Weniger brutto, mehr netto: Wie Arbeitgeber durch kluge Trennungsgestaltung sparen

Trennungen gehören zum Alltag unternehmerischen Handelns. Die Art und Weise, wie sie gestaltet werden, entscheidet allerdings nicht nur über den wirtschaftlichen Schaden für den ausscheidenden Mitarbeiter – sie entscheidet auch über die Kosten für das Unternehmen, über das Risiko arbeitsgerichtlicher Verfahren, über die Reputation als Arbeitgeber und über die Motivation der verbleibenden Belegschaft.

Die meisten Arbeitgeber verhandeln Trennungen mit einem einzigen Instrument: der Barabfindung. Je höher der Betrag, desto schneller die Einigung – so die verbreitete Annahme. Das ist nicht falsch, aber es ist ineffizient. Denn von einer Bruttosumme kommt beim Mitarbeiter nach Steuern häufig nur die Hälfte an. Der Rest fließt an das Finanzamt. Und wenn dann noch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld hinzukommt, verliert der Mitarbeiter zusätzlich bis zu einem Viertel seines ALG-Anspruchs – ein Schaden, der in der Verhandlung eingepreist wird und die Abfindungsforderung in die Höhe treibt.

Es gibt einen besseren Weg. Er kombiniert zwei Strategien, die einzeln bereits wirkungsvoll sind und zusammen eine Trennungsgestaltung ermöglichen, die für das Unternehmen günstiger und für den Mitarbeiter nettowertiger ist als die konventionelle Lösung:

Erstens: Die steueroptimierte Strukturierung des Abfindungspakets – durch Kombination von Barleistung, steuerfreien Sachleistungen und Einzahlungen in Vorsorgesysteme.

Zweitens: Die Absicherung gegen die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – durch die Konstruktion einer arbeitgeberseitigen Kündigung mit anschließendem gerichtlichen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO.

Dieser Beitrag zeigt, wie beide Strategien funktionieren, warum sie zusammen mehr ergeben als die Summe ihrer Teile, und wie Geschäftsführer und Personalverantwortliche sie in der Praxis umsetzen können.

Teil 1: Der steuerliche Instrumentenkasten – mehr Netto aus weniger Brutto

Abfindungen sind voll einkommensteuerpflichtig. Je nach Einkommenshöhe und Auszahlungszeitpunkt kann fast die Hälfte an das Finanzamt fließen. Sozialversicherungsbeiträge fallen dagegen nicht an – vorausgesetzt, die Abfindung ist als echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes formuliert und nicht als verdeckte Vergütung für bereits erbrachte Leistungen.

Die Steuerlast lässt sich durch eine Reihe von Instrumenten erheblich reduzieren. Der Schlüssel liegt darin, Teile der Abfindung in steuerfreie oder steuerlich begünstigte Kanäle umzuleiten – ohne dass der Mitarbeiter auf Wert verzichten muss.

Outplacement als steuerfreie Sachleistung

Seit dem Jahressteuergesetz 2020 sind Beratungsleistungen zur beruflichen Neuorientierung nach § 3 Nr. 19 Satz 2 EStG vollständig steuerfrei – ohne Obergrenze. Für den Arbeitgeber ist die Leistung als Betriebsausgabe absetzbar und zusätzlich vorsteuerabzugsfähig (BFH 30.6.2022, V R 32/20). Für den Mitarbeiter sind 20.000 Euro Outplacement steuerlich gleichwertig mit rund 34.500 Euro Bruttoabfindung bei einem Grenzsteuersatz von 42 Prozent.

Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist, dass der Arbeitgeber die Beratung direkt beauftragt und bezahlt, der Mitarbeiter kein Wahlrecht zwischen Geldleistung und Outplacement hat, und die Leistung nicht auf die Abfindung angerechnet wird. Ein Verstoß gegen eine dieser Bedingungen zerstört die Steuerfreiheit.

Die Erfolgsquoten sprechen für sich: Nach der BDU-Studie 2024/25 finden 93 Prozent der Kandidaten innerhalb von zwölf Monaten eine neue Position. Die durchschnittliche Vermittlungsdauer liegt bei 4,4 Monaten. Für den Arbeitgeber bedeutet das: schnellere Wiederbeschäftigung des Mitarbeiters, geringeres Risiko von Rechtsstreitigkeiten und messbar bessere Arbeitgeberbewertungen.

Einzahlung in die Deutsche Rentenversicherung

Für Mitarbeiter ab 50 Jahren bietet § 187a SGB VI die Möglichkeit, einen Teil der Abfindung zum Ausgleich von Rentenabschlägen bei vorzeitigem Renteneintritt zu verwenden. Der steuerliche Hebel: Zahlt der Arbeitgeber den Betrag direkt an die DRV, ist die Hälfte nach § 3 Nr. 28 EStG steuerfrei. Die andere Hälfte kann nach der Fünftelregelung ermäßigt besteuert werden. Bei einer Ausgleichszahlung von 80.000 Euro sind 40.000 Euro steuerfrei – das entspricht je nach individuellem Steuersatz einer Ersparnis im fünfstelligen Bereich.

Betriebliche Altersversorgung über die Vervielfältigungsregelung

Die am häufigsten übersehene Möglichkeit: Nach § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG können aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze multipliziert mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit (maximal zehn) steuerfrei in eine Direktversicherung, Pensionskasse oder einen Pensionsfonds eingezahlt werden. Für 2026 ergibt das einen steuerfreien Höchstbetrag von rund 40.560 Euro. Bei Nutzung einer Unterstützungskasse oder Direktzusage existiert keine betragmäßige Obergrenze.

Auszahlungszeitpunkt und Fünftelregelung

Die Abfindung wird in dem Jahr versteuert, in dem sie zufließt. Wer die Auszahlung in ein Jahr mit niedrigem Einkommen verlegt – etwa das Folgejahr nach dem Ausscheiden, wenn noch kein neues Gehalt fließt –, kann die Steuerlast erheblich senken. Die Fünftelregelung nach § 34 EStG glättet die Steuerprogression zusätzlich. Seit dem Wachstumschancengesetz 2025 wendet der Arbeitgeber sie nicht mehr im Lohnsteuerabzug an; der Mitarbeiter muss sie selbst über die Einkommensteuererklärung beantragen. Das erzeugt einen Liquiditätsnachteil von zwölf bis achtzehn Monaten – und macht die steuerfreien Paketbestandteile umso wertvoller.

Vorauszahlung von Krankenversicherungsbeiträgen und Basisrente

Im Auszahlungsjahr können Krankenversicherungsbeiträge für bis zu drei Jahre im Voraus gezahlt werden (§ 10 Abs. 1 Nr. 3 Satz 5 EStG). Das erhöht die Sonderausgaben und senkt das zu versteuernde Einkommen. Ergänzend können Einzahlungen in eine Basisrente (Rürup-Rente) als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Beide Instrumente verstärken die Wirkung der Fünftelregelung, weil sie die Bemessungsgrundlage reduzieren.

Praxishinweis: Die Kombination aller steuerlichen Instrumente kann die Bruttokosten des Arbeitgebers für einen bestimmten Nettowert um 15 bis 25 Prozent senken. Ein einfaches Rechenbeispiel: Um dem Mitarbeiter 100.000 Euro netto zukommen zu lassen, benötigt der Arbeitgeber ohne Optimierung rund 150.000 bis 160.000 Euro brutto. Mit steueroptimiertem Paket sind es nur rund 120.000 bis 130.000 Euro.

Teil 2: Die Sperrzeit sicher vermeiden – Kündigung plus gerichtlicher Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO

Warum die Sperrzeit ein Problem für den Arbeitgeber ist

Die Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 SGB III beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um mindestens ein Viertel. Das ist zunächst ein Problem des Mitarbeiters – aber eines, das unmittelbar auf den Arbeitgeber zurückfällt.

Denn der Mitarbeiter wird den drohenden ALG-Verlust in die Abfindungsverhandlung einpreisen. Er wird eine höhere Abfindung fordern, um den finanziellen Schaden der Sperrzeit zu kompensieren. Oder er wird den Aufhebungsvertrag ablehnen und es auf eine Kündigung ankommen lassen. Beides kostet den Arbeitgeber Geld und Zeit. Die Sperrzeitvermeidung ist daher nicht nur im Interesse des Mitarbeiters, sondern auch im Interesse des Unternehmens.

Das Problem des Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag gilt nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit stets als Auflösungssachverhalt. Die Sperrzeit entfällt nur, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Die Voraussetzungen dafür sind kumulativ und eng: Eine betriebsbedingte Kündigung muss mit Bestimmtheit angedroht worden sein, die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, und die Abfindung darf grundsätzlich 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen.

Dieses Abfindungslimit und die Dokumentationspflichten machen den Aufhebungsvertrag für viele Trennungsgestaltungen ungeeignet – insbesondere für Führungskräfte, deren Abfindungen regelmäßig über dem 0,5-Faktor liegen.

Die Lösung: Arbeitgeberseitige Kündigung mit gerichtlichem Vergleich

Die Kombination aus arbeitgeberseitiger Kündigung und anschließendem gerichtlichen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO ist das zuverlässigste Instrument zur Sperrzeitvermeidung. Der Ablauf folgt einem klaren Muster:

Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt mit ordentlicher Frist. Der Mitarbeiter erhebt Kündigungsschutzklage innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG. Beide Seiten reichen beim Arbeitsgericht einen vorformulierten Vergleichsvorschlag ein. Das Gericht stellt den Vergleich durch Beschluss fest – ohne mündliche Verhandlung. Das Verfahren ist beendet. Der gesamte Vorgang kann innerhalb weniger Wochen abgeschlossen werden.

Der entscheidende Punkt: Der Mitarbeiter hat sein Beschäftigungsverhältnis nicht durch einen Aufhebungsvertrag „gelöst“. Er hat gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung Klage erhoben und sich im gerichtlichen Verfahren verglichen. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit stufen den arbeitsgerichtlichen Vergleich als grundsätzlich nicht sperrzeitrelevant ein – vorausgesetzt, kein vorausgegangenes versicherungswidriges Verhalten liegt vor.

Die BSG-Rechtsprechung: Leitentscheidung vom 17. Oktober 2007

Das Bundessozialgericht hat die Sperrzeitprivilegierung des gerichtlichen Vergleichs in seiner Leitentscheidung vom 17. Oktober 2007 (B 11a AL 51/06 R) dogmatisch untermauert. Der 11. Senat entschied: Ebenso wie ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, gegen eine Kündigung gerichtlich vorzugehen, kann es ihm auch regelmäßig nicht zum Nachteil gereichen, wenn er sich zunächst gegen die Kündigung wehrt und dann im arbeitsgerichtlichen Verfahren einen Vergleich schließt.

Anders als beim Aufhebungsvertrag gibt es beim gerichtlichen Vergleich kein Abfindungslimit. Auch eine Abfindung von 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr oder mehr führt nicht zur Sperrzeit. Und die Bundesagentur prüft in der Regel nicht, ob die Kündigung tatsächlich betriebsbedingt gerechtfertigt gewesen wäre.

Ein offenes Geheimnis der arbeitsrechtlichen Praxis

Es wäre unredlich, diese Gestaltung als rechtstheoretische Konstruktion darzustellen. In der Praxis ist sie ein etabliertes Instrument, das von führenden Kanzleien empfohlen, von den Arbeitsagenturen faktisch akzeptiert und von der höchstrichterlichen Rechtsprechung abgesichert wird.

Zugleich ist nicht zu übersehen, dass das Verfahren eine Konstruktion ist. Der Gesetzgeber hat die Sperrzeit als Steuerungsinstrument geschaffen, um Arbeitnehmer davon abzuhalten, ihre Arbeitslosigkeit selbst herbeizuführen. Die Strategie der Kündigung mit anschließendem Vergleich umgeht diese Steuerungswirkung – durch einen Formwechsel, nicht durch eine inhaltliche Veränderung. Die arbeitsrechtliche Fachliteratur spricht offen von einem „künstlich inszenierten“ Verfahren.

Das BSG hat diese Spannung gesehen und in seiner Leitentscheidung einen Vorbehalt formuliert: Bei Anhaltspunkten für ein kolllusives Umgehungsgeschäft – etwa einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung ohne jeden betrieblichen Anlass – könne die Sperrzeit gleichwohl eintreten. In der Praxis ist dieser Vorbehalt bislang weitgehend folgenlos geblieben. Weder in der BSG- noch in der Landessozialgericht-Rechtsprechung findet sich ein Fall, in dem ein gerichtlicher Vergleich nach betriebsbedingter Kündigung tatsächlich zur Sperrzeit geführt hätte.

Praxishinweis: Die Konstruktion erfordert einen plausibel formulierten betriebsbedingten Kündigungsgrund, die fristgerechte Klageerhebung durch den Mitarbeiter und die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im Vergleich. Wer diese drei Punkte beachtet, bewegt sich im Rahmen einer Praxis, die das BSG ausdrücklich gebilligt hat.

Teil 3: Die Kombination – steueroptimiertes Paket im gerichtlichen Vergleich

Die eigentliche Stärke entsteht, wenn beide Strategien miteinander verbunden werden. Der gerichtliche Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO ist nicht nur das sicherste Instrument zur Sperrzeitvermeidung – er bietet auch den idealen Rahmen für ein steueroptimiertes Abfindungspaket.

Warum der Vergleich der bessere Rahmen ist

Der gerichtliche Vergleich kann inhaltlich alles regeln, was auch ein Aufhebungsvertrag regelt: Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung, Zeugnis, Wettbewerbsverbot, Outplacement, Rentenzahlung, Erledigungsklausel. Steuerrechtlich wird die Abfindung aus einem gerichtlichen Vergleich genauso behandelt wie eine Abfindung aus einem Aufhebungsvertrag. Die Fünftelregelung ist anwendbar. Die Sozialversicherungsfreiheit greift. Die steuerfreien Zusatzleistungen – Outplacement, bAV-Vervielfältigung, DRV-Einzahlung – können sämtlich in den Vergleichstext aufgenommen werden.

Darüber hinaus bietet der gerichtliche Vergleich drei zusätzliche Vorteile, die der Aufhebungsvertrag nicht hat:

Vollstreckbarkeit: Der Vergleich ist als Titel nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO unmittelbar vollstreckbar. Zahlt der Arbeitgeber die Abfindung nicht, kann der Mitarbeiter direkt die Zwangsvollstreckung einleiten.

Kein Anfechtungsrisiko: Das Gebot fairen Verhandelns (BAG 7.2.2019, 6 AZR 75/18) greift beim gerichtlichen Vergleich nicht. Die Verhandlungssituation ist formalisiert und durch die gerichtliche Mitwirkung abgesichert.

Unwiderruflichkeit: Die Annahme des Vergleichsvorschlags ist eine prozessuale Bewirkungshandlung und damit unwiderruflich. Ein einseitiges Zurücknehmen ist ausgeschlossen.

Fallbeispiel: Steueroptimierter Vergleich in der Praxis

Ein Fallbeispiel illustriert die kombinierte Wirkung beider Strategien:

Sachverhalt: Eine Führungskraft (54 Jahre, 15 Jahre Betriebszugehörigkeit, Jahresgehalt 180.000 Euro) soll das Unternehmen verlassen. Beide Seiten sind sich über die Trennung einig. Ohne Optimierung würde der Arbeitgeber eine Barabfindung von 180.000 Euro anbieten – ein Jahresgehalt. Netto blieben dem Mitarbeiter nach Steuern rund 108.000 bis 115.000 Euro.

Stattdessen wird folgender Weg gewählt:

– Der Arbeitgeber kündigt betriebsbedingt zum 30. Juni mit sechsmonatiger Kündigungsfrist (Beendigungsdatum: 31. Dezember).

– Der Mitarbeiter erhebt Kündigungsschutzklage.

– Im schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO wird ein gerichtlicher Vergleich geschlossen, der folgendes Paket enthält:

– Barabfindung: 100.000 Euro (Auszahlung im Januar des Folgejahres)

– Outplacement-Beratung: 25.000 Euro (steuerfrei, Arbeitgeber beauftragt direkt)

– Einzahlung in Direktversicherung: 40.560 Euro (steuerfrei nach Vervielfältigungsregelung)

– Unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge und Anrechnung des Resturlaubs

– Qualifiziertes Zeugnis mit Note „sehr gut“

Ergebnis: Die Bruttokosten des Arbeitgebers betragen insgesamt rund 165.560 Euro. Der Mitarbeiter erhält einen Gesamtwert von deutlich über 150.000 Euro (Nettoabfindung nach Fünftelregelung plus steuerfreie Leistungen). Er hat keine Sperrzeit, keinen Liquiditätsnachteil durch die Steuer auf steuerfreie Leistungen, und er wird professionell bei der beruflichen Neuorientierung begleitet. Der Arbeitgeber zahlt weniger brutto als bei einer reinen Barabfindung – und erzielt gleichwohl ein besseres Ergebnis.

Der Anwalt des Mitarbeiters als strategischer Vorteil

Ein Aspekt verdient besondere Betonung: Die anwaltliche Vertretung des Mitarbeiters ist in dieser Konstellation nicht nur unvermeidlich – sie ist ein strategischer Vorteil für den Arbeitgeber.

Erstens erfordert die Kündigungsschutzklage eine anwaltliche Vertretung. Zweitens wird ein anwaltlich beratener Mitarbeiter die Nettowert-Argumentation des steueroptimierten Pakets prüfen und bestätigen können – was die Akzeptanz erhöht. Drittens ist der gerichtliche Vergleich mit anwaltlicher Beratung praktisch nicht anfechtbar. Und viertens wird ein erfahrener Arbeitnehmeranwalt auf sperrzeitkonforme Formulierungen achten – was dem Arbeitgeber Erstattungsklauseln und Nachverhandlungen erspart.

Die Übernahme der Anwaltskosten des Mitarbeiters – typischerweise 1.500 bis 3.000 Euro – ist eine der effizientesten Investitionen im gesamten Trennungspaket. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, der die Materie beherrscht, wird die Nettowert-Argumentation verstehen und konstruktiv verhandeln. Das Ergebnis ist eine schnellere, stabilere und für beide Seiten bessere Einigung.

Praxishinweis: Wer als Arbeitgeber darauf besteht, dass der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag ohne anwaltliche Beratung unterschreibt, spart an der falschen Stelle. Ein gut beratener Mitarbeiter ist ein berechenbarer Verhandlungspartner. Und ein gerichtlicher Vergleich, den beide Seiten mit anwaltlicher Begleitung geschlossen haben, ist rechtlich praktisch unangreifbar.

Ergänzende Gestaltung: Die Turbo-Klausel als dritter Hebel

Eine Turbo-Klausel räumt dem Mitarbeiter das Recht ein, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungsdatum zu beenden. Im Gegenzug erhält er einen Bonus – typischerweise 50 Prozent des eingesparten Bruttogehalts. Der Arbeitgeber profitiert von kürzeren Gehaltskosten. Der Mitarbeiter erhält einen Anreiz zur aktiven Jobsuche.

Die Turbo-Klausel kann in den gerichtlichen Vergleich integriert werden. Steuerlich ist ihre Behandlung allerdings umstritten: Das FG Hessen (31.5.2021, 10 K 1597/20) bejahte die Fünftelregelung für die Sprinterprämie, das FG Niedersachsen (8.2.2018, 1 K 279/17) verneinte sie. Eine höchstrichterliche Klärung steht aus. Der Zusatz „Die vorzeitige Beendigung liegt auch im Interesse des Arbeitgebers“ verbessert die Aussichten auf steuerliche Begünstigung. Sozialversicherungsrechtlich ist die Sprinterprämie beitragsfrei.

Risiken und Grenzen: Was Arbeitgeber beachten müssen

Die kombinierte Strategie ist nicht risikofrei. Fünf Punkte verdienen Aufmerksamkeit:

Die Drei-Wochen-Frist: Erhebt der Mitarbeiter die Kündigungsschutzklage nicht fristgerecht, wird die Kündigung bestandskräftig. Ein Vergleich ist dann nicht mehr möglich. Dieses Risiko lässt sich durch klare Absprachen und die frühzeitige Einbindung des Mitarbeiteranwalts minimieren.

Die Phantomlohn-Falle: Werden unter dem Etikett „Abfindung“ verdeckte Entgeltansprüche abgerechnet, behandelt die Sozialversicherung diese Beträge als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Im Vergleich müssen Abfindung, Urlaubsabgeltung, Bonusansprüche und sonstige Leistungen sauber getrennt ausgewiesen werden.

Die Zusammenballung: Die Fünftelregelung setzt voraus, dass die Abfindung in einem Kalenderjahr zufließt und die entgehenden Einkünfte übersteigt. Bei komplexen Vergütungsstrukturen mit variablen Bestandteilen – Boni, Tantiemen, Long-Term-Incentives – ist die Zusammenballungsprüfung anspruchsvoll. Fehler lassen sich nachträglich nicht korrigieren.

Der Umgehungsgeschäft-Vorbehalt: Bei einer offensichtlich rechtswidrigen Kündigung ohne jeden betrieblichen Anlass besteht das theoretische Risiko, dass die Arbeitsagentur den Vergleich als kollusives Zusammenwirken wertet. In der Praxis ist dies äußerst selten – ein plausibel formulierter Kündigungsgrund genügt.

Die Ruhezeit: Auch beim gerichtlichen Vergleich greift § 158 SGB III, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Die Ruhezeit verschiebt den ALG-Bezug zeitlich, kürzt aber – anders als die Sperrzeit – die Gesamtanspruchsdauer nicht. Die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist im Vergleich vermeidet auch dieses Risiko.

 

Checkliste: Steueroptimierte Trennung mit gerichtlichem Vergleich

1. Kündigungsgrund prüfen. Formulieren Sie einen plausiblen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Umstrukturierung, Wegfall des Arbeitsplatzes oder Standortverlagerung sind gängige Begründungen.
2. Kündigungsfrist einhalten. Das Beendigungsdatum im späteren Vergleich muss mindestens die ordentliche Kündigungsfrist wahren. Andernfalls droht eine Ruhezeit nach § 158 SGB III.
3. Mitarbeiteranwalt frühzeitig einbinden. Empfehlen Sie dem Mitarbeiter, sich anwaltlich beraten zu lassen – idealerweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Übernehmen Sie die Kosten.
4. Steuerliches Paket vor der Kündigung schnüren. Outplacement, bAV-Vervielfältigung, DRV-Einzahlung und Auszahlungszeitpunkt müssen vor der Kündigung durchgerechnet und im Vergleichsentwurf vorgesehen werden.
5. Kündigung aussprechen. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und dem Mitarbeiter persönlich oder postalisch mit Zugangsnachweis zugehen.
6. Klageerhebung sicherstellen. Der Mitarbeiter muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Die frühzeitige Abstimmung mit seinem Anwalt stellt das sicher.
7. Vergleichstext abstimmen. Die Anwälte beider Seiten stimmen den vollständigen Vergleichstext ab: Beendigung, Abfindung, steuerfreie Leistungen, Freistellung, Zeugnis, Wettbewerbsverbot, Erledigungsklausel.
8. Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO einreichen. Beide Parteien reichen den Vergleichsvorschlag beim Arbeitsgericht ein. Das Gericht stellt den Vergleich durch Beschluss fest.
9. Arbeitssuchendmeldung sicherstellen. Der Mitarbeiter muss sich spätestens drei Monate vor dem Beendigungsdatum bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Dokumentieren Sie den Hinweis im Vergleich.
10. Steuererklärung vorbereiten. Informieren Sie den Mitarbeiter, dass er die Fünftelregelung seit 2025 selbst über die Einkommensteuererklärung beantragen muss – Anlage N, Zeile für Entschädigungen.

 

Häufige Fragen

1. Ist das Vorgehen über Kündigung und gerichtlichen Vergleich legal?

Ja. Das Bundessozialgericht hat in seiner Leitentscheidung vom 17. Oktober 2007 (B 11a AL 51/06 R) ausdrücklich bestätigt, dass ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung Klage erhebt und sich anschließend im arbeitsgerichtlichen Verfahren vergleicht, regelmäßig einen wichtigen Grund für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses hat. Eine Sperrzeit tritt grundsätzlich nicht ein. Das Verfahren ist rechtlich einwandfrei und wird in der arbeitsrechtlichen Praxis breit angewendet. Das BSG hat lediglich den theoretischen Vorbehalt formuliert, dass bei einem offensichtlichen Umgehungsgeschäft – etwa einer erkennbar rechtswidrigen Kündigung ohne jeden betrieblichen Anlass – eine abweichende Beurteilung möglich sein könnte. In der publizierten Rechtsprechung ist ein solcher Fall bislang nicht eingetreten.

2. Warum spart der Arbeitgeber Geld, wenn er steueroptimiert gestaltet?

Weil der Mitarbeiter den Nettowert seiner Abfindung verhandelt, nicht den Bruttowert. Beträgt der Grenzsteuersatz 42 Prozent, kommen von 100.000 Euro Bruttoabfindung nur rund 58.000 Euro netto an. Verwendet der Arbeitgeber stattdessen 25.000 Euro für ein steuerfreies Outplacement und 40.000 Euro für eine steuerfreie bAV-Einzahlung, erhält der Mitarbeiter aus den verbleibenden 35.000 Euro Barabfindung plus den 65.000 Euro steuerfreien Leistungen einen Gesamtnettowert von über 85.000 Euro. Die Bruttokosten des Arbeitgebers sind identisch, der Nettowert für den Mitarbeiter ist um rund 27.000 Euro höher. Das bedeutet: Der Arbeitgeber kann entweder die Bruttokosten bei gleichem Nettowert senken oder den Nettowert bei gleichen Bruttokosten erhöhen.

3. Kann der Arbeitgeber auch eine personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung aussprechen?

Grundsätzlich ja, aber die betriebsbedingte Kündigung ist im Hinblick auf die Sperrzeitvermeidung die sicherste Variante. Bei personenbedingten Kündigungen – etwa aus gesundheitlichen Gründen – erkennt die Bundesagentur den gerichtlichen Vergleich ebenfalls als nicht sperrzeitrelevant an. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist Vorsicht geboten, weil die Agentur ein vorausgegangenes versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers prüfen kann. Im Ergebnis empfiehlt sich für die reine Sperrzeitvermeidungsstrategie stets die betriebsbedingte Kündigung.

4. Muss eine mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht stattfinden?

Nein. § 278 Abs. 6 ZPO ermöglicht den Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs im rein schriftlichen Verfahren. Die Parteien reichen dem Gericht einen übereinstimmenden Vergleichsvorschlag ein, und das Gericht stellt den Vergleich durch Beschluss fest. Ein Gütetermin oder eine Kammerverhandlung ist nicht erforderlich. Das Arbeitsgericht kann den anberaumten Gütetermin aufheben, sobald der Vergleich festgestellt ist. In der Praxis lässt sich das gesamte Verfahren – von der Klageerhebung bis zum rechtskräftigen Vergleich – innerhalb von ein bis drei Wochen abschließen.

5. Gibt es ein Abfindungslimit beim gerichtlichen Vergleich?

Nein. Anders als beim Aufhebungsvertrag, bei dem die Bundesagentur ein Abfindungslimit von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr als Richtwert für die Sperrzeitvermeidung ansetzt, gibt es beim gerichtlichen Vergleich keine solche Beschränkung. Auch deutlich höhere Abfindungen führen nicht zur Sperrzeit. Das macht den gerichtlichen Vergleich gerade für Führungskräfte attraktiv, deren Abfindungen regelmäßig über dem 0,5-Faktor liegen.

6. Was passiert, wenn der Mitarbeiter die Klage nicht fristgerecht erhebt?

Wenn die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG versäumt wird, wird die Kündigung nach § 7 KSchG bestandskräftig. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Kündigungstermin, ohne dass ein Vergleich möglich wäre. Die Abfindung müsste in diesem Fall separat vereinbart werden – was wieder ein Aufhebungsvertrag wäre. Die fristgerechte Klageerhebung ist daher ein neuralgischer Punkt des gesamten Verfahrens. In der Praxis lässt sich das Risiko durch frühzeitige Abstimmung mit dem Mitarbeiteranwalt und klare Kommunikation der Zeitschiene zuverlässig steuern.

7. Wie wird die Outplacement-Leistung im gerichtlichen Vergleich formuliert?

Die Formulierung muss sicherstellen, dass die Outplacement-Beratung als eigenständige Sachleistung des Arbeitgebers ausgewiesen wird – nicht als Teil der Abfindung und nicht als Geldleistung mit Wahlrecht. Eine bewährte Formulierung lautet: „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Kläger eine professionelle Outplacement-Beratung durch ein anerkanntes Beratungsunternehmen seiner Wahl im Wert von bis zu [Betrag] Euro zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber beauftragt und vergütet das Beratungsunternehmen unmittelbar. Ein Wahlrecht des Klägers auf Auszahlung des Betrags besteht nicht.“ Diese Formulierung sichert die Steuerfreiheit nach § 3 Nr. 19 Satz 2 EStG und gefährdet die Zusammenballung der Abfindung nicht.

8. Brauche ich als Arbeitgeber für dieses Vorgehen einen Anwalt?

Dringend empfohlen. Die Konstruktion erfordert eine präzise Abstimmung zwischen arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten. Die Kündigung muss formal korrekt sein. Der Vergleichstext muss sperrzeitkonform, steueroptimiert und sozialversicherungsrechtlich sauber formuliert werden. Fehler in einem dieser Bereiche können die Vorteile des gesamten Vorgehens zunichtemachen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, der sowohl die arbeitsrechtliche als auch die steuerliche Dimension beherrscht, ist für dieses Verfahren unverzichtbar. Die Kosten der anwaltlichen Begleitung – typischerweise eine bis drei Geschäftsgebühren – amortisieren sich angesichts der erzielbaren Einsparungen in aller Regel um ein Vielfaches.

 

Fazit: Professionelle Trennungsgestaltung als Wettbewerbsvorteil

Die Kombination aus steueroptimiertem Abfindungspaket und gerichtlichem Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO ist kein Geheimtipp mehr. Sie ist ein ausgereiftes Instrument, das in der arbeitsrechtlichen Praxis etabliert ist und von der Rechtsprechung abgesichert wird. Für Geschäftsführer und Personalverantwortliche, die Trennungen regelmäßig gestalten, ist sie ein Hebel, der spürbare betriebswirtschaftliche Vorteile erzeugt: niedrigere Bruttokosten, höhere Zufriedenheit des ausscheidenden Mitarbeiters, geringeres Rechtsstreitrisiko und bessere Arbeitgeberbewertungen.

Der Schlüssel liegt in der Vorbereitung. Wer die steuerlichen Weichen erst stellt, wenn der Aufhebungsvertrag auf dem Tisch liegt, hat die wichtigsten Hebel aus der Hand gegeben. Und wer auf den Aufhebungsvertrag setzt, statt den Weg über Kündigung und gerichtlichen Vergleich zu wählen, trägt ein Sperrzeitrisiko, das unnötig ist – weil es eine zuverlässige Alternative gibt.

Die Erfahrung zeigt: Die besten Trennungen sind nicht die, in denen am meisten Geld fließt. Es sind die, in denen das Geld intelligent eingesetzt wird – so, dass der Mitarbeiter netto mehr erhält, der Arbeitgeber brutto weniger zahlt, und beide Seiten die Trennung als professionell und fair empfinden.