Vorgesetzter unter Verdacht: Darf der Arbeitgeber alle Mitarbeitenden befragen?

Darf der Arbeitgeber im Verdachtsfall alle Mitarbeitenden befragen?

Ja, ein Arbeitgeber darf unter bestimmten Voraussetzungen alle Mitarbeitenden befragen, wenn ein konkreter Verdacht gegen einen Beschäftigten besteht. Entscheidend ist, dass ein nachvollziehbarer Anlass vorliegt und die Maßnahme verhältnismäßig bleibt. Eine aktuelle Gerichtsentscheidung zeigt, dass eine flächendeckende Mitarbeiterbefragung zur Aufklärung schwerwiegender Vorwürfe zulässig sein kann. Allerdings müssen dabei datenschutzrechtliche Vorgaben eingehalten und die Persönlichkeitsrechte aller Beteiligten gewahrt werden. In diesem Beitrag erklären wir leicht verständlich, was rechtlich gilt, und beantworten die wichtigsten Fragen zu Verdachtskündigung, Mitarbeiterbefragungen und den Rechten von Arbeitnehmer:innen und Betriebsrat.

Kurz & Knapp:

Ja, bei konkretem Verdacht: Eine Befragung aller Mitarbeitenden kann zulässig sein, wenn konkrete Hinweise auf schweres Fehlverhalten vorliegen und die Aufklärung dies erfordert (LAG Niedersachsen, Urt. v. 15.01.2025 – 2 SLa 31/24).
Datenschutz vs. Aufklärung: Interne Ermittlungen sind rechtlich erlaubt – § 26 BDSG gestattet die Verarbeitung von Beschäftigtendaten bei Verdacht auf eine Straftat im Job. Die Gerichte betonen: „Datenschutz ist kein Tatenschutz“ (BAG, Urt. v. 29.06.2023 – 2 AZR 296/22).
Betriebsrat einbinden: § 94 BetrVG verlangt keine Zustimmung des Betriebsrats für anlassbezogene Fragebögen. Dennoch sollte der Betriebsrat früh informiert werden, um Vertrauen zu schaffen.
Verdachtskündigung nur mit Anhörung: Bevor gekündigt wird, muss der/die Beschuldigte angehörtwerden. Ohne Anhörung ist eine Verdachtskündigung unwirksam.
Rechte der Beschäftigten: Befragte Kolleg:innen sollten wahrheitsgemäß aussagen. Beschuldigte haben das Recht zu schweigen und sich beraten zu lassen. Betriebsräte können auf faire Verfahren achten.

Was ist eine Verdachtskündigung und wann ist sie erlaubt?

Direkt beantwortet: Eine Verdachtskündigung ist die Kündigung eines Arbeitsvertrags aufgrund eines dringenden Verdachts einer schweren Verfehlung, nicht wegen erwiesener Tatsachen. Erlaubt ist sie nur in Ausnahmefällen, wenn objektive Indizien eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür begründen, dass der/die Arbeitnehmer:in eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Außerdem muss das Vertrauensverhältnis so erschüttert sein, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Wichtig: Der Arbeitgeber muss vorher alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergreifen und den/die Betroffenen zum Verdacht anhören*.

Eine Verdachtskündigung ist damit das letzte Mittel, wenn zwar kein endgültiger Beweis vorliegt, die Umstände aber stark gegen den/die Beschäftigten sprechen. Juristisch beruht sie auf demselben Grundsatz wie eine fristlose Kündigung: Ein wichtiger Grund nach § 626 BGB muss gegeben sein. In der Rechtsprechung (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts) ist anerkannt, dass auch ein dringender Verdacht diesen wichtigen Grund liefern kann (§ 1 KSchG). Allerdings stellen die Gerichte strenge Zusatzanforderungen auf, um Fehlurteile zu vermeiden – vor allem die gründliche Sachverhaltsaufklärung und die Anhörung des/der Verdächtigen (fehlt die Anhörung, ist die Kündigung stets unwirksam[1]). Zudem darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, das dem Arbeitgeber zumutbar wäre (z.B. vorläufige Versetzung, solange der Verdacht geprüft wird). Kurzum: Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn schwere Vorwürfe im Raum stehen und der Arbeitgeber alles Erreichbare getan* hat, um den Sachverhalt zu klären.

Darf der Arbeitgeber alle Mitarbeitenden bei Verdacht befragen?

Direkt beantwortet: Ja, in Ausnahmefällen darf der Arbeitgeber zur Aufklärung eines konkreten Verdachts alle Mitarbeitenden befragen. Voraussetzung ist, dass der Verdacht substanziiert und gravierend ist und eine umfassende Befragung nötig erscheint, um die Wahrheit ans Licht zu bringen. Wichtig dabei: Eine solche Maßnahme muss anlassbezogen erfolgen – also nicht willkürlich alle unter Generalverdacht stellen –, und sie muss verhältnismäßig sein.

Praxisbeispiel: In einem konkreten Fall (LAG Niedersachsen, Urt. v. 15.01.2025) gab es zahlreiche Hinweise auf Pflichtverstöße eines Schichtführers (z.B. unbefugte Materialentnahme und Veranlassung privater Arbeiten durch Untergebene). Der Arbeitgeber befragte daraufhin alle rund 50 Beschäftigten mit einem umfangreichen Fragenkatalog (in Absprache mit dem Betriebsrat). Der beschuldigte Mitarbeiter fühlte sich zwar an den Pranger gestellt und klagte, doch das Gericht hielt die flächendeckende Befragung für zulässig. Angesichts der konkreten und schweren Vorwürfe sei das Vorgehen verhältnismäßig gewesen – die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung hatte vor Gericht Bestand.

Generalverdacht vs. konkreter Verdacht

Generalverdacht 💭	Konkreter Verdacht 🔍
Der Arbeitgeber hat ohne konkrete Anhaltspunkte alle oder einzelne im Visier – solche pauschalen Unterstellungen sind unzulässig.	Es bestehen konkrete Indizien gegen eine bestimmte Person – ein dringender Tatverdacht rechtfertigt gezielte Ermittlungen (z.B. Befragungen).

Welche Grenzen setzt das Datenschutzrecht bei internen Befragungen?

Direkt beantwortet: Das Datenschutzrecht steht einer anlassbezogenen Mitarbeiterbefragung grundsätzlich nicht entgegen, solange ein legitimer Aufklärungszweck besteht und die Maßnahme verhältnismäßig ist. Arbeitgeber dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeiten, wenn es zur Aufdeckung einer vermuteten Straftat im Arbeitsverhältnis erforderlich ist (§ 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG). Einfach gesagt: Hat der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht auf z.B. Diebstahl oder Betrug durch einen Mitarbeitenden, darf er zur Aufklärung Daten erheben und auswerten. Die Arbeitsgerichte haben klargestellt, dass Datenschutz hierbei kein Schutzschild für Täter sein darf – „Datenschutz ist kein Tatenschutz“.

Wichtig ist, dass eine Befragung dieser Art zweckgerichtet abläuft. Die Fragen müssen sich auf den konkreten Vorwurf beziehen und sachbezogen formuliert sein. Überflüssige oder allzu private Fragen wären unzulässig. Im entschiedenen Fall hat das LAG Niedersachsen ausdrücklich kein Datenschutzverstoß gesehen: Die Maßnahme diente der Wahrung berechtigter Interessen des Unternehmens und war im Umfang angemessen. Ein Verwertungsverbot der gesammelten Aussagen lehnten die Gerichte ebenfalls ab – die Ergebnisse durften im Kündigungsschutzprozess verwendet werden.

Braucht der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zur Befragung?

Direkt beantwortet: Nein, für eine einmalige, anlassbezogene Mitarbeiterbefragung im Zuge einer Untersuchung benötigt der Arbeitgeber keine vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Anders als z.B. bei allgemeinen Personalfragebögen oder Beurteilungssystemen (wo § 94 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht vorsieht), greift hier kein Mitbestimmungsrecht, solange es um die Aufklärung eines konkreten Verdachts geht. Ein standardisierter Fragenkatalog in so einem Fall gilt nicht als mitbestimmungspflichtiger Personalfragebogen im Sinne des Gesetzes. (Natürlich muss der Betriebsrat vor einer späteren Kündigung dennoch – wie bei jeder Kündigung – nach § 102 BetrVG angehört werden.)

In der Praxis ist es trotzdem empfehlenswert, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden, auch wenn er formell nicht zustimmen muss. Eine transparente Information und Einbeziehung des Betriebsrats schafft Vertrauen in der Belegschaft und kann Missverständnisse vermeiden. Im geschilderten Fall hatte der Arbeitgeber den Betriebsrat bei der Erstellung des Fragenkatalogs beteiligt und bei den Befragungen anwesend sein lassen – so wurde die Maßnahme intern besser akzeptiert. Betriebsräte sollten darauf achten, dass keine Rechte der Beschäftigten verletzt werden, und können bei Bedarf auf faire Rahmenbedingungen dringen (z.B. freiwillige Teilnahme, neutrale Fragestellung).

Welche Rechte und Pflichten haben Beschäftigte bei einer Befragung?

Direkt beantwortet: Beschäftigte sollten bei internen Befragungen ehrlich Auskunft über ihre Beobachtungen geben, müssen sich aber nicht selbst belasten. Wer als Zeug*in befragt wird, sollte kooperativ sein; wer selbst beschuldigt wird, darf die Aussage verweigern und zunächst rechtlichen Rat einholen.

Als befragter Kollegin (Zeug*in) ist man zwar nicht wie vor Gericht zu einer Aussage verpflichtet, doch aus der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber ergibt sich, dass man bei der Aufklärung helfen sollte. Konkret heißt das: Wahrheitsgemäß antworten, soweit man etwas zum Sachverhalt beitragen kann. Man sollte Unklarheiten kennzeichnen („Ich bin mir nicht sicher, aber…“) und nichts dazudichten.Falschaussagen** aus falsch verstandener Kollegialität sind unbedingt zu vermeiden – sie könnten einen selbst in Schwierigkeiten bringen, falls sie auffliegen.

Ist man selbst der/die Beschuldigte, gilt der Grundsatz, dass man sich nicht selbst belasten muss. Niemand kann gezwungen werden, sich durch eine Aussage die Kündigung ins eigene Haus zu holen. Es ist völlig legitim, in dieser Situation zunächst zu schweigen. Als Verdächtiger sollte man von seinem Aussageverweigerungsrecht Gebrauch machen, bis man nähere Informationen hat und ggf. einen Rechtsbeistand konsultiert hat. Eine vorschnelle Einlassung oder gar ein Geständnis ohne Beratung ist riskant.

Praxis-Tipp: Man kann um einen separaten Gesprächstermin bitten, um sich vorbereiten zu können. Außerdem hat man das Recht, ein Betriebsratsmitglied oder eine Vertrauensperson hinzuzuziehen.

Gibt es Besonderheiten in Kleinbetrieben oder speziellen Fällen?

Direkt beantwortet: Grundsätzlich gelten die aufgezeigten Regeln unabhängig von Betriebsgröße oder Branche. Allerdings haben Kleinbetriebe (bis 10 Mitarbeiter) keinen allgemeinen Kündigungsschutz, und besondere Gruppen wie z.B. Betriebsratsmitglieder genießen Sonderrechte – hier sind einige rechtliche Besonderheiten zu beachten (z.B. Zustimmung des Betriebsratsgremiums nach § 103 BetrVG). Im Kern bleibt aber: Auch in solchen Fällen muss ein konkreter Verdacht sorgfältig aufgeklärt werden, bevor arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.

In Kleinbetrieben ohne Kündigungsschutz nach dem KSchG kann der Arbeitgeber zwar auch ohne strengen Grund kündigen – eine aufwendige Mitarbeiterbefragung ist dort also rechtlich nicht zwingend nötig. Dennoch müssen Persönlichkeitsrechte und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt bleiben. Willkürliche Rundum-Befragungen wären auch in kleinen Betrieben unzulässig. Meist wird man in einem Kleinbetrieb einen Verdachtsfall direkt durch Kündigung lösen; wenn aber interne Ermittlungen stattfinden, sollten sie genauso umsichtig und fair ablaufen wie in großen Unternehmen.

Bei besonders geschützten Personengruppen (z.B. Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten oder Schwangeren) gelten ebenfalls spezielle Regeln. So kann eine Verdachtskündigung gegen ein Betriebsratsmitglied nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats oder des Arbeitsgerichts erfolgen (§ 103 BetrVG). Im öffentlichen Dienst treten statt einer fristlosen Kündigung oft disziplinarrechtliche Schritte (Disziplinarverfahren) an die Stelle – auch dort gilt jedoch, dass der Sachverhalt zuerst intern aufgeklärt werden muss, bevor Maßnahmen ergriffen werden.

In einem Absatz:

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen hat Signalwirkung: Sie zeigt, dass Arbeitgeber im berechtigten Aufklärungsinteresse auch mal ungewöhnliche Wege gehen dürfen – selbst eine umfassende Mitarbeiterbefragung kann gerechtfertigt sein, wenn der Anlass es erfordert. Allerdings ist klar, dass solche Maßnahmen die große Ausnahme bleiben müssen. Es braucht stets einen konkreten Verdacht, und Umfang sowie Tiefe der Befragung müssen verhältnismäßig zum Anlass bleiben. Datenschutzrechtliche Einwände dürfen berechtigte Ermittlungen nicht verhindern, doch ebenso wenig dürfen Persönlichkeitsrechte blind übergangen werden. Gerade deshalb tragen Arbeitgeber eine hohe Verantwortung: Sie müssen transparent und fair vorgehen, den Betriebsrat einbinden und die gesetzlichen Grenzen respektieren – sonst riskieren sie, dass die Maßnahme vor Gericht gekippt wird.

Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das Urteil, dass sie interne Ermittlungen nicht vorschnell als unzulässig abtun sollten. Gleichzeitig dürfen sie darauf pochen, dass fair mit ihnen umgegangen wird. Wer als Beschuldigter in den Fokus gerät, sollte die Anschuldigungen ernst nehmen und sich frühzeitig beraten lassen.Betriebsräte* wiederum können aus diesem Fall lernen, dass pauschale Abwehrreflexe (“Das ist unzulässig!”) nicht immer berechtigt sind – sinnvoller ist es, konstruktiv an einer sauberen Aufklärung mitzuwirken.

Juristisches:

Gesetze:
626 BGB – Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (Grundlage für Verdachtskündigungen).
1 KSchG – Sozialwidrige Kündigungen (dringender Verdacht kann wichtiger Grund sein).
102 BetrVG – Betriebsratsanhörung vor Kündigungen (gilt auch bei Verdachtskündigung).
103 BetrVG – Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder (Zustimmungserfordernis).
94 BetrVG – Mitbestimmung bei Personalfragebögen (nicht einschlägig für anlassbezogene Befragungen).

§ 26 BDSG – Datenverarbeitung im Beschäftigtenverhältnis; Abs. 1 S. 2 erlaubt Verarbeitung bei Straftatverdacht.
Rechtsprechung:

LAG Niedersachsen, Urteil vom 15.01.2025 – Az. 2 SLa 31/24 – Mitarbeiterbefragung & Verdachtskündigung: Arbeitgeber durfte alle Mitarbeiter befragen; Maßnahme verhältnismäßig, Verdachtskündigung wirksam.
LAG Niedersachsen, Beschluss vom 01.10.2024 – Az. 11 TaBV 19/24 – Betriebsrat & Fragenkatalog: Kein Mitbestimmungsrecht des BR bei sachbezogenem Fragenkatalog zur Aufklärung einer Straftat.
BAG, Urteil vom 29.06.2023 – Az. 2 AZR 296/22 – „Datenschutz ist kein Tatenschutz“: Unzulässig erlangte Beweise (Video) durften im Kündigungsprozess verwertet werden (berechtigtes Interesse an Aufklärung).
BAG, Urteil vom 13.12.2007 – Az. 2 AZR 537/06 – Anhörung bei Verdachtskündigung: Verdachtskündigung ist unwirksam, wenn der/die Arbeitnehmer:in nicht vorher angehört wurde (elementares Erfordernis).