Kündigungsschutz bei Führungskräften: Wann der Chefsessel wackelt

Leitende Angestellte genießen einen geschwächten Bestandsschutz – ihr Arbeitgeber kann bei unwirksamer Kündigung einen begründungsfreien Auflösungsantrag stellen und das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung beenden. Aber nicht jede Führungskraft ist echter leitender Angestellter. Diese Sonderregelung des § 14 Abs. 2 KSchG greift jedoch nur für einen kleinen Personenkreis, der strenge Voraussetzungen erfüllen muss. Das BAG legt die Kriterien restriktiv aus: Die wenigsten als „leitend“ bezeichneten Angestellten erfüllen tatsächlich die gesetzlichen Anforderungen. GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände unterliegen als Organmitglieder überhaupt keinem Kündigungsschutzgesetz.

Zwei Definitionen, zwei unterschiedliche Rechtsfolgen

Das deutsche Arbeitsrecht kennt nicht „den“ leitenden Angestellten, sondern zwei verschiedene, nicht deckungsgleiche Definitionen. Diese Unterscheidung ist für die Praxis entscheidend, wird aber häufig übersehen.

§ 14 Abs. 2 KSchG definiert leitende Angestellte für den Kündigungsschutz: Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende „Angestellte“, die zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Die Rechtsfolge: Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschutzprozess einen Auflösungsantrag ohne jede Begründung stellen.

§ 5 Abs. 3 BetrVG definiert leitende Angestellte für das Betriebsverfassungsrecht wesentlich weiter und nennt drei alternative Tatbestände: selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis (kumulativ!), Generalvollmacht oder bedeutsame Prokura, oder regelmäßige Wahrnehmung von Aufgaben, die für Bestand und Entwicklung des Unternehmens bedeutsam sind. Die Rechtsfolge: Keine Anwendung des BetrVG, keine Vertretung durch den Betriebsrat, stattdessen durch den Sprecherausschuss.

Die praktische Konsequenz dieser Differenzierung: Ein Arbeitnehmer kann leitender Angestellter nach BetrVG sein, aber nicht nach KSchG – und umgekehrt. Der Personalleiter mit Prokura, der nur Einstellungen vornehmen darf, aber keine Entlassungsbefugnis hat, ist leitender Angestellter nach BetrVG (Prokura genügt), aber nicht nach KSchG (dort genügt alternativ Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis, die aber jeweils selbständig sein muss).

Die strengen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG

Das BAG stellt hohe Anforderungen an den Status als leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG. In seinem Urteil vom 14. April 2011 (Az. 2 AZR 167/10) hat das Gericht die Kriterien präzisiert:

Die selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss sowohl im Außenverhältnis (Rechtsmacht zur Verpflichtung des Arbeitgebers) als auch im Innenverhältnis (eigenverantwortliche Entscheidung ohne Zustimmungspflicht) bestehen. Die Befugnis muss sich auf eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder auf einen qualitativ bedeutsamen Personenkreis erstrecken. Entscheidend ist zudem, dass die Befugnis tatsächlich ausgeübtwird – die bloße formale Übertragung im Arbeitsvertrag genügt nicht.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 4. Mai 2022 (Az. 7 ABR 14/21) klargestellt: Eine Store-Managerin mit fünf Mitarbeitern in einem Unternehmen mit 58 Filialen ist keine leitende Angestellte. Die Personalkompetenz muss unternehmerische Gewichtigkeit haben. Hat faktisch die zentrale Personalleitung die Arbeitsverträge unterzeichnet, fehlt es an der tatsächlichen Ausübung der Befugnisse.

Typische Positionen, die als leitend gelten: Personalleiter mit echter Entscheidungsbefugnis für einen bedeutenden Personenkreis, Betriebsleiter mit eigenverantwortlicher Leitung, Niederlassungsleiter größerer Niederlassungen mit Personalbudget, Geschäftsbereichsleiter bei mehr als 2.000 Beschäftigten (BAG, Az. 2 AZR 176/00).

Typische Positionen, die nicht als leitend gelten: Chefärzte (BAG, Az. 7 ABR 97/08), Abteilungsleiter ohne selbständige Personalentscheidungsbefugnis, Stabsleiter ohne unternehmerische Teilaufgaben (BAG, Az. 7 ABR 2/08), außertariflich Angestellte allein aufgrund ihres Status, Personalleiter, die Entscheidungen mit der Geschäftsführung abstimmen müssen (LAG Hamm, Az. 7 TaBV 80/13).

Der Auflösungsantrag als zentrales Instrument des Arbeitgebers

Das Kernprivileg des § 14 Abs. 2 KSchG liegt im begründungsfreien Auflösungsantrag. Bei „normalen“ Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber konkrete Gründe nachweisen, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen. Bei leitenden Angestellten im Sinne der Vorschrift entfällt diese Begründungspflicht vollständig.

Das Gesetz unterstellt ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und leitendem Angestellten. Dieses wird durch einen Kündigungsschutzprozess als derart gestört angesehen, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint – unabhängig davon, ob die Kündigung wirksam war oder nicht.

Die praktische Auswirkung ist erheblich: Der leitende Angestellte kann keine Weiterbeschäftigung gegen den Willen des Arbeitgebers erzwingen. Auch bei einer unwirksamen Kündigung erhält er statt seines Arbeitsplatzes eine Abfindung. Man spricht daher von „Abfindungsschutz statt Bestandsschutz“.

Der Auflösungsantrag kann nur bei ordentlicher Kündigung gestellt werden, nicht bei außerordentlicher fristloser Kündigung. Er muss spätestens bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz beim Landesarbeitsgericht gestellt werden. Die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG trägt der Arbeitgeber (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 9 Sa 739/09).

Die gesetzlichen Abfindungsgrenzen nach § 10 KSchG

Bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses setzt das Gericht eine angemessene Abfindung fest. Das Gesetz gibt dafür Höchstgrenzen vor, die das Gericht nicht überschreiten darf:

• Grundfall: bis zu 12 Monatsverdienste
• Ab 50 Jahren und mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: bis zu 15 Monatsverdienste
• Ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit: bis zu 18 Monatsverdienste

Der Monatsverdienst umfasst das Bruttogehalt zuzüglich regelmäßiger Zulagen, zeitanteilig umgerechnete Sonderzahlungen wie 13. Gehalt und Urlaubsgeld, den geldwerten Vorteil des Dienstwagens sowie regelmäßige variable Vergütungsbestandteile wie Boni und Tantiemen. Das LAG Hamm hat in einer Entscheidung vom 17. August 2020 (Az. 8 Sa 1271/18) bei einem 55-jährigen Arbeitnehmer mit 18 Jahren Betriebszugehörigkeit einen erhöhten Faktor von 0,75 statt 0,5 pro Beschäftigungsjahr anerkannt – mit der Begründung, dass altersbedingt schlechtere Arbeitsmarktperspektiven bestehen.

Sozialauswahl gilt auch für leitende Angestellte

Ein verbreiteter Irrtum lautet, leitende Angestellte seien von der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen ausgenommen. Das ist falsch. Das BAG hat in seinem Urteil vom 10. Oktober 2002 (Az. 2 AZR 598/01) klargestellt: Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG gilt auch für leitende Angestellte. Das KSchG macht für sie keine Ausnahme vom Erfordernis der sozialen Rechtfertigung.

Allerdings führt die praktische Anwendung oft zu anderen Ergebnissen: Der Vergleichskreis bei Führungskräften ist häufig klein, da nur Personen auf gleicher Hierarchieebene und mit vergleichbarer Funktion einbezogen werden. Das BAG hat am 27. Februar 2020 (Az. 2 AZR 450/19) jedoch betont, dass Arbeitgeber konkret nachweisen müssen, dass Aufgaben tatsächlich entfallen und keine alternative Beschäftigung möglich ist – die bloße Behauptung, „eine Leitungsebene sei entfallen“, reicht nicht aus.

Der Sprecherausschuss als Interessenvertretung

Für echte leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht. Sie werden nicht durch den Betriebsrat vertreten, der auch nicht vor ihrer Kündigung angehört werden muss. Die Verletzung der bloßen Mitteilungspflicht nach § 105 BetrVG macht die Kündigung nicht unwirksam.

Stattdessen kann in Betrieben mit mindestens zehn leitenden Angestellten ein Sprecherausschuss nach dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) gewählt werden. Dieser muss vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden (§ 31 Abs. 2 SprAuG). Anders als beim Betriebsrat führt die unterlassene Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung. Der Sprecherausschuss hat jedoch kein Widerspruchsrecht – er kann nur Bedenken äußern. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch entsteht dadurch nicht.

Bei Unsicherheit über den Status sollten Arbeitgeber vorsorglich beide Gremien anhören – sowohl den Betriebsrat nach § 102 BetrVG als auch den Sprecherausschuss nach § 31 SprAuG. So werden Verfahrensfehler vermieden.

GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände: Kein Kündigungsschutz

Für GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände gilt das Kündigungsschutzgesetz überhaupt nicht. § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG schließt „Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist“ ausdrücklich aus dem allgemeinen Kündigungsschutz aus.

Die Begründung: Geschäftsführer üben Arbeitgeberfunktion aus und stehen im „Lager des Arbeitgebers“. Sie haben keine persönliche Abhängigkeit im Sinne des Arbeitnehmerbegriffs. Das BAG hat am 27. April 2021 (Az. 2 AZR 540/20) bestätigt, dass Fremdgeschäftsführer auch bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 KSchG nicht als Arbeitnehmer zählen.

Die praktischen Konsequenzen sind weitreichend: Keine soziale Rechtfertigung für Kündigungen erforderlich, keine Drei-Wochen-Klagefrist, keine Betriebsratsanhörung, zuständig sind Landgerichte statt Arbeitsgerichte. Die GmbH kann den Dienstvertrag kündigen, ohne Gründe nachweisen zu müssen. Bei der AG ist die Abberufung allerdings nur aus wichtigem Grund möglich (§ 84 Abs. 4 AktG).

Wichtig ist das Trennungsprinzip: Die Organstellung (Geschäftsführeramt) und der Anstellungsvertrag (Dienstvertrag) sind strikt voneinander zu trennen. Die Abberufung beendet nicht automatisch das Anstellungsverhältnis. In der Praxis enthalten viele Geschäftsführerverträge jedoch Koppelungsklauseln, die beide Beendigungen verknüpfen.

Ausnahme: Arbeitnehmerähnliche Geschäftsführer

Das BAG erkennt nur in „extremen Ausnahmefällen“ an, dass ein Geschäftsführer Arbeitnehmer sein kann. Dies setzt eine außergewöhnlich starke Einschränkung der Befugnisse, eine hohe persönliche Abhängigkeit und arbeitsbegleitende Weisungen zur Art der Leistungserbringung voraus (BAG, Az. 9 AZB 23/18). In der Praxis kommt dies fast nur in Familiengesellschaften oder bei stark weisungsgebundenen Geschäftsführern von Konzerntochterunternehmen vor.

Wurde ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer befördert, kann ein ruhender Arbeitsvertrag fortbestehen. Bei schriftlichem Geschäftsführervertrag gilt das Arbeitsverhältnis jedoch als formwirksam beendet (BAG, Az. 6 AZR 774/06). Das LAG Hessen hat am 28. Februar 2025 (Az. 14 SLa 578/24) bestätigt: § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift nicht, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits beendet war.

Der europarechtliche Arbeitnehmerbegriff ist weiter gefasst als der nationale. Fremdgeschäftsführer gelten europarechtlich oft als Arbeitnehmer, was für den Diskriminierungsschutz nach AGG (BGH, Az. II ZR 244/17) und den Mutterschutz (EuGH, Danosa, C-232/09) relevant ist. Für die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zählen sie ebenfalls mit. Für den Kündigungsschutz nach §§ 1-13 KSchG bleibt jedoch der nationale Begriff maßgeblich.

Aktuelle BAG-Tendenzen: Restriktive Auslegung bestätigt

Die BAG-Rechtsprechung 2020-2025 zeigt eine konsequent restriktive Auslegung des Begriffs „leitender Angestellter“. Das Gericht betont wiederholt:

Formale Befugnisse allein genügen nicht – entscheidend ist die tatsächliche Ausübung und unternehmerische Bedeutung. Das BAG verlangt eine kumulative Prüfung mit hohen Anforderungen an die Personalkompetenz. Arbeitgeber können nicht durch bloße Verleihung formaler Befugnisse Beschäftigte aus dem Kündigungsschutz herausnehmen.

Das BAG hat am 1. Juni 2022 (Az. 7 AZR 151/21) klargestellt, dass die Stellung als leitender Angestellter allein keinen Sachgrund für eine Befristung des Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG begründet. Auch leitende Angestellte bedürfen eines Sachgrundes für die Befristung.

Zur Arbeitszeiterfassung hat das BAG am 13. September 2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschieden, dass die Pflicht zur Zeiterfassung nach dem Arbeitsschutzgesetz auch für leitende Angestellte gilt – obwohl sie nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen sind.

Abfindungen in der Praxis: Weit über den gesetzlichen Grenzen

Während die gesetzlichen Obergrenzen des § 10 KSchG bei 12 bis 18 Monatsgehältern liegen, erreichen leitende Angestellte bei außergerichtlichen Vergleichen regelmäßig deutlich höhere Beträge. Die gesetzlichen Grenzen gelten nur für gerichtlich festgesetzte Abfindungen, nicht für freie Vereinbarungen.

Die aktuelle Marktlage zeigt historisch hohe Abfindungen bei den großen Restrukturierungen in Automobil, Chemie und Energie. Bei Volkswagen erhalten Führungskräfte mit langjähriger Zugehörigkeit teils mehrere hunderttausend Euro. Bayer bietet bei 35 Jahren Betriebszugehörigkeit bis zu 52,5 Monatsgehälter als Sprinterprämie. Mercedes-Benz hat 40.000 Mitarbeitern ein Abfindungsprogramm angeboten, wobei ein 55-jähriger Teamleiter mit 30 Berufsjahren rund 500.000 Euro erhalten kann.

Als Branchenfaktoren gelten: Energiewirtschaft 1,3-1,5, Banken und Versicherungen 1,0-1,5, Chemie und Pharma 1,0-2,0, Automobilindustrie aktuell 0,5-1,5 wegen der Transformation, Handel und Dienstleistung nur 0,6-0,8. Die Standardformel von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist für Führungskräfte oft nur der Ausgangspunkt der Verhandlung.

Verhandlungsstrategien für Führungskräfte

Der wichtigste Grundsatz bei drohender Trennung lautet: Keine sofortige Unterschrift. Erste Angebote sind fast immer verhandelbar. Eine Bedenkzeit von mindestens zwei bis drei Wochen sollte immer eingefordert werden. Die professionelle Antwort im Trennungsgespräch: „Ich nehme Ihre Entscheidung zur Kenntnis. Sie werden Verständnis dafür haben, dass ich mir Bedenkzeit nehme und mich anwaltlich beraten lasse.“

Die Kündigungsschutzklage dient als zentrales Druckmittel. Über 80 Prozent aller Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich. Eine fehlerhafte Kündigung – etwa wegen Formfehlern, fehlender Sozialauswahl oder Anhörungsmängeln – verbessert die Verhandlungsposition erheblich. Je höher das Prozessrisiko des Arbeitgebers, desto höher die erreichbare Abfindung.

Bei Aufhebungsverträgen ist das Sperrzeit-Risiko zu beachten: Die Arbeitsagentur verhängt regelmäßig eine Sperrzeit von zwölf Wochen bei „selbst herbeigeführter Arbeitslosigkeit“. Zur Vermeidung sollte eine drohende betriebsbedingte Kündigung dokumentiert werden, die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag eingehalten und die Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Gehältern pro Jahr liegen. Oft ist es günstiger, die Kündigung abzuwarten und einen gerichtlichen Vergleich zu schließen.

Vertragliche Absicherung: Golden Parachute und Change of Control

Angesichts des eingeschränkten gesetzlichen Schutzes sollten Führungskräfte bereits bei Vertragsgestaltung auf Absicherung achten. Empfehlenswerte Klauseln sind: Abfindungsgarantien bei betriebsbedingter Kündigung, Change-of-Control-Klauseln mit Sonderkündigungsrecht und Abfindungsanspruch bei Kontrollwechsel, verlängerte Kündigungsfristen von sechs bis zwölf Monaten, klare Regelungen für variable Vergütung bei Ausscheiden sowie Outplacement-Zusagen.

Der Deutsche Corporate Governance Kodex empfiehlt für Vorstandsmitglieder: bei normaler Trennung maximal zwei Jahresvergütungen, bei Change of Control maximal drei Jahresvergütungen. Diese Werte dienen auch für leitende Angestellte als Orientierung.

Ein besonderes Problem ist die Fehleinschätzung des eigenen Status. Viele vermeintlich „leitende Angestellte“ erfüllen bei genauer Prüfung nicht die rechtlichen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG. Diese Fehleinschätzung kann erhebliche Vorteile im Kündigungsschutzprozess bedeuten – wenn der Arbeitgeber fälschlicherweise davon ausgeht, einen begründungsfreien Auflösungsantrag stellen zu können, aber die Voraussetzungen nicht nachweisen kann.

Fazit

Der Kündigungsschutz für Führungskräfte in Deutschland folgt einem differenzierten System: Echte leitende Angestellte nach § 14 Abs. 2 KSchG haben einen geschwächten Bestandsschutz, aber keineswegs keinen Schutz. GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände sind als Organmitglieder vollständig vom Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Die wenigsten als „leitend“ bezeichneten Angestellten erfüllen jedoch die strengen Voraussetzungen der Rechtsprechung.

Für die Praxis bedeutet dies: Die Statusprüfung ist entscheidend. Führungskräfte sollten kritisch hinterfragen, ob sie tatsächlich die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG erfüllen – häufig ist dies nicht der Fall. Bei Kündigungen ist fachanwaltliche Beratung unverzichtbar, da die Verhandlungsposition oft stärker ist als angenommen. Und bereits bei Vertragsgestaltung sollten die fehlenden gesetzlichen Schutzrechte durch vertragliche Absicherungen kompensiert werden.