Mindestlohn 2026/2027: Wichtige Änderungen für Führungskräfte mit Personalverantwortung

Zum 1. Januar 2026 wird der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland deutlich angehoben – von bislang 12,82 € auf 13,90 € pro Stunde. Dies bedeutet für Arbeitgeber, dass kein Beschäftigter in Vollzeit oder Teilzeit weniger als dieser neue Stundenlohn verdienen darf. Von dieser Erhöhung werden Millionen Beschäftigte profitieren – Schätzungen des Statistischen Bundesamtes zufolge sind bundesweit bis zu 6,6 Millionen Jobs von der Anhebung betroffen (rund 17 % aller Jobs). Besonders häufig profitieren Beschäftigte in typischen Niedriglohn-Tätigkeiten, vor allem Frauen sowie Arbeitnehmer in Ostdeutschland, da sie überdurchschnittlich oft im Mindestlohnsektor arbeiten. Für Unternehmen bedeutet dies einerseits steigende Lohnkosten, andererseits mehr Kaufkraft für viele Mitarbeitende. Führungskräfte mit Personalverantwortung sollten frühzeitig prüfen, welche ihrer Mitarbeiter von der Erhöhung erfasst werden, und entsprechende Anpassungen in der Lohnabrechnung vornehmen. Wichtig ist auch, die Belegschaft über die Änderungen zu informieren und sicherzustellen, dass ab Januar 2026 alle Stundenlöhne mindestens 13,90 € betragen – Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können mit erheblichen Bußgeldern geahndet werden.

Weiterer Anstieg auf 14,60 € zum Januar 2027 – was ist beschlossen?

Die Erhöhung zum Jahresbeginn 2026 ist nur der erste Schritt einer zweistufigen Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns. Gleichzeitig mit der ersten Anhebung hat die Bundesregierung bereits die zweite Stufe beschlossen: Zum 1. Januar 2027 steigt der Mindestlohn planmäßig weiter auf 14,60 € pro Stunde. Diese Regelung geht zurück auf den Beschluss der unabhängigen Mindestlohnkommission vom 27. Juni 2025, dem die Bundesregierung gefolgt ist. Das Bundeskabinett hat am 29. Oktober 2025 die von Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas vorgelegte Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung verabschiedet, welche die genannten Erhöhungen für 2026 und 2027 festschreibt. Insgesamt entspricht dies einer Steigerung des Mindestlohns um fast 14 % innerhalb von zwei Jahren (etwa +8,4 % im Jahr 2026, gefolgt von weiteren +5 % im Jahr 2027). Für Arbeitgeber bietet dieser gestaffelte Anstieg den Vorteil einer längeren Planungs- und Übergangsfrist: Unternehmen können die steigenden Personalkosten auf zwei Jahre verteilen und sich schrittweise an das neue Lohnniveau anpassen. Führungskräfte sollten bereits bei der Budget- und Personalplanung für 2026/2027 berücksichtigen, dass zum Jahreswechsel 2026/27 eine weitere Lohnerhöhung auf 14,60 € erfolgt. Es empfiehlt sich, langfristige Arbeitsverträge und interne Lohnstrukturen darauf abzustimmen. Ebenso wichtig: Die Mindestlohnkommission wird auch künftig alle zwei Jahre über Anpassungen beraten – die jetzige Erhöhung orientiert sich erstmals am EU-weiten Ziel von 60 % des Medianlohns. Personalverantwortliche sollten daher die Entwicklungen im Auge behalten, da auch nach 2027 weitere Änderungen möglich sind.

Minijob-Grenze steigt auf 603 € – Auswirkungen auf Geringverdiener und Sozialabgaben

Mit der Erhöhung des Mindestlohns steigen parallel auch andere Schwellenwerte, die für Arbeitgeber relevant sind. Minijobs (geringfügige Beschäftigungen) sind seit 2022 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt. Das heißt, die monatliche Verdienstgrenze für Minijobber wird angehoben, damit eine durchschnittliche Arbeitszeit von 10 Wochenstunden zum neuen Mindestlohn weiterhin innerhalb der Minijob-Grenze bleibt[8]. Konkret erhöht sich die Minijob-Verdienstgrenze zum 1. Januar 2026 von bisher 556 € auf 603 € pro Monat. Im Jahresdurchschnitt 2026 dürfen Minijobber damit bis zu 7.236 € verdienen, ohne sozialversicherungspflichtig zu werden. Für Arbeitgeber mit Minijobbern bedeutet das: Sie können ihren geringfügig Beschäftigten ab 2026 etwas mehr bezahlen bzw. ein paar Stunden mehr Arbeit im Monat ermöglichen, *ohne die 450-€-Grenze (nun 603 €) zu überschreiten. Wichtig ist jedoch, die Arbeitszeit weiterhin genau zu dokumentieren – die Aufzeichnungspflicht für Minijobs bleibt bestehen und Verstöße können geprüft werden. Zum 1. Januar 2027 wird die Minijob-Grenze im Zuge des nächsten Mindestlohnsprungs übrigens weiter auf 633 € steigen.

Auch im Bereich der Midi-Jobs (Beschäftigungen im Übergangsbereich) ergeben sich Änderungen: Die untere Grenze des Midijob-Einkommens steigt Anfang 2026 von 556,01 € auf 603,01 € monatlich. Dadurch werden bisherige Midi-Jobber, die mit ihrem Gehalt unter 603 € bleiben, ab 2026 zu Minijobbern und sind dann von Sozialabgaben befreit. Die Obergrenze für Midijobs bleibt hingegen bei 2.000 € monatlich bestehen. Personalverantwortliche sollten prüfen, ob Mitarbeiter im unteren Einkommenssegment durch die neuen Grenzen ihren Status wechseln – etwa ob Teilzeitkräfte nun als Minijobber gelten und entsprechend andere Abgaben anfallen.

Zusätzlich zu den Mindestlohneffekten werden zum Jahreswechsel wichtige Rechengrößen der Sozialversicherung angepasst. Da die Löhne insgesamt gestiegen sind, erhöhen sich Beitragsbemessungsgrenzen – also die Gehaltsobergrenzen, bis zu denen Beiträge zur Sozialversicherung berechnet werden. In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung steigt die Beitragsbemessungsgrenze 2026 auf 5.812,50 € pro Monat (69.750 € jährlich). Einkommensteile oberhalb dieser Grenze bleiben beitragsfrei in der Kranken- und Pflegeversicherung. Für sehr gut verdienende Angestellte kann dies bedeuten, dass sie – und ihre Arbeitgeber – im Jahr 2026 etwas höhere Versicherungsbeiträge zahlen müssen, weil ein größerer Teil des Gehalts beitragspflichtig wird. In der gesetzlichen Rentenversicherung wird die Beitragsbemessungsgrenze ab 2026 ebenfalls angehoben, nämlich auf 8.450 € pro Monat (101.400 € im Jahr). Gehälter oberhalb dieses Betrags werden für die Rentenbeitrag-Berechnung nicht berücksichtigt. Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass Lohnabrechnungsprogramme und Meldeverfahren zum Jahreswechsel mit den neuen Grenzwerten aktualisiert werden. Insbesondere für Führungskräfte im Personalwesen ist es relevant zu wissen, welche Mitarbeiter von diesen Änderungen betroffen sind – z. B. ob manche Angestellte durch Gehaltserhöhungen nun über der Krankenversicherungsgrenze liegen oder ob Spitzenverdiener aufgrund der höheren Renten-Bemessungsgrenze 2026 etwas mehr Beitragszahlung haben.

Fazit: Die Jahre 2026 und 2027 bringen erhebliche Änderungen im Bereich des Mindestlohns und der daran geknüpften Regelungen. Für Führungskräfte mit Personalverantwortung bedeutet dies, jetzt vorausschauend zu planen: Löhne rechtzeitig anpassen, Budgetauswirkungen kalkulieren und die Belegschaft transparent informieren. Die Mindestlohnerhöhung sorgt für mehr Einkommen bei über sechs Millionen Beschäftigten – was ein positives Signal für Arbeitnehmer ist – gleichzeitig müssen Unternehmen die Einhaltung der neuen Untergrenze strikt sicherstellen. Durch die bereits beschlossene weitere Erhöhung auf 14,60 € in 2027 besteht Planungssicherheit für das kommende Jahr, sodass Gehaltsstrukturen und Preis kalkulationen entsprechend justiert werden können. Zudem sollten Arbeitgeber die Nebenwirkungen im Blick haben: angepasste Minijob- und Midijob-Grenzen sowie geänderte Beitragsbemessungsgrenzen erfordern Updates in der Lohnabrechnung und ggf. Anpassungen bei Verträgen geringfügig Beschäftigter. Mit informierten und proaktiven Personalmaßnahmen können Unternehmen die Änderungen nicht nur compliance-gerecht umsetzen, sondern auch ihre Wertschätzung für die Mitarbeiter mit niedrigeren Einkommen zum Ausdruck bringen. So tragen die Mindestlohnanpassungen letztlich zu faireren Arbeitsbedingungen bei – ein Thema, das verantwortungsbewusste Führungskräfte aktiv begleiten sollten.