Nach der Trennung zweier Mitarbeiter kommt es zu Konflikten im Team – kann ich deshalb eine Kündigung aussprechen?

Einst verliebte Kollegen ….. Die Trennung liegt Wochen zurück, doch die Situation eskaliert. Streitereien, Beleidigungen, die Zusammenarbeit ist zum Erliegen gekommen. Ihr Team leidet, Projekte verzögern sich, Kunden beschweren sich. Sie haben Gespräche geführt, abgemahnt, organisatorische Maßnahmen ergriffen – nichts hat geholfen. Jetzt stellen Sie sich die Frage: Kann ich einem der Ex-Partner oder sogar beiden kündigen?

Die Antwort ist komplex: Eine Kündigung wegen der Folgen einer Trennung ist möglich, aber nur unter engen Voraussetzungen und nach sorgfältiger Vorbereitung. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wann eine Kündigung in Betracht kommt, welche rechtlichen Hürden Sie überwinden müssen und wie Sie vorgehen, um die Kündigung rechtssicher durchzusetzen.

Kurz & Knapp: Die wichtigsten Erkenntnisse

• Trennung allein rechtfertigt keine Kündigung: Die bloße Tatsache, dass sich zwei Mitarbeiter getrennt haben, ist kein Kündigungsgrund.
• Pflichtverletzungen erforderlich: Sie brauchen konkrete, dokumentierte arbeitsvertragswidrige Verhaltensweisen.
• Mildere Mittel ausschöpfen: Vor einer Kündigung müssen Sie Abmahnung, Versetzung und andere Maßnahmen versucht haben.
• Negative Prognose: Sie müssen darlegen, dass auch künftig mit Pflichtverletzungen zu rechnen ist.
• Drei Kündigungsarten: Verhaltensbedingt (nach Abmahnung bei Pflichtverletzungen), personenbedingt (Unfähigkeit zur Leistungserbringung) oder betriebsbedingt (organisatorische Unmöglichkeit).
• Hohe Prozessrisiken: Kündigungen wegen Trennungsfolgen werden von Gerichten kritisch geprüft – rechnen Sie mit Kündigungsschutzklage.

Warum ist eine Kündigung wegen Trennungsfolgen so schwierig?

Grundsatz: Privatleben ist geschützt

Das Privatleben ist durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) geschützt. Dazu gehören auch private Beziehungen und deren Beendigung.

Das bedeutet: Sie können niemandem kündigen, weil er sich von seinem Partner getrennt hat. Die Trennung selbst ist rechtlich irrelevant.

Relevant wird nur: Wie der Mitarbeiter sich nach der Trennung am Arbeitsplatz verhält.

Kündigungsschutzgesetz stellt hohe Hürden

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet (Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern, Beschäftigung länger als 6 Monate), muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG).

Das heißt: Sie müssen einen wichtigen Grund nachweisen:

• Verhaltensbedingt (der Mitarbeiter hat schuldhaft Pflichten verletzt)
• Personenbedingt (der Mitarbeiter kann die Arbeitsleistung nicht erbringen)
• Betriebsbedingt (dringende betriebliche Erfordernisse)

Ultima-ratio-Prinzip

Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel (ultima ratio). Sie ist nur zulässig, wenn mildere Mittel (Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung) nicht ausreichen oder erfolglos waren.

Das BAG betont: „Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternehmen, um eine Kündigung zu vermeiden“ (vgl. BAG, Urteil vom 10.06.2010, Az. 2 AZR 541/09).

Wann kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Voraussetzungen

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus:

1. Pflichtverstoß

Der Mitarbeiter hat objektiv gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen.

Beispiele im Kontext von Trennungen:

• Verweigerung der Zusammenarbeit trotz dienstlicher Notwendigkeit und Anweisung
• Beleidigungen, Verleumdungen oder Mobbing des Ex-Partners
• Sabotage der Projekte des Ex-Partners
• Emotionale Ausbrüche, die den Betriebsablauf erheblich stören
• Unentschuldigtes Fernbleiben wegen der Trennung
• Weitergabe vertraulicher Informationen über den Ex-Partner

Wichtig: „Schlechte Stimmung“ oder „Antipathie“ sind keine Pflichtverstöße!

2. Verschulden

Der Mitarbeiter muss den Pflichtverstoß schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) begangen haben.

Problematisch bei Trennungen: Wenn der Mitarbeiter nachweisen kann, dass er psychisch so schwer belastet ist, dass er sein Verhalten nicht steuern konnte, fehlt das Verschulden.

Ihre Beweislast: Sie müssen darlegen, dass der Mitarbeiter schuldhaft gehandelt hat.

3. Abmahnung

Bei steuerbarem Verhalten ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Sie gibt dem Mitarbeiter die Chance, sein Verhalten zu ändern.

Ausnahme: Bei besonders schweren Pflichtverstößen kann ausnahmsweise ohne Abmahnung gekündigt werden (z.B. tätliche Angriffe, schwere Beleidigungen mit strafrechtlicher Relevanz).

4. Negative Zukunftsprognose

Sie müssen darlegen, dass auch künftig mit Pflichtverletzungen zu rechnen ist.

Bei Trennungen: Wenn der Mitarbeiter nach Abmahnung sein Verhalten nicht geändert hat und die Konflikte anhalten, spricht das für eine negative Prognose.

5. Interessenabwägung

Selbst wenn alle Voraussetzungen vorliegen, muss im Einzelfall geprüft werden, ob Ihre Interessen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) die Interessen des Mitarbeiters (Erhalt des Arbeitsplatzes) überwiegen.

Faktoren:

• Schwere der Pflichtverletzungen
• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Alter und Unterhaltspflichten des Mitarbeiters
• Bisherige Leistungen und Führung
• Folgen der Kündigung für den Mitarbeiter

Praktisches Vorgehen

Schritt 1: Dokumentation aller Pflichtverletzungen

Führen Sie eine detaillierte Liste:

• Datum, Uhrzeit
• Konkreter Vorfall
• Zeugen
• Welche Pflicht wurde verletzt
• Welche Auswirkungen hatte der Vorfall

Schritt 2: Abmahnung

Mahnen Sie den Mitarbeiter schriftlich ab:

• Beschreiben Sie den konkreten Pflichtverstoß
• Benennen Sie die verletzte Pflicht
• Drohen Sie arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall an

Schritt 3: Weitere Vorfälle dokumentieren

Hat die Abmahnung gewirkt? Oder setzen sich die Pflichtverletzungen fort?

Schritt 4: Mildere Mittel prüfen

Bevor Sie kündigen, prüfen Sie:

• Versetzung in eine andere Abteilung
• Änderung der Berichtslinie
• Änderungskündigung (Angebot einer anderen Position)

Schritt 5: Anhörung des Betriebsrats

Falls vorhanden, müssen Sie den Betriebsrat vor der Kündigung anhören (§ 102 BetrVG). Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam.

Schritt 6: Kündigungsschreiben

Sprechen Sie die verhaltensbedingte Kündigung schriftlich aus. Geben Sie – falls gewünscht – die Kündigungsgründe an.

Beispielfall: Erfolgreiche verhaltensbedingte Kündigung

Sachverhalt:

Mitarbeiter A und B haben sich getrennt. A beginnt, B am Arbeitsplatz zu beleidigen. Nach mehrfachen mündlichen Ermahnungen erfolgt am 15.03. eine Abmahnung wegen Beleidigungen. Am 22.03. beleidigt A den B erneut massiv im Teammeeting („Du bist eine Lügnerin und eine Schlampe“). Mehrere Kollegen sind Zeugen. A hatte bereits zuvor psychologische Unterstützung angeboten bekommen, die er ablehnte. Eine Versetzung ist mangels freier Positionen nicht möglich.

Bewertung:

• Klarer Pflichtverstoß (Beleidigung)
• Verschulden gegeben (vorsätzlich, trotz Abmahnung)
• Abmahnung erfolgt
• Negative Prognose (wiederholtes Verhalten trotz Abmahnung)
• Interessenabwägung: Schwere der Beleidigung und Wiederholung trotz Abmahnung überwiegen die Interessen von A

Ergebnis: Verhaltensbedingte Kündigung hat gute Erfolgsaussichten.

Wann kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht?

Voraussetzungen

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus:

1. Negative Prognose

Es ist zu erwarten, dass der Mitarbeiter auch künftig seine vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen kann.

Im Kontext von Trennungen:

• Der Mitarbeiter fällt wegen der psychischen Belastung durch die Trennung immer wieder krankheitsbedingt aus
• Der Mitarbeiter kann am Arbeitsplatz nicht mehr leistungsfähig arbeiten, weil die Anwesenheit des Ex-Partners zu belastend ist
• Eine Zusammenarbeit mit dem Ex-Partner ist objektiv unmöglich

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Die Leistungsunfähigkeit muss Ihre Interessen erheblich beeinträchtigen.

Beispiele:

• Projekte können nicht abgeschlossen werden
• Kunden beschweren sich
• Andere Mitarbeiter müssen die Arbeit übernehmen und sind überlastet
• Erhebliche finanzielle Schäden

3. Interessenabwägung negativ

Ihre Interessen müssen die Interessen des Mitarbeiters überwiegen.

Bei langer Betriebszugehörigkeit und bisheriger tadelloser Leistung werden Gerichte eher zugunsten des Mitarbeiters entscheiden.

4. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Sie müssen geprüft haben, ob der Mitarbeiter auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann.

Im Kontext von Trennungen: Gibt es eine Versetzungsmöglichkeit, bei der der Mitarbeiter nicht mehr mit dem Ex-Partner zusammenarbeiten muss?

Besonderheit: Störung der Geschäftsgrundlage

In seltenen Fällen kann eine personenbedingte Kündigung auch auf eine Störung der Geschäftsgrundlage gestützt werden:

Konstellation: Die Zusammenarbeit zweier Mitarbeiter war Voraussetzung für ihre Einstellung (z.B. Ehepaar als Hausmeisterehepaar, Geschäftspartner als Co-Geschäftsführer). Nach der Trennung ist die Zusammenarbeit objektiv unmöglich.

Rechtsprechung: Das BAG hat anerkannt, dass in solchen Fällen eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt, wenn die Zusammenarbeit zur Geschäftsgrundlage gehörte (vgl. BAG, Urteil vom 13.02.2008, Az. 2 AZR 864/06).

Wichtig: Diese Konstellationen sind selten. Die bloße Tatsache, dass zwei Kollegen gut zusammengearbeitet haben, reicht nicht aus.

Praktisches Vorgehen

Schritt 1: Prüfung der Leistungsfähigkeit

Dokumentieren Sie:

• Wie viele Fehltage hatte der Mitarbeiter wegen der Situation?
• Welche Arbeiten konnten nicht erledigt werden?
• Gibt es ärztliche Atteste, die die Leistungsunfähigkeit bestätigen?

Schritt 2: BEM-Verfahren (Betriebliches Eingliederungsmanagement)

Wenn der Mitarbeiter länger als 6 Wochen innerhalb von 12 Monaten krankheitsbedingt ausgefallen ist, müssen Sie ein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX anbieten.

Zweck: Klären, ob und wie der Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit überwinden kann.

Schritt 3: Alternative Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen

Gibt es freie Positionen in anderen Bereichen, wo der Mitarbeiter nicht mit dem Ex-Partner zusammenarbeiten müsste?

Schritt 4: Anhörung des Betriebsrats

§ 102 BetrVG gilt auch hier.

Schritt 5: Kündigung aussprechen

Falls alle Voraussetzungen vorliegen, können Sie die personenbedingte Kündigung aussprechen.

Beispielfall: Personenbedingte Kündigung

Sachverhalt:

Mitarbeiterin C und Mitarbeiter D haben sich nach 5-jähriger Beziehung getrennt. Die Trennung war konfliktreich, es gab häusliche Gewalt. C kann seitdem nicht mehr im selben Raum mit D sein, bricht zusammen, hat Panikattacken. Sie fehlt in 6 Monaten insgesamt 10 Wochen krankheitsbedingt. Ein BEM wurde durchgeführt, C kann nur arbeiten, wenn kein Kontakt zu D besteht. Eine Versetzung ist nicht möglich, da es ein kleines Unternehmen mit nur einer Abteilung ist. D hat sich nichts zuschulden kommen lassen und soll nicht gekündigt werden.

Bewertung:

• Negative Prognose liegt vor (C kann bei Anwesenheit von D nicht arbeiten)
• Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung (häufige Ausfälle, Projekte können nicht bearbeitet werden)
• Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (keine andere Abteilung)
• Interessenabwägung schwierig, da C unverschuldet in diese Situation geraten ist

Ergebnis: Personenbedingte Kündigung kann in Betracht kommen, aber hohes Prozessrisiko. Besser wäre eine Aufhebungsvereinbarung mit Abfindung.

Wann kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht?

Voraussetzungen

1. Dringende betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitsplatz des Mitarbeiters fällt weg, weil betriebsorganisatorische oder wirtschaftliche Gründe dies erfordern.

Im Kontext von Trennungen:

• Sie müssen die Organisation so umstrukturieren, dass die Ex-Partner getrennt werden können
• Dabei fällt eine Position weg

Beispiel: Sie haben zwei Teams, die Ex-Partner arbeiten in Team 1. Sie reorganisieren in drei kleinere Teams, um die Ex-Partner zu trennen. Dabei brauchen Sie einen Mitarbeiter weniger, weil Aufgaben anders verteilt werden.

2. Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Es gibt keine freie Stelle, auf die der Mitarbeiter versetzt werden könnte.

3. Sozialauswahl

Wenn mehrere Mitarbeiter für die Kündigung in Frage kommen, müssen Sie nach sozialen Kriterien auswählen (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung).

Wichtig bei Trennungen: Sie dürfen nicht einfach denjenigen kündigen, der „schuld“ an der Trennung war. Die Sozialauswahl muss nach objektiven Kriterien erfolgen.

Praktische Bedeutung

Betriebsbedingte Kündigungen wegen Trennungsfolgen sind in der Praxis selten. Sie setzen voraus, dass Sie tatsächlich eine organisatorische Umstrukturierung vornehmen, die zur Stellenstreichung führt.

Prozessrisiko: Gerichte prüfen genau, ob die Umstrukturierung wirklich betrieblich notwendig war oder nur vorgeschoben, um einen Mitarbeiter loszuwerden.

Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?

Bevor Sie kündigen, sollten Sie alle Alternativen ausgeschöpft haben:

1. Aufhebungsvertrag mit Abfindung

Sie bieten dem Mitarbeiter an, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden.

Vorteile:

• Kein Prozessrisiko
• Schnelle Lösung
• Keine Negativpublizität
• Mitarbeiter erhält finanzielle Kompensation

Nachteile:

• Kostet Geld (Abfindung)
• Mitarbeiter kann ablehnen

Tipp: Verhandeln Sie geschickt. Viele Mitarbeiter sind erleichtert, wenn sie das angespannte Umfeld verlassen können.

2. Änderungskündigung

Sie kündigen das bestehende Arbeitsverhältnis und bieten gleichzeitig einen neuen Vertrag mit geänderter Position an (andere Abteilung, anderer Standort).

Vorteil: Der Mitarbeiter behält eine Beschäftigungsmöglichkeit.

Nachteil: Der Mitarbeiter kann unter Vorbehalt annehmen und trotzdem klagen.

3. Versetzung

Sie versetzen den Mitarbeiter im Rahmen Ihres Direktionsrechts.

Grenzen: Nur möglich, wenn die Versetzung vom Direktionsrecht gedeckt und zumutbar ist.

4. Freistellung

Sie stellen den Mitarbeiter von der Arbeit frei (mit Lohnfortzahlung), um Zeit zu gewinnen.

Zweck: Die Situation zu entschärfen, während Sie eine dauerhafte Lösung suchen.

Wie bereite ich eine Kündigung optimal vor?

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass eine Kündigung unvermeidlich ist:

1. Lückenlose Dokumentation

Was dokumentieren:

• Alle Vorfälle mit Datum, Uhrzeit, Zeugen
• Alle Gespräche mit dem Mitarbeiter
• Alle Maßnahmen, die Sie ergriffen haben (Abmahnung, Versetzungsangebote, etc.)
• Alle Auswirkungen auf den Betrieb (Projektver zögerungen, Beschwerden, Fehlzeiten)

Wie dokumentieren:

• Schriftliche Notizen nach jedem Vorfall
• Zeugenaussagen einholen und dokumentieren lassen
• E-Mails und andere schriftliche Kommunikation aufbewahren

2. Rechtliche Beratung einholen

Kündigungen wegen Trennungsfolgen sind rechtlich komplex. Ziehen Sie spezialisierte Rechtsanwälte hinzu, um Fehler zu vermeiden.

3. Betriebsrat anhören

Falls vorhanden, ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG zwingend. Informieren Sie ihn umfassend:

• Kündigungsgrund
• Alle relevanten Tatsachen
• Soziale Daten des Mitarbeiters

Frist: Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit zur Stellungnahme.

4. Kündigungsschreiben sorgfältig formulieren

Inhalt:

• Kündigungserklärung („Hiermit kündigen wir…“)
• Art der Kündigung (ordentlich/außerordentlich)
• Kündigungsfrist
• Optional: Kündigungsgrund (bei ordentlicher Kündigung nicht zwingend, aber empfehlenswert)

Form: Schriftform zwingend (§ 623 BGB), Zugang sicherstellen.

5. Auf Kündigungsschutzklage vorbereiten

Rechnen Sie damit, dass der Mitarbeiter innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhebt. Bereiten Sie sich vor:

• Alle Unterlagen sortieren
• Zeugen informieren
• Anwalt mandatieren

Welche Fehler sollte ich unbedingt vermeiden?

Fehler 1: Kündigung ohne Abmahnung

Falsch: Sie kündigen direkt, weil die Situation unerträglich ist.

Richtig: Mahnen Sie zunächst ab (außer bei besonders schweren Verstößen).

Fehler 2: Unzureichende Dokumentation

Falsch: Sie haben nur vage Erinnerungen an Vorfälle, keine schriftlichen Aufzeichnungen.

Richtig: Dokumentieren Sie jeden Vorfall zeitnah und detailliert.

Fehler 3: Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten geprüft

Falsch: Sie kündigen, obwohl eine freie Position in einer anderen Abteilung existiert.

Richtig: Prüfen Sie alle Versetzungsmöglichkeiten, bevor Sie kündigen.

Fehler 4: Einseitige Behandlung

Falsch: Sie kündigen nur einem Ex-Partner, obwohl beide den Betriebsfrieden stören.

Richtig: Behandeln Sie beide objektiv nach dem Grad ihrer Pflichtverletzungen.

Fehler 5: Betriebsrat nicht oder unzureichend angehört

Falsch: Sie informieren den Betriebsrat nur knapp oder gar nicht.

Richtig: Führen Sie eine umfassende, ordnungsgemäße Anhörung durch.

Fehler 6: Emotionale statt rechtliche Begründung

Falsch: Im Kündigungsschreiben steht: „Wegen der unerträglichen Atmosphäre nach Ihrer Trennung…“

Richtig: Benennen Sie konkrete Pflichtverletzungen, nicht die Trennung selbst.

Kündigung ist möglich, aber nur als letztes Mittel

Eine Kündigung wegen der Folgen einer Trennung ist arbeitsrechtlich möglich, unterliegt aber strengen Voraussetzungen. Sie dürfen nicht wegen der Trennung selbst kündigen, sondern nur wegen konkreter Pflichtverletzungen oder objektiver Leistungsunfähigkeit. Schöpfen Sie alle milderen Mittel aus, dokumentieren Sie sorgfältig und holen Sie rechtlichen Rat ein. Dann haben Sie eine Chance, die Kündigung auch vor Gericht durchzusetzen.

Besser als eine Kündigung ist oft eine einvernehmliche Lösung (Aufhebungsvertrag, Änderungskündigung mit Zustimmung). Sie vermeidet Prozessrisiken und schont alle Beteiligten.