für schwerbehinderte Beschäftigte?

Schwerbehinderte Menschen (ab einem Grad der Behinderung von 50 oder bei Gleichstellung ab GdB 30) genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX. Dieser Schutz gilt grundsätzlich ab sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und unabhängig von der Unternehmensgröße.

Zustimmung des Integrationsamts ist zwingend

Jede Kündigung – ob ordentlich oder außerordentlich – bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Sprechen Sie die Kündigung ohne diese Zustimmung aus, ist sie automatisch unwirksam. Diese Unwirksamkeit kann nicht nachträglich geheilt werden.

Das Integrationsamt prüft in einem mehrstufigen Verfahren, ob die Kündigung gerechtfertigt ist, hört alle Beteiligten an und versucht zunächst, eine gütliche Einigung herbeizuführen. Es prüft auch, ob Unterstützungsleistungen wie finanzielle Zuschüsse für Arbeitsplatzanpassungen, technische Hilfsmittel oder eine Arbeitsassistenz die Weiterbeschäftigung ermöglichen könnten.

Präventionsverfahren zusätzlich zum BEM

Bei schwerbehinderten Beschäftigten kommt zum BEM noch das Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX hinzu. Sobald Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis auftreten, die das Beschäftigungsverhältnis gefährden könnten, müssen Sie frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einbeziehen.

Eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 10. Februar 2022 (Az. C-485/20, HR Rail) hat die Anforderungen weiter verschärft: Auch in der Probezeit müssen Sie für behinderte Beschäftigte, die aufgrund ihrer Behinderung die ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausüben können, alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen, sofern dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt.

Wie dokumentieren Sie den Kündigungsprozess rechtssicher?

Eine sorgfältige Dokumentation ist das Fundament jeder rechtssicheren Kündigung. Sammeln Sie über einen Beobachtungszeitraum von mindestens 24 bis 36 Monaten alle relevanten Daten: genaue Fehlzeiten mit Daten, Entgeltfortzahlungskosten, konkrete betriebliche Störungen mit Beispielen, Maßnahmen zur Überbrückung der Ausfälle und deren Kosten.

Die Betriebsratsanhörung muss umfassend sein

Nach § 102 BetrVG müssen Sie den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören – anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt: Pauschale Angaben genügen nicht. Das bereits erwähnte Urteil des LAG Schleswig-Holstein 2024 machte deutlich, dass Sie dem Betriebsrat alle entscheidungserheblichen Informationen zur Verfügung stellen müssen.

Ihre Anhörung sollte enthalten: vollständige Personalien und Sozialdaten der betroffenen Person, präzise Darstellung der Fehlzeiten mit konkreten Zahlen, medizinische Prognose (soweit bekannt), detaillierte Schilderung der betrieblichen und wirtschaftlichen Beeinträchtigungen mit konkreten Beispielen und Beträgen, Darstellung des BEM-Verfahrens und dessen Ergebnis, Auflistung aller geprüften Alternativarbeitsplätze mit Begründung, warum diese nicht in Betracht kommen, sowie die Interessenabwägung.

Systematische Alternativenprüfung dokumentieren

Sie müssen nachweisen können, dass Sie alle möglichen Alternativarbeitsplätze im Unternehmen geprüft haben – auch solche unterhalb der bisherigen Qualifikationsebene. Erstellen Sie eine vollständige Liste aller Positionen, prüfen Sie systematisch die fachlichen und gesundheitlichen Anforderungen jeder Position und dokumentieren Sie konkret, warum die betroffene Person für jede Alternative nicht geeignet ist oder keine Vakanzen bestehen.

Welche typischen Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden?

In der Praxis scheitern krankheitsbedingte Kündigungen häufig an vermeidbaren Fehlern. Die häufigsten Stolpersteine sind:

Fehler 1: Unzureichendes oder fehlendes BEM

Dies ist mit Abstand der häufigste Grund für das Scheitern einer Kündigung. Bieten Sie kein BEM an, laden Sie unvollständig ein (zum Beispiel ohne Hinweis auf das Recht, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen) oder versäumen Sie es, bei erneuten Fehlzeiten ein neues BEM anzubieten, wird die Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam sein.

Fehler 2: Mangelhafte Betriebsratsanhörung

Vage Formulierungen wie „erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen“ ohne konkrete Zahlen, Daten und Beispiele reichen nicht aus. Sie müssen genau darlegen, welche betrieblichen Abläufe wie gestört wurden und welche Kosten in welcher Höhe entstanden sind.

Fehler 3: Zu kurzer Prognosezeitraum

Bei häufigen Kurzerkrankungen sollten Sie einen Beobachtungszeitraum von mindestens drei Jahren zugrunde legen. Kürzere Zeiträume führen häufig dazu, dass Gerichte die negative Gesundheitsprognose nicht als ausreichend belegt ansehen.

Fehler 4: Unzureichende Alternativenprüfung

Wenn geeignete alternative Arbeitsplätze existieren oder nach Umschulung existieren könnten, ist eine Kündigung unverhältnismäßig. Sie müssen aktiv nach Lösungen suchen – auch Teilzeitmodelle, Homeoffice-Möglichkeiten oder die Übernahme anderer Tätigkeiten.

Fehler 5: Formfehler

Eine Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). E-Mail, Fax oder WhatsApp sind unwirksam. Bei schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts zu kündigen, ist ein absoluter Ausschlussgrund.

Wann ist eine Aufhebungsvereinbarung die bessere Lösung?

Angesichts der hohen rechtlichen Hürden und der Unwägbarkeiten eines Kündigungsschutzprozesses ist eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung oft der klügere Weg. Sie bietet Planungssicherheit für beide Seiten und vermeidet langwierige, kostspielige Gerichtsverfahren.

Vorteile für Sie als Arbeitgeber

Eine Aufhebungsvereinbarung benötigt keine Betriebsratsanhörung, keine Kündigungsfristen müssen eingehalten werden (Sie können flexibel verhandeln), selbst bei schwerbehinderten Menschen ist keine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, und das Ergebnis ist rechtssicher und endgültig, wenn der Vertrag ordnungsgemäß geschlossen wurde.

Realistische Verhandlung der Abfindung

Als Richtwert gilt in der Praxis häufig die Formel: 0,5 Bruttomonatsgehälter multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit. Bei einer unsicheren Rechtslage oder hohem Kündigungsrisiko können auch höhere Faktoren (bis zu 1,0) gerechtfertigt sein. Berücksichtigen Sie auch die Kosten einer möglichen Kündigung: Anwaltskosten, Gerichtskosten, Lohnfortzahlung während des Prozesses über sechs bis zwölf Monate sowie eine möglicherweise gerichtlich festgesetzte Abfindung.

Wichtig für die betroffene Person: Sperrzeit vermeiden

Damit die betroffene Person keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält, muss die Aufhebungsvereinbarung so gestaltet sein, dass deutlich wird: Die Alternative wäre eine arbeitgeberseitige Kündigung gewesen, die Kündigungsfrist wird eingehalten (oder die Zeit bis zum regulären Kündigungstermin wird als Freistellung vereinbart), und es liegt ein wichtiger Grund vor. Dokumentieren Sie dies entsprechend im Aufhebungsvertrag.

Fazit: Sorgfalt und Strategie sind entscheidend

Eine Kündigung während der Krankheit ist rechtlich möglich, aber mit erheblichen Risiken verbunden. Die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte zeigt deutlich: Gerichte prüfen sehr genau, ob alle Voraussetzungen erfüllt sind und ob Sie als Arbeitgeber alle milderen Mittel ausgeschöpft haben.

Die wichtigsten Erfolgsfaktoren sind:

Führen Sie frühzeitig und sorgfältig ein BEM durch – am besten nicht erst, wenn Sie bereits eine Kündigung erwägen, sondern präventiv, um Lösungen zu finden. Dokumentieren Sie umfassend über einen ausreichend langen Zeitraum alle relevanten Tatsachen. Hören Sie den Betriebsrat mit allen notwendigen Details an. Prüfen Sie systematisch alle Alternativarbeitsplätze und dokumentieren Sie diese Prüfung. Beachten Sie besondere Schutzvorschriften, insbesondere bei schwerbehinderten Menschen. Erwägen Sie frühzeitig eine einvernehmliche Lösung als wirtschaftlich oft sinnvollere Alternative.

Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte – Ihr kompetenter Partner bei komplexen Kündigungsfragen

Die rechtssichere Gestaltung von Trennungsprozessen erfordert fundierte Kenntnisse im Arbeitsrecht und strategisches Vorgehen. Unsere Kanzlei verfügt über langjährige Erfahrung in der Begleitung von Unternehmen bei personalrechtlichen Fragestellungen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Personalentscheidungen rechtssicher umzusetzen und vermeidbare Risiken zu minimieren – ob durch präventive Beratung bei der Prozessgestaltung, bei der Durchführung von Kündigungsverfahren oder bei der Verhandlung einvernehmlicher Lösungen.

Wenn Sie vor einer schwierigen Personalentscheidung stehen oder Fragen zur rechtssicheren Gestaltung haben, stehen wir Ihnen gern mit unserer Expertise zur Seite.