Verfall von virtuellen Optionsrechten nach Eigenkündigung

Eine Eigenkündigung – also die freiwillige Kündigung des Arbeitsvertrags durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer – kann erhebliche finanzielle Folgen haben, vor allem wenn virtuelle Optionsrechte Teil des Vergütungspakets sind. Virtuelle Aktienoptionen (häufig als ESOP oder VSOP bezeichnet) ermöglichen es Beschäftigten, am zukünftigen Unternehmenserfolg teilzuhaben, etwa durch Auszahlungen bei einem Börsengang. Bisher war oft unklar, was mit diesen Optionen passiert, wenn man selbst kündigt. Viele fürchteten, bereits erworbene („gevestete“) Optionen zu verlieren. Aktuell hat das Bundesarbeitsgericht jedoch entschieden, dass bestimmte Verfallklauseln unwirksam sind. Diese Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmer:innen – insbesondere leitenden Angestellten, Geschäftsführer:innen und Vorständen – und zeigt, wie wichtig sorgfältige Vorbereitung beim Ausscheiden aus dem Unternehmen ist.

2. Kurz & Knapp:

– Virtuelle Aktienoptionen (ESOP/VSOP) sind Teil der Vergütung und verfallen nicht automatisch bei Eigenkündigung.
– Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied im März 2025, dass Klauseln zum sofortigen Verfall „gevesteter“ Optionen bei Eigenkündigung unwirksam sind.
– „Gevestet“ bedeutet verdient: Bereits erworbene Optionsrechte gelten als Gegenleistung für geleistete Arbeit und dürfen nicht einfach aberkannt werden.
– Unwirksame Verfallklauseln: Sofortiger oder doppelt beschleunigter Optionsverfall nach Kündigung benachteiligt Beschäftigte unangemessen (§ 307 BGB) und ist rechtlich unzulässig.
– Tipp für Führungskräfte: Vor einer eigenen Kündigung sollten Sie Ihren Optionsvertrag prüfen, rechtlichen Rat einholen und Vorkehrungen treffen, um den Wert Ihrer Optionen zu sichern.

Was sind virtuelle Optionsrechte und was bedeutet Vesting?

Virtuelle Optionsrechte – oft in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen wie ESOP (Employee Stock Option Plan) oder VSOP (Virtual Stock Option Plan) vergeben – sind vertragliche Ansprüche, die einer echten Aktie nachempfunden sind. „Virtuell“ heißt: Sie erhalten keine echten Unternehmensanteile, sondern ein Recht auf einen Geldbetrag, wenn bestimmte Bedingungen eintreten. Meist knüpft sich das an ein Ausübungsereignis, z.B. den Börsengang (IPO) oder Verkauf des Unternehmens. Diese Programme sollen Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligen, ohne sofort Aktien übertragen zu müssen.

Ein zentrales Konzept dabei ist das Vesting. Vesting-Periode bedeutet Wartezeit: Ihre Optionen werden nicht auf einmal vollständig verfügbar, sondern schrittweise erdient. Zum Beispiel kann vereinbart sein, dass nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit 25 % Ihrer Optionen ausübbar werden und danach monatlich weitere Anteile, sodass nach vier Jahren 100 % „gevestet“ (voll erworben) sind. Während dieser Vesting-Periode müssen Sie im aktiven Arbeitsverhältnis stehen – unterbrechen Sie Ihre Arbeit (etwa für Elternzeit oder unbezahlten Urlaub), ruht das Vesting in der Regel. Erst nach Ablauf der Vesting-Periode sind alle vereinbarten Optionen voll ausübbar.

Beispiel: Sie erhalten 100 virtuelle Optionen. Vereinbart ist eine vierjährige Vesting-Periode mit 25 % nach dem ersten Jahr. Nach einem Jahr haben Sie 25 Optionen „gevestet“, nach zwei Jahren 50, nach drei 75 und nach vier Jahren alle 100. Diese vesteten Optionen können Sie ausüben, sobald ein Ausübungsereignis eintritt (z.B. IPO). Ohne dieses Ereignis können Sie zwar noch kein Geld daraus ziehen, aber die Ansprüche bestehen bereits.

Verfallen virtuelle Aktienoptionen beim Ende des Arbeitsverhältnisses?

Viele Mitarbeiterbeteiligungsprogramme sehen Klauseln vor, die Optionsrechte an die Betriebszugehörigkeit knüpfen. Das bedeutet: Beim Ende des Arbeitsverhältnisses – egal ob durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Renteneintritt – stellt sich die Frage, was mit nicht ausgeübten Optionen passiert. Üblich sind sogenannte Good Leaver / Bad Leaver-Regelungen.

Good Leaver: Wenn der Arbeitgeber kündigt (ohne verhaltensbedingten Grund) oder einvernehmliche Trennung erfolgt, dürfen Beschäftigte oft einen Teil oder alle gevesteten (also bereits erworbenen) Optionen behalten, manchmal mit einer Frist zur Ausübung.
Bad Leaver: Wenn der Arbeitnehmer selbst kündigt (Eigenkündigung) oder aus wichtigem Grund entlassen wird, enthalten viele ESOP/VSOP-Verträge bisher Klauseln, dass alle Optionsrechte verfallen. Man sollte also eigentlich nichts bekommen, selbst wenn Optionen bereits erdient waren.

Diese Praxis diente Arbeitgebern als Bindungsanreiz: Mitarbeiter sollten einen finanziellen Nachteil befürchten, wenn sie das Unternehmen verlassen. Gerade in Start-ups und Tech-Unternehmen sind solche Klauseln verbreitet, um Schlüsselkräfte zu halten.

In der Vergangenheit gingen viele davon aus, dass man bei Eigenkündigung automatisch sämtliche offenen Optionsansprüche verliert. Arbeitnehmer:innen, die z.B. zu einem Konkurrenten wechseln wollten, sahen den Wert ihrer virtuellen Anteile oft als verloren an. Das führte mitunter dazu, dass Kündigungen hinausgezögert oder ganz unterlassen wurden, um den „Options-Verlust“ zu vermeiden.

Verfallen meine virtuellen Optionen, wenn ich selbst kündige?

Nach aktueller Rechtslage: Nein, nicht automatisch. Ein Arbeitgeber kann nicht mehr einfach per Vertrag bestimmen, dass all Ihre bereits vesteten (verdienten) Optionen ersatzlos verfallen, nur weil Sie eigenständig kündigen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem wichtigen Urteil klargestellt.

Viele Standard-Vertragsklauseln in ESOPs sahen bisher einen sofortigen Verfall aller gevesteten, aber noch nicht ausgeübten Optionen vor, sobald ein Arbeitnehmer selbst kündigt. Alternativ gab es Modelle, bei denen vestete Optionen nach dem Ausscheiden zwar nicht schlagartig, aber beschleunigt verfallen – beispielsweise doppelt so schnell, wie sie entstanden sind (sogenanntes „De-Vesting“). Beide Varianten sind laut BAG problematisch.

Was hat das Bundesarbeitsgericht im März 2025 entschieden?

Am 19. März 2025 fällte das BAG (Az. 10 AZR 67/24) ein Grundsatzurteil zum Verfall virtueller Optionsrechte nach Eigenkündigung. Im verhandelten Fall hatte ein Mitarbeiter gekündigt und sein ehemaliger Arbeitgeber verweigerte ihm daraufhin die Ausübung von rund 31 % bereits erdienter virtueller Optionen. Der Arbeitgeber berief sich auf das ESOP-Regelwerk, das bei Eigenkündigung einen vollständigen sofortigen Verfallvorsah. Zusätzlich enthielt das Programm eine Klausel, wonach alle verbleibenden Optionen binnen zwei Jahren nach dem Ausscheiden verfallen sollten (also deutlich schneller als die ursprüngliche vierjährige Vesting-Dauer).

Das BAG erklärte diese Verfallklauseln für unwirksam. Die wichtigsten Feststellungen des Gerichts waren:

Vested Optionsrechte = Vergütung: Bereits gevestete virtuelle Optionen sind Teil des Lohns für die geleistete Arbeit. Sie wurden während der Betriebszugehörigkeit „verdient“. Dieser Vergütungsanteil darf nicht einfach entzogen werden, nur weil das Arbeitsverhältnis endet. § 611a Abs. 2 BGB besagt, dass Vergütung zu zahlen ist, sobald Arbeit geleistet wurde – und das gilt hier sinngemäß auch für Optionsrechte.
Unangemessene Benachteiligung: Eine Klausel, die den sofortigen Verfall aller erdienten Optionen bei Eigenkündigung vorsieht, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (Verstoß gegen § 307 Abs. 1 und 2 BGB). Das Unternehmen berücksichtigt damit die Interessen des Mitarbeiters in keiner Weise – immerhin hat dieser in der Vesting-Periode bereits die Arbeitsleistung erbracht, um sich die Option zu verdienen.
Kündigungsfreiheit geschützt: Zudem stellte das Gericht fest, dass der sofortige Optionsverfall bei Eigenkündigung eine unverhältnismäßige Einschränkung der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) darstellt. Denn ein Mitarbeiter würde aus Angst vor dem Verlust seiner Optionsansprüche möglicherweise auf eine eigentlich gewünschte Kündigung verzichten. Ein Vertrag darf aber nicht faktisch die freie Entscheidung zur beruflichen Veränderung behindern.
Beschleunigter Verfall ist ebenfalls unwirksam: Auch die zweite Klausel, welche die bereits erworbenen Optionen doppelt so schnell verfallen lässt, wurde gekippt. Grund: Diese Regelung ließ unberücksichtigt, dass der Mitarbeiter vier Jahre gearbeitet hat, um volle Optionsrechte zu erlangen. Es ist sachlich nicht gerechtfertigt, ihm diesen Lohnbestandteil in nur zwei Jahren komplett abzuerkennen.
Kein „Alles-oder-Nichts“ mehr: Früher hatte die Rechtsprechung (BAG, Urt. v. 28.05.2008 – 10 AZR 351/07) solche strengen Klauseln noch akzeptiert. Diese alte Linie hat das BAG 2025 ausdrücklich aufgegeben. Arbeitnehmer sollen bei Unternehmensbeteiligungen nicht länger leer ausgehen, nur weil das Ausscheiden vor einem Börsengang oder Verkauf erfolgt.

Fazit des Urteils: Der klagende Arbeitnehmer hat Recht bekommen – seine Optionsrechte blieben trotz Kündigung bestehen. Arbeitgeber können sich nicht allein auf pauschale Verfallklauseln in Standardverträgen berufen, um bereits erdiente virtuelle Anteile zu streichen.

Gilt das auch für leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände?

Grundsätzlich ja. Die Entscheidung des BAG betraf zwar einen „normalen“ Arbeitnehmer, aber die Argumentation stützt sich auf allgemeine Vertragsgrundsätze, die auch für leitende Angestellte und Organmitglieder gelten können. Entscheidend ist weniger der Status, als vielmehr die Art des Optionsvertrags:

Leitende Angestellte: Sie sind juristisch Arbeitnehmer (mit einigen Sonderregeln im Kündigungsschutz), also direkt von der BAG-Rechtsprechung erfasst. Wenn ein leitender Angestellter ein ESOP/VSOP mit ähnlichen AGB-Klauseln hat, sind diese genauso unwirksam.
Geschäftsführer und Vorstände: Formal sind sie keine Arbeitnehmer und unterfallen nicht dem Arbeitsgerichtsgesetz. Dennoch haben auch viele Geschäftsführer virtuelle Beteiligungen zu ähnlichen Bedingungen. Wichtig: Die AGB-Vorschriften (§§ 305 ff. BGB) gelten im Grundsatz auch in Dienstverträgen von Geschäftsführern/Vorständen, sofern die Klauseln nicht individuell ausgehandelt wurden. Ein vorformulierter Optionsvertrag, den man bei Dienstantritt unterschreibt, kann also ebenfalls an § 307 BGB scheitern. Auch hier stellen vestete Optionen eine Gegenleistung für erbrachte Dienste dar.

Allerdings müssen Organmitglieder ihre Ansprüche gegebenenfalls vor den Zivilgerichten durchsetzen, nicht vor dem Arbeitsgericht. Die Chancen stehen aber gut, dass ein Gericht die BAG-Grundsätze überträgt. In der Praxis haben Geschäftsführer oft etwas mehr Verhandlungsspielraum bei Vertragsgestaltung. Wenn Ihre Beteiligungskonditionen jedoch einseitig vom Unternehmen vorgegeben sind, können Sie sich im Streitfall auf diese neue Rechtsprechung berufen.

Besonderheit: Manche Geschäftsführer erhalten reale Geschäftsanteile oder verhandeln individuelle Austrittsklauseln (z.B. Abfindungen für Aktienoptionen bei Ausscheiden). Solche individuell ausgehandelten Lösungen sind von der AGB-Kontrolle ausgenommen. In diesen Fällen kommt es auf die genaue Vertragsgestaltung an – hier empfiehlt sich frühzeitige juristische Beratung.

Welche Vorkehrungen sollten Führungskräfte vor einer Eigenkündigung treffen?

Wer eine Führungsposition innehat und am Unternehmenswert beteiligt ist, sollte strategisch planen, bevor er oder sie die Kündigung einreicht. Folgende Schritte sind ratsam, um die eigenen Optionsrechte zu schützen:

Vertragsbedingungen prüfen: Verschaffen Sie sich zunächst Klarheit über die genauen Klauseln Ihres ESOP/VSOP. Suchen Sie nach Passagen zu „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, „Eigenkündigung“ oder „Bad Leaver“. Wissen Sie, welche Fristen oder Verfallsregeln vereinbart sind.
Stand Ihrer Optionen ermitteln: Lassen Sie sich vom Arbeitgeber bestätigen, wie viele Optionen gevestet Dokumentieren Sie den aktuellen Stand (z.B. mit Screenshots aus einem Options-Portal oder schriftlicher Bestätigung). Im Streitfall hilft es, genau zu wissen, welche Ansprüche Sie haben.
Zeitpunkt und Events berücksichtigen: Planen Sie Ihre Kündigung in Abstimmung mit möglichen Ausübungsereignissen. Steht z.B. ein Börsengang, Verkauf oder anderes wichtiges Ereignis kurz bevor, kann es sinnvoll sein, den Zeitpunkt des Ausscheidens zu überdenken. Evtl. lohnt es sich, bis zum Vesting weiterer Anteile oder bis zum „Exit“ zu warten, um keine finanziellen Nachteile zu riskieren.
Verhandlung einer Ausstiegsvereinbarung: Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. In vielen Fällen lassen sich im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder einer individuellen Vereinbarung Lösungen finden – z.B. dass vestete Optionen erhalten bleiben oder abgegolten werden. Arbeitgeber sind nach der BAG-Entscheidung eher bereit, hier Entgegenkommen zu zeigen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Kein vorschneller Verzicht: Unterschreiben Sie keine Vereinbarung, in der Sie vorschnell auf bereits erworbene Optionsrechte verzichten. Manche Abfindungs- oder Aufhebungsverträge enthalten Klauseln, wonach alle Ansprüche „aus dem Dienstverhältnis“ abgegolten sind. Achten Sie darauf, Optionsrechte explizit auszunehmen oder zu regeln, damit Sie Ihren Anspruch nicht verlieren.
Rechtsrat einholen: Gerade bei höheren Summen oder unklaren Vertragsformulierungen ist eine Beratung durch einen Fachanwältin für Arbeitsrecht sinnvoll. Wir können Ihre konkrete ESOP-Vereinbarung einschätzen und Ihnen helfen, die bestmögliche Strategie zu finden – sei es Verhandlung oder notfalls die gerichtliche Geltendmachung Ihrer Ansprüche.

Praxis-Tipp: Falls Sie bereits gekündigt haben und Ihr ehemaliger Arbeitgeber verweigert die Optionen, geben Sie nicht vorschnell auf. Mit Verweis auf das BAG-Urteil können Sie Ihre Ansprüche noch nachträglich geltend machen. Hier gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist (in der Regel 3 Jahre ab Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist). Handeln Sie also zeitnah, wenn Sie glauben, dass Ihnen Unrecht geschehen ist.

Müssen Unternehmen jetzt ihre Beteiligungsprogramme anpassen?

Ja, unbedingt. Die Entscheidung des BAG hat erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung von Mitarbeiterbeteiligungen. Unternehmen in Deutschland sollten ihre ESOP/VSOP-Verträge dringend überprüfen und Klauseln entschärfen, die einen vollständigen oder übermäßigen Verfall bei Ausscheiden vorsehen. Andernfalls riskieren sie, dass Gerichte diese Klauseln kassieren – mit der Folge, dass ehemalige Mitarbeitende später noch Ansprüche erheben können.

In der Praxis ist zu erwarten, dass neue Programme flexibelere „Leaver“-Regelungen enthalten werden. Zum Beispiel könnten vestete Optionen künftig bei Eigenkündigung nicht mehr verfallen, sondern bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Austritt ausübbar bleiben (etwa analog zur Vesting-Dauer). Manche Unternehmen erwägen, virtuelle Beteiligungen außerhalb des deutschen Arbeitsvertragsverhältnisses zu regeln – z.B. über separate Beteiligungsverträge oder ausländische Muttergesellschaften – um der strengen AGB-Kontrolle zu entgehen.

Für Beschäftigte bedeutet das Urteil jedenfalls eine Stärkung ihrer Position. Viele verbreitete Vertragsklauseln sind nun hinfällig. Arbeitnehmer:innen, die an Mitarbeiterbeteiligungen partizipieren, können mit mehr Rechtssicherheit planen und müssen einen Jobwechsel nicht mehr aus Angst vor Options-Verlust scheuen.

Auch für Führungskräfte und leitende Mitarbeiter gilt:

Kündigen Sie nicht unbedacht, wenn virtuelle Optionen, variable Gehaltsbestandteile oder Boni auf dem Spiel stehen. Die aktuelle Rechtsprechung stärkt zwar Ihre Position, doch jeder Fall ist anders.