Kündigungen im Zusammenhang mit dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) soll Arbeitnehmer schützen, die in ihrem Betrieb Missstände oder Rechtsverstöße melden (Whistleblower). Insbesondere verbietet § 36 HinSchG jede Benachteiligung, insbesondere Kündigungen, als Repressalie für eine rechtmäßige Meldung. Dieser Schutz greift auch in Situationen, in denen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht anwendbar ist – etwa während der Probezeit oder in Kleinbetrieben. Arbeitgeber ab einer bestimmten Größe müssen interne Meldestellen einrichten, aber Whistleblower dürfen sich auch an externe Stellen wenden. Entscheidend ist, dass der Hinweisgeber die Voraussetzungen des Gesetzes erfüllt: Es muss sich um einen Verstoß im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes handeln (z. B. Straftaten, Ordnungswidrigkeiten oder bestimmte EU-Rechtsverstöße) und die Meldung muss auf einem vorgesehenen Weg (interne Meldestelle oder externe Behörde) erfolgt sein. Nur dann gilt der besondere Kündigungsschutz.

Beweislast und Kausalität: Anfangs muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er eine geschützte Meldung abgegeben hat und anschließend eine nachteilige Maßnahme (z. B. Kündigung) erfolgte. Gelingt ihm dieser schlüssige Vortrag, greift die im HinSchG verankerte Beweislastumkehr: Nun wird vermutet, dass die Kündigung eine unzulässige Repressalie war. In diesem Stadium muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Kündigung auf anderen Gründen beruhte und in keinem Zusammenhang mit der Meldung stand. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist die Kündigung unwirksam, weil sie gegen das gesetzliche Verbot von Repressalien verstößt (als Verbotsgesetz nach § 134 BGB). Wichtig: Solange der Arbeitnehmer die Anforderungen des HinSchG nicht erfüllt (d. h. keine hinreichend konkrete und rechtmäßige Meldung darlegt), kann er sich nicht erfolgreich auf den Kündigungsschutz nach dem HinSchG berufen. Eine bloße Behauptung, man habe „irgendetwas gemeldet“, genügt nicht.

Gerichtliche Entscheidungen: Erste Urteile deutscher Arbeitsgerichte konkretisieren diese Vorgaben. Sie zeigen, dass zwar auch in der Probezeit eine Kündigung unwirksam sein kann, wenn sie allein eine Vergeltung für Whistleblowing darstellt – aber der Hinweisgeber muss seine Meldung und deren Zusammenhang mit der Kündigung plausibel machen. So entschied etwa das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen, dass ein Jurist trotz guter Leistungen in der Probezeit wirksam gekündigt werden konnte, weil er nicht beweisen konnte, dass der Kündigungsentschluss wirklich auf seinen Hinweisen beruhte. Der Arbeitgeber hatte die Entlassung mit fachlichen Defiziten begründet. Da der Arbeitnehmer keine konkreten, unter das HinSchG fallenden Verstöße benennen konnte, schlug sein Kündigungsschutzgesuch fehl – der gesetzliche Schutz griff hier nicht, und die Kündigung blieb bestehen. Dieses Urteil verdeutlicht, dass der gesetzliche Hinweisgeberschutz keinen Freibrief bietet: Ohne nachvollziehbaren Nachweis einer geschützten Meldung und eines Kausalzusammenhangs bleibt eine Kündigung in der Probezeit rechtmäßig.

Fazit: Arbeitgeber sollten Kündigungen selbst in der Wartezeit sorgfältig dokumentieren und vermeiden, dass der Eindruck einer Vergeltung für einen Hinweis entsteht. Umgekehrt müssen Arbeitnehmer, die sich auf das HinSchG berufen, gründlich dokumentieren und den vorgeschriebenen Meldeweg einhalten, um in den Genuss des Schutzes zu kommen. Die folgenden Urteile geben einen Überblick über die aktuelle Rechtsprechung:

Kündigungen während der Probezeit allgemein

Rechtslage in der Probezeit: In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses (Wartezeit) gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht. Der Arbeitgeber kann daher innerhalb dieser Probezeit – häufig vereinbart mit verkürzter Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB – ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern die Kündigung dem Arbeitnehmer noch rechtzeitig vor Ablauf der sechs Monate zugeht. Doch Achtung: „Ohne Grund“ bedeutet nicht „ohne Regeln“. Auch während der Probezeit darf eine Kündigung nicht gegen gesetzliche Verbote, die guten Sitten oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen. Ein Miniumalschutz besteht also: Insbesondere dürfen keine unzulässigen Motive wie Diskriminierung oder bestimmte gesetzlich geschützte Umstände der Grund für die Kündigung sein. Außerdem sind einige Form- und Verfahrensvorschriften zu beachten, selbst in der Probezeit. Dazu zählen etwa die Pflicht zur schriftlichen Kündigung und – falls ein Betriebsrat besteht – dessen Anhörung nach § 102 BetrVG (auch wenn in der Begründung keine „gravierenden“ Kündigungsgründe genannt werden müssen, so muss der Arbeitgeber zumindest seine subjektiven Bewertungsgründe mitteilen). Werden solche Anforderungen ignoriert, ist die Kündigung unwirksam, trotz Probezeit.

Zulässige Gründe: In der Wartezeit können Arbeitgeber eine personelle Trennung relativ frei aussprechen, typischerweise etwa wegen mangelnder Eignung, schlechter Leistung, fehlender Teamfähigkeit oder einfach weil „die Chemie nicht stimmt“. Auch betriebliche Gründe wie ein unerwarteter Auftragsrückgang oder eine Umstrukturierung können (sofern KSchG nicht greift) zur Kündigung in der Probezeit führen. Wichtig ist nur, dass keiner der verbotenen Gründe im Spiel ist. Kurzfristige Krankheitszeiten während der Probezeit beispielsweise rechtfertigen in aller Regel eine Kündigung – eine solche Entscheidung mag hart wirken, ist aber zulässig, solange keine länger andauernde Behinderung oder Diskriminierung dahintersteht. Ebenso kann ein Arbeitgeber kurz vor Ablauf der sechs Monate kündigen, um die Wartezeit zu nutzen, ohne dass dies für sich allein als rechtswidrig anzusehen ist. Solange keine diskriminierenden oder sittenwidrigen Motive vorliegen, wird eine Probezeitkündigung gerichtlich Bestand haben. Arbeitnehmer haben hier grundsätzlich kaum Chancen auf eine Weiterbeschäftigung oder Abfindung, sofern nicht Sonderumstände eingreifen.

Unzulässige Gründe (Diskriminierungsaspekte): Trotz der Freiheit in der Wartezeit gibt es absolute No-Gos, die eine Kündigung unwirksam machen können:
– Geschlecht und Schwangerschaft: Eine Kündigung ist unzulässig, wenn sie wegen des Geschlechts erfolgt. Besonders streng ist der Schutz bei Schwangerschaft: Nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG) darf einer schwangeren Mitarbeiterin vom ersten Tag der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung überhaupt nicht gekündigt werden, es sei denn, eine staatliche Stelle genehmigt im Ausnahmefall die Kündigung. Dieser Schutz gilt auch in der Probezeit. Wird trotzdem gekündigt – etwa weil der Arbeitgeber von der Schwangerschaft nichts wusste –, kann die Arbeitnehmerin binnen zwei Wochen nach Kündigungszugang die Schwangerschaft anzeigen. Dann ist die Kündigung rückwirkend unwirksam. Gerichte legen den Mutterschutz sehr großzügig aus: So hat z. B. das Sächsische LAG entschieden, dass eine Mitarbeiterin, die die 3-Wochen-Klagefrist versäumt hatte, ihre Kündigungsschutzklage nachträglich zulässig war, da sie erst spät von ihrer Schwangerschaft erfuhr. Die Kündigung wurde letztlich als unwirksam bestätigt. Fazit: Eine Schwangerschaft ist ein absolutes Kündigungshindernis – Probezeit hin oder her.
– Behinderung: Kündigungen aufgrund einer (Schwer-)Behinderung sind durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verboten. Zwar greift der besondere Kündigungsschutz des SGB IX (Zustimmung des Integrationsamts) erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – innerhalb der Probezeit kann also formal ohne Amtszustimmung gekündigt werden –, doch bedeutet das keineswegs Narrenfreiheit. Liegt ein diskriminierendes Motiv vor, kann die Kündigung trotzdem unwirksam sein. So müssen Arbeitgeber etwa vorsichtig sein, wenn sie unmittelbar wegen behinderungsbedingter Leistungseinschränkungen kündigen oder mittelbar weil erforderliche Anpassungen und Forderungen aus der Behinderung resultieren. Ein aktueller Fall: Ein schwerbehinderter Auszubildender wurde in der Probezeit entlassen, nachdem seine Mutter als Betreuerin bestimmte Nachteilsausgleiche (mehr Betreuungszeit, Berichte etc.) eingefordert hatte. Das LAG Baden-Württemberg befand die Kündigung als diskriminierend und unwirksam, da sie im Kern an die Behinderung anknüpfte – selbst wenn der Arbeitgeber den Konflikt mit der Mutter vorschob. Grundsatz: Auch in den ersten Monaten müssen Arbeitgeber AGG-Vorgaben einhalten; jede Kündigung mit Behinderungsbezug ist riskant. Ist die Behinderung dem Arbeitgeber unbekannt und gibt es keine Indizien, ist eine Kündigung hingegen zulässig.
– Ethnische Herkunft, Religion, Alter, sexuelle Identität: Ebenso verboten ist eine Kündigung, die aus rassistischen oder sonst wie diskriminierenden Motiven nach dem AGG erfolgt. Ein prominentes Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitnehmer meldete eine rassistische WhatsApp-Nachricht im Teamchat und beschwerte sich darüber – kurz darauf kündigte der Arbeitgeber ihm in der Probezeit mit Hinweis auf „Illoyalität“. Das Arbeitsgericht wertete dies als Vergeltung für die Diskriminierungsbeschwerde und erklärte die Kündigung für nichtig. Es berief sich auf § 16 AGG (Maßregelungsverbot) i. V. m. § 134 BGB: Wer sich über Diskriminierung beschwert, darf dafür nicht abgestraft werden. Hier half dem Arbeitnehmer die Beweisregel des § 22 AGG: Der zeitliche Zusammenhang zwischen Beschwerde und Kündigung war ein starkes Indiz, das der Arbeitgeber nicht entkräften konnte. Ergebnis: Weiterbeschäftigung trotz Probezeit, Kündigung unwirksam. Generell gilt: Kann ein Mitarbeiter glaubhaft machen, dass die Kündigung in engem zeitlichen Zusammenhang mit einem Diskriminierungsmerkmal steht (z. B. kurz nach Offenlegung einer Religionszugehörigkeit oder nach einem Hinweis auf die eigene sexuelle Orientierung), muss der Arbeitgeber beweisen, dass völlig andere Gründe ausschlaggebend waren. Gelingt ihm das nicht, wird die Kündigung als Verstoß gegen § 7 AGG in Verbindung mit § 134 BGB für unwirksam erklärt – selbst in der Wartezeit.

Weitere unzulässige Motive: Abgesehen vom AGG gibt es weitere verbotene Kündigungsgründe, auch in den ersten sechs Monaten. So stellt § 612a BGB ein Maßregelungsverbot auf: Wird jemand gekündigt, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat (z. B. Überstundenvergütung eingefordert, auf Arbeitsschutzbestimmungen bestanden oder sich geweigert, etwas Rechtswidriges zu tun), so ist die Kündigung sittenwidrig. Zwar ist die Beweishürde hoch, doch wenn eindeutige Umstände dies nahelegen, kann ein Gericht die Kündigung kassieren. Ähnliches gilt, wenn die Kündigung gegen Grundrechte verstößt (etwa die Koalitionsfreiheit: eine Kündigung wegen Gewerkschaftsbeitritt wäre unwirksam). Auch eine Betriebsratswahl-Initiative darf nicht Grund für eine Probezeitkündigung sein – hier greifen spezielle Schutzmechanismen des Betriebsverfassungsgesetzes. Schließlich darf eine Kündigung nicht sittenwidrigsein, also etwa nur ausgesprochen werden, um den Arbeitnehmer zu schädigen ohne vernünftigen Anlass. Diese Fälle sind selten, überschneiden sich aber oft mit den genannten Diskriminierungs- oder Rachemotiven.

Beispiele aus der Rechtsprechung: Nachfolgend einige Gerichtsentscheidungen, die verdeutlichen, welche Kündigungen in der Probezeit zulässig oder unzulässig waren:

Kündigungen von Auszubildenden in der Probezeit unter besonderen Umständen

Besonderheiten im Ausbildungsverhältnis: Ausbildungsverhältnisse unterliegen eigenen Regeln, die junge Menschen in der Berufsausbildung besonders schützen. Während der Probezeit (mindestens 1 Monat, maximal 4 Monate nach § 20 Berufsbildungsgesetz, BBiG) kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit fristlos ohne Angabe von Gründen gelöst werden – sowohl durch den Ausbilder als auch durch den Azubi. Diese Lockerung dient dazu, rasch zu erkennen, ob „die Chemie stimmt“, denn nach der Probezeit ist eine Kündigung nur noch aus wichtigem Grund möglich (§ 22 BBiG). Allerdings gelten auch im Ausbildungsbereich gesetzliche Kündigungsverbote und Schutzgesetze, die selbst in der Probezeit zu beachten sind. Zudem spielen Alter und Status der Azubis eine Rolle: Viele Auszubildende sind minderjährig oder besonders schutzbedürftig, was zusätzliche Anforderungen bei Kündigungen mit sich bringt. Im Folgenden werden spezielle Umstände beleuchtet, die Kündigungen in der Probezeit von Azubis beeinflussen:

• Schwangere Auszubildende: Der Mutterschutz gilt eins zu eins auch für Azubis. Das bedeutet: Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung ist selbst in der Probezeit verboten. § 17 MuSchG macht hier keine Ausnahme. Der Ausbildungsbetrieb darf – ohne vorherige behördliche Zustimmung – keiner werdenden Mutter kündigen, selbst wenn sie noch in der Lehrprobezeit ist. Praktisch heißt das: Wird eine Auszubildende schwanger, ist sie vom Zeitpunkt der Schwangerschaftsmeldung an kündigungsgeschützt. Sollte der Betrieb aus Unkenntnis doch kündigen, muss die Schwangere binnen 2 Wochen ihre Schwangerschaft mitteilen, um den Schutz zu aktivieren (bei unverschuldeter Verspätung auch später möglich). Eine solche Kündigung wäre dann unwirksam. Ausbildungsbetriebe müssen also im Zweifel die Probezeit verlängern (falls noch möglich) oder sich mit der Situation arrangieren – eine Kündigung kommt nicht in Betracht. Dieser strikte Schutz wurde in der Rechtsprechung immer wieder bestätigt. Beispiel: Ein Landesarbeitsgericht ließ 2024 trotz Fristversäumnis eine Kündigungsschutzklage zu und erklärte die Kündigung einer schwangeren Angestellten im Gesundheitswesen (die erst nach Ablauf der 3-Wochen-Frist klagte) für unwirksam – europäisches Recht verlangte hier einen effektiven Schutz. Für Auszubildende gilt nichts Geringeres: Schwangerschaft beendet faktisch die Kündbarkeit, auch in der Probezeit.
• Schwerbehinderte Auszubildende: Auszubildende mit Schwerbehinderung genießen ebenfalls besonderen Schutz, jedoch mit Nuancen. Während der Probezeit greift die sonst im Arbeitsrecht übliche Pflicht, vor Kündigungen die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, noch nicht (das SGB IX verlangt 6 Monate Betriebszugehörigkeit für diesen Sonderkündigungsschutz). Ein Arbeitgeber kann einem schwerbehinderten Azubi in den ersten Monaten also formal ohne Amtsgenehmigung kündigen. Aber: Das AGG untersagt Benachteiligungen wegen Behinderung auch hier. Der Fall LAG Baden-Württemberg 2024 hat Maßstäbe gesetzt: Ein Auszubildender mit Schwerbehinderung wurde in der Probezeit gekündigt, nachdem seine Mutter (gesetzliche Betreuerin) vom Betrieb spezielle Rücksichten aufgrund der Behinderung verlangt hatte. Das LAG befand, die Kündigung sei mittelbar wegen der Behinderung erfolgt – denn Anlass waren Forderungen, die aus der Behinderung resultierten – und damit diskriminierend und unwirksam. Dieses Urteil zeigt, dass selbst in der scheinbar freien Probezeit kein kündigender Betrieb gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen darf. Arbeitgeber sollten behinderten Azubis nötige Unterstützung gewähren statt vorschnell zu kündigen. Andererseits, wenn die Kündigung eindeutig aus anderen Gründen erfolgt (z. B. verhaltensbedingte Gründe, die mit der Behinderung nichts zu tun haben), bleibt sie im Rahmen der Probezeit möglich. Wichtig ist die Dokumentation: War die Leistung unabhängig von der Behinderung unzureichend? Gab es keine machbaren Anpassungen? Dann ist die Kündigung vertretbar. Aber jede Andeutung, man wolle den Azubi „wegen seiner Behinderung“ loswerden, macht die Kündigung anfechtbar. Merke: Auch für Azubis gilt § 22 AGG – im Streitfall muss der Betrieb beweisen, dass die Behinderung keine Rolle spielte.
• Minderjährige Azubis: Bei unter 18-jährigen Auszubildenden gelten zusätzlich rechtliche Formvorschriften. Ein Minderjähriger ist nur beschränkt geschäftsfähig; daher muss eine Kündigung gegenüber den gesetzlichen Vertretern (meist den Eltern) erklärt werden (§ 131 BGB). In der Praxis bedeutet das: Das Kündigungsschreiben sollte an die Eltern als gesetzliche Vertreter des Azubisadressiert werden und ihnen zugehen. Zustellung an den Jugendlichen allein reicht nicht aus. Wird die Kündigung etwa nur dem 17-jährigen Lehrling übergeben oder in dessen persönlichen Briefkasten geworfen, ist sie rechtlich nicht wirksam zugegangen, solange die Eltern nicht als Empfänger fungieren. Dies kann gravierende Folgen haben: Verpasst der Betrieb dadurch den rechtzeitigen Zugang innerhalb der Probezeit, kann er das Ausbildungsverhältnis später nur noch aus wichtigem Grundlösen. Die Gerichte haben klargestellt, dass ein Zugang beim Erziehungsberechtigten erforderlich ist. Beispiel: Das BAG (Urteil vom 08.12.2011) entschied über einen Fall, in dem die Kündigung am letzten Tag der Probezeit morgens in den Hausbriefkasten der Familie gelegt wurde. Obwohl der Azubi selbst erst nach Ablauf der Probezeit davon erfuhr, wertete das Gericht den Zugang an die Familie als fristgerecht – es kam darauf an, dass die Eltern als Adressaten noch am selben Tag erreicht werden konnten. Wäre der Brief nur an den Jugendlichen adressiert oder in einen separaten Schüler-Briefkasten eingeworfen worden, hätte die Kündigung als verspätet gegolten und wäre unwirksam gewesen. Konsequenz: Ausbildungsbetriebe sollten Kündigungsschreiben für Minderjährige immer an beide Eltern (bzw. Sorgeberechtigten) richten und möglichst so zustellen, dass diese sie in der Probezeit erhalten (Einwurf zu üblicher Tageszeit in den Familienbriefkasten genügt, ein Zugang nach Feierabend am letzten Tag hingegen wäre riskant). Genauso benötigen minderjährige Azubis selbst die Einwilligung ihrer Eltern, falls sie das Ausbildungsverhältnis von sich aus kündigen möchten.
• Lange Fehlzeiten in der Probezeit: Unerwartet lange Krankheitsphasen oder andere Fehlzeiten während der Probezeit stellen Ausbilder vor eine schwierige Lage. Da in der Probezeit keine Kündigungsgründe angegeben werden müssen, neigen viele Betriebe dazu, bei erheblichen Fehlzeiten sicherheitshalber zu kündigen, um kein „Risiko“ nach Ablauf der Probezeit einzugehen. Aus rechtlicher Sicht ist dies zulässig, sofern hinter der Fehlzeit nicht ein diskriminierungsrelevanter Grund steckt (z. B. chronische Krankheit = Behinderung, siehe oben). Eine kurzfristige Erkrankung oder ein Unfall, die einen Großteil der Probezeit ausfüllen, können also faktisch zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses führen, wenn der Betrieb den Azubi mangels Kennenlern-Möglichkeit nicht weiter beschäftigen will. Beispiel: Ist ein Azubi während fast der gesamten Probezeit arbeitsunfähig, kann der Ausbilder am letzten Tag kündigen mit der Begründung, man habe die Eignung nicht prüfen können – er muss dies nicht offenlegen, aber es wäre ein legitimer interner Grund. Allerdings ist Fairness geboten: Manche Betriebe erwägen in solchen Fällen, die Probezeit zu verlängern, um dem Azubi doch noch eine Chance zu geben. Gesetzlich ist eine Verlängerung der Probezeit über die 4 Monate hinaus jedoch nicht möglich (eine Verkürzung bei Anrechnung früherer Ausbildungszeiten hingegen schon). Daher bleibt oft nur die Entscheidung zwischen Übernahme trotz unbekannter Leistungsfähigkeit oder Trennung. Wichtig: Nach der Probezeit wären krankheitsbedingte Fehlzeiten kein Kündigungsgrund mehr, es sei denn, sie gefährden das Ausbildungsziel dauerhaft. In seltenen Fällen kann selbst nach der Probezeit aus Personen-Gründen gekündigt werden, wenn z. B. feststeht, dass der Azubi aufgrund einer langfristigen Erkrankung die Ausbildung nicht erfolgreich abschließen kann (Beispiel: Erkrankung führt dazu, dass notwendige Fertigkeiten nicht mehr erlernt werden können, und eine Verlängerung der Ausbildungszeit wäre auch nicht ausreichend). Hier müsste der Ausbilder einen wichtigen Grund gemäß § 22 BBiG geltend machen. Solche Fälle sind jedoch Ausnahmen und erfordern meist Abstimmung mit der Kammer und dem Integrationsamt (bei Schwerbehinderten).
• Zweite Ausbildung / ältere Auszubildende: Immer mehr Menschen machen eine Berufsausbildung in fortgeschrittenem Alter oder nach bereits abgeschlossener erster Ausbildung. Grundsätzlich gilt: Rechtlich werden „zweite“ Ausbildungsverhältnisse genauso behandelt wie die erste Lehre. Auch ein 30- oder 40-jähriger Auszubildender hat eine Probezeit, Kündigungsschutz nach der Probezeit und die gleichen Rechte und Pflichten. Einige Unterschiede ergeben sich praktisch: Ältere Azubis sind meist volljährig, so entfallen die Besonderheiten des Jugendarbeitsschutzes und der Einbeziehung der Eltern. Zudem haben sie möglicherweise bereits Ansprüche aus vorherigen Beschäftigungen (z. B. längerer Urlaubsanspruch nach Alter oder tarifliche Besonderheiten), was aber auf Kündigungen keinen Einfluss hat. Eine zweite Ausbildung könnte in der Probezeit eher beendet werden, wenn sich herausstellt, dass der/die Auszubildende den neuen Beruf doch nicht mag – hier greift § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG: Azubis dürfen nach der Probezeit mit 4 Wochen Frist selbst kündigen, um eine andere Berufstätigkeitaufzunehmen oder ein Studium zu beginnen. Das heißt, ein Azubi in zweiter Ausbildung hat die Möglichkeit, die Lehre abzubrechen, falls er eine bessere Perspektive sieht. Für den Ausbilder hingegen gilt nach der Probezeit der strenge Kündigungsschutz, egal ob es die erste oder zweite Lehre des Azubis ist. Sollte der Auszubildende älter sein, können Diskriminierungsaspekte wie Alter theoretisch eine Rolle spielen – ein Betrieb dürfte z. B. nicht kündigen, „weil uns der Azubi mit 45 zu alt ist“. Aber in der Probezeit käme das selten offen zutage; wäre es nachweisbar, würde auch das als Altersdiskriminierung vom AGG erfasst und die Kündigung unwirksam machen. Insgesamt sollten Betriebe eine zweite Ausbildung genauso ernsthaft fördern wie die erste – Lebensältere Azubis bringen oft hohe Motivation mit, weshalb Kündigungen hier eher auf handfesten Leistungsgründen beruhen sollten, nicht auf Vorurteilen.

Tabellarische Fälle aus der Praxis:

Gericht	Datum	Aktenzeichen	Sachverhalt	Entscheidung	Relevanz für Ausbildungsverhältnisse
LAG Baden-Württemberg	12.01.2024	9 Sa 16/23	Schwerbehinderter Auszubildender wird in der Probezeit gekündigt, nachdem seine Mutter als Betreuerin besondere Rücksichten (zusätzliche Ausbildungsmaßnahmen, Feedback etc.) wegen der Behinderung verlangte.	Kündigung unwirksam. Das LAG wertete die Entlassung als mittelbareBenachteiligung wegen der Behinderung. Obwohl der Ausbilder formell in der Probezeit ohne Grund kündigen durfte, knüpfte der Kündigungsentschluss hier an behinderungsbedingte Anforderungen an – ein Verstoß gegen § 7 AGG. Keine Rechtfertigung nach § 8 AGG gegeben.	Zeigt, dass auch Auszubildende in der Probezeit vom Diskriminierungsschutz erfasst sind. Selbst ohne Kündigungsgrund-Pflicht darf ein Betrieb keine Kündigung aussprechen, die faktisch wegen der Behinderung erfolgt. Ausbilder müssen in vergleichbaren Situationen erst zumutbare Präventionsmaßnahmenerwägen, statt vorschnell zu kündigen.
Sächsisches LAG	22.04.2024	2 Sa 88/23	(Angestellten-Fall, übertragbar) Arbeitnehmerin erfährt erst nach Zugang der Kündigung von ihrer Schwangerschaft und verpasst die Klagefrist; sie war jedoch zum Kündigungszeitpunkt schwanger.	Kündigung unwirksam, Klage nachträglich zugelassen. Das LAG stellte klar, dass der besondere Kündigungsschutz für Schwangere greift, sobald die Schwangerschaft den Zeitraum der Kündigung umfasst. Die kurze Klagefrist des KSchG wird arbeitsgerichtlich zugunsten der Schwangeren ausgedehnt, da nach europäischem Recht eine effektive Wahrnehmung des Mutterschutzes gewährleistet sein muss.	Bestätigung des Mutterschutzes für Auszubildende: Eine schwangere Azubi kann selbst bei formalen Fristproblemen erfolgreich gegen eine Kündigung vorgehen. Ausbildungsbetriebe dürfen unter keinen Umständen einer werdenden Mutter kündigen – die Unwirksamkeit ist gesetzlich vorgegeben. Im Zweifel wird der Mutterschutz großzügig durchgesetzt, um den Ausbildungsplatz der Schwangeren zu sichern.
BAG	08.12.2011	6 AZR 354/10	Minderjähriger Auszubildender, Kündigung am letzten Tag der Probezeit per Einwurf in den Hausbriefkasten. Adressiert war das Schreiben an den Azubi, „gesetzlich vertreten durch die Eltern“. Die Eltern waren verreist, der Azubi las das Schreiben erst nach Ablauf der Probezeit.	Kündigung wirksam. Das BAG entschied, dass der Zugang den gesetzlichen Vertretern noch rechtzeitig erfolgt ist. Ausschlaggebend war, dass der Brief im gemeinsamen Familienbriefkasten lag und an die Eltern als Vertreter erkennbar gerichtet war. Für die Wirksamkeit kommt es nicht darauf an, wann der Azubi selbst das Schreiben liest, sondern wann die Eltern unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis nehmen konnten. Der Einwurf um 8:30 Uhr am letzten Probationstag reichte – wäre erst spät abends eingeworfen worden, hätte es nicht gegolten.	Verdeutlicht die Formvorschrift bei Minderjährigen: Kündigungen gegenüber minderjährigen Azubis müssen den Eltern zugehen. Ist dies sichergestellt (etwa durch adressiertes Schreiben im Familienbriefkasten), gilt der Zugang als erfolgt. Andernfalls – z. B. Zustellung nur an den Jugendlichen – wäre die Kündigung unwirksam und das Ausbildungsverhältnis würde über die Probezeit hinaus fortbestehen. Ausbildungsbetriebe müssen also bei minderjährigen Lehrlingen formal korrekt vorgehen, um die Beendigung wirksam zu gestalten.

Zusammenfassung: Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses in der Probezeit ist zwar dem Grunde nach leicht möglich, aber besondere Umstände können die Sache kompliziert machen. Schutzgesetze wie Mutterschutz und AGG gelten auch für Azubis uneingeschränkt. Zusätzlich sind Minderjährigenschutz und die besonderen Zwecke der Berufsausbildung zu beachten. Je weiter die Ausbildung fortgeschritten ist, desto restriktiver beurteilen Gerichte Kündigungen – bereits in der Probezeit sollte ein Ausbildungsbetrieb triftige (wenn auch unausgesprochene) Gründe haben, um sich zu trennen, und immer alle Formalien einhalten. Für Auszubildende bedeutet dies, dass sie zwar in den ersten Monaten noch keinen vollen Kündigungsschutz genießen, aber bei vorliegender Schwangerschaft, einer Behinderung oder diskriminierenden Hintergründen durchaus rechtliche Mittel haben, sich zu wehren. Insgesamt steht die Förderung des Ausbildungserfolgs im Vordergrund: Wo immer möglich, sollten Konflikte anders gelöst werden als durch vorschnelle Kündigungen – denn einige Gruppen (werdende Mütter, Schwerbehinderte, Minderjährige) haben erhebliche Schutzansprüche, die Kündigungen ins Leere laufen lassen können.