Unwirksame Kündigung – aber kaum Geld: Die neue Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn und was das für Führungskräfte bedeutet

Eine Kündigung ist unwirksam – und trotzdem bekommt der Arbeitnehmer kaum Geld. Was nach einem Widerspruch in sich klingt, ist nach einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (LAG Niedersachsen, Urt. v. 11.12.2024, 5 SLa 465/25) traurige Wirklichkeit. Das Gericht kappte den Annahmeverzugslohn eines unwirksam gekündigten Produktionshelfers auf gut dreißig Tage – weil er nach Auffassung des Gerichts mit seiner Qualifikation leicht eine neue Stelle hätte finden müssen.

Die Entscheidung steht nicht allein. Sie reiht sich ein in eine konsequente Rechtsprechungslinie des Bundesarbeitsgerichts, die das bisher verlässlichste Druckmittel im Kündigungsschutzprozess – den Annahmeverzugslohn – erheblich entschärft. Für Führungskräfte, Geschäftsführer und leitende Angestellte, die gerade eine Kündigung erhalten haben oder sich in einem Verfahren befinden, ist ein nüchterner Blick auf diese Entwicklung unverzichtbar.

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Der Fall: Zwei unwirksame Kündigungen, dreißig Tage Lohn

Der Sachverhalt vor dem LAG Niedersachsen war klar: Der Arbeitgeber hatte eine fristlose Kündigung ausgesprochen, hilfsweise ordentlich. Beides unwirksam – das stellte das Gericht ausdrücklich fest. Selbst die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen des Klägers konnte die Arbeitgeberin nach Auffassung des LAG nicht im Ansatz erschüttern.

Doch dann kommt der Schwenk: Der klagende Produktionshelfer hatte sich erst am 5. Dezember 2024, rund einen Monat nach Zugang der fristlosen Kündigung, mit insgesamt 13 Bewerbungen auf Stellensuche begeben. Das Gericht rechnete: Eine kurze Schonfrist sei einzuräumen – eine Woche, um den Schock einer fristlosen Kündigung zu verarbeiten. Danach aber hätte der Kläger unverzüglich aktiv werden müssen.

Das LAG Niedersachsen wörtlich:   „Hätte der Kläger sich rechtzeitig beworben, dann hätte er nach der allgemeinen Lebenserfahrung sämtlicher Mitglieder der Berufungskammer Mitte Dezember 2024 eine neue Stelle erhalten können.“   (LAG Niedersachsen, Urt. v. 11.12.2024, 5 SLa 465/25)

Ergebnis: Verzugslohn nur bis Mitte Dezember 2024. Nicht bis zum rechtskräftigen Verfahrensabschluss, nicht für die gesamte Dauer des Kündigungsschutzprozesses, sondern für gut dreißig Tage.

Was ist Annahmeverzugslohn – und warum ist er so wichtig?

Wird eine Kündigung durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, als hätte die Kündigung nie existiert. Der Arbeitgeber befand sich also während der gesamten Verfahrensdauer im sogenannten Annahmeverzug: Er hat die geschuldete Arbeitsleistung nicht angenommen, obwohl er dazu verpflichtet gewesen wäre.

Die gesetzliche Folge: Er schuldet die volle Vergütung für den gesamten Zeitraum – abzüglich dessen, was der Arbeitnehmer tatsächlich verdient hat oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 615 BGB, § 11 KSchG). Bei Verfahren, die – wie in der Praxis üblich – zwölf bis vierundzwanzig Monate dauern, summiert sich das schnell zu erheblichen Beträgen. Dieser drohende Nachzahlungsanspruch war traditionell das zentrale Druckmittel, das Arbeitnehmer in Vergleichsverhandlungen zu einer hohen Abfindung drängte.

Die Rechtsprechungslinie: Das BAG macht Ernst

Das LAG Niedersachsen steht mit seiner Entscheidung nicht allein. Seit 2020 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Annahmeverzugslohn systematisch zugunsten der Arbeitgeber neu justiert.

BAG, Urt. v. 27.05.2020 – 5 AZR 387/19: Der Auskunftsanspruch

Mit dieser Grundsatzentscheidung schuf das BAG das Werkzeug, das Arbeitgeber seither nutzen: einen Auskunftsanspruch gegen den gekündigten Arbeitnehmer über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit. Arbeitgeber können nun prozessual verlangen zu erfahren, welche Stellen dem Arbeitnehmer angeboten wurden – und warum er sich nicht beworben hat.

BAG, Urt. v. 07.02.2024 – 5 AZR 177/23: Aktive Verhinderung

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer die Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit offen sabotiert – er erklärte potenziellen Arbeitgebern im Vorstellungsgespräch, dass er eigentlich bei seinem bisherigen Arbeitgeber bleiben wolle und ohnehin klage. Das BAG: Wer Vermittlungsbemühungen aktiv verhindert, handelt böswillig im Sinne des § 615 S. 2 BGB. Auch eine bloß formale Arbeitssuchendmeldung reicht nicht, wenn der Wille zur Jobaufnahme fehlt.

BAG, Urt. v. 12.02.2025 – 5 AZR 127/24: Keine Pflicht während der Kündigungsfrist

In einem für Arbeitnehmer positiven Urteil stellte das BAG klar: Während einer laufenden Kündigungsfrist mit bezahlter Freistellung besteht keine Obliegenheit, sich aktiv um eine neue Stelle zu bewerben. Der Beschäftigungsanspruch gilt auch in der Freistellung fort. Wer also freigestellt wurde und sich nicht bewirbt, handelt nicht böswillig – solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Die Abgrenzung ist aber messerscharf: Sobald die Kündigungsfrist abläuft – oder bei einer fristlosen Kündigung sofort nach der Schonfrist – beginnt die Obliegenheit zur Stellensuche.

LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.09.2022 – 6 Sa 280/22: Qualität der Bewerbungen

In einem vierjährigen Kündigungsschutzverfahren hatte der Arbeitnehmer 103 Bewerbungen auf 29 Monate verteilt – rechnerisch weniger als eine pro Woche. Das LAG Berlin-Brandenburg hielt dies für unzureichend: Wer arbeitslos ist, muss sich mit dem Aufwand einer Vollzeitstelle um eine neue Stelle bemühen. Pauschal-Bewerbungen ohne individuelle Anpassung genügen nicht.

Rechtsprechungsübersicht: Böswilliges Unterlassen – die wichtigsten Entscheidungen   BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 Arbeitgeber erhält Auskunftsanspruch über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit   BAG 07.02.2024 – 5 AZR 177/23 Aktive Verhinderung von Vermittlungsbemühungen = böswilliges Unterlassen   BAG 12.02.2025 – 5 AZR 127/24 Keine Bewerbungspflicht während laufender Kündigungsfrist bei Freistellung   LAG Berlin-Brandenburg 30.09.2022 – 6 Sa 280/22 Bewerbungen müssen in Quantität und Qualität dem Umfang einer Vollzeitstelle entsprechen   LAG Niedersachsen 11.12.2024 – 5 SLa 465/25 Verzugslohn endet, sobald Arbeitnehmer mit seiner Qualifikation zumutbar eine neue Stelle hätte finden können

Was bedeutet das konkret für Führungskräfte?

Die Ausgangsfrage lautet nun nicht mehr allein: Ist die Kündigung wirksam? Sondern auch: Wie gut ist der Arbeitnehmer auf dem Jobmarkt? Das ist eine fundamentale Verschiebung der Verhandlungslogik.

Für hochqualifizierte Führungskräfte: Der Arbeitsmarkt als Schutzwall

Ein Geschäftsführer, ein Bereichsleiter oder ein Vorstand kann dem Arbeitgeber entgegen halten, was der Produktionshelfer in Hannover nicht konnte: Äquivalente Positionen sind rar, Bewerbungsprozesse auf Führungsebene dauern Monate, und eine deutliche Vergütungsreduktion ist nicht zumutbar. Je höher die Position, desto schwieriger ist die Nachfolgefrage in einem angemessenen Zeitrahmen zu beantworten – und desto größer ist das verbleibende Annahmeverzugsrisiko für den Arbeitgeber.

Das ist keine Garantie, aber ein belastbares Argument. Führungskräfte, die in spezialisierten Branchen tätig sind oder besondere fachliche Expertise mitbringen, sollten diesen Aspekt frühzeitig in ihrer Strategie verankern.

Für alle Arbeitnehmer: Dokumentation ist Pflicht

Die Entscheidung aus Niedersachsen zeigt mit erschreckender Deutlichkeit, was passiert, wenn man nichts tut. 13 Bewerbungen nach einem Monat – das Gericht hielt das für zu wenig und zu spät. Wer heute eine Kündigung erhält, muss unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist (bzw. bei fristloser Kündigung nach einer kurzen Schonfrist) systematisch handeln:

• Sofortige Arbeitssuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit
• Lückenlose Dokumentation aller Bewerbungen: Datum, Unternehmen, Position, Art der Bewerbung, Reaktion
• Aktives Nachgehen von Vermittlungsvorschlägen der Agentur
• Dokumentation von Absagen und Gründen
• Bei Führungskräften: Nachweis der eingeschränkten Verfügbarkeit äquivalenter Stellen

Die neue Verhandlungsdynamik: Was sich verändert hat

In der Vergangenheit war die Strategie simpel: Kündigung anfechten, Verfahren verlängern, Verzugslohn aufbauen, hohe Abfindung erzielen. Dieser Automatismus funktioniert nicht mehr uneingeschränkt. Wer als Arbeitnehmer nicht dokumentieren kann, dass er ernsthaft gesucht hat – oder wessen Qualifikationsprofil einen zügigen Wechsel nahelegt – riskiert, das zentrale Verhandlungswerkzeug zu verlieren.

Gleichzeitig verschiebt sich die Darlegungslast. Arbeitgeber sind nach der Rechtsprechung des BAG nicht mehr bloß Beobachter: Sie können aktiv Stellenangebote übersenden, Auskunft verlangen und im Prozess die Anrechnung fiktiven Einkommens geltend machen. Diese Instrumente werden professionell geführte Verfahren künftig prägen.

Fazit: Der Kündigungsgrund allein entscheidet nicht mehr

Der Titel dieser Betrachtung enthält eine zugespitzte Frage: Fragt man zuerst nach dem Kündigungsgrund oder nach den Jobchancen des Arbeitnehmers?

Die ehrliche Antwort: Man fragt nach beidem – und zwar gleichzeitig. Die Wirksamkeit der Kündigung bestimmt, ob überhaupt ein Annahmeverzug entsteht. Die Qualität der Bewerbungsbemühungen und die Marktlage bestimmen, wie lange dieser Annahmeverzug wirtschaftlich relevant ist.

Für Führungskräfte, die eine Kündigung erhalten haben, bedeutet das: Nicht warten, nicht hoffen, dass der Prozess sich verzögert, sondern strategisch handeln. Das umfasst die Analyse der eigenen Marktposition ebenso wie die konsequente Dokumentation der Jobsuche – und vor allem: frühzeitige rechtliche Beratung, bevor die ersten Fristen ablaufen.

Handlungsempfehlungen für Führungskräfte nach Erhalt einer Kündigung:   1. Sofort Arbeitssuchend melden – spätestens am ersten Tag nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses 2. Bewerbungen systematisch dokumentieren – vollständig, mit Datum und Ergebnis 3. Marktanalyse erstellen – welche vergleichbaren Positionen gibt es, wie lange dauern Besetzungsprozesse? 4. Qualifikationsprofil sichern – spezifische Expertise, die einen schnellen Wechsel objektiv erschwert 5. Rechtliche Beratung – die Verhandlungsstrategie muss die neue Rechtsprechung einpreisen

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Tags: Kündigung, Kündigungsschutz, Annahmeverzug, Verzugslohn, § 615 BGB, § 11 KSchG, böswilliges Unterlassen, Führungskräfte, Geschäftsführer, Abfindung

Meta Description: LAG Niedersachsen schwächt den Annahmeverzugslohn bei unwirksamer Kündigung. Was Führungskräfte jetzt wissen und wie sie ihre Verhandlungsposition sichern müssen.