Probezeitkündigung trotz Übernahmezusage als treuwidrig unwirksam – LAG Düsseldorf, Urteil vom 14.01.2025 – Az. 3 SLa 317/24

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – etwa während der Wartezeit von sechs Monaten oder in Kleinbetrieben – gelten die allgemeinen zivilrechtlichen Schranken, insbesondere Treu und Glauben (§ 242 BGB). Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat wiederholt klargestellt, dass § 242 BGB nur ausnahmsweise eine Kündigung unwirksam machen kann, nämlich wenn besondere Umstände vorliegen, die nicht bereits durch § 1 KSchG erfasst sind. Typische Fallgruppen solcher treuwidrigen Kündigungen sind laut BAG: widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers (venire contra factum proprium), Kündigungen “zur Unzeit” (etwa in einem besonders illoyalen Moment), ehrverletzend formulierte Kündigungen, diskriminierende Kündigungen oder Entlassungen, bei denen jede soziale Rücksichtnahme fehlt. Diese Kategorien sind im Schrifttum und durch die Rechtsprechung anerkannt und dienen dazu, krasse Unbilligkeiten aufzufangen, obwohl formal kein Kündigungsschutz nach KSchG besteht.

Widersprüchliches Verhalten / venire contra factum proprium: Insbesondere hat das BAG bestätigt, dass eine Kündigung rechtsmissbräuchlich und nach § 242 BGB unwirksam sein kann, wenn der Arbeitgeber sich in Widerspruch zu eigenem früherem Verhalten setzt, auf das der Arbeitnehmer vertrauen durfte. Eine solche Selbstwidersprüchlichkeit (lat. venire contra factum proprium) liegt vor, wenn erst ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde und dann grundlos das Gegenteil getan wird. Nicht jedesunbedachte Arbeitgeberverhalten erfüllt jedoch bereits diesen Tatbestand – entscheidend ist der Schutzwürdige Vertrauensaufbau beim Arbeitnehmer. Das LAG Düsseldorf vom 14.01.2025 reiht sich hier ein: Es erklärte die Probezeitkündigung als treuwidrig (§ 242 BGB) und damit nichtig, weil der Vorgesetzte kurz zuvor eine klare Weiterbeschäftigungszusage gegeben hatte. In der Urteilsbegründung stützt sich das LAG ausdrücklich auf das allgemeine Verbot widersprüchlichen Verhaltens, das auch nach Auffassung des BAG in solchen Fällen greift. Die LAG-Entscheidung betont, dass der Personalverantwortliche in leitender Position die Zusage erteilte und keine neuen negativen Umstände bis zur Kündigung eintraten – somit war die plötzliche Kehrtwende nicht anders erklärbar als durch Unbeständigkeit des Arbeitgebers.

Bundesarbeitsgericht: Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat diese Grundsätze bereits zuvor formuliert. So hielt das BAG fest, dass § 242 BGB neben dem KSchG nur eingeschränkt zur Anwendung kommt: Eine Kündigung verstößt nur dann gegen Treu und Glauben, wenn sie aus anderen Gründen treuwidrig ist, als denjenigen, die § 1 KSchG ohnehin abdeckt. Anders gesagt: handelt es sich um Umstände, die nicht in den üblichen Prüfkriterien sozialer Rechtfertigung (Betriebs-, Verhaltens- oder Personenbedingt) enthalten sind, kann § 242 BGB als Auffangnorm eingreifen. Eben diese Situation liegt bei widersprüchlichem Verhalten vor – das Kündigungsschutzgesetz kennt keinen eigenen Tatbestand “Wortbruch des Arbeitgebers”, daher bleibt Raum für § 242 BGB. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 5. Dezember 2019 (Az. 2 AZR 107/19) ausführlich dargelegt, dass konträres Verhalten des Arbeitgebers eine Kündigung in einem kleineren Betrieb oder während der Wartezeit treuwidrig machen kann. Ebenso bestätigte der Zweite Senat des BAG zuletzt im Jahr 2023 (Urteil vom 30.03.2023 – Az. 2 AZR 309/22) ausdrücklich die Anwendbarkeit des Grundsatzes venire contra factum proprium: Kündigt der Arbeitgeber entgegen einer zuvor gegebenen Zusicherung, so kann darin ein Verstoß gegen Treu und Glauben liegen.

Voraussetzungen im Detail: Aus der Rechtsprechung lassen sich mehrere strenge Voraussetzungenableiten, damit eine Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens als unwirksam angesehen wird:

• Klare und verbindliche Zusage: Es muss eine eindeutige Zusicherung der Weiterbeschäftigung erfolgt sein. Unverbindliche Äußerungen oder bloßes Lob genügen nicht. Im LAG-Fall sprach der Prokurist wörtlich von „natürlich übernehmen“ – eine Formulierung, die als klares Ja zur Weiterbeschäftigung verstanden werden darf. BAG und Instanzgerichte verlangen hier eine verlässliche Zusage durch Worte oder Taten, auf die ein durchschnittlicher Arbeitnehmer vertrauen würde.
• Zuständige Person: Die Zusage muss von einer Person mit Personal- bzw. Entscheidungskompetenzstammen. Ein Versprechen durch einen ranghohen Vorgesetzten, der üblicherweise über Einstellungen/Kündigungen mitentscheidet, bindet den Arbeitgeber eher als Bemerkungen von Kollegen oder fachlichen Leitern ohne Personalbefugnis. Im vorliegenden Fall war der Zusagende gerade der Personalverantwortliche, der auch den Vertrag unterzeichnet hatte – dem Mitarbeiter war klar, dass diese Person für Kündigungen zuständig ist.
• Kurzer zeitlicher Abstand: Zwischen der Zusage und der Kündigung liegt nur ein kurzer Zeitraum, sodass die Kündigung als überraschende Kehrtwende erscheint. Hier waren es wenige Wochen (17.11. Zusage, Kündigung am 8.12.). Je kürzer die Frist, desto eher wirkt das Verhalten widersprüchlich, denn die Vertrauensgrundlage war noch frisch und gültig. Eine Kündigung „auf den letzten Drücker“ der Probezeit unmittelbar nach einer Übernahmezusage indiziert Treuwidrigkeit besonders stark.
• Keine neuen Erkenntnisse: Entscheidendes Kriterium ist, ob nach der Zusage noch neue Tatsachen oder Gründe aufgetreten sind, die einen Sinneswandel objektiv erklären könnten. Ohne neue Umstände wirkt die Kündigung willkürlich und rechtsmissbräuchlich. Hat der Arbeitgeber hingegen konkrete Vorkommnisse oder Leistungsdefizite, die erst nach der Zusage bekannt wurden, kann eine Kündigung trotz früherer Zusage gerechtfertigt sein – sofern diese Gründe schwerwiegend genug sind. Die Rechtsprechung auferlegt dem Arbeitgeber hier eine Darlegungs- und Beweislast: Er muss im Prozess substanziiert darlegen, welche neuen Ereignisse eingetreten sind, die die frühere Einschätzung entwerten. Allgemeine Behauptungen wie „doch nicht geeignet“ genügen nicht; es bedarf belegbarer Tatsachen. Im LAG Düsseldorf konnte der Arbeitgeber nichts Derartiges vorbringen, weshalb die Treuwidrigkeit bejaht wurde.
• Kein Rechtsmissbrauch durch Arbeitnehmer: Zwar nicht ausdrücklich Thema im besagten Urteil, aber generell muss auch der Arbeitnehmer sich redlich verhalten haben. Wenn z.B. der Arbeitnehmer selbst die Zusage durch Täuschung erwirkt hätte oder in anderer Weise illoyales Verhalten zeigt, könnte dies die Beurteilung beeinflussen. In normalen Fällen jedoch steht hier der Arbeitgeber im Fokus, da dieser die Kündigung ausspricht.

Abgrenzung und weitere Fälle: Die Gerichte betonen, dass nicht jede “positive Prognose” des Arbeitgebers automatisch bindend ist. So hat das BAG in einem Fall (Urteil vom 23.01.2018 – Az. 3 AZR 448/16) sogar ausgeführt, dass das „In-Aussicht-Stellen“ eines unbefristeten Arbeitsvertrags allein noch keinen Vertrauensschutz begründet, jedenfalls dann nicht, wenn der Arbeitnehmer auch in einem unbefristeten Vertrag keinen Kündigungsschutz genossen hätte (z.B. wegen Kleinbetriebs). Entscheidend ist also stets der Kontext: Welche Erwartungen durfte der Arbeitnehmer objektiv entwickeln und welche Rechtsstellung hätte er gehabt, wenn die Zusage gehalten worden wäre? Im LAG-Fall war die implizite Erwartung, die Probezeit als „bestanden“ zu betrachten und damit in den Schutzbereich des KSchG einzutreten. Dieser Übergang in eine geschützte Dauerstellung ist rechtlich erheblich – anders als in einem Kleinbetrieb, wo dieser Schutz nie greift.

Auch in früheren Entscheidungen hat das BAG Grenzen aufgezeigt: Jeder irgendwie einleuchtende Grund des Arbeitgebers kann den Willkürvorwurf entkräften. Mit anderen Worten: Selbst wenn die später vorgeschobenen Gründe objektiv nicht beweisbar sind, reicht schon ein subjektiv nachvollziehbarer Anlass (z.B. Vertrauensverlust aufgrund von Gerüchten oder Konflikten) aus, um die Kündigung als nicht treuwidrig erscheinen zu lassen. Ein Beispiel ist das BAG-Urteil vom 05.12.2019 (Az. 2 AZR 107/19) im sogenannten “Nanny-Fall”: Dort hatte die Arbeitgeberin zunächst eine Weiterbeschäftigung in Aussicht gestellt, dann aber Kündigung ausgesprochen, nachdem ihr dritte Personen angebliche Verfehlungen der Arbeitnehmerin berichtet hatten. Das BAG befand, dass kein Treuwidrigeit vorlag, weil die Arbeitgeberin – auch wenn die Vorwürfe umstritten waren – einen (subjektiv) sachlichen Anlass für die Kündigung hatte und nicht bloß aus Laune oder Rachsucht handelte. Entscheidend war, dass die Kündigung nicht “aus heiterem Himmel” ohne jeden Grund kam, sondern auf einer (wenn auch unbestätigten) negativen Information beruhte. Damit schied ein willkürliches Verhalten aus Sicht des Gerichts aus. Dieses Beispiel verdeutlicht: Sobald ein plausibler sachlicher Grund ersichtlich ist, scheidet eine Treuwidrigkeit regelmäßig aus, selbst wenn der Grund einer gerichtlichen KSchG-Prüfung vielleicht nicht standhalten würde (denn während der Wartezeit findet gerade keine solche volle Überprüfung statt).

Ergebnis für die Praxis: Die Unwirksamkeit einer Probezeitkündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens ist ein Ausnahmetatbestand, der aber real besteht. Arbeitnehmer haben vor Ablauf der sechs Monate einen gewissen Mindestschutz vor krassem Wortbruch des Arbeitgebers. Die aktuelle Entscheidung des LAG Düsseldorf bestätigt, dass Gerichte bereit sind, einen gegebenen Vertrauenstatbestand zu schützen, sofern der Arbeitgeber ohne legitimen Grund von seiner Zusage abrückt. Für die Praxis bedeutet dies:

• Arbeitgeber sollten äußerst vorsichtig sein mit vorschnellen Versprechen. Die unternehmerische Freiheit in der Probezeit wird eingeschränkt, sobald man verbindliche Signale gibt. Intern mag es sinnvoll sein, Entscheidungen zurückhaltend zu kommunizieren, bis sie sicher sind. Gibt es doch einen Wechsel der Umstände (etwa neue Leistungsbewertungen oder Vorfälle), sollten diese dokumentiert und belegbar sein, um im Streitfall darlegen zu können, warum man trotz positiver Prognose gekündigt hat.
• Arbeitnehmer sollten wissen, dass sie in offensichtlichen Fällen von Treuwidrigkeit auch während der Probezeit nicht schutzlos sind. Wichtig ist aber, Beweise für etwaige Zusagen zu sichern (Zeugen, E-Mails, Gesprächsnotizen) und schnell zu handeln – die dreiwöchige Klagefrist gilt auch hier. Die Gerichte prüfen solche Konstellationen genau: Ist die Lage klar (Zusage + keine neuen Gründe), bestehen gute Erfolgsaussichten, während bei bloßen vagen Andeutungen oder vorhandenen negativen Anlässen eine Klage wohl scheitern wird.

Abschließend sei betont, dass jede Entscheidung Einzelfallcharakter hat. Das LAG Düsseldorf hat ein deutliches Zeichen gesetzt, aber ohne höchstrichterliches Signal (die Revision zum BAG wurde im konkreten Fall nicht zugelassen) bleibt abzuwarten, ob andere Landesarbeitsgerichte ähnlich strikt urteilen. Die BAG-Rechtsprechung lässt jedoch erkennen, dass in vergleichbaren Fällen wohl ebenso im Sinne des Vertrauensschutzes entschieden würde – solange die skizzierten Voraussetzungen erfüllt sind. Insgesamt zeigt die Rechtslage ein ausgewogenes Bild: Einerseits kein genereller Kündigungsschutz in der Probezeit, andererseits kein Freibrief für treuwidriges Arbeitgeberverhalten. Die Grundprinzipien der Fairness gelten fort, und grobe Verstöße dagegen machen Kündigungen unwirksam – das ist die klare Botschaft der Rechtsprechung.