Diskriminierung am Arbeitsplatz kann in vielen Formen auftreten – auch durch Kunden. Doch was, wenn der eigene Arbeitgeber nicht eingreift? Ist er verpflichtet, seine Mitarbeiter vor derartigen Übergriffen zu schützen?
Arbeitsrechtlicher Schutz vor Diskriminierung
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Religion, Alter oder anderen Merkmalen. Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass ihre Angestellten nicht benachteiligt werden – egal, ob die Diskriminierung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden ausgeht.
§ 12 AGG: Schutzpflichten des Arbeitgebers
Nach § 12 Abs. 4 AGG muss ein Arbeitgeber aktiv werden, wenn er von einer Diskriminierung durch Dritte (z. B. Kunden) erfährt. Er kann dabei unterschiedliche Maßnahmen ergreifen, etwa:
- den Kunden ermahnen oder Hausverbot erteilen,
- den betroffenen Arbeitnehmer schützen (z. B. durch eine Versetzung, wenn gewünscht),
- interne Schutzmechanismen etablieren, etwa Schulungen oder klare Meldewege.
Muss mein Chef mich vor Diskriminierung durch Kunden schützen?
Ja – und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine direkte oder indirekte Benachteiligung handelt. Ein Unternehmen kann sich nicht darauf berufen, dass ein Kunde bestimmte Wünsche oder Vorurteile hat.
Beispiel: Eine Architektin wird von einem Kunden abgelehnt, weil sie eine Frau ist. Wenn der Arbeitgeber dem Wunsch des Kunden nachkommt und die Architektin durch einen männlichen Kollegen ersetzt, verstößt er gegen das AGG und kann zu Schadensersatz verpflichtet werden.
Häufige Fragen (FAQs) und Antworten
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mich nicht schützt?
Diskriminierung am Arbeitsplatz ist eine ernste Angelegenheit, die sich negativ auf die Arbeitsatmosphäre und das persönliche Wohlbefinden auswirken kann. Wenn Ihr Arbeitgeber auf Beschwerden nicht reagiert oder die Situation ignoriert, sollten Sie gezielt vorgehen, um Ihre Rechte durchzusetzen.
Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise wegen seines Geschlechts oder seiner Herkunft von Kunden herabgewürdigt wird, hat das Recht, von seinem Arbeitgeber Unterstützung zu erwarten. Erfolgt diese nicht, kann sich die Diskriminierung verschärfen und zu einer toxischen Arbeitsumgebung führen. Arbeitgeber haben eine Schutzpflicht, die über das bloße Zuhören hinausgeht – sie müssen aktiv Maßnahmen ergreifen.
Nach § 12 Abs. 4 AGG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Diskriminierung zu unterbinden, auch wenn sie von Dritten wie Kunden ausgeht. Er muss angemessene Maßnahmen ergreifen, um den Schutz seiner Arbeitnehmer sicherzustellen. Ignoriert er dies, kann er haftbar gemacht werden. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, sich an eine betriebsinterne Beschwerdestelle oder externe Institutionen wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu wenden.
Fallbeispiel 1: Eine Verkäuferin in einem Modegeschäft wird regelmäßig von Kunden mit rassistischen Kommentaren konfrontiert. Ihr Arbeitgeber tut dies mit der Aussage ab, dass „man es nicht allen recht machen kann“. Nach wiederholten Beschwerden und einem Brief an die Geschäftsleitung wird nichts unternommen. Die Verkäuferin reicht schließlich eine Beschwerde nach § 13 AGG ein und klagt erfolgreich auf Entschädigung.
Fallbeispiel 2: Ein Hotelangestellter wird von Gästen aufgrund seiner sexuellen Orientierung beleidigt. Sein Arbeitgeber sieht keinen Handlungsbedarf. Als die Situation eskaliert, wehrt sich der Arbeitnehmer juristisch und das Gericht spricht ihm eine Entschädigung zu, da der Arbeitgeber seine Schutzpflicht missachtet hat.
Wer von Diskriminierung betroffen ist und keine Unterstützung vom Arbeitgeber erhält, sollte zunächst alles schriftlich dokumentieren und nachweisbare Beschwerden einreichen. Sollte der Arbeitgeber weiterhin untätig bleiben, kann eine externe Beschwerde oder eine Klage nach dem AGG eine sinnvolle Option sein.
Frauen im Job
Kann mein Arbeitgeber mich versetzen, um Konflikte zu vermeiden?
Wenn Kunden diskriminierende Wünsche äußern, kann es für einen Arbeitgeber verlockend erscheinen, einfach den betroffenen Mitarbeiter zu versetzen, um „den Frieden zu wahren“. Doch ist das rechtens?
Nehmen wir an, eine muslimische Mitarbeiterin trägt ein Kopftuch und einige Kunden beschweren sich darüber. Der Arbeitgeber entscheidet daraufhin, sie in den Lagerbereich zu versetzen, um die „Kunden nicht zu verärgern“. Eine solche Maßnahme wäre nicht nur unangebracht, sondern auch gesetzlich problematisch.
Laut § 12 AGG darf der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreifen, die selbst diskriminierend sind. Das bedeutet, dass eine Versetzung nur dann zulässig ist, wenn sie objektiv notwendig ist und nicht als Reaktion auf diskriminierende Kundenwünsche erfolgt.
Fallbeispiel 1: Ein Hotel weist einen dunkelhäutigen Rezeptionisten an, nur noch im Backoffice zu arbeiten, nachdem sich ein Gast „unwohl“ gefühlt habe. Das Arbeitsgericht urteilt, dass die Versetzung unrechtmäßig war und eine Diskriminierung durch den Arbeitgeber selbst darstellte.
Fallbeispiel 2: Eine Servicemitarbeiterin wird von männlichen Gästen belästigt. Um sie zu schützen, bietet der Arbeitgeber ihr an, in eine andere Abteilung zu wechseln. Da dies in Absprache mit der Mitarbeiterin geschieht und keine Benachteiligung darstellt, ist die Maßnahme rechtlich zulässig.
Nicht jede Versetzung ist unzulässig, doch sie darf nicht auf der Erfüllung diskriminierender Kundenwünsche basieren. Arbeitnehmer sollten genau prüfen, ob eine Maßnahme tatsächlich ihrem Schutz dient oder ob sie selbst benachteiligt werden.
Diskriminierung
Welche Beweise brauche ich, um eine Entschädigung zu fordern?
Wenn es um Diskriminierung am Arbeitsplatz geht, zählt vor Gericht vor allem eines: Beweise. Wer eine Entschädigung geltend machen will, muss nachweisen, dass die Diskriminierung tatsächlich stattgefunden hat.
Viele Fälle von Diskriminierung sind schwer zu beweisen, weil sie mündlich geschehen oder unterschwelliger Natur sind. Daher ist es wichtig, Vorfälle sorgfältig zu dokumentieren. Auch Zeugenberichte oder schriftliche Kommunikation können als Beweismittel dienen.
Nach § 15 AGG haben Betroffene das Recht auf eine Entschädigung, wenn eine Diskriminierung nachgewiesen wird. Der Arbeitnehmer muss allerdings Indizien vorbringen, die eine Diskriminierung nahelegen – dann ist es am Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen.
Fallbeispiel 1: Ein Mitarbeiter erhält abfällige Kommentare von Kunden wegen seiner Behinderung. Er notiert die Vorfälle, sichert E-Mails mit diskriminierenden Äußerungen und lässt sich die Aussagen von Kollegen bestätigen. Das Gericht erkennt die Beweislage an und spricht ihm Schadensersatz zu.
Fallbeispiel 2: Eine Verkäuferin wird mehrfach von Kunden belästigt. Sie protokolliert die Vorfälle mit Datum und Uhrzeit. Nachdem der Arbeitgeber nicht reagiert, reicht sie Klage ein und gewinnt, weil ihre Dokumentation als glaubwürdig eingestuft wird.
Beweise sind entscheidend, um eine Entschädigung durchzusetzen. Betroffene sollten daher systematisch Vorfälle festhalten, Zeugen benennen und ggf. externe Beratung in Anspruch nehmen.
Welche Konsequenzen drohen einem Arbeitgeber bei Untätigkeit?
Arbeitgeber haben eine klare gesetzliche Verpflichtung, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Doch was passiert, wenn sie dieser Pflicht nicht nachkommen?
Die Folgen können für das Unternehmen erheblich sein. Neben rechtlichen Konsequenzen drohen finanzielle Schäden durch Schadensersatzforderungen sowie ein massiver Imageschaden.
Nach § 15 AGG kann ein Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt werden, wenn er seinen Schutzpflichten nicht nachkommt. Zudem können arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen oder Kündigungen für verantwortliche Führungskräfte drohen.
Fallbeispiel 1: Ein Unternehmen ignoriert Beschwerden über rassistische Beleidigungen durch Kunden. Nach einer Klage muss es eine hohe Entschädigung zahlen und eine Schulung für alle Mitarbeiter durchführen.
Fallbeispiel 2: Ein Restaurant toleriert sexistische Kommentare von Gästen gegenüber einer Kellnerin. Nach mehreren Beschwerden klagt die Mitarbeiterin erfolgreich – der Arbeitgeber wird nicht nur zur Zahlung verurteilt, sondern erleidet auch einen erheblichen Reputationsverlust.
Arbeitgeber, die Diskriminierung ignorieren, riskieren nicht nur finanzielle Strafen, sondern auch einen erheblichen Schaden für ihr Unternehmen.
Wann lohnt sich eine Klage nach dem AGG?
Viele Arbeitnehmer zögern, juristische Schritte einzuleiten, doch in manchen Fällen ist eine Klage der einzige Weg, Gerechtigkeit zu erlangen.
Eine Klage lohnt sich besonders, wenn eine Diskriminierung gravierende Folgen hatte – sei es durch finanzielle Einbußen, psychischen Stress oder Karriereeinbußen. Auch wenn der Arbeitgeber trotz Beschwerden keine Maßnahmen ergreift, kann eine Klage ein starkes Signal setzen.
Das AGG sieht vor, dass Betroffene innerhalb von zwei Monaten eine Beschwerde einreichen und innerhalb von drei Monaten nach der Diskriminierung Klage erheben können.
Fallbeispiel 1: Ein Angestellter wird aufgrund seines Alters nicht befördert. Trotz mehrerer Beschwerden unternimmt das Unternehmen nichts. Eine Klage führt zur Zahlung einer Entschädigung.
Fallbeispiel 2: Eine Bewerberin wird abgelehnt, weil sie eine Frau ist. Nachdem sie Klage erhebt, wird dem Unternehmen eine Diskriminierung nachgewiesen – sie erhält eine Entschädigung.
Eine Klage sollte gut überlegt sein, kann aber in vielen Fällen dazu beitragen, Diskriminierung am Arbeitsplatz nachhaltig zu bekämpfen.
5 Fallbeispiele
Fall 1: Architektin wird ersetzt – ein klarer Verstoß gegen das AGG
Im Berufsleben sollten Qualifikationen und Fähigkeiten im Vordergrund stehen – nicht das Geschlecht. Doch immer wieder kommt es vor, dass Kunden bestimmte Erwartungen haben, die auf diskriminierenden Vorurteilen beruhen. Doch darf ein Arbeitgeber diesen Wünschen nachgeben?
In diesem Fall wurde eine erfahrene Architektin durch einen männlichen Kollegen ersetzt, weil ein Kunde nicht von einer Frau beraten werden wollte. Die Entscheidung des Arbeitgebers beruhte dabei nicht auf einer mangelnden Leistung oder Qualifikation der Architektin, sondern allein auf der Präferenz des Kunden. Dies führte zu einer direkten Benachteiligung der Mitarbeiterin.
Nach § 3 Abs. 1 AGG liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals (hier: Geschlecht) benachteiligt wird. Da der Arbeitgeber die Kundenvorlieben über die Rechte seiner Mitarbeiterin stellte, verstieß er gegen das Diskriminierungsverbot. Zudem hätte er nach § 12 Abs. 4 AGG Schutzmaßnahmen ergreifen müssen, um der Benachteiligung entgegenzuwirken.
FAQ 1: Darf ein Arbeitgeber Kundenwünsche über den Schutz seiner Mitarbeiter stellen?
Nein. Kundenwünsche, die diskriminierend sind, dürfen nicht berücksichtigt werden. Der Arbeitgeber muss sich schützend vor seine Angestellten stellen.
FAQ 2: Kann eine betroffene Person eine Entschädigung fordern?
Ja, nach § 15 AGG kann eine Entschädigung verlangt werden, wenn eine Diskriminierung nachgewiesen werden kann.
Dieser Fall zeigt, dass Arbeitgeber nicht einfach nachgeben dürfen, wenn Kunden diskriminierende Wünsche äußern. Arbeitnehmer sollten sich gegen solche Maßnahmen wehren und ihre Rechte einfordern.
Fall 2: Ethnische Diskriminierung durch Kunden
Niemand sollte aufgrund seiner Herkunft am Arbeitsplatz benachteiligt werden. Dennoch erleben viele Arbeitnehmer immer wieder rassistische Vorfälle – auch durch Kunden. Doch wie weit geht hier die Verantwortung des Arbeitgebers?
Ein Kellner mit Migrationshintergrund wurde von einem Gast abgelehnt. Statt den Kunden in die Schranken zu weisen, entschied sich der Arbeitgeber dafür, den Kellner in einen anderen Bereich zu versetzen. Dies führte dazu, dass der Mitarbeiter faktisch bestraft wurde, obwohl er nichts falsch gemacht hatte.
Laut § 1 AGG ist die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft unzulässig. Indem der Arbeitgeber den Wunsch des Kunden erfüllte, verstieß er gegen das Diskriminierungsverbot und seine Schutzpflicht nach § 12 AGG. Er hätte den Kunden stattdessen zurechtweisen oder Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters ergreifen müssen.
FAQ 1: Was hätte der Arbeitgeber stattdessen tun sollen?
Er hätte den Kunden ermahnen oder gegebenenfalls ein Hausverbot aussprechen müssen, anstatt den eigenen Mitarbeiter zu benachteiligen.
FAQ 2: Was kann der betroffene Arbeitnehmer tun?
Er kann eine Beschwerde nach § 13 AGG einreichen und notfalls rechtliche Schritte einleiten, wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergreift.
Diskriminierung durch Kunden darf nicht toleriert werden. Arbeitgeber haben die Pflicht, ihre Mitarbeiter zu schützen, anstatt diskriminierendes Verhalten zu dulden.
Diskriminierung
Fall 3: Sexuelle Belästigung durch Kunden – Arbeitgeber reagiert nicht
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist eine ernsthafte Belastung für Betroffene. Besonders problematisch ist es, wenn der Arbeitgeber die Vorfälle nicht ernst nimmt oder nicht eingreift.
Eine Verkäuferin wurde wiederholt von Stammkunden belästigt. Sie meldete die Vorfälle, doch ihr Arbeitgeber reagierte nicht. Dadurch verschärfte sich die Situation, und die Belästigungen setzten sich fort.
Gemäß § 3 Abs. 4 AGG fällt sexuelle Belästigung unter das Diskriminierungsverbot. Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, Schutzmaßnahmen zu ergreifen. Tut er das nicht, kann er haftbar gemacht werden.
FAQ 1: Welche Maßnahmen hätte der Arbeitgeber ergreifen müssen?
Er hätte den Kunden verwarnen, Hausverbote aussprechen oder Schutzmaßnahmen wie eine veränderte Schichtplanung in Absprache mit der Betroffenen treffen können.
FAQ 2: Kann der Arbeitgeber für seine Untätigkeit belangt werden?
Ja. Betroffene können nach § 15 AGG eine Entschädigung einklagen, wenn der Arbeitgeber nicht handelt.
Untätigkeit bei sexueller Belästigung ist keine Option. Arbeitgeber müssen aktiv gegen solche Vorfälle vorgehen, um ihre Mitarbeiter zu schützen.
Fall 4: Ablehnung wegen religiöser Kleidung
Religiöse Symbole und Kleidung sind Ausdruck der persönlichen Identität. Dennoch gibt es immer wieder Fälle, in denen Arbeitnehmer aufgrund ihrer Religion benachteiligt werden – oft unter dem Vorwand von Kundenwünschen.
Eine Verkäuferin im Einzelhandel wurde aufgefordert, ihr Kopftuch abzulegen, nachdem sich Kunden beschwert hatten. Der Arbeitgeber setzte sie unter Druck, um mögliche negative Reaktionen der Kunden zu vermeiden.
Nach § 1 AGG ist auch die Benachteiligung aufgrund der Religion unzulässig. Der Arbeitgeber hätte die Kundenvorbehalte ignorieren müssen, anstatt seine Mitarbeiterin zu benachteiligen.
FAQ 1: Darf ein Arbeitgeber religiöse Kleidung verbieten?
Nein, es sei denn, es gibt eine sachliche Begründung, die nicht diskriminierend ist (z. B. Sicherheitsvorschriften in bestimmten Berufen).
FAQ 2: Was kann die Betroffene tun?
Sie kann sich nach § 13 AGG beschweren und bei anhaltender Benachteiligung eine Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG einreichen.
Kundenwünsche dürfen nicht über die Religionsfreiheit gestellt werden. Arbeitgeber müssen sich klar gegen Diskriminierung positionieren.
Religiöse Diskriminierung
Fall 5: Transphobie am Arbeitsplatz durch Kunden
Transgender-Personen haben am Arbeitsplatz dieselben Rechte wie alle anderen. Trotzdem gibt es immer wieder Fälle, in denen sie Diskriminierung ausgesetzt sind – oft auch durch Kunden.
Ein Kunde äußerte sich mehrfach abfällig gegenüber einer trans* Mitarbeiterin. Trotz mehrerer Beschwerden ignorierte der Arbeitgeber die Vorfälle. Die Mitarbeiterin fühlte sich zunehmend unwohl und zog schließlich in Betracht, zu kündigen.
Nach § 3 Abs. 1 AGG ist eine Benachteiligung aufgrund der Geschlechtsidentität verboten. Arbeitgeber sind nach § 12 AGG verpflichtet, Maßnahmen gegen transfeindliche Angriffe zu ergreifen, unabhängig davon, ob sie von Kollegen oder Kunden ausgehen.
FAQ 1: Kann der Arbeitgeber Kundenmeinungen einfach ignorieren?
Nein. Wenn Kunden diskriminierendes Verhalten zeigen, muss der Arbeitgeber eingreifen und für ein sicheres Arbeitsumfeld sorgen.
FAQ 2: Was, wenn sich die Situation nicht verbessert?
Betroffene sollten sich rechtliche Unterstützung holen und eine Klage nach § 15 AGG in Erwägung ziehen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz, unabhängig von der Quelle, darf nicht hingenommen werden. Arbeitgeber müssen ihre Schutzpflichten ernst nehmen und diskriminierende Kunden in die Schranken weisen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung durch Kunden zu schützen. Kommen sie dieser Pflicht nicht nach, drohen rechtliche Konsequenzen. Arbeitnehmer sollten sich nicht scheuen, ihre Rechte einzufordern – ob durch eine Beschwerde, eine Mediation oder eine Klage.
Sie benötigen weiteren rechtlichen Rat?
Nutzen Sie unsere Online-Anfrage für einen schnellen Check.
Die Schilderung Ihres Problems und eine kurze Ersteinschätzung sind kostenlos, wenn Sie gekündigt wurden oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben.
Für alle anderen Anliegen können Sie gerne eine kostenpflichtige Erstberatung in Anspruch nehmen.
Jetzt beraten lassen
Kanzleibewertung
