Die meisten Unternehmen behandeln das betriebliche Eingliederungsmanagement als Formalie. Genau das macht es teuer.

Fragen Sie zehn Geschäftsführer, was sie mit dem Kürzel BEM verbinden. Sie werden zehnmal hören: Aufwand, Bürokratie, noch ein Prozess, den die Personalabteilung irgendwie abarbeiten muss. Was Sie fast nie hören: dass dieses Verfahren das wirksamste Instrument ist, um Ihr Unternehmen vor verlorenen Prozessen, hohen Fehlzeiten und dem Verlust erfahrener Mitarbeiter zu schützen.

Das ist kein Zufall. Das betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist im Sozialgesetzbuch geregelt (§ 167 Absatz 2 SGB IX) und kommt deshalb als Pflicht daher. Aber wer es nur als Pflicht liest, übersieht den eigentlichen Punkt. Pflichten erfüllt man, um Strafen zu vermeiden; Chancen nutzt man, um besser dazustehen. Das BEM ist beides zugleich – und genau deshalb lohnt sich der zweite Blick. Lassen Sie mich erklären, warum ich das BEM für eine der besten Versicherungen halte, die ein Arbeitgeber kostenlos abschließen kann.

Was das BEM eigentlich ist – und was nicht

Sobald ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, müssen Sie ihm ein BEM anbieten. Das Verfahren hat ein einziges Ziel: gemeinsam herauszufinden, wie sich die Arbeitsunfähigkeit überwinden lässt, wie sich künftige Ausfälle vermeiden lassen und wie der Arbeitsplatz erhalten bleibt.

Das Bundesarbeitsgericht nennt das einen ergebnisoffenen Suchprozess. Dieser Begriff ist wichtiger, als er klingt. Ergebnisoffen heißt: Am Anfang steht nicht fest, was am Ende herauskommt. Das BEM ist kein Krankenrückkehrgespräch, keine Leistungskontrolle und – das ist entscheidend – kein verkapptes Kündigungsverfahren. Es ist eine ernsthafte Suche nach Lösungen. Wer es als Vorstufe zur Trennung missbraucht, zerstört nicht nur das Vertrauen der Belegschaft, sondern auch die rechtliche Wirkung des Verfahrens.

Der teure Irrtum: BEM als Kostenfaktor

Die meisten Arbeitgeber rechnen das BEM falsch. Sie sehen die Stunden, die ein Gespräch kostet, die Dokumentation, die Abstimmung mit dem Betriebsrat. Was sie nicht sehen: die Kosten des unterlassenen BEM. Und die sind ungleich höher.

Denn das BEM entfaltet seine eigentliche Wirkung im Kündigungsschutzprozess – genauer: bei der Frage, wer was beweisen muss. Will ein Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen, muss er darlegen, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gab. Hat er ein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, kann er auf dessen Ergebnisse verweisen. Hat er keines durchgeführt, muss er die sogenannte objektive Nutzlosigkeit darlegen: Er muss umfassend beweisen, dass auch ein BEM nichts gebracht hätte.

Diese Beweislast ist in der Praxis kaum zu tragen.

Denn der Arbeitgeber müsste belegen, dass weder eine Anpassung des Arbeitsplatzes, noch eine andere Tätigkeit, noch eine stufenweise Wiedereingliederung, noch Leistungen der Rehaträger die Kündigung hätten vermeiden können. Ist auch nur denkbar, dass ein BEM ein positives Ergebnis gebracht hätte, gilt die Kündigung als vorschnell und damit als unverhältnismäßig. Genau das macht das fehlende BEM so gefährlich – und das durchgeführte so wertvoll.

Drei Renditen einer einzigen Investition

Wenn man das BEM als Investition begreift, zahlt es gleich dreifach zurück. Erstens rechtlich: Ein sauberes Verfahren ist die beste Absicherung gegen einen verlorenen Kündigungsschutzprozess. Zweitens wirtschaftlich: Wer Ausfallursachen früh erkennt und behebt, senkt Fehlzeiten und die damit verbundenen Kosten der Entgeltfortzahlung und der Vertretung. Drittens personell: In Zeiten des Fachkräftemangels ist jeder erfahrene Mitarbeiter, den Sie halten, mehr wert als jede Neueinstellung, die Sie sich sparen.

Die Rechnung in Kürze Kosten eines BEM: einige Stunden Arbeitszeit, etwas Dokumentation. Kosten eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses: Abfindung, Annahmeverzugslohn, Anwalts- und Gerichtskosten, gebundene Führungszeit. Kosten eines verlorenen Leistungsträgers: Recruiting, Einarbeitung, Wissensverlust – oft ein Vielfaches eines Jahresgehalts.

Warum gerade jetzt

Zwei Entwicklungen machen das Thema dringlicher als früher. Zum einen hat die Rechtsprechung die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM in den letzten Jahren präzisiert – was bedeutet, dass schludrig gemachte Verfahren leichter scheitern. Zum anderen haben neue, schwankende Krankheitsbilder wie Long Covid die Zahl der längeren Ausfälle erhöht. Beides zusammen heißt: Das BEM betrifft mehr Fälle, und es wird strenger geprüft. Ein guter Zeitpunkt, das eigene Verfahren auf den Prüfstand zu stellen.

Hinzu kommt ein Wandel, den viele Personalabteilungen täglich spüren: Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Erfahrene Fachkräfte sind knapp und teuer, und wer einen eingearbeiteten Mitarbeiter verliert, ersetzt ihn nicht mit einem Inserat, sondern mit Monaten der Suche und Einarbeitung. Vor diesem Hintergrund ist das BEM nicht länger nur ein arbeitsrechtliches Sicherungsinstrument, sondern ein Baustein der Mitarbeiterbindung. Ein Unternehmen, das im Krankheitsfall spürbar an Lösungen arbeitet statt an Trennung, sendet ein Signal an die gesamte Belegschaft – und an jeden, der überlegt, dort anzufangen.

Der häufigste Denkfehler im Detail

Ein Missverständnis höre ich besonders oft: „Wenn der Mitarbeiter ablehnt, sind wir ja raus.“ Das stimmt nur zur Hälfte. Lehnt ein Mitarbeiter ein ordnungsgemäß angebotenes BEM ab, ist das Unterlassen tatsächlich kündigungsneutral – der Arbeitgeber wird dann behandelt, als hätte er alles richtig gemacht. Aber dieser Schutz greift nur, wenn das Angebot fehlerfrei war. War das Einladungsschreiben unvollständig oder der Datenschutz nicht sauber geregelt, kann sich der Arbeitgeber gerade nicht auf die Ablehnung berufen. Wer also auf die Ablehnung hofft, statt in ein sauberes Angebot zu investieren, baut sein Haus auf Sand. Dieser Punkt ist so wichtig, dass ihm der nächste Beitrag dieser Reihe ganz gewidmet ist.

Die gute Nachricht: Ein gutes BEM aufzusetzen ist keine Raketenwissenschaft. Es braucht ein verlässliches Verfahren, ein sauberes Einladungsschreiben, klare Datenschutzregeln und Menschen, die das Gespräch ernsthaft führen. Genau darum geht es in den nächsten Beiträgen dieser Reihe – Schritt für Schritt, aus der Perspektive des Arbeitgebers, der nicht nur eine Pflicht erfüllen, sondern einen Vorteil daraus ziehen will.

Zum Mitnehmen Ein ordnungsgemäßes BEM kostet ein paar Stunden – ein unterlassenes kann einen ganzen Prozess kosten. Behandeln Sie es als Versicherung, nicht als Formalie.

Häufige Fragen (FAQ)

1. Ab wann müssen wir ein BEM anbieten?

Sobald ein Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war – also mehr als 42 Kalendertage, am Stück oder aus mehreren Erkrankungen zusammengerechnet. Maßgeblich ist ein rollierender Jahreszeitraum, nicht das Kalenderjahr. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, das Erreichen dieser Schwelle selbst zu erkennen; er darf nicht warten, bis der Mitarbeiter ein BEM verlangt. Wer hier kein zuverlässiges Erfassungssystem hat, übersieht Fälle – mit teuren Folgen im späteren Streit. Im Zweifel gilt: lieber ein BEM zu viel anbieten als eines zu wenig.

2. Ist die Kündigung unwirksam, wenn wir kein BEM gemacht haben?

Nicht automatisch. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung; eine Kündigung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil kein BEM stattfand. Aber das Fehlen verschiebt die Beweislast erheblich zu Ihren Lasten: Sie müssen dann darlegen, dass auch ein BEM kein milderes Mittel als die Kündigung erbracht hätte – die sogenannte objektive Nutzlosigkeit. Diese Hürde ist in der Praxis kaum zu überwinden, weil schon die bloße Denkbarkeit eines positiven BEM-Ergebnisses genügt, um die Kündigung als vorschnell erscheinen zu lassen. Faktisch ist eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM daher nur selten durchsetzbar.

3. Gilt das BEM auch im Kleinbetrieb und in der Probezeit?

Die Pflicht, ein BEM anzubieten, besteht unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit – also auch im Kleinbetrieb und in der Wartezeit. Die kündigungsrechtliche Bedeutung entfaltet sich allerdings erst dort, wo das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, in der Regel nach sechs Monaten und oberhalb der Kleinbetriebsschwelle. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 zudem entschieden, dass vor einer Kündigung in der Wartezeit kein vorgelagertes Präventionsverfahren nötig ist. Für das BEM selbst bleibt es aber bei der Anbietenspflicht ab Überschreiten der Sechs-Wochen-Schwelle.

4. Kostet ein BEM uns nicht vor allem Zeit?

Ein einzelnes BEM kostet einige Stunden – für Einladung, Gespräch, Dokumentation und gegebenenfalls die Abstimmung mit dem Betriebsrat. Diesem überschaubaren Aufwand stehen erhebliche Risiken gegenüber, die Sie damit vermeiden: die Kosten eines verlorenen Kündigungsschutzprozesses, fortlaufende Fehlzeiten und der Verlust eingearbeiteter Fachkräfte. Hinzu kommt, dass viele Lösungen im BEM – etwa technische Hilfen oder eine stufenweise Wiedereingliederung – durch das Integrationsamt oder die Rehaträger gefördert werden. Unterm Strich ist das BEM eine der wenigen Pflichten, die sich betriebswirtschaftlich fast immer rechnen.

5. Wer sollte das BEM im Unternehmen verantworten?

Sinnvoll ist eine benannte BEM-beauftragte Person oder ein kleines BEM-Team, das die Verfahren koordiniert. Entscheidend ist die Besetzung: Wer über Kündigungen entscheidet – Geschäftsführung, Personalleitung, unmittelbare Vorgesetzte – sollte besser nicht im BEM-Team sitzen. Sonst entsteht ein Interessenkonflikt und ein datenschutzrechtlich problematischer Wissensvorsprung, der das Verfahren angreifbar macht. Viele Unternehmen trennen deshalb bewusst die BEM-Stelle von der Personalentscheidung oder lagern das BEM an einen externen Dienstleister aus. Mehr dazu in einem späteren Beitrag dieser Reihe.