Unschuldsvermutung vs. Transparenz: Was Gremien und Organe von Gesellschaften bei Vorwürfen sagen dürfen

Die strafrechtliche Unschuldsvermutung gilt im Arbeitsrecht nicht – dennoch setzen Persönlichkeitsrechte der öffentlichen Kommunikation enge Grenzen. Der Fall Stefan Kuntz beim HSV zeigt exemplarisch, wie Aufsichtsräte in diesem Spannungsfeld navigieren müssen: Der Klub kommunizierte zunächst diskret „familiäre Gründe“, sah sich aber nach öffentlichen Dementis des Ex-Vorstands gezwungen, die wahren Hintergründe zu benennen. Die zentrale Erkenntnis für Führungskräfte: Gremien dürfen grundsätzlich nur mitteilen, DASS und WANN ein Arbeitsverhältnis endet – nicht WARUM. Jede detailliertere Kommunikation über unbewiesene Vorwürfe birgt erhebliche Haftungsrisiken.

Die Rechtslage: Persönlichkeitsrechte als harte Grenze

Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG wirkt auch im Arbeitsverhältnis. Das BAG hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass der Ehrenschutz des Arbeitnehmers den Schutz gegen unwahre Behauptungen und herabsetzende Äußerungen sowie die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs umfasst (BAG 16.5.2007 – 8 AZR 709/06). Die Berliner Datenschutzbeauftragte formuliert es prägnant: „Die Mitteilung näherer Informationen über Kündigungsgründe ist nur in absoluten Ausnahmefällen zulässig.“

Diese restriktive Linie bestätigt auch das LAG Rheinland-Pfalz (5.7.2022 – 6 Sa 54/22): Ein ehemaliger Arbeitgeber, der den neuen Arbeitgeber vor einer Ex-Mitarbeiterin warnte, verletzte deren Persönlichkeitsrechte – obwohl die Vorwürfe aus seiner Sicht zutreffend waren. Das Gericht betonte, dass ohne vorherige Abmahnung während des Arbeitsverhältnisses der Eindruck entstehe, es gehe primär darum, der Arbeitnehmerin zu schaden.

Für Aufsichtsräte verschärft § 116 AktG die Situation: Die Verschwiegenheitspflicht erstreckt sich auf alle vertraulichen Informationen und den gesamten Inhalt von Beratungen. Personalangelegenheiten fallen als besonders sensibler Bereich unter diese Pflicht. Ein Verstoß kann zivilrechtliche Schadensersatzpflichten und sogar strafrechtliche Konsequenzen nach § 404 Abs. 1 AktG (bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe) nach sich ziehen.

Die Unschuldsvermutung im Arbeitsrecht: Ein Missverständnis

Ein verbreiteter Irrtum: Die strafrechtliche Unschuldsvermutung des Art. 6 Abs. 2 EMRK bindet im Arbeitsrecht nicht. Das BAG (6 AZR 845/13) und der EGMR (15374/11) haben übereinstimmend entschieden, dass Rechtsfolgen ohne Strafcharakter – wie eine Kündigung – an einen bloßen Verdacht geknüpft werden dürfen. Die Verdachtskündigung ist daher verfassungs- und konventionskonform.

Strafrecht	Arbeitsrecht
Schuldfeststellung erforderlich	Dringender Verdacht genügt
„In dubio pro reo“ gilt strikt	Keine Unschuldsvermutung
Beweis der Tat erforderlich	Vertrauenszerstörung als Kündigungsgrund

Dies bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber frei über Verdachtsmomente sprechen dürfen. Die fehlende strafrechtliche Unschuldsvermutung entbindet nicht vom Persönlichkeitsschutz. Ein Arbeitgeber verletzt Persönlichkeitsrechte schwerwiegend, wenn er unbewiesene Vorwürfe verbreitet – unabhängig davon, ob er intern von deren Richtigkeit überzeugt ist.

Der Fall Kuntz: Lehrstück für Krisenkommunikation

Die Chronologie des HSV-Falls illustriert das Dilemma: Anfang Dezember 2025 wandte sich eine Mitarbeiterin mit Vorwürfen verbaler sexueller Belästigung an den Aufsichtsrat. Der Klub beauftragte externe Anwälte, konfrontierte Kuntz mit den Vorwürfen und bot ihm laut HSV „mehrfache Gelegenheiten zur Stellungnahme“, die dieser nicht nutzte. Am 31.12.2025 erfolgte die einvernehmliche Vertragsauflösung – kommuniziert mit der neutralen Formulierung „persönliche familiäre Gründe“.

Als BILD am 10./11. Januar 2026 die Hintergründe enthüllte und Kuntz per Instagram von einer „Verleumdungskampagne“ sprach, sah sich der Aufsichtsrat zu einem detaillierteren Statement gezwungen. Die Kernformulierung: „Nach sorgfältiger Prüfung und der Erkenntnis, dass die Vorwürfe glaubhaft sind, hat der Aufsichtsrat umgehend entschieden, eine schnellstmögliche Trennung anzustreben.“

Bemerkenswert ist, was der HSV NICHT tat: Er bestätigte nicht den konkreten Vorwurf der „sexuellen Belästigung“, sondern sprach von „schwerwiegendem Fehlverhalten“. Er nannte keine Namen der Beschwerdeführerinnen und keine Details der Vorfälle. Diese zurückhaltende Kommunikation entspricht dem rechtlichen Gebot der Verhältnismäßigkeit.

AGG-Pflichten: Das Handlungskorsett für Arbeitgeber

§ 12 AGG verpflichtet Arbeitgeber bei Belästigungsvorwürfen zu „geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen“. Dies umfasst:

• Unverzügliche Untersuchung nach Eingang plaussibler Hinweise – seit dem Hinweisgeberschutzgesetz (17.12.2023) für Unternehmen mit über 50 Beschäftigten über interne Meldestellen
• Schutz der Beschwerdeführenden vor Viktimisierung (§ 16 AGG verbietet Benachteiligung wegen Beschwerdeführung)
• Anhörung des Beschuldigten als zwingende Voraussetzung für arbeitsrechtliche Konsequenzen
• Verhältnismäßige Reaktion nach Stufenfolge: Abmahnung → Umsetzung → Versetzung → Kündigung

Das LAG Köln (3.3.2023 – 6 Sa 385/21) hat allerdings klargestellt: Bei systematischer sexueller Belästigung ist eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Die Rechtsprechung des BAG (20.5.2021 – 2 AZR 596/20) qualifiziert sexuelle Belästigung als „an sich“ wichtigen Kündigungsgrund.

Die Verdachtskündigung: Hohe Hürden trotz Unschuldsvermutungs-Ausnahme

Wer als Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausspricht, muss fünf kumulative Voraussetzungen erfüllen:

1. Dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auf Basis objektiver, konkreter Tatsachen
2. Eignung des Verdachts, das Vertrauensverhältnis zu zerstören
3. Ausschöpfung aller zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen
4. Ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers – zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung
5. Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall

Das BAG gewährt für die Anhörung eine Regelfrist von einer Woche (20.3.2014 – 2 AZR 1037/12). Der Arbeitnehmer muss mit konkreten Verdachtstatsachen konfrontiert werden, nicht nur mit pauschalen Wertungen. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam (BAG 23.6.2009 – 2 AZR 474/07).

Im Fall Kuntz behauptet der HSV, mehrfache Anhörungsangebote gemacht zu haben, die nicht genutzt wurden. Kuntz‘ Umfeld widerspricht. Diese Diskrepanz könnte arbeitsgerichtlich relevant werden – allerdings erfolgte die Trennung einvernehmlich unter anwaltlicher Begleitung, was die Kündigungsschutzproblematik entschärft.

Haftungsrisiken bei voreiliger Kommunikation

Führungskräfte, die sich öffentlich zu Vorwürfen äußern, riskieren:

• Schadensersatz nach § 823 Abs. 1 BGB wegen Persönlichkeitsverletzung – bei schwerwiegenden Verletzungen auch Geldentschädigung aus Art. 1, 2 GG
• Unterlassungsansprüche nach § 1004 BGB analog – die Wiederholungsgefahr wird bei erfolgter Veröffentlichung vermutet
• Strafrechtliche Konsequenzen wegen übler Nachrede (§ 186 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB)
• DSGVO-Schadensersatz nach Art. 82 bei unzulässiger Verarbeitung von Beschäftigtendaten – das BAG sprach zuletzt 1.500 EUR bei rechtswidriger Detektiv-Überwachung zu (25.7.2024 – 8 AZR 225/23)

Bei börsennotierten Unternehmen kommt die Ad-hoc-Publizität hinzu: Personalwechsel in Schlüsselpositionen können nach Art. 17 MAR veröffentlichungspflichtig sein. Die BaFin betont, dass ein etwaiger Aufschub durch Aufsichtsratsbeschluss erfolgen muss. Der BGH verurteilte Daimler im „Schrempp“-Fall zu Schadensersatz wegen verspäteter Ad-hoc-Meldung über den Rücktritt des Vorstandsvorsitzenden.

Handlungsempfehlungen für beide Seiten des Schreibtischs

Für Führungskräfte mit Personalverantwortung:

• Beauftragen Sie bei substantiierten Vorwürfen sofort externe Ermittler – dies dokumentiert Sorgfalt und schafft Distanz
• Führen Sie Einzelbefragungen nach aussagepsychologischen Grundsätzen, niemals gemeinsame Konfrontationen
• Beachten Sie die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB – sie beginnt erst nach Abschluss zumutbarer Ermittlungen
• Kommunizieren Sie extern maximal das DASS der Trennung, niemals das WARUM
• Bei Medienanfragen: „Wir prüfen den Sachverhalt und äußern uns zu Personalangelegenheiten nicht“

Für Führungskräfte als potentiell Beschuldigte:

• Nutzen Sie jede Anhörungsmöglichkeit – das BAG wertet Schweigen negativ (LAG München 12.6.2025: Compliance-Berichte sind Teil der Personalakte, Einsichtsrecht besteht)
• Dokumentieren Sie eigene Wahrnehmungen zeitnah und detailliert
• Mandatieren Sie frühzeitig spezialisierten Rechtsbeistand – Kuntz‘ Wahl der auf Medienrecht spezialisierten Kanzlei Schertz Bergmann zeigt strategisches Denken
• Vermeiden Sie öffentliche Auseinandersetzungen, die zur Eskalation führen können – Kuntz‘ Instagram-Statement zwang den HSV zur Gegenreaktion

Fazit: Transparenz hat Grenzen, die das Recht zieht

Der Fall Kuntz demonstriert das strukturelle Dilemma: Arbeitgeber schulden Beschwerdeführenden Schutz und Aufklärung, Beschuldigten aber faire Verfahren und Persönlichkeitsschutz. Die Öffentlichkeit hat – jenseits kapitalmarktrechtlicher Pflichten – kein Recht auf Details.

Die Rechtsprechung zieht klare rote Linien: Unbewiesene Vorwürfe dürfen nicht verbreitet werden, selbst wenn der Arbeitgeber von ihrer Richtigkeit überzeugt ist. Die Formulierung des HSV – „glaubhafte Vorwürfe schwerwiegenden Fehlverhaltens“ – bewegt sich an der Grenze des Zulässigen. Sie war eine Reaktion auf Kuntz‘ öffentliches Dementi und den Vorwurf der „Verleumdungskampagne“.

Für die Praxis bedeutet dies: Gremien sollten ihre Kommunikationsstrategie vor der Trennung festlegen und dabei einkalkulieren, dass die andere Seite öffentlich reagieren könnte. Die beste Verteidigung gegen Eskalation ist eine dokumentierte, faire interne Aufklärung – und maximale Zurückhaltung nach außen.