Überstunden – Kann der Boss Mehrarbeit einfach so anordnen?

Überstunden gehören für viele Beschäftigte zum Alltag – allein 2022 fielen in Deutschland rund 583 Millionen bezahlteund 702 Millionen unbezahlte Überstunden an. Doch darf der Chef Überstunden einfach so anordnen? Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag nichts dazu steht, und wie viel Mehrarbeit ist eigentlich erlaubt? In diesem Beitrag erklären wir verständlich und juristisch fundiert, unter welchen Voraussetzungen Überstunden zulässig sind. Dabei klären wir häufige Irrtümer, geben praktische Tipps für Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte und zeigen, was aktuelle Gesetze (z. B. Arbeitszeitgesetz) und Gerichte (BAG, EuGH) dazu sagen.

Kurz & Knapp:

• Ohne Vereinbarung keine Pflicht: Ihr Arbeitgeber darf Überstunden nicht einseitig anordnen, außer es besteht eine entsprechende Regelung (im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder per Betriebsvereinbarung) oder ein echter Notfall liegt vor.
• Vertrag geht vor: Steht nichts zu Überstunden im Vertrag, müssen Sie zusätzliche Arbeit grundsätzlich nicht leisten – Weigerung gilt dann nicht als Vertragsbruch.
• Notfälle = Ausnahme: Bei unvorhersehbaren dringenden Fällen (z. B. zur Abwendung eines Schadens für den Betrieb) kann aus der Treuepflicht einmalig Mehrarbeit verlangt werden. Eine regelmäßige Überlastung rechtfertigt das nicht.
• Gesetzliche Grenzen: Die Höchstarbeitszeit liegt im Regelfall bei 8 Stunden pro Werktag (§ 3 Satz 1 ArbZG). Kurzfristig sind bis zu 10 Stunden täglich erlaubt, wenn innerhalb von 6 Monaten im Schnitt 8 Stunden nicht überschritten werden. Mehr als 60 Stunden/Woche sind nur in echten Ausnahmefällen zulässig.
• Betriebsrat einbinden: In Betrieben mit Betriebsrat unterliegen Überstunden der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Der Arbeitgeber darf Mehrarbeit also nur mit Zustimmung des Betriebsrats anordnen – bei Verstoß ist die Anordnung unwirksam.
• Vergütung & Freizeitausgleich: Geleistete Überstunden müssen bezahlt oder durch Freizeitausgleichabgegolten werden, sofern nicht eine wirksame Pauschalvereinbarung im Vertrag etwas anderes regelt. Allgemeine Klauseln „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ ohne Grenzen sind meist unwirksam.
• Hochverdiener vs. Normalverdiener: Bei sehr hohem Gehalt (oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze) wird erwartet, dass einige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Beschäftigte mit normalem oder geringem Einkommen haben hingegen i. d. R. Anspruch auf Vergütung jeder Überstunde, falls keine klare Begrenzung vereinbart ist.

Muss ich Überstunden leisten, wenn der Chef es verlangt?

Grundsatz: Keine Überstundenpflicht ohne Vereinbarung. Ihr Arbeitgeber kann nicht einfach nach Belieben Ihre Arbeitszeit ausdehnen. Grund und Umfang Ihrer Arbeitszeit sind im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt. Eine einseitige Anordnung von Mehrarbeit würde diesen Vertrag nachträglich abändern – das ist unzulässig. Folge: Haben Sie keine Überstundenklausel vereinbart, dürfen Sie “Nein” sagen, ohne arbeitsrechtliche Sanktionen fürchten zu müssen. Eine Weigerung, zusätzliche Stunden zu arbeiten, stellt dann keinen Vertragsverstoß dar. Ihr regelmäßiges Gehalt deckt nur die vereinbarte Arbeitszeit ab; weitere Stunden schulden Sie ohne besondere Abmachung nicht.

Beispiel: Angestellte Maja M. hat einen Arbeitsvertrag über 35 Wochenstunden. Eines Tages fordert ihr Chef sie spontan auf, am Abend 3 Stunden länger zu bleiben, obwohl keine Eil-Situation vorliegt. Maja darf dies ablehnen, da es keine Überstundenregelung in ihrem Vertrag gibt und kein Notfall vorliegt. Diese Weigerung wäre arbeitsrechtlich zulässig – es handelt sich nicht um Arbeitsverweigerung, sondern um die Wahrnehmung ihres vertraglichen Rechts.

Sonderfall Notfall: Darf der Chef in Ausnahmesituationen Überstunden anordnen?

Ja, im echten Notfall aus Treuepflicht. In dringenden, unvorhersehbaren Ausnahmesituationen kann sich eine vorübergehende Überstundenpflicht auch ohne vorherige Vereinbarung ergeben. Diese Pflicht leitet sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht des Arbeitnehmers ab: Mitarbeiter müssen in einer Krise dazu beitragen, erheblichen Schaden vom Unternehmen abzuwenden. Beispielhafte Notfälle sind: Naturkatastrophen, plötzliche Maschinenausfälle, IT-Notfälle (Serverausfall) oder die Gefahr, einen wichtigen Großauftrag zu verlieren. In solchen Fällen darf der Arbeitgeber vorübergehend Überstunden anordnen, auch wenn keine vertragliche Klausel existiert.

Wichtig: Die Hürden dafür sind hoch. Es muss sich um eine akute, nicht planbare Krise handeln, die das Unternehmen nicht selbst verschuldet hat. Außerdem muss die Mehrarbeit das einzige Mittel sein, um den Schaden abzuwenden (z. B. termingerechte Auftragsfertigstellung, um hohe Vertragsstrafen oder Kundenverlust zu verhindern). Sobald die Lage unter Kontrolle ist, gilt wieder der Normalzustand. Keine Dauerlösung: Ein ständig chronischer Personalmangel oder regelmäßig „dringende“ Aufträge rechtfertigen keine dauerhaften Überstundenzwänge. Arbeitgeber sind dann gehalten, rechtzeitig zu planen (z. B. zusätzliche Kräfte einstellen oder Zeitarbeit nutzen), statt permanent Notlagen vorzuschützen.

Familien- und Gesundheitsschutz: Selbst im Notfall muss der Chef auf individuelle Umstände Rücksicht nehmen. Er darf z. B. Eltern mit Betreuungspflichten oder gesundheitlich angeschlagene Mitarbeiter nicht ohne Weiteres genauso zur Mehrarbeit heranziehen wie andere. Das Weisungsrecht ist durch billiges Ermessen (§ 106 GewO) begrenzt – persönliche Härten (z. B. kein abendlicher Kita-Platz) sind zu berücksichtigen. Praxis-Tipp: Sprechen Sie offen an, wenn Überstunden Ihnen aus familiären Gründen unmöglich oder nur eingeschränkt möglich sind. In aller Regel wird ein verständiger Arbeitgeber dies beachten müssen.

Kein Blitz-Einsatz über Nacht: Auch wenn Überstunden notwendig sind, darf der Arbeitgeber diese nicht völlig überraschend und ohne jede Frist einfordern, außer natürlich bei extremer Gefahr in Verzug. Im Normalfall sollten Überstunden rechtzeitig angekündigt werden (ein Richtwert sind etwa 4 Tage vorher). Kurzfristige Mehrarbeit „von heute auf morgen“ ist nur legitim, wenn „der Laden wirklich brennt“ – sprich, wenn eine akute Notsituation es unabwendbar macht.

Kein Kündigungsrisiko bei Irrtum: Falls Sie in einer solchen Ausnahmesituation irrtümlich, aber entschuldbarannehmen, nicht zur Mehrarbeit verpflichtet zu sein, und Überstunden verweigern, ist das laut Bundesarbeitsgericht kein Grund für eine fristlose Kündigung. Mit anderen Worten: Wenn die Überstundenanordnung strittig war und Sie plausibel glauben durften, sie ablehnen zu dürfen, kann man Ihnen daraus keine außerordentliche Kündigung stricken. Dennoch ist bei echter Notlage natürlich Vorsicht geboten – im Zweifel lieber zunächst helfen und die Rechtmäßigkeit später klären, als umgekehrt.

Wie können Überstunden vertraglich vereinbart werden?

In der Praxis werden Überstunden meist durch vertragliche Regelungen legitimiert. Drei Quellen kommen in Betracht: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, bleibt – wie oben erläutert – nur der echte Notfall als Ausnahme. Im Folgenden zeigen wir, welche Überstundenklauseln zulässig sind und worauf Arbeitnehmer und Betriebsräte achten sollten.

Arbeitsvertrag: Was darf eine Überstundenklausel regeln?

Viele Arbeitsverträge enthalten eine Klausel wie etwa „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, bei Bedarf zumutbare Überstunden zu leisten.“ Grundsätzlich dürfen Arbeitsverträge eine Überstundenpflicht vorsehen – jedoch nicht grenzenlos. Nach deutschem Recht (insbesondere der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB für vorformulierte Verträge) muss eine Überstundenregelung klar und zumutbar sein. Insbesondere verlangt das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), dass der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss erkennt, was maximal auf ihn zukommen kann. Eine Klausel, die „Überstunden nach Bedarf“ vorschreibt, ohne Obergrenze, ist unwirksam – der Arbeitnehmer wüsste ja nicht, ob er künftig 5 oder 50 Stunden extra leisten muss.

Wirksame Klausel = konkrete Obergrenze: Eine zulässige Überstundenklausel definiert daher entweder eine absolute Zahl oder einen prozentualen Anteil an Mehrarbeit, die verlangt werden kann. Beispiel: „… bis zu 10 Überstunden pro Monat“ oder „… bis zu 20 % der monatlichen Arbeitszeit als Überstunden“. Fehlt eine solche Maximalgrenze, ist die Klausel in aller Regel unwirksam. Der* Arbeitsvertrag gilt dann, als gäbe es die Überstundenpflicht nicht*.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bietet Anhaltspunkte für angemessene Grenzen. So hat das BAG entschieden, dass vertraglich etwa bis zu 25 % der regulären Arbeitszeit als Überstunden verlangt werden können. Obergrenzen von 10 % bis 20 % werden in der Literatur ebenfalls diskutiert. Pauschale Klauseln, wonach „alle anfallenden Überstunden“ mit dem Gehalt abgegolten sind, benachteiligen den Arbeitnehmer jedoch unangemessenund sind unwirksam. Aus dem Vertrag muss hervorgehen, welche Mehrleistung maximal gefordert werden darf.

Beispiele für zulässige Formulierungen:

• „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei arbeitsbedingtem Bedarf bis zu 10 Überstunden im Monat zu leisten.“
• „… bis zu 20 Überstunden pro Quartal …“
• „… bis zu 15 % der monatlichen Arbeitszeit als Überstunden …“

Solche Klauseln sind ausreichend bestimmt. Unzulässig wäre dagegen: „Der Arbeitnehmer leistet erforderliche Überstunden nach Anweisung des Arbeitgebers.“ – Hier fehlt jede Begrenzung.

Tipp für Arbeitnehmer: Überprüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf Überstundenklauseln. Ist die Klausel unklar formuliert oder unbegrenzt, könnten Sie im Streitfall gute Chancen haben, dass sie nicht wirksam ist. Dann müssen Sie ggf. keine unzumutbare Mehrarbeit leisten – und bereits geleistete Überstunden wären zusätzlich zu vergüten.

Tarifvertrag: Überstundenregelungen in Tarifverträgen

Falls Ihr Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt (etwa in vielen Branchen des Handwerks, der Industrie oder im öffentlichen Dienst), gelten die dortigen Überstundenregelungen. Tarifverträge enthalten oft detaillierte Bestimmungen, wann und wie Überstunden angeordnet werden dürfen und wie sie zu vergüten oder auszugleichen sind. Beispiele: Einige Tarifverträge begrenzen Überstunden auf z. B. max. 2 Stunden pro Tag, schreiben Zuschläge(z. B. +25 % Lohnaufschlag) vor oder regeln einen Freizeitausgleich nach X Monaten.

Tarif hat Vorrang: Gilt ein einschlägiger Tarifvertrag, ersetzt er individuelle Abreden im Arbeitsvertrag, sofern diese nicht günstiger für den Arbeitnehmer sind. Eine separate Regelung im Vertrag ist dann nicht nötig, oft sogar unzulässig (weil Tarifverträge sperrwirkung haben, um einheitliche Bedingungen zu sichern). Wichtig: Tarifverträge werden zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband (oder einem einzelnen Arbeitgeber) ausgehandelt und unterliegen keiner gerichtlichen Inhaltskontrolle wie AGB. Daher können sie manchmal weitergehende Überstundenregelungen enthalten, als es im Einzelvertrag zulässig wäre. Als Arbeitnehmer haben Sie aber über die Gewerkschaft Einfluss auf diese Regelungen.

Beispiel: Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) ist genau festgelegt, wie viele Überstunden zulässig sind und wann Zuschläge (z. B. für Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit) fällig werden. Ihr Arbeitgeber im öffentlichen Dienst darf Überstunden nur im Rahmen dieser Tarifvorgaben anordnen. Ein abweichender Arbeitsvertrag, der z. B. alle Überstunden ohne Zuschlag abgelten will, wäre unwirksam, weil der Tarifvertrag hier vorrangig ist (und günstiger für den Arbeitnehmer).

Betriebsvereinbarung: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Überstunden

In Betrieben mit Betriebsrat kommt noch eine dritte Ebene hinzu: die Betriebsvereinbarung. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit (also insbesondere bei Anordnung von Überstunden). Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber kann Überstunden nicht einfach allein entscheiden, sondern muss vorher die Zustimmung des Betriebsrats einholen, bzw. eine Einigung mit dem Betriebsrat erzielen. Häufig werden in Betrieben Rahmen-Betriebsvereinbarungen geschlossen, die Verfahren und Grenzen für Überstunden regeln – etwa, dass Überstunden nur mit vorheriger Ankündigung und Begründung zulässig sind, ein bestimmtes Stundenkonto geführt wird, und ggf. Ausgleich in Freizeit innerhalb X Monaten zu erfolgen hat.

Ohne Betriebsrat kein Mitspracherecht: In kleineren Betrieben ohne Betriebsrat entfällt dieses Korrektiv. Hier liegt es allein am einzelnen Arbeitnehmer, seine Rechte wahrzunehmen. Das Fehlen einer Mitbestimmung ändert aber nichts daran, dass Überstunden vertraglich zulässig sein müssen. Kleinbetriebe können also nicht „einfach so” mehr Arbeit anordnen – sie sind genauso an Arbeitsvertrag und Gesetz gebunden.

Betriebsvereinbarung vs. Arbeitsvertrag: Enthält sowohl der Arbeitsvertrag als auch eine Betriebsvereinbarung Überstundenregelungen, gilt immer die für den Arbeitnehmer günstigere Regel („Günstigkeitsprinzip“). Eine Betriebsvereinbarung kann also vertragliche Pflichten abmildern, aber nicht verschärfen, sofern der Arbeitsvertrag die Überstunden für den Mitarbeiter vorteilhafter begrenzt. Umgekehrt kann ein günstigerer Ausgleich in der Betriebsvereinbarung (z. B. 150 % Zuschlag ab der 11. Überstunde) die weniger vorteilhaften Vertragsregeln verdrängen.

Praxis-Tipp für Betriebsräte: Nutzen Sie das Mitbestimmungsrecht! Achten Sie darauf, in Betriebsvereinbarungen klare Prozesse für die Anordnung von Überstunden festzulegen: Etwa, dass zunächst Freiwillige gefragt werden, Überstunden möglichst gleichmäßig verteilt und gesundheitliche Belange berücksichtigt werden. Legen Sie auch fest, wann Überstunden abgebaut werden müssen (z. B. innerhalb von 3 Monaten) und was mit nicht abgebauten Stunden geschieht (Auszahlung etc.). So schützen Sie die Belegschaft vor Überlastung und Willkür.

Wie viele Überstunden sind erlaubt? (Arbeitszeitgesetz)

Selbst wenn Überstunden zulässig angeordnet werden – endlos schuften müssen Sie nicht. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) setzt strikte Grenzen, um Ihre Gesundheit zu schützen. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt im Regelfall 8 Stunden pro Werktag (Montag–Samstag), also 48 Stunden pro Woche. Ausnahme: Vorübergehend dürfen Sie auch bis zu 10 Stunden täglich arbeiten, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten (oder 24 Wochen) durchschnittlich 8 Stunden/Tag nicht überschritten werden. Praktisch heißt das: Eine Zeit lang 60 Stunden/Wochesind erlaubt, solange in anderen Wochen entsprechend weniger gearbeitet wird, sodass der Wochenschnitt maximal 48 Stunden bleibt.

Absolute Obergrenze: Mehr als 10 Stunden am Tag sind nur in ganz außergewöhnlichen Ausnahmefällen zulässig. § 14 ArbZG lässt gewisse Abweichungen zu, z. B. in Katastrophenfällen oder anderen Notständen – im Grunde dieselben Situationen, in denen Überstunden aus Treuepflicht gefordert werden könnten. Darüber hinaus können Tarifverträge oder behördlich genehmigte Ausnahmen in bestimmten Branchen abweichende Regelungen treffen (beispielsweise andere Ausgleichszeiträume). Aber auch hier gilt: Die 10-Stunden-Grenze pro Tag darf nicht einfach ignoriert werden, sie ist der goldene Standard des Arbeitsschutzes.

Mindestruhezeit & Pausen: Nach § 5 ArbZG müssen nach Ende der täglichen Arbeit mindestens 11 Stunden Ruhezeit gewährt werden, bevor Sie wieder antreten dürfen. Das bedeutet, wenn Sie abends um 20 Uhr Ihren Überstundentag beenden, dürfen Sie am nächsten Morgen nicht vor 7 Uhr wieder starten. Verkürzungen der Ruhezeit sind nur selten erlaubt (z. B. in Krankenhäusern mit Ausgleich). Pausen zählen übrigens nicht als Arbeitszeit: Spätestens nach 6 Stunden Arbeit steht Ihnen eine Pause von 30 Minuten, und bei über 9 Stunden insgesamt 45 Minuten Pause zu (§ 4 ArbZG). Diese Pausen können nicht „weggerechnet“ werden, um länger zu arbeiten.

Überstunden nachts, sonntags, feiertags: Nachtarbeit (23–6 Uhr) und Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind besonders geregelt. Grundsätzlich gilt ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen, mit Ausnahmen für bestimmte Branchen (z. B. Gastronomie, Gesundheitswesen, Schichtbetriebe). Wird in zulässigen Fällen sonntags gearbeitet, steht meist ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen zu. Nachtarbeit zieht ebenfalls Ansprüche auf angemessene Zusätze (z. B. Zuschläge oder zusätzliche freie Tage) nach sich – hier hat das BAG einen Nachtarbeitszuschlag von 25 % als angemessen betrachtet. Für Überstunden in diesen Zeiten gilt: Erst recht müssen gesetzliche Vorgaben eingehalten werden.

ArbZG-Verstöße sind kein Kavaliersdelikt: Arbeitgeber, die systematisch gegen die Arbeitszeitgrenzen verstoßen, riskieren Bußgelder. Das Bewusstsein hierfür wächst: Seit einem Urteil des EuGH (2019) und des BAG (2022) besteht in Deutschland ohnehin die Pflicht, die gesamte Arbeitszeit zu erfassen – spontane Mehrarbeit „unter dem Radar“wird damit schwieriger. Ein Gesetzentwurf zur elektronischen Arbeitszeiterfassung ist in Arbeit, mit großzügigen Übergangsfristen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Dokumentieren Sie Ihre Überstunden (z. B. mit Stundenzetteln oder digitalen Tools)! Sollte es zum Streit kommen, ist ein genaues Arbeitszeitkonto Gold wert.

Müssen Überstunden bezahlt werden?

Grundsatz: Ja, geleistete Überstunden sind zu vergüten – es sei denn, es wurde wirksam etwas anderes vereinbart. Nach § 612 Abs. 1 BGB hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Vergütung, wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Im Klartext: Wenn Sie über Ihre vertragliche Pflicht hinaus arbeiten, dürfen Sie im Normalfall erwarten, dafür auch Extra-Lohn oder entsprechende Freizeit zu bekommen. Arbeitgeber können also nicht einfach stillschweigend voraussetzen, dass Arbeitnehmer umsonst länger arbeiten. Fehlt eine ausdrückliche Abmachung, gilt: Überstunden sind grundsätzlich zu bezahlen.

„Mit dem Gehalt abgegolten“ – nur in engen Grenzen: Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, dass Überstunden nicht extra bezahlt, sondern durch das feste Gehalt abgegolten sind. Wie oben erläutert, sind solche Klauseln nur wirksam, wenn sie eine zumutbare Obergrenze nennen (z. B. „Mit dem Monatsgehalt sind bis zu 10 Überstunden abgegolten“). Ist die Klausel unwirksam (z. B. „alle Überstunden ohne jede Begrenzung sind mit dem Gehalt bezahlt“), können Arbeitnehmer trotzdem Bezahlung verlangen. Aber Achtung: Das BAG hat differenziert zwischen Normalverdienern und Spitzenverdienern.

• Bei niedrigerem oder durchschnittlichem Gehalt: Ungenaue oder pauschale Überstunden-Abgeltungsklauseln sind unwirksam; jede Überstunde ist dann zusätzlich zu vergüten. Ein typischer Fall: Eine Verkäuferin mit 2.000 € Monatslohn hat im Vertrag stehen „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Diese Klausel ist nichtig, weil keine Zahl genannt ist. Leistet sie nun 10 Überstunden im Monat, kann sie dafür Vergütung verlangen – entweder in Geld oder Freizeitausgleich. Das bestätigt z. B. das BAG-Urteil vom 22.02.2012 (Az. 5 AZR 765/10).
• Bei sehr hohem Gehalt: Arbeitnehmer mit überdurchschnittlichem Verdienst – z. B. deutlich oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (2023 West ~7.300 € brutto) – können sich nicht immer auf die Unwirksamkeit solcher Klauseln berufen. Das BAG urteilte am 17.08.2011 (Az. 5 AZR 406/10), dass ein Top-Verdiener trotz unwirksamer Klausel keine zusätzliche Vergütung für Überstunden verlangen konnte. Die Idee dahinter: Wer ein sehr üppiges Gehalt bezieht, muss eher damit rechnen, ohne Extra-Bezahlung auch mal länger zu arbeiten. Anders gesagt, bei Spitzengehältern wird ein gewisses Überstundenpensum vom Gehalt mit abgegolten sein – jedenfalls solange die Vergütung nicht in Richtung Sittenwidrigkeit abgleitet (d. h. der effektive Stundenlohn nicht unterhalb des Mindestlohns rutscht).

Vergütungsformen: Überstundenvergütung muss nicht immer in Geld erfolgen. Oft wird Freizeitausgleich vereinbart: Für z. B. 8 geleistete Überstunden bekommen Sie einen Tag frei. Manche Arbeitgeber bieten ein Arbeitszeitkonto an, auf dem Plusstunden gesammelt und später als ganze freie Tage genommen werden können. Wichtig ist, dass die Freizeit im Verhältnis gleichwertig ist (eine Überstundenstunde = eine Freistunde, ggf. mit Zuschlag, falls vereinbart). Einseitig „abbummeln lassen“ darf der Arbeitgeber aber nicht ohne Absprache: Der Arbeitnehmer muss zustimmen, wann Überstunden durch Freizeit ausgeglichen werden – außer eine Betriebsvereinbarung gibt dem Chef ein gewisses Direktionsrecht hierfür. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Überstunden nicht einseitig verfallen lassen. Es sei denn, tarif- oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen greifen (häufig müssen Überstundenansprüche binnen 3 Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sonst verfallen sie).

Beweislast – Überstunden nachweisen: In der Praxis scheitern Überstundenklagen oft daran, dass der Arbeitnehmer die geleisteten Stunden nicht lückenlos belegen kann. Vor Gericht muss der Arbeitnehmer exakt darlegen, wann, wo und was er an Mehrarbeit getan hat. Außerdem muss er beweisen, dass die Überstunden angeordnet oder zumindest gebilligt waren – also mit Wissen und Wollen des Chefs erfolgten. Freiwillig vor sich hin arbeiten und später Überstunden abkassieren, das funktioniert nicht. Tipp: Halten Sie daher jede Überstunde schriftlich fest und lassen Sie sich möglichst die Anordnung oder Duldung bestätigen (z. B. per E-Mail „Bitte bleiben Sie heute 2 Stunden länger“ oder Stempel auf Stundenzettel). Ohne Nachweis schauen Sie am Ende sonst in die Röhre.

Überstundenzuschläge: Einen gesetzlichen Zuschlag für Überstunden (z. B. +25 % Lohn) gibt es – anders als in manch anderem Land – im deutschen Gesetz nicht generell. Zuschläge beruhen meist auf Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen. Viele Tarifverträge sehen ab einer bestimmten Überstundenzahl einen Lohnaufschlag vor. Nach allgemeiner Auffassung sind z. B. 25 % Zuschlag pro Überstundenstunde üblich bzw. angemessen, sofern nichts anderes vereinbart. Das ist aber kein Muss, sondern Verhandlungssache. Für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit gibt es hingegen oft gesetzliche oder tarifliche Zuschläge und Ausgleichsansprüche (siehe oben). Prüfen Sie Ihren Vertrag oder Tarifvertrag, ob Überstundenzuschläge geregelt sind.

Gelten besondere Überstunden-Regeln für Teilzeit und Führungskräfte?

Ja – es gibt Personengruppen, bei denen Überstunden anders zu bewerten sind. Besonders hervorzuheben sind Teilzeitkräfte und leitende Angestellte bzw. vergleichbare Führungskräfte. Auch bestimmte Branchen haben faktisch eigene Gepflogenheiten, die wir uns ansehen.

Teilzeitkräfte und Überstunden

Teilzeitbeschäftigte haben per Definition eine verkürzte regelmäßige Arbeitszeit (z. B. 20 Stunden/Woche). Für sie gelten Überstunden etwas anders: Streng genommen liegen Überstunden erst vor, wenn die Arbeit über die Normarbeitszeit Vollzeit hinausgeht. Arbeit über die vertragliche Teilzeit hinaus, aber unterhalb der üblichen Vollzeit (z. B. Vollzeit = 40 Std., Teilzeit = 20 Std., Mehrarbeit = 5 Std. = 25 Std. gesamt) nennt man oft „Mehrarbeit” im Teilzeitsinne. Aber auch solche zusätzlichen Stunden müssen vergütet werden oder einen Zeitausgleich finden – Teilzeit heißt nicht, dass kostenlose Extraarbeit bis 40 Stunden zumutbar wäre!

Allerdings dürfen Arbeitgeber unter Umständen Teilzeitkräfte etwas flexibler einsetzen, wenn vertraglich vereinbart. § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt sogenannte Arbeit auf Abruf: Ist dies vereinbart, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit einseitig bis zu 25 % über oder 20 % unter der vereinbarten wöchentlichen Zeit variieren, mit 4 Tagen Vorankündigung. Fehlt eine genaue Vereinbarung, gelten mindestens 15 Stunden als vereinbart (§ 12 TzBfG). Wichtig: Ohne solche Abrufklauseln gelten für Teilzeitkräfte dieselben Regeln wie für Vollzeitler – Überstunden können nur mit ihrer Zustimmung oder aufgrund einer entsprechenden Klausel angeordnet werden.

Beispiel: Teilzeitkraft Tim T. arbeitet laut Vertrag 20 Stunden/Woche. Sein Vertrag enthält keine Abrufarbeits-Klausel und nichts zu Mehrarbeit. Sein Chef bittet ihn nun dauerhaft, 30 Stunden zu arbeiten, da Kollegen fehlen. Tim muss das nicht akzeptieren – sein Vertrag sieht 20 Stunden vor. Er kann natürlich zustimmen, sollte dann aber auf Vertragsänderung oder Vergütung der zusätzlichen 10 Stunden bestehen. Leistet Tim die 10 Stunden nur vorübergehend, müssen sie wie Überstunden bezahlt oder abgefeiert werden. Leisten Teilzeitler regelmäßig deutlich mehr, kann sich ggf. ein Anspruch auf Erhöhung der vertraglichen Stunden ergeben (Stichwort: Gleichbehandlungsgrundsatz und § 9 TzBfG: Arbeitgeber soll Teilzeit auf Wunsch aufstocken, wenn Bedarf und Eignung da sind).

Leitende Angestellte, Geschäftsführer und hohe Gehaltsklassen

Bei leitenden Angestellten – also Angestellten mit herausgehobener Führungsposition und Entscheidungsbefugnis (im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG oder § 18 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG) – greifen viele Arbeitnehmerschutzvorschriften eingeschränkt. Solche Personen (z. B. Mitglieder der Geschäftsleitung, Chefärzte, Prokuristen mit maßgeblichen Vollmachten) fallen teilweise nicht unter das Arbeitszeitgesetz (§ 18 ArbZG nimmt leitende Angestellte von den Höchstzeiten aus). Man unterstellt ihnen eine größere Eigenverantwortung bei der Arbeitszeitgestaltung. Folge:Leitende Angestellte können oft weit über 10 Stunden täglich arbeiten, ohne dass die Aufsichtsbehörde einschreitet – in der Praxis wird erwartet, dass sie die nötige Arbeitszeit erbringen, um ihren Aufgaben gerecht zu werden.

Vergütung von Überstunden ist bei Führungskräften meist pauschal mit dem hohen Gehalt abgegolten. Ein Chefarztetwa, der ein hohes Fixum bezieht, kann typischerweise keine Überstunden einzeln abrechnen. Das gleiche gilt für Großkanzlei-Juristen (Associate Lawyers), Geschäftsführer oder IT-Projektleiter auf höherer Ebene – hier ist vertraglich oft festgehalten, dass Mehrarbeit im Rahmen der Erfüllung der Aufgabe erwartet wird. Wie oben erwähnt, hat das BAG für solche Fälle entschieden, dass diese Pauschalabgeltung nicht automatisch unwirksam ist – gerade bei Besserverdienern (z. B. angestellten Anwälten) kann erwartet werden, dass sie auch mal 50–60 Stunden in der Woche arbeiten, ohne extra Bezahlung.

Aber: Auch Führungskräfte sind nicht rechtlos. Wenn z. B. ein Arbeitgeber exzessive Arbeitszeiten fordert, die jedes zumutbare Maß sprengen und die Gesundheit gefährden, kann dies gegen das Arbeitsschutzgesetz und Fürsorgepflicht verstoßen. Außerdem darf selbst von leitenden Angestellten nicht erwartet werden, dass sie für lau unbegrenzt schuften. Hier greifen dann ggf. wieder allgemeine Grundsätze (z. B. § 612 BGB für eine angemessene Vergütung, wenn die Leistung deutlich über das übliche Maß hinausgeht). Faktisch sind jedoch Streitigkeiten seltener, weil leitende Mitarbeiter eher individuelle Verträge aushandeln oder durch Boni etc. kompensiert werden.

Praxis-Beispiel: Frau Dr. X, Chefärztin einer Klinikabteilung, arbeitet regelmäßig 60 Stunden pro Woche aufgrund hoher Verantwortung. Ihr Gehalt ist entsprechend hoch dotiert, und ihr Vertrag erwähnt, dass zusätzliche Arbeit mit dem Gehalt abgegolten ist. Hier wird angenommen, dass Frau X. keinen Anspruch auf Überstundenvergütung hat, solange die Arbeitsbelastung im üblichen Rahmen einer Chefarztposition bleibt. Anders wäre es, wenn extreme Überstunden gefordert würden, die über das in vergleichbaren Positionen Übliche hinausgehen – dann könnte sie ggf. nachverhandeln oder rechtliche Schritte erwägen.

Besonderheiten in bestimmten Branchen: In einigen Branchen sind Überstunden quasi selbstverständlich. In Start-ups oder kleinen Familienbetrieben arbeiten Mitarbeiter und Chefs oft Seite an Seite länger, um gemeinsam Erfolg zu haben – hier herrscht kulturell teils eine „Überstunden-Flatrate“, wobei rechtlich natürlich trotzdem Grenzen gelten. In Beratungen, Investmentbanken oder Großkanzleien gilt ein hoher Workload als Teil der Karriere; das hohe Gehalt und Karrierechancen gelten als Ausgleich. Schichtbetriebe (Gesundheitswesen, Polizei, Industrie) regeln Überstunden meist via Zeitkonten und Dienstpläne; hier ist besonders auf die Einhaltung der Ruhezeiten zu achten. IT-Branche und Kreativberufe haben oft projektbezogene „Crunch-Times“ mit vielen Überstunden, gefolgt von ruhigeren Phasen – hier sollten Arbeitnehmer*innen darauf achten, dass die Erholung nicht zu kurz kommt und eventuell Ausgleichstagenehmen. Egal wo: Dauerhafte Überlastung ohne Ausgleich ist auf Dauer weder zulässig noch gesund.

Häufige Irrtümer rund um Überstunden

Trotz klarer Rechtslage kursieren einige Mythen zum Thema Überstunden. Hier die häufigsten Irrtümer – und was wirklich stimmt:

• Irrtum 1: „Überstunden kann der Chef jederzeit anordnen.“ – Falsch! Ohne vertragliche Grundlage oder Notfall geht gar nichts. Anweisungen zu Mehrarbeit unterliegen engen Grenzen (Vertrag, BetrVG, ArbZG). Arbeitnehmer dürfen unberechtigte Überstundenforderungen ablehnen.
• Irrtum 2: „Überstunden sind immer freiwillig.“ – Jein. Grundsätzlich kann niemand zur Mehrarbeit gezwungen werden, wenn nichts vereinbart ist. Hat man jedoch eine gültige Überstundenklausel unterschrieben oder greift ein Tarifvertrag, ist man zur genannten Mehrarbeit verpflichtet. Und im echten Notfall greift die Treuepflicht – dann ist es vorübergehend auch nicht freiwillig, sondern Teil der Jobpflicht.
• Irrtum 3: „Alle Überstunden müssen mit 25 % Zuschlag bezahlt werden.“ – Falsch. Es gibt kein allgemeines Gesetz für Überstundenzuschläge. Zuschläge gibt es meist nur, wenn Tarifverträge oder individuelle Verträge sie vorsehen. Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ist oft zuschlagspflichtig, aber „normale“ Überstunden werden vielfach nur 1:1 vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen – manchmal leider sogar gar nicht, sofern unwidersprochen.
• Irrtum 4: „Freizeit abfeiern kann ich nehmen, wann ich will.“ – Falsch. Auch der Abbau von Überstunden erfordert Abstimmung. Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Überstundenfrei erzwingen („Morgen bleiben Sie mal daheim, um Ihr Stundenkonto abzubauen“), aber umgekehrt können Arbeitnehmer auch nicht eigenmächtig „blau machen“. Idealerweise einigt man sich, wann Überstundenfrei genommen wird. In manchen Firmen gibt es Regelungen, dass Überstunden bis Datum X abzubauen sind – dann sollte man rechtzeitig den Freizeitausgleich planen.
• Irrtum 5: „In kleinen Betrieben gelten die Überstundenregeln nicht so streng.“ – Falsch. Das Arbeitszeitgesetz gilt für alle Arbeitnehmer (außer ein paar definierte Ausnahmen wie Leitende). Es spielt keine Rolle, ob die Firma 5 oder 500 Mitarbeiter hat. Unterschied ist nur: Ohne Betriebsrat fehlt die betriebliche Mitbestimmung, und in Betrieben unter 10 Mitarbeitern greift kein Kündigungsschutz – letzteres bedeutet, dass eine verweigerte Überstunde hier zwar rechtlich zulässig ist, aber praktisch evtl. zu einer (dann leider legalen) Kündigung führen kann. Fazit: Recht haben ist das eine, Recht bekommen das andere – besonders im Kleinbetrieb sollte man Überstunden-Konflikte diplomatisch lösen.
• Irrtum 6: „Nicht genehmigte Überstunden werden trotzdem bezahlt.“ – Falsch. Wer ohne Abspracheeinfach länger bleibt, hat kein automatisches Recht auf Bezahlung. Nur Überstunden mit Wissen und Billigungdes Arbeitgebers lösen Vergütungsansprüche aus. Ausnahme: Wenn die Mehrarbeit objektiv erforderlich war, um eine Arbeitspflicht zu erfüllen, und der Chef das hinnehmen musste (z. B. Projekt wäre sonst gescheitert), kann im Einzelfall ein Anspruch entstehen – aber das ist vor Gericht schwer nachzuweisen. Daher: Nicht einfach auf Verdacht „vorarbeiten“, sondern Überstunden immer kommunizieren und absegnen lassen.

Tipps: So gehen Sie mit Überstunden um

Zum Abschluss einige praktische Tipps für Arbeitnehmer:innen (und Betriebsräte), um mit dem Thema Überstunden souverän umzugehen:

1. Arbeitszeit genau dokumentieren: Führen Sie Buch über Ihre Arbeitsstunden – ob per App, Excel oder klassisch im Notizbuch. Notieren Sie Datum, Start-/Endzeit, Pausen und Überstunden. Diese Aufzeichnungen helfen Ihnen, den Überblick zu behalten, und dienen im Streitfall als Beweismittel. Ab 2025 sind Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen, sodass „Stunden schinden“ auf Verdacht passé sein sollte.

2. Überstunden nur auf Anweisung oder mit Absprache leisten: Arbeiten Sie nicht klammheimlich ins Blaue hinein länger. Sprechen Sie Mehrarbeit vorab ab – idealerweise schriftlich (E-Mail genügt). So stellen Sie sicher, dass der Chef die Überstunden kennt und billigt, was Voraussetzung für eine Vergütung ist. Sollten Sie aus Eigeninitiativelänger bleiben (z. B. um liegengebliebene Arbeit fertigzustellen), holen Sie sich im Nachhinein zumindest die Zustimmung ein („Ich habe heute 1 Stunde länger gebraucht, ist das okay und kann ich die auf mein Zeitkonto buchen?“).

3. Grenzen kennen und einhalten: Achten Sie auf Ihre Work-Life-Balance und Gesundheit. Überschreiten Sie nicht dauerhaft die gesetzlichen Höchstgrenzen (max. 10 Std/Tag, ausreichende Ruhezeiten). Wenn Ihr Arbeitgeber von Ihnen regelmäßig Verstöße verlangt, machen Sie ihn auf die Rechtslage aufmerksam – freundlich, aber bestimmt. Überarbeitete Mitarbeiter nützen keinem. Im Zweifel dürfen und sollten Sie sich weigern, illegale Arbeitszeiten zu leisten.

4. Überstunden möglichst ausgleichen: Lassen Sie Überstunden nicht endlos ansammeln. Sprechen Sie frühzeitig mit Ihrem Vorgesetzten über Ausgleichsmöglichkeiten – sei es Bezahlung oder Freizeit. Viele Chefs sind kulant, wenn sie merken, dass sich ein Stundenberg aufgebaut hat. Lieber mal einen Tag freinehmen, als monatelang auf Ausgleich zu verzichten. Auch Betriebsräte sollten darauf drängen, dass Überstunden zeitnah abgefeiert oder entlohnt werden, um Überlastung zu vermeiden.

5. Schauen Sie in Ihren Vertrag/Tarifvertrag: Wissen ist Macht. Prüfen Sie, ob und wie Überstunden geregelt sind. Wenn Unklarheiten bestehen (z. B. schwammige Klauseln), haken Sie ggf. in ruhigen Zeiten nach und lassen Sie sich schriftlich bestätigen, wie das verstanden wird. Im Zweifel gilt: Unklare Regelungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers (§ 305c BGB) – das heißt, im Zweifel haben Sie die besseren Karten, aber verlassen sollten Sie sich darauf nicht.

6. Rat suchen, bevor es eskaliert: Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Arbeitgeber verlangt unzulässig Überstunden oder nutzt Sie aus, zögern Sie nicht, Rat einzuholen. Das kann intern der Betriebsrat oder Personalrat sein, oder extern ein Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dieser kann Ihnen Ihre Rechte erklären und ggf. gegenüber dem Arbeitgeber vertreten. Oft hilft schon ein anwaltliches Schreiben, um strittige Überstundenzahlungen durchzusetzen.

7. Kompromisse und Kommunikation: In vielen Fällen lassen sich Überstundenkonflikte durch offenes Gesprächlösen. Sprechen Sie an, wenn Ihnen zu viel zugemutet wird, und schlagen Sie Lösungen vor (z. B. „Können wir einen zusätzlichen Mitarbeiter einsetzen?“ oder „Kann ich dafür nächsten Freitag freinehmen?“). Arbeitgeber haben auch ein Interesse an zufriedenen, leistungsfähigen Mitarbeitern – und manchmal fehlt ihnen schlicht der Überblick, wie viel Extraarbeit Sie schon geleistet haben.

In einem Satz: Überstunden sind ein heikles Thema, bei dem Recht und Realität manchmal auseinandergehen. Wichtig ist, dass Sie Ihre Rechte kennen, vernünftig kommunizieren und notfalls Unterstützung suchen.

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Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Arbeitgeber Überstunden korrekt angeordnet hat oder Überstunden auszuzahlen sind, beraten wir Sie gerne – bundesweit. Kontaktieren Sie uns für eine kompetente arbeitsrechtliche Beratung, damit Ihre Rechte gewahrt bleiben!