5 Irrtümer beim Aufhebungsvertrag, die teuer werden können

Ein Aufhebungsvertrag kann eine elegante Lösung sein, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden – jedoch nur, wenn er richtig gestaltet und verstanden wird. Ohne fundierte Kenntnisse und professionelle Beratung kann er schnell teuer werden. Lassen Sie uns fünf gängige Irrtümer beleuchten und erklären, wie unsere Kanzlei Ihnen helfen kann, diese zu vermeiden.

Warum ein Aufhebungsvertrag genau geprüft werden sollte

Ein Aufhebungsvertrag ist kein gewöhnlicher Arbeitsvertrag. Er beendet ein Arbeitsverhältnis oft zu Bedingungen, die langfristige Konsequenzen haben können – für die Finanzen, den Versicherungsstatus und die berufliche Zukunft. Hier hilft die fundierte Prüfung durch einen Experten, um Fehler zu vermeiden.

Irrtum 1: Der Aufhebungsvertrag ist immer rechtswirksam

Viele Arbeitnehmer glauben, dass ein unterschriebener Vertrag automatisch rechtswirksam ist. Doch das ist ein Trugschluss. Ein Aufhebungsvertrag kann z. B. unwirksam sein, wenn er unter Druck oder Täuschung zustande kam​​. Zudem müssen die gesetzlichen Formerfordernisse eingehalten werden, sonst ist der Vertrag nach § 623 BGB nichtig​.

Irrtum 2: Es gibt ein Widerrufsrecht

Im Gegensatz zu anderen Verbraucherverträgen gibt es beim Aufhebungsvertrag kein gesetzlich vorgesehenes Widerrufsrecht​. Eine Ausnahme besteht nur, wenn dies im Vertrag ausdrücklich geregelt ist. Daher ist besondere Vorsicht beim Abschluss geboten.

Irrtum 3: Eine Abfindung ist immer steuerfrei

Abfindungen sind ein häufiger Bestandteil von Aufhebungsverträgen, jedoch sind sie keinesfalls steuerfrei. Sie unterliegen der Einkommenssteuer, auch wenn sie durch die sogenannte Fünftelregelung steuerlich begünstigt werden können​.

Irrtum 4: Arbeitgeber sind zu umfassenden Aufklärungen verpflichtet

Arbeitgeber haben nur eingeschränkte Aufklärungspflichten. Sie müssen lediglich atypische Risiken oder besondere Umstände ansprechen​. Arbeitnehmer sollten daher eigenständig alle Folgen prüfen oder einen Experten hinzuziehen.

Irrtum 5: Arbeitnehmer können den Vertrag jederzeit anfechten

Die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags ist nur unter bestimmten Bedingungen möglich, etwa bei Täuschung oder Drohung​. Es ist wichtig, die rechtlichen Vorgaben zu kennen, um keine falschen Erwartungen zu haben.

Die Bedeutung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht ist Ihr sicherer Begleiter bei der Prüfung und Verhandlung von Aufhebungsverträgen. Mit juristischer Expertise und Verhandlungsgeschick hilft er, Ihre Rechte zu wahren und das Beste für Sie herauszuholen.

Arbeitsrecht und der Aufhebungsvertrag im Überblick

Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich von der Kündigung durch seine Freiwilligkeit und die Möglichkeit, individuelle Bedingungen zu vereinbaren. Anders als ein Abwicklungsvertrag regelt er nicht nur die Folgen, sondern auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses​​.

Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte stellt sich vor

Unsere Kanzlei hat sich auf Arbeitsrecht spezialisiert. Wir unterstützen Sie bei der Prüfung, Verhandlung und Erstellung von Aufhebungsverträgen. Unser Ziel ist, Ihre Interessen zu schützen und für Sie das Beste herauszuholen – sei es durch eine gerechte Abfindung oder klare Vertragsbedingungen.

Fünf Beispiele für Fehler beim Aufhebungsvertrag

  • Unwirksame Vertragsklauseln: Häufig werden Klauseln vereinbart, die einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten.
  • Keine Berücksichtigung von steuerlichen Folgen: Abfindungen ohne steuerliche Planung können erhebliche Kosten verursachen.
  • Drohung durch den Arbeitgeber: Solche Verträge sind oft anfechtbar.
  • Keine angemessene Abfindung: Der Verzicht auf Verhandlungen kann Sie teuer zu stehen kommen.
  • Überrumpelung bei Vertragsabschluss: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen – fordern Sie immer eine Bedenkzeit ein.

FAQs zum Thema Aufhebungsvertrag

Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Anders als bei einer Kündigung geschieht dies freiwillig und oft unter bestimmten, individuell ausgehandelten Bedingungen. Viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit, um Konflikte zu vermeiden oder eine schnelle Lösung zu finden.

Im Kern bedeutet dies, dass beide Parteien ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses regeln. Dazu zählen oft Abfindungen, Freistellungen, oder auch Ansprüche wie Resturlaub. Ein häufiger Fehler ist jedoch die Annahme, dass ein Aufhebungsvertrag automatisch allen rechtlichen Anforderungen genügt – es gibt viele Stolperfallen.

Rechtlich gesehen ist der Aufhebungsvertrag an § 623 BGB gebunden, der die Schriftform vorschreibt. Ohne diese ist der Vertrag unwirksam. Zudem darf der Vertrag keine sittenwidrigen Klauseln enthalten oder unter Zwang zustande kommen, da sonst eine Anfechtung nach §§ 123, 134, 138 BGB möglich ist.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer unterzeichnet einen Aufhebungsvertrag, der keine Abfindung vorsieht, obwohl der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen plante. Später stellt sich heraus, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche auf Arbeitslosengeld verloren hat, weil die Beendigungsformulierung eine Sperrzeit auslöste.
Fallbeispiel 2: Eine Arbeitnehmerin unterschreibt einen Aufhebungsvertrag, ohne zu wissen, dass ihr Resturlaub nicht ausbezahlt wird. Die Klausel dazu war unklar formuliert und sorgte für rechtliche Auseinandersetzungen.

Ein Aufhebungsvertrag bietet viele Gestaltungsmöglichkeiten, erfordert jedoch eine gründliche Prüfung. Eine rechtliche Beratung ist unerlässlich, um Nachteile zu vermeiden.


Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer haben im Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen spezifische Rechte, die sie vor unzulässigen Nachteilen schützen. Diese Rechte beginnen bei der freien Entscheidung, einen solchen Vertrag einzugehen, und beinhalten auch das Recht auf umfassende Prüfung der Vertragsinhalte. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer keine Verpflichtung haben, einen solchen Vertrag zu unterschreiben.

Die rechtliche Analyse zeigt, dass Arbeitnehmer in der Verhandlungsposition oft benachteiligt sind. Arbeitgeber könnten versuchen, durch Zeitdruck oder Drohungen die Entscheidung zu beeinflussen. Rechtlich gilt jedoch, dass solche Verträge nur unter fairen Bedingungen abgeschlossen werden dürfen. Verstöße gegen das Gebot des „fairen Verhandelns“ können zur Unwirksamkeit des Vertrages führen​.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber unter Druck gesetzt, sofort einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Eine Anfechtung ist möglich, da das Gebot des fairen Verhandelns missachtet wurde.
Fallbeispiel 2: Eine Mitarbeiterin möchte ihren Vertrag prüfen lassen und fordert eine Bedenkzeit. Der Arbeitgeber verweigert diese. Die Mitarbeiterin ist rechtlich abgesichert, da sie jederzeit rechtliche Beratung hinzuziehen kann.

Arbeitnehmer haben das Recht auf faire Verhandlungen und dürfen sich nicht drängen lassen. Eine rechtliche Beratung stärkt die Position und schützt vor unangemessenen Bedingungen.


Ist eine Beratung verpflichtend?
Grundsätzlich ist eine Beratung vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht verpflichtend. Arbeitnehmer können frei entscheiden, ob sie juristische Unterstützung in Anspruch nehmen möchten. Dennoch wird dringend dazu geraten, denn die langfristigen Folgen eines solchen Vertrags sind oft schwer abzuschätzen.

Eine eingehende Analyse zeigt, dass die Komplexität von Aufhebungsverträgen in den Details liegt. Steuerrechtliche, sozialversicherungsrechtliche und arbeitsrechtliche Aspekte können erhebliche finanzielle oder rechtliche Folgen haben. Arbeitgeber haben keine Pflicht, Arbeitnehmer umfassend aufzuklären, weshalb Unklarheiten oft zu Lasten des Arbeitnehmers gehen können.

Rechtlich gibt es keine Verpflichtung zur Beratung, aber Arbeitnehmer sollten sich auf ihre allgemeinen Schutzrechte berufen. Besonders bei unklaren Klauseln oder Abfindungsregelungen empfiehlt es sich, einen Anwalt einzuschalten.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer schließt einen Aufhebungsvertrag ohne Beratung ab und erkennt später, dass er dadurch den Anspruch auf Arbeitslosengeld verloren hat. Eine nachträgliche Korrektur war nicht möglich.
Fallbeispiel 2: Eine Arbeitnehmerin lässt ihren Vertrag von einem Fachanwalt prüfen und erhält Hinweise auf eine steuerlich vorteilhafte Abfindungsregelung, die sie anschließend erfolgreich verhandelt.

Auch wenn eine Beratung nicht verpflichtend ist, minimiert sie Risiken erheblich. Eine professionelle Prüfung bewahrt Arbeitnehmer vor finanziellen und rechtlichen Nachteilen.


Welche Risiken gibt es?
Aufhebungsverträge bergen zahlreiche Risiken, die Arbeitnehmer oft nicht direkt erkennen. Zu den häufigsten zählen finanzielle Nachteile durch steuerliche Regelungen, der Verlust von Arbeitslosengeld oder unklare Vertragsbedingungen, die spätere Ansprüche ausschließen.

Eine Analyse der Risiken zeigt, dass vor allem fehlende oder nachteilige Klauseln problematisch sind. Ohne klare Regelungen zur Abfindung oder zur Auszahlung von Resturlaub drohen finanzielle Verluste. Auch die Formulierungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses können problematisch sein, da sie bei falscher Gestaltung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen.

Rechtlich wird der Arbeitnehmer durch allgemeine Schutzvorschriften, wie das Verbot sittenwidriger Klauseln (§ 138 BGB), geschützt. Dennoch liegt die Verantwortung für die Prüfung der Vertragsinhalte bei ihm selbst.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer erhält eine Abfindung, doch die steuerlichen Auswirkungen wurden nicht bedacht. Die Auszahlung reduziert sich durch Steuern erheblich.
Fallbeispiel 2: Eine Klausel im Vertrag schließt spätere Ansprüche aus. Ein Arbeitnehmer bemerkt erst nach Vertragsende, dass ihm Resturlaub zusteht, den er nicht mehr geltend machen kann.

Aufhebungsverträge sind oft mit versteckten Risiken verbunden. Eine sorgfältige Prüfung schützt vor unerwarteten Nachteilen.


Kann ich den Vertrag später noch widerrufen?
Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass ein Aufhebungsvertrag wie andere Verträge widerrufbar ist. Tatsächlich gibt es kein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge​. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer nach Unterzeichnung rechtlich an die Vereinbarungen gebunden sind.

Eine genauere Analyse zeigt jedoch, dass es unter bestimmten Umständen Möglichkeiten zur Anfechtung gibt. Drohungen, Täuschungen oder Formfehler können die Grundlage für eine Anfechtung nach §§ 119, 123 BGB bieten. Allerdings ist dies rechtlich oft schwer nachzuweisen und mit hohen Anforderungen verbunden.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer wird unter Druck gesetzt, den Vertrag sofort zu unterzeichnen. Später kann er den Vertrag erfolgreich wegen widerrechtlicher Drohung anfechten.
Fallbeispiel 2: Eine Arbeitnehmerin erkennt nach Unterzeichnung, dass sie durch eine unklare Formulierung Nachteile beim Arbeitslosengeld hat. Da der Vertrag rechtlich wirksam ist, bleibt ihr nur der Weg zur Nachverhandlung.

Ein Widerruf ist bei Aufhebungsverträgen nicht möglich. Arbeitnehmer sollten den Vertrag daher vor Unterzeichnung sorgfältig prüfen und sich bei Bedarf rechtlich beraten lassen.

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