Aufhebungsvertrag: Wie vermeide ich eine Sperrzeit?

Was ist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I?

Wer seinen Arbeitsplatz verliert und nicht sofort einen neuen findet, hat grundsätzlich Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Dies gilt jedoch nur, wenn Sie in den letzten 30 Monaten für 12 Monate oder länger in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt haben (Kindererziehung von unter Dreijährigen wird ebenfalls berücksichtigt). Außerdem ist erforderlich, dass Sie sich beim Arbeitsamt rechtzeitig arbeitssuchend und arbeitslos melden.

Endet das Arbeitsverhältnis allerdings mit einem Aufhebungsvertrag, unterstellt das Arbeitsamt „pauschal“, dass Sie selbst für den Verlust des Arbeitsplatzes verantwortlich sind. Schließlich haben Sie der Aufhebung zugestimmt. Daher wird eine sog. Sperrzeit verhängt, in der Sie kein Arbeitslosengeld I erhalten.

Wie lange dauert die Sperrzeit nach einem  Aufhebungsvertrag?

Grundsätzlich dauert die Sperrzeit 12 Wochen. Erst nach Ablauf dieser Frist erhalten Sie also erstmalig Arbeitslosengeld I. In Ausnahmefällen kann die Sperrzeit kürzer sein: Hätte das Arbeitsverhältnis ohnehin in 6 Wochen geendet (insbes. wegen Befristung), dann beträgt die Frist nur 3 Wochen. Wenn das Arbeitsverhältnis in 12 Wochen geendet hätte, beträgt die Frist 6 Wochen.

Achtung: Das Geld, das Sie in den ersten 12 (bzw. 6 oder 3) Wochen erhalten hätten, ist verloren. Der Ausfall durch die Sperrzeit wird nicht etwa am Ende der maximalen Bezugsdauer nachgeholt.

Hinzu kommt, dass sich die maximale Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel verkürzt. Für Arbeitnehmer ab 50 bedeutet das: Neben den 12 Wochen Sperrzeit müssen Sie eine weitere Kürzung hinnehmen, die sich auf bis zu sechs Monate belaufen kann.

Folglich ist ein Aufhebungsvertrag oft weniger vorteilhaft, als er auf den ersten Blick scheint. Deshalb ist es dringend anzuraten, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, bevor Sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen.

Wie wird eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag vermieden?

Der Grund für die Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag ist also das vermutete „Mitverschulden“ am Verlust des Arbeitsplatzes. Lag aber ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages vor, ist die Sperrzeit nicht gerechtfertigt. Dieser muss dem Arbeitsamt dann natürlich mitgeteilt und gegebenenfalls auch bewiesen werden. Das ist Aufgabe Ihres erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht.

Beispiele für wichtige Gründe wären etwa Mobbing am Arbeitsplatz oder eine stark unterdurchschnittliche Bezahlung. Ein wichtiger Grund kann aber auch vorliegen, wenn Sie den Aufhebungsvertrag nur unterschrieben haben, um einer drohenden Kündigung zuvorzukommen. Dafür müssen die folgenden Voraussetzungen gegeben sein:

• Die Kündigung hätte Ihr Arbeitsverhältnis zum selben Zeitpunkt wie der Aufhebungsvertrag oder früher beendet.
• Die Zeit zwischen dem Tag der Unterzeichnung und Ihrem Ausstiegsdatum entspricht mindestens der Kündigungsfrist.
• Die Kündigung ist nicht etwa mit Ihrem Fehlverhalten begründet worden.
• Die (hypothetische) Kündigung müsste grundsätzlich rechtmäßig sein, damit ein wichtiger Grund angenommen werden kann. Davon geht die Arbeitsagentur aus, wenn Sie maximal 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr als Abfindung erhalten. Der Betrag sollte regelmäßig aber darüber liegen. Um keine Sperrzeit zu riskieren, sprechen Sie uns an!
• Zuletzt muss Ihnen das Abwarten der Kündigung unzumutbar gewesen sein. Dies kann der Fall sein, wenn Ihnen z.B. nur im Aufhebungsvertrag eine (hohe) Abfindung zugesichert wird.

Es gibt Fälle, in denen sich ein wichtiger Grund nicht darlegen lässt. Dann müssen Sie grundsätzlich mit einer Sperrzeit rechnen, wenn Sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben. Allerdings kann es Möglichkeiten geben, sich anderweitig mit dem Arbeitgeber zu einigen, einen Aufhebungsvertrag zu vermeiden und so eine Sperrzeit zu umgehen.

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Doch kann man den Aufhebungsvertrag anfechten, wenn der Arbeitgeber einem gedroht hat?

Anfechtung nur unter strengen Voraussetzungen

Grundsätzlich lassen sich Verträge anfechten, wenn ein Irrtum oder Drohung oder Täuschung vorliegt.
Wurde der Arbeitnehmer also vom Arbeitgeber gezwungen den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, so wäre eine Anfechtung prinzipiell möglich.
Dabei muss allerdings der Arbeitnehmer nachweisen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Unterschrift gezwungen hat und nur deshalb der Aufhebungsvertrag zustande gekommen ist…WEITERLESEN

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