Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Was Geschäftsführer, Vorstände und leitende Angestellte vor der Unterschrift wissen müssen

Ihr Gesellschafter, Ihr Aufsichtsrat oder Ihr Arbeitgeber legt Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor – vielleicht mit dem Hinweis, schnell zu unterschreiben. Das sollten Sie auf keinen Fall tun. Denn als Führungskraft stehen bei einem Aufhebungsvertrag in aller Regel Beträge im sechs- bis siebenstelligen Bereich auf dem Spiel: Abfindung, Pensionszusagen, Boni, Beteiligungen, D&O-Versicherungsschutz und Ihre berufliche Reputation.

Gleichzeitig ist Ihre rechtliche Ausgangslage als Organ einer Gesellschaft oder als leitender Angestellter grundlegend anders als die eines „normalen“ Arbeitnehmers. Die allgemeinen Ratgeber im Internet helfen Ihnen deshalb nur bedingt weiter.

Auf dieser Seite erfahren Sie, welche besonderen Risiken und Chancen ein Aufhebungsvertrag für Führungskräfte birgt – differenziert nach Ihrer konkreten Position: GmbH-Geschäftsführer, AG-Vorstand, leitender Angestellter oder Führungskraft ohne Organstellung.

Praxistipp von Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht: Unterschreiben Sie niemals einen Aufhebungsvertrag unter Zeitdruck. Es gibt keine gesetzliche Frist, innerhalb derer Sie unterschreiben müssen. Das Bundesarbeitsgericht hat wiederholt bestätigt, dass eine angemessene Bedenkzeit gewährt werden muss (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Lassen Sie den Vertrag immer zuerst von einem Fachanwalt prüfen.

Warum Führungskräfte bei Aufhebungsverträgen besonders gefährdet sind

Als Führungskraft befinden Sie sich in einer paradoxen Situation: Einerseits verfügen Sie über erhebliche Verhandlungsmacht und Marktwert. Andererseits stehen Sie vor Risiken, die für gewöhnliche Arbeitnehmer gar nicht existieren:

• Höhere wirtschaftliche Dimension: Ihre Gesamtvergütung umfasst neben dem Grundgehalt häufig variable Bestandteile, Tantiemen, Aktienoptionen, Pensionszusagen und Dienstwagenregelungen. Jeder einzelne Punkt muss im Aufhebungsvertrag sauber geregelt werden – oder er geht verloren.
• Eingeschränkter oder kein Kündigungsschutz: GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände genießen keinen Kündigungsschutz nach dem KSchG. Leitende Angestellte können über einen Auflösungsantrag (§ 14 Abs. 2 KSchG) leichter aus dem Unternehmen entfernt werden. Das verändert die Verhandlungsdynamik grundlegend.
• Reputationsrisiko: Ihre Trennung vom Unternehmen ist häufig öffentlich sichtbar – durch Ad-hoc-Mitteilungen, Handelsregistereinträge oder Branchengerüchte. Ein schlecht verhandelter Aufhebungsvertrag kann Ihre Karriere nachhaltig beschädigen.
• D&O-Versicherung und Haftung: Mit dem Ausscheiden endet häufig der D&O-Versicherungsschutz. Später geltend gemachte Ansprüche – etwa wegen Pflichtverletzungen während Ihrer Amtszeit – können Sie dann persönlich treffen, wenn die Nachhaftung nicht sauber geregelt ist.
• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Ihre künftige berufliche Freiheit hängt davon ab, ob und wie ein Wettbewerbsverbot im Aufhebungsvertrag behandelt wird – einschließlich einer angemessenen Karenzentschädigung.

Der Aufhebungsvertrag für GmbH-Geschäftsführer

Die Besonderheit: Zwei Rechtsverhältnisse, zwei Ebenen

Als GmbH-Geschäftsführer stehen Sie in einer doppelten Rechtsbeziehung zur Gesellschaft. Ihr Organverhältnis (die Bestellung zum Geschäftsführer nach § 46 Nr. 5 GmbHG) und Ihr Anstellungsverhältnis (der Dienstvertrag nach §§ 611, 675 BGB) sind rechtlich voneinander unabhängig. Das hat weitreichende Konsequenzen:

• Abberufung ≠ Beendigung des Dienstvertrags: Die Gesellschafterversammlung kann Sie jederzeit als Geschäftsführer abberufen (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Ihr Anstellungsvertrag läuft dann aber weiter – mit allen Vergütungsansprüchen. Umgekehrt beendet ein Aufhebungsvertrag zum Anstellungsverhältnis nicht automatisch Ihre Organstellung.
• Kein KSchG-Schutz: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für GmbH-Geschäftsführer grundsätzlich nicht. Ihr Schutz ergibt sich allein aus dem Anstellungsvertrag, der Satzung und den allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Umso wichtiger ist der Inhalt des Aufhebungsvertrags.
• Kein Schriftformerfordernis nach § 623 BGB: Anders als bei Arbeitnehmern bedarf der Aufhebungsvertrag eines Geschäftsführers grundsätzlich nicht der Schriftform. Theoretisch wäre sogar eine mündliche Vereinbarung wirksam – was in der Praxis allerdings erhebliche Beweisprobleme schafft.
• Amtsniederlegung als taktisches Instrument: In bestimmten Konstellationen kann die einseitige Amtsniederlegung ein sinnvolles Druckmittel in Verhandlungen sein. Allerdings birgt sie Haftungsrisiken, wenn sie zur Unzeit erfolgt.

Was im Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer geregelt werden muss

Ein Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer ist erheblich komplexer als für Arbeitnehmer. Folgende Punkte müssen zwingend geregelt werden:

• Beendigungszeitpunkt: Sowohl für die Organstellung (Abberufung oder einvernehmliche Beendigung mit Handelsregisterlöschung) als auch für den Anstellungsvertrag. Die Zeitpunkte müssen nicht identisch sein – es kann sinnvoll sein, die Organstellung sofort zu beenden, den Anstellungsvertrag aber bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist weiterlaufen zu lassen.
• Abfindungshöhe und Fälligkeit: Die Abfindung für Geschäftsführer orientiert sich nicht an der Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“, die für Arbeitnehmer als Richtwert gilt. Für Geschäftsführer sind Faktoren von 1,0 bis 2,0 – bezogen auf die Gesamtjahresvergütung einschließlich Boni – üblich. Bei Sondersituationen (z. B. Gesellschafterkonflikte, bevorstehende Insolvenz) sind auch höhere Faktoren durchsetzbar.
• Haftungsfreistellung: Als Geschäftsführer haften Sie nach § 43 GmbHG persönlich für Pflichtverletzungen während Ihrer Amtszeit. Der Aufhebungsvertrag sollte eine umfassende Haftungsfreistellung enthalten – idealerweise als gegenseitige Erledigungsklausel, die auch Regressansprüche der Gesellschaft ausschließt.
• D&O-Versicherung und Nachhaftung: Die meisten D&O-Policen arbeiten nach dem Claims-made-Prinzip: Versicherungsschutz besteht nur, wenn der Anspruch während der Vertragslaufzeit geltend gemacht wird. Nach Ihrem Ausscheiden muss eine Nachmeldefrist (Run-off-Klausel) von mindestens 3–5 Jahren vereinbart werden. Alternativ kann der Aufhebungsvertrag die Gesellschaft verpflichten, die D&O-Versicherung auf eigene Kosten aufrechtzuerhalten.
• Pensionszusage und betriebliche Altersversorgung: Bestehende Versorgungszusagen müssen im Aufhebungsvertrag ausdrücklich aufrechterhalten werden. Fehlt eine solche Regelung, besteht das Risiko, dass die Gesellschaft die Zusage später als durch den Aufhebungsvertrag miterledigt betrachtet.
• Variable Vergütung und Beteiligungen: Tantiemen, Long-Term Incentive Plans (LTIP), Phantom Shares, Stock Options – die Behandlung variabler Vergütungsbestandteile bei vorzeitigem Ausscheiden ist eine der häufigsten Streitquellen. Prüfen Sie insbesondere, ob Good-Leaver- oder Bad-Leaver-Klauseln greifen und wie unverdiente (unvested) Anteile behandelt werden.
• Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne angemessene Karenzentschädigung ist für Geschäftsführer – anders als für Arbeitnehmer nach § 74 HGB – nicht automatisch unwirksam, sondern kann Sie unter Umständen trotzdem binden. Hier ist eine präzise vertragliche Regelung zwingend.
• Kommunikation und Reputation: Vereinbaren Sie eine abgestimmte Sprachregelung für die interne und externe Kommunikation, insbesondere für die Handelsregisterlöschung, Pressemitteilungen und Social-Media-Profile. Eine Presseklausel schützt Sie vor negativen Darstellungen.
• Zeugnis und Referenzen: Auch Geschäftsführer haben Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Vereinbaren Sie den exakten Wortlaut im Aufhebungsvertrag – bei Organmitgliedern ein Zeugnis des Aufsichtsrats oder der Gesellschafterversammlung.
• Dienstwagen und Sachleistungen: Regelung der Nutzung bis zum Beendigungszeitpunkt, Option auf Übernahme zum Restwert, steuerliche Behandlung.

Der Aufhebungsvertrag für Vorstände einer Aktiengesellschaft

Für Vorstandsmitglieder einer AG gelten gegenüber GmbH-Geschäftsführern nochmals verschärfte Besonderheiten:

Bestellung und Abberufung: Strenges Aktienrecht

Die Bestellung und Abberufung von Vorstandsmitgliedern liegt bei der AG ausschließlich beim Aufsichtsrat (§ 84 AktG). Eine Abberufung ist – anders als beim GmbH-Geschäftsführer – nur aus wichtigem Grund möglich (grobe Pflichtverletzung, Unfähigkeit zur ordnungsgemäßen Geschäftsführung, Vertrauensentzug durch die Hauptversammlung). Das stärkt Ihre Verhandlungsposition gegenüber GmbH-Geschäftsführern erheblich.

Befristung und Restlaufzeit

Vorstandsverträge sind gemäß § 84 Abs. 1 AktG auf höchstens fünf Jahre befristet. Bei vorzeitiger Beendigung ist die Restlaufzeit des Vertrags ein entscheidender Faktor für die Abfindungshöhe. Die Empfehlung G.13 des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) begrenzt Abfindungen auf zwei Jahresvergütungen und nicht mehr als die Restlaufzeit des Vertrags – allerdings ist diese Empfehlung nicht rechtsverbindlich. In der Praxis dient sie dennoch als Orientierungsrahmen, insbesondere bei börsennotierten Gesellschaften.

Besondere Verhandlungspunkte für Vorstände

• Aktienrechtliche Offenlegungspflichten: Bei börsennotierten AGs unterliegen Vorstandsvergütung und Abfindung der Offenlegung im Vergütungsbericht (§ 162 AktG). Das beeinflusst die Verhandlungsstrategie, da Abfindungshöhen öffentlich sichtbar werden.
• Nachfolger-Klausel und Gardening Leave: Bei Vorständen ist eine sofortige unwiderrufliche Freistellung (Gardening Leave) die Regel. Achten Sie darauf, dass die Freistellung bezahlt und die variable Vergütung einschließlich LTIP-Tranchen davon nicht negativ betroffen wird.
• Innenregressrisiken: Der Aufsichtsrat ist verpflichtet, berechtigte Schadensersatzansprüche gegen ausscheidende Vorstände geltend zu machen (ARAG/Garmenbeck-Doktrin). Eine Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag kann dieses Risiko nur begrenzt eindämmen, da der Aufsichtsrat über solche Ansprüche nicht frei verfügen darf. Hier ist besondere juristische Sorgfalt geboten.
• Ruhegehaltsregelungen: Vorstands-Pensionszusagen sind häufig komplex strukturiert (Grundrente, Hinterbliebenenversorgung, Anpassungsklauseln). Die Aufrechterhaltung und korrekte Berechnung bei vorzeitigem Ausscheiden erfordert eine detaillierte Regelung im Aufhebungsvertrag.

Der Aufhebungsvertrag für leitende Angestellte

Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG nehmen eine Zwischenposition ein: Sie sind Arbeitnehmer, genießen aber einen deutlich schwächeren Kündigungsschutz als „normale“ Arbeitnehmer. Das prägt die Aufhebungsvertragssituation maßgeblich.

Eingeschränkter Kündigungsschutz nach § 14 Abs. 2 KSchG

Das Kündigungsschutzgesetz gilt zwar für leitende Angestellte, doch mit einer entscheidenden Einschränkung: Der Arbeitgeber kann bei einem leitenden Angestellten im Kündigungsschutzprozess jederzeit einen Auflösungsantrag stellen – ohne die Begründung, die bei „normalen“ Arbeitnehmern erforderlich wäre. Das Gericht muss dem Antrag stattgeben. Faktisch bedeutet das: Wenn der Arbeitgeber einen leitenden Angestellten loswerden will, gelingt ihm das in der Regel. Die einzige Frage ist der Preis – also die Abfindung.

Wer ist überhaupt leitender Angestellter?

Die Definition in § 5 Abs. 3 BetrVG ist eng. Leitender Angestellter ist, wer nach Anstellungsvertrag und Stellung im Unternehmen zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist (§ 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG), oder Generalvollmacht oder Prokura hat (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG), oder regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen, wobei er seine Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG). Nicht jede Führungskraft ist automatisch leitender Angestellter. Die Einstufung hängt von der tatsächlichen Position ab, nicht vom Titel auf der Visitenkarte. Diese Frage vorab zu klären, ist entscheidend für Ihre Verhandlungsstrategie.

Verhandlungshebel für leitende Angestellte

Trotz des geschwächten Kündigungsschutzes haben leitende Angestellte substanzielle Verhandlungspositionen:

• Abfindungshöhe: Die gerichtliche Abfindung nach § 10 KSchG ist auf 12 bis 18 Monatsgehälter begrenzt (je nach Alter und Betriebszugehörigkeit). In Aufhebungsverträgen lassen sich häufig deutlich höhere Beträge erzielen – insbesondere wenn der Arbeitgeber ein schnelles, geräuschloses Ausscheiden wünscht.
• Restlaufzeit von Vergütungskomponenten: Boni mit mehrjährigen Bemessungszeiträumen, aufgeschobene Vergütung (Deferred Compensation) und langfristige Incentive-Programme müssen vollständig berücksichtigt werden.
• Betriebliche Altersversorgung: Unverfallbare Anwartschaften nach dem BetrAVG bleiben erhalten. Bei einem Aufhebungsvertrag kann jedoch der Zeitpunkt der Unverfallbarkeit knapp verfehlt werden – prüfen Sie daher genau, ob eine Verlängerung um wenige Monate wirtschaftlich sinnvoll ist.
• Freistellung und Anrechnung: Vereinbaren Sie eine unwiderrufliche, bezahlte Freistellung unter Fortzahlung aller Bezüge. Achten Sie darauf, dass die Freistellung nicht auf Urlaubsansprüche oder Zeitkonten angerechnet wird.

Aufhebungsvertrag für Führungskräfte ohne Organstellung

Nicht jede Führungskraft ist Organ oder leitender Angestellter. Wenn Sie als Bereichsleiter, Abteilungsleiter, Director oder Vice President tätig sind, ohne Prokura oder Einstellungs-/Entlassungsbefugnis zu besitzen, genießen Sie grundsätzlich den vollen Kündigungsschutz nach dem KSchG.

Das ist ein erheblicher Verhandlungsvorteil: Ihr Arbeitgeber kann Sie nur kündigen, wenn sozialwidrige oder verhaltens-/personenbedingte Gründe vorliegen – und diese im Kündigungsschutzprozess beweisen. Gleichzeitig haben viele Führungskräfte in dieser Position komplexe Vergütungsstrukturen, die über die eines normalen Arbeitnehmers hinausgehen:

• Management-Beteiligungsprogramme: Auch ohne Organstellung sind Sie möglicherweise an Equity-Programmen, Phantom Shares oder Earn-out-Regelungen beteiligt, die bei einem Ausscheiden verfallen könnten.
• Sign-on-Boni und Rückzahlungsklauseln: Haben Sie bei Ihrem Eintritt eine Antrittsvergütung erhalten, enthält diese häufig eine Rückzahlungsklausel. Der Aufhebungsvertrag muss klar regeln, ob und in welcher Höhe eine Rückzahlung entfällt.
• Verlängerte Kündigungsfristen: Führungskräfte haben oft Kündigungsfristen von 6 bis 12 Monaten. Diese Restlaufzeit ist ein zentraler Faktor bei der Bemessung Ihrer Abfindung.

Empfehlung: Auch wenn Sie als Führungskraft ohne Organstellung formal stärker geschützt sind, unterschätzen Sie nicht die Dynamik einer Trennungssituation. Sobald der Arbeitgeber sich zur Trennung entschlossen hat, wird Ihre Position im Unternehmen schwierig. Ein gut verhandelter Aufhebungsvertrag kann in dieser Situation der bessere Weg sein als ein langwieriger Kündigungsschutzprozess.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – auch bei hohen Gehältern relevant

Die Sperrzeit ist eines der größten Risiken bei einem Aufhebungsvertrag – und sie trifft Führungskräfte genauso wie jeden anderen Arbeitnehmer. Die Agentur für Arbeit verhängt regelmäßig eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihre Beschäftigungslosigkeit selbst herbeigeführt haben (§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III).

Auch wenn Führungskräfte mit hohen Gehältern das ALG I häufig als nachrangig betrachten, ist die Sperrzeit nicht zu unterschätzen:

• Reduzierung der Bezugsdauer: Die Sperrzeit verkürzt Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld um ein Viertel der gesamten Bezugsdauer.
• Sozialversicherungsrechtliche Lücke: Während der Sperrzeit besteht kein Krankenversicherungsschutz über die Agentur für Arbeit. Sie müssen sich selbst versichern.
• Vermeidungsstrategien: Die Sperrzeit lässt sich durch eine geschickte Vertragsgestaltung vermeiden oder minimieren – etwa durch eine arbeitgeberseitige Veranlassung (drohende betriebsbedingte Kündigung), die Einhaltung der Kündigungsfrist als Beendigungszeitpunkt und den Nachweis eines wichtigen Grundes im Sinne des § 159 Abs. 1 SGB III.

Wichtig für GmbH-Geschäftsführer: Ob ein GmbH-Geschäftsführer überhaupt Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, hängt davon ab, ob er während seiner Tätigkeit als abhängig Beschäftigter einzustufen war. Insbesondere Fremdgeschäftsführer ohne Gesellschaftsbeteiligung sind häufig sozialversicherungspflichtig. Minderheitsgesellschafter-Geschäftsführer müssen im Einzelfall geprüft werden. Achtung: Die Agentur für Arbeit stellt hier regelmäßig strenge Anforderungen.

Abfindung für Führungskräfte: Was ist realistisch?

Die Höhe einer Abfindung für Führungskräfte lässt sich nicht pauschal beziffern. Sie hängt von zahlreichen Faktoren ab, die in der Verhandlung gewichtet werden:

Faktor	Erhöht die Abfindung	Senkt die Abfindung
Betriebszugehörigkeit	Lang (10+ Jahre)	Kurz (< 3 Jahre)
Kündigungsschutz	Starker Schutz (leit. AN)	Kein Schutz (Organ)
Verhandlungsanlass	AG will schnelle Trennung	Pflichtverletzung vorwerfbar
Arbeitsmarktlage	Schlechte Marktlage, Alter 55+	Gefragt am Markt, jung
Unternehmenssituation	Restrukturierung, Insolvenznähe	Stabile Lage
Vertragliche Vergütung	Hohe Gesamtvergütung	Nur Grundgehalt
Restlaufzeit (befr. Vertrag)	Mehrere Jahre	Wenige Monate
Kenntnis sensibler Informationen	Hohes Vertraulichkeitsinteresse	Geringes Interesse

Orientierungswerte aus der Praxis: Für leitende Angestellte liegen Abfindungen typischerweise bei 0,75 bis 1,5 Bruttojahresgehältern. Für GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände sind – abhängig von der Verhandlungssituation – ein bis zwei Jahresvergütungen (einschließlich variabler Bestandteile) realistisch. In Ausnahmefällen deutlich mehr.

D&O-Versicherung, Pensionszusagen und variable Vergütung absichern

D&O-Versicherung: Das unterschätzte Risiko

Die Directors-and-Officers-Versicherung schützt Sie als Organ oder Führungskraft vor persönlicher Inanspruchnahme wegen Pflichtverletzungen. Das Problem: Die meisten D&O-Policen enden mit Ihrem Ausscheiden. Ansprüche, die danach geltend gemacht werden, sind dann nicht mehr versichert – und bei der persönlichen Haftung von Organen geht es regelmäßig um Millionenbeträge.

Im Aufhebungsvertrag sollte deshalb zwingend geregelt werden:

• Nachhaftungsklausel (Run-off): Die Gesellschaft verpflichtet sich, die D&O-Versicherung für mindestens 5 Jahre nach Ihrem Ausscheiden aufrechtzuerhalten, mindestens in Höhe der bisherigen Deckungssumme.
• Selbstbehaltsregelung: Prüfen Sie, ob der Selbstbehalt (bei AG-Vorständen mindestens 10 % des Schadens, § 93 Abs. 2 Satz 3 AktG) angemessen ist und ob eine zusätzliche private Excess-D&O-Police sinnvoll ist.

Pensionszusagen: Keine Lücke riskieren

Bestehende Versorgungszusagen müssen im Aufhebungsvertrag explizit benannt und aufrechterhalten werden. Achten Sie auf die Berechnungsgrundlage: Wird die Pension auf Basis der vollen Dienstzeit oder nur der bis zum Ausscheiden erdiente Anteil berechnet? Können Sie einen Ausgleich für entgangene Dienstjahre verhandeln? Wie wird die Pension bei frühzeitigem Bezug gekürzt?

Variable Vergütung: Jede Komponente einzeln prüfen

Tantiemen, Boni, LTIP-Tranchen, Phantom Shares und Stock Options folgen jeweils eigenen Regeln. Der Aufhebungsvertrag muss für jede Komponente separat regeln, ob und in welcher Höhe sie ausgezahlt wird, ob Pro-rata-Anteile für das laufende Geschäftsjahr geschuldet werden, ob Good-Leaver-Status vereinbart werden kann (sodass unvested Anteile nicht verfallen) und wann genau die Auszahlung erfolgt (sofort, zum nächsten planmäßigen Termin oder bei einem definierten Exit-Event).

Wettbewerbsverbot und Karenzentschädigung – Ihre Verhandlungsmasse

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot schränkt Ihre berufliche Freiheit nach dem Ausscheiden ein. Gleichzeitig ist es ein zentraler Verhandlungsgegenstand im Aufhebungsvertrag, denn beide Seiten haben etwas zu gewinnen:

Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte: §§ 74 ff. HGB

Für Arbeitnehmer – einschließlich leitender Angestellter – gelten die strengen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB: Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart und auf maximal zwei Jahre begrenzt sein. Der Arbeitgeber muss eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % der zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen zahlen. Fehlt die Karenzentschädigung, ist das Verbot unverbindlich – Sie können es einhalten und Zahlung verlangen, oder es ignorieren.

Für Organe: Keine gesetzliche Karenzentschädigung

Für GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände gelten die §§ 74 ff. HGB nicht. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann auch ohne Karenzentschädigung wirksam sein, sofern es in zeitlicher, räumlicher und gegenständlicher Hinsicht angemessen ist (§ 138 BGB). In der Praxis wird ein Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung jedoch häufig als sittenwidrig eingestuft, wenn es länger als ein Jahr dauert. Nutzen Sie den Aufhebungsvertrag, um eine Karenzentschädigung durchzusetzen oder das Wettbewerbsverbot ganz aufzuheben.

Taktischer Hinweis: Ein bestehendes Wettbewerbsverbot ist in Aufhebungsverhandlungen oft Ihre stärkste Verhandlungsmasse. Denn der Arbeitgeber will in der Regel nicht über Monate oder Jahre Karenzentschädigung zahlen, ohne eine Gegenleistung zu erhalten. Sie können die Aufhebung des Wettbewerbsverbots gegen eine höhere Abfindung oder andere Vorteile eintauschen.

Steueroptimierung hoher Abfindungen

Bei Abfindungen im sechs- und siebenstelligen Bereich, wie sie für Führungskräfte typisch sind, kann die steuerliche Gestaltung einen Unterschied von mehreren zehntausend Euro ausmachen.

• Fünftelregelung (§ 34 EStG): Abfindungen, die als Entschädigung für entgangene Einnahmen gezahlt werden, können der ermäßigten Besteuerung unterliegen. Voraussetzung ist eine Zusammenballung von Einkünften – die Abfindung muss in einem Veranlagungszeitraum zufließen und die Einkünfte müssen höher sein als bei ungekündigter Fortsetzung.
• Zeitpunkt der Zahlung: Es kann steuerlich vorteilhaft sein, die Abfindung erst im Folgejahr auszahlen zu lassen – insbesondere wenn im laufenden Jahr noch hohe Einkünfte aus dem Anstellungsverhältnis bezogen werden.
• Aufteilung der Abfindung: Die Zuwendung eines Teils der Abfindung in eine betriebliche Altersversorgung (§ 3 Nr. 63 EStG) kann die Steuerlast erheblich reduzieren. Ebenso die Finanzierung von Outplacement-Beratung oder Fortbildungen durch den Arbeitgeber als steuerfreie Sachleistung.
• Steuerfreibetrag: Der frühere Abfindungsfreibetrag nach § 3 Nr. 9 EStG a.F. wurde 2006 abgeschafft. Es existiert kein allgemeiner Freibetrag für Abfindungen mehr.

Empfehlung: Ziehen Sie bei Abfindungen ab 100.000 € neben dem Fachanwalt für Arbeitsrecht immer auch einen Steuerberater hinzu. Die optimale Gestaltung erfordert eine Abstimmung zwischen arbeitsrechtlicher Verhandlung und steuerlicher Planung.

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Checkliste: 10 Punkte, die Führungskräfte vor der Unterschrift prüfen müssen

1. Beendigungszeitpunkt und Freistellung: Ist der Beendigungszeitpunkt klar definiert? Ist die Freistellung unwiderruflich und bezahlt?
2. Abfindungshöhe und Fälligkeit: Ist die Abfindung angemessen? Wann wird sie ausgezahlt? Gibt es eine Verfälligkeitsklausel?
3. Variable Vergütung: Sind alle variablen Bestandteile (Tantiemen, Boni, LTIP, Stock Options) einzeln geregelt?
4. D&O-Versicherung: Besteht eine Nachhaftungsklausel (Run-off) von mindestens 5 Jahren?
5. Pensionszusage und bAV: Ist die Aufrechterhaltung der Versorgungszusage ausdrücklich geregelt?
6. Wettbewerbsverbot: Wird das Wettbewerbsverbot aufgehoben, beibehalten oder modifiziert? Ist die Karenzentschädigung angemessen?
7. Haftungsfreistellung: Enthält der Vertrag eine umfassende gegenseitige Erledigungsklausel?
8. Sperrzeit: Ist der Vertrag so formuliert, dass eine Sperrzeit beim ALG I vermieden oder minimiert wird?
9. Zeugnis und Kommunikation: Ist der Zeugnistext vereinbart? Gibt es eine abgestimmte Sprachregelung?
10. Steuerliche Optimierung: Wurde die steuerliche Gestaltung der Abfindung (Fünftelregelung, Zeitpunkt, bAV-Zuwendung) geprüft?

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Häufige Fragen zum Aufhebungsvertrag für Führungskräfte

FAQ 1: Muss ich als Geschäftsführer einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Nein. Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben – weder für Geschäftsführer noch für Vorstände oder Arbeitnehmer. Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung, die Ihre Zustimmung erfordert. Selbst wenn Ihnen signalisiert wird, dass man sich „so oder so“ trennen werde: Die Alternative – eine Kündigung oder Abberufung – hat eigene rechtliche Hürden, die Ihre Verhandlungsposition stärken. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.

FAQ 2: Kann ich einen bereits unterschriebenen Aufhebungsvertrag widerrufen?

Grundsätzlich nein. Anders als bei Verbraucherverträgen gibt es bei Aufhebungsverträgen kein gesetzliches Widerrufsrecht. Eine Anfechtung ist nur in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB) oder arglistiger Täuschung. Auch das Gebot fairen Verhandelns, das das BAG in seiner Entscheidung vom 07.02.2019 (6 AZR 75/18) konkretisiert hat, kann in Extremfällen eine Unwirksamkeit begründen – etwa wenn der Arbeitgeber eine psychische Drucksituation geschaffen hat. Deshalb gilt umso mehr: Niemals vorschnell unterschreiben.

FAQ 3: Welche Abfindung steht mir als Geschäftsführer oder Vorstand zu?

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Höhe ist reine Verhandlungssache und hängt von Ihrer konkreten Situation ab: Restlaufzeit des Vertrags, Verhandlungsanlass, Kündigungsschutz (bei leitenden Angestellten), variable Vergütungsbestandteile, Marktstellung und die Dringlichkeit des Arbeitgebers. In meiner Praxis als Fachanwalt verhandle ich für Geschäftsführer und Vorstände regelmäßig Abfindungen im Bereich von ein bis zwei Jahresgesamtvergütungen. Entscheidend ist eine fundierte Analyse Ihrer individuellen Verhandlungsposition.

FAQ 4: Gilt für meinen Aufhebungsvertrag als GmbH-Geschäftsführer die Schriftform?

Nein. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gilt nur für Arbeitnehmer. Als GmbH-Geschäftsführer mit einem freien Dienstvertrag nach §§ 611, 675 BGB unterliegen Sie nicht dem § 623 BGB. Der Aufhebungsvertrag wäre theoretisch auch mündlich wirksam. In der Praxis ist die Schriftform dennoch zwingend geboten – allein aus Beweis- und Dokumentationsgründen. Prüfen Sie außerdem, ob Ihre Satzung oder Ihr Anstellungsvertrag ein Schriftformerfordernis vorsieht.

FAQ 5: Droht mir als Führungskraft eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Ja, grundsätzlich droht eine Sperrzeit von 12 Wochen, wenn Sie durch den Aufhebungsvertrag Ihre Beschäftigungslosigkeit selbst herbeigeführt haben. Die Sperrzeit lässt sich jedoch durch eine geschickte Vertragsgestaltung häufig vermeiden: Der Aufhebungsvertrag muss erkennen lassen, dass er zur Vermeidung einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung geschlossen wurde, die Abfindung darf 0,5 Bruttmonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht wesentlich übersteigen, und die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Bei GmbH-Geschäftsführern kommt als Vorfrage hinzu, ob überhaupt ein ALG-I-Anspruch besteht.

FAQ 6: Was passiert mit meiner D&O-Versicherung nach dem Ausscheiden?

Ohne eine vertragliche Regelung endet der D&O-Versicherungsschutz in der Regel mit Ihrem Ausscheiden. Da die meisten D&O-Policen nach dem Claims-made-Prinzip arbeiten, sind nur solche Ansprüche gedeckt, die während der Versicherungslaufzeit geltend gemacht werden. Wird Ihnen erst Monate oder Jahre nach Ihrem Ausscheiden eine Pflichtverletzung vorgeworfen, stehen Sie ohne Versicherungsschutz da – und haften persönlich. Im Aufhebungsvertrag muss daher eine Run-off-Klausel vereinbart werden, die den Versicherungsschutz für mindestens 3 bis 5 Jahre nach dem Ausscheiden aufrechtehält.

FAQ 7: Wie unterscheidet sich der Aufhebungsvertrag eines leitenden Angestellten von dem eines normalen Arbeitnehmers?

Der wesentliche Unterschied liegt im Kündigungsschutz: Der Arbeitgeber kann bei leitenden Angestellten im Kündigungsschutzprozess jederzeit einen Auflösungsantrag nach § 14 Abs. 2 KSchG stellen, dem das Gericht stattgeben muss – ohne Begründung. Bei normalen Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber für einen Auflösungsantrag konkrete Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. In der Praxis bedeutet das: Leitende Angestellte können leichter „rausgeklagt“ werden. Die Gegenseite weiß das – aber auch, dass das Verfahren Zeit und Geld kostet. Die Abfindungshöhe ist daher Verhandlungssache.

FAQ 8: Was passiert mit meinem Wettbewerbsverbot bei einem Aufhebungsvertrag?

Das hängt von Ihrer Position ab. Für Arbeitnehmer und leitende Angestellte gelten die §§ 74 ff. HGB: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung von mindestens 50 % der letzten Bezüge ist unverbindlich. Für Organe (GmbH-Geschäftsführer, AG-Vorstände) gelten diese Vorschriften nicht – ein Wettbewerbsverbot kann auch ohne Entschädigung wirksam sein, wird allerdings häufig als sittenwidrig eingestuft. In beiden Fällen ist der Aufhebungsvertrag die Gelegenheit, das Wettbewerbsverbot aufzuheben, zu modifizieren oder gegen eine höhere Abfindung einzutauschen.

FAQ 9: Kann ich die Steuer auf meine Abfindung optimieren?

Ja, und bei hohen Abfindungssummen sollten Sie das unbedingt tun. Die wichtigsten Hebel sind die Fünftelregelung nach § 34 EStG (ermäßigte Besteuerung bei Zusammenballung von Einkünften), die Verschiebung der Auszahlung in ein Folgejahr mit niedrigeren Einkünften, die Zuwendung eines Teils der Abfindung in eine betriebliche Altersversorgung und die Übernahme von Outplacement- oder Fortbildungskosten durch den Arbeitgeber als steuerfreie Sachleistung. Eine Abstimmung zwischen Fachanwalt und Steuerberater ist bei Abfindungen ab 100.000 € dringend empfohlen.

FAQ 10: Sollte ich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen?

Unbedingt – und zwar bevor Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben, nicht danach. Bei Führungskräften geht es um komplexe Rechtsverhältnisse, hohe Summen und weitreichende Konsequenzen für Ihre Karriere. Die anwaltliche Prüfung und Verhandlung amortisiert sich in aller Regel durch eine deutlich höhere Abfindung und bessere vertragliche Konditionen. Achten Sie darauf, dass Ihr Anwalt ausschließlich Ihre Interessen vertritt – nicht die des Unternehmens. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht mit über 25 Jahren Erfahrung in der Vertretung von Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten berate ich Sie gerne persönlich.