Darf ein katholisches Krankenhaus Abtreibungen verbieten?

Dürfen katholische Krankenhausträger in ihren Kliniken Schwangerschaftsabbrüche verbieten? Ein aktueller Fall aus Nordrhein-Westfalen sorgt für Aufmerksamkeit: Nach der Fusion eines evangelischen und zweier katholischer Krankenhäuser untersagte der neue katholische Träger seinem Chefarzt sämtliche geplanten Abtreibungen in der Frauenklinik. Der erfahrene Gynäkologe, der zuvor regelmäßig medizinisch indizierte Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt hatte, wehrt sich dagegen vor Gericht. Dieser Konflikt wirft grundsätzliche Fragen auf: Wie weit reicht das verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht der Kirchen im Arbeitsrecht? Und wo liegen die Grenzen – gerade wenn es um sensible medizinische Leistungen wie Schwangerschaftsabbrüche geht? Der folgende Beitrag erläutert klar und verständlich, ob und unter welchen Voraussetzungen ein katholischer Krankenhausträger Abtreibungen in seinen Kliniken verbieten darf, und was betroffene Arbeitnehmer und Betriebsräte wissen sollten.

Kurz & Knapp:

Kirchliche Kliniken und Ethos: Ein katholisches Krankenhaus darf aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts grundsätzlich festlegen, dass in seinen Einrichtungen keine Schwangerschaftsabbrüche (außer im medizinischen Notfall) durchgeführt werden. Dieses Recht leitet sich aus Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 WRV ab, das den Kirchen eine besondere Autonomie in eigenen Angelegenheiten gewährt.
Keine generelle Durchführungspflicht: Weder Ärzt:innen noch Kliniken sind nach staatlichem Recht verpflichtet, Schwangerschaftsabbrüche anzubieten – Abbrüche sind in Deutschland zwar unter bestimmten Bedingungen straffrei (§§ 218, 218a StGB), aber kein Krankenhaus kann gezwungen werden, sie vorzunehmen. Daher kollidiert ein kirchliches Abtreibungsverbot nicht unmittelbar mit staatlichen Gesetzen.
Arbeitsrechtlicher Konflikt: Für Arbeitnehmer:innen kann eine solche Weisung jedoch zum Konflikt mit dem Arbeitsvertrag und der beruflichen Gewissensentscheidung führen. Im aktuellen Fall (Klinikum Lippstadt, 2025) stützt sich der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht, um dem Chefarzt Abbrüche zu untersagen. Das Arbeitsgericht Hamm hielt diese Weisung zunächst für zulässig – doch das letzte Wort ist noch nicht gesprochen. Höhere Gerichte (bis hin zum EuGH) könnten anders entscheiden, weil hier Grundrechte und EU-Antidiskriminierungsrecht berührt sein könnten.
Loyalitätsobliegenheiten & Grenzen: Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen unterliegen besonderen Loyalitätspflichten. Die Kirche darf von ihnen ein Verhalten im Einklang mit ihren Glaubensgrundsätzen verlangen. Allerdings sind diese Anforderungen nicht grenzenlos: Deutsche Gerichte und der Europäische Gerichtshof (EuGH) haben in den letzten Jahren entschieden, dass Loyalitätsregeln verhältnismäßig sein müssen und keine ungerechtfertigte Diskriminierung wegen Religion oder Weltanschauung darstellen dürfen.
Handlungsmöglichkeiten für Beschäftigte: Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte sollten bei Konflikten mit kirchlichen Anweisungen frühzeitig das Gespräch suchen und rechtlichen Rat einholen. Ein Betriebsrat (bzw. Mitarbeitervertretung) kann auf transparente Kriterien pochen und ggf. mitbestimmen, wenn Arbeitsbedingungen geändert werden. Im Zweifel muss ein Arbeitsgericht klären, ob die kirchliche Weisung im Einzelfall rechtmäßig ist oder ob die beruflichen Rechte der Beschäftigten überwiegen.

Darf ein katholischer Krankenhausträger Abtreibungen untersagen?

Ja, prinzipiell darf ein katholischer Krankenhausträger in seinem Haus Schwangerschaftsabbrüche untersagen – jedenfalls im Rahmen seiner organisatorischen und arbeitsrechtlichen Befugnisse. Kirchliche Einrichtungen genießen in Deutschland ein besonderes Selbstbestimmungsrecht. Artikel 140 Grundgesetz (GG) stellt klar, dass die Bestimmungen der Weimarer Reichsverfassung fortgelten, darunter Art. 137 Abs. 3 WRV, der den Religionsgemeinschaften das Recht gibt, ihre Angelegenheiten selbstständig zu ordnen und zu verwalten. Dazu zählt auch das Recht, den eigenen ethischen und moralischen Standard im Betrieb durchzusetzen. Für ein katholisches Krankenhaus bedeutet das: Es kann sich an der Morallehre der katholischen Kirche orientieren – und die besagt, dass aktive Schwangerschaftsabbrüche unzulässig sind, weil menschliches Leben von der Empfängnis an absolut geschützt ist.

Diese Grundhaltung spiegelt sich auch im Klinikalltag wider: In katholischen Häusern werden Abbrüche nur in absoluten Notfällen zugelassen, etwa wenn das Leben der werdenden Mutter akut in Gefahr ist und keine Alternative besteht. Alle anderen Schwangerschaftsabbrüche – selbst bei schwersten Fehlbildungen des Fötus oder bei großer seelischer Belastung der Schwangeren – lehnt die Kirche strikt ab. Folglich ist es aus Sicht des kirchlichen Trägers konsequent, per Dienstanweisung zu untersagen, dass im eigenen Klinikum solche Eingriffe vorgenommen werden.

Wichtig: Ein solches Verbot bedeutet nicht, dass betroffenen Patientinnen gar nicht geholfen wird. Üblicherweise stellen katholische Häuser sicher, dass Frauen in Konfliktfällen an andere Einrichtungen verwiesen werden, die den Eingriff vornehmen können. Im Lippstädter Fall z.B. betont das Klinikum, man verfüge über ein „bewährtes Netzwerk“ und begleite die Frauen respektvoll bei der Überweisung in spezialisierte Kliniken. Damit versucht der Träger, einer medizinischen Unterversorgung vorzubeugen, ohne jedoch selbst Abbrüche durchzuführen. Rechtlich ist das zulässig, da es keinen allgemeinen Kontrahierungszwang für Krankenhäuser gibt, jede denkbare Behandlung selbst anzubieten.

Welche rechtlichen Grundlagen haben kirchliche Arbeitgeber im Gesundheitswesen?

Die Befugnis kirchlicher Arbeitgeber, eigene Regeln aufzustellen, geht über die konkrete Frage von Abtreibungen hinaus. Kirchliches Arbeitsrecht ist ein eigenständiger Bereich, der vom allgemeinen Arbeitsrecht in einigen Punkten abweicht. Grundlage ist das bereits erwähnte verfassungsrechtliche Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Daraus haben sich in der Praxis besondere Regelungen entwickelt, zum Beispiel:

Grundordnung des kirchlichen Dienstes: Sowohl die katholische als auch die evangelische Kirche haben sogenannte „Grundordnungen“, die für alle Beschäftigten in kirchlichen Einrichtungen verbindlich sind. Darin werden Loyalitätsobliegenheiten festgeschrieben – von der Verpflichtung zur Kirchenzugehörigkeit (für bestimmte Leitungspositionen) bis hin zur Beachtung der kirchlichen Moralvorstellungen im Privatleben. Beispielsweise sah die katholische Grundordnung lange vor, dass eine Wiederheirat nach Scheidung oder ein Kirchenaustritt ein Kündigungsgrund sein kann (diese Regeln wurden inzwischen etwas gelockert, siehe unten).
Loyalitätsklauseln im Arbeitsvertrag: Häufig enthalten Arbeitsverträge in konfessionellen Einrichtungen Klauseln, wonach der/die Arbeitnehmer:in die Grundsätze der jeweiligen Kirche achten und nach ihnen handeln muss. Bei Ärzt:innen in katholischen Kliniken kann explizit oder implizit vereinbart sein, dass keine Handlungen vorgenommen werden, die dem kirchlichen Ethos widersprechen – wozu auch Schwangerschaftsabbrüche zählen.
Tendenzschutz und AGG-Ausnahme: Kirchliche Arbeitgeber gelten als sogenannte Tendenzbetriebe(ähnlich wie Parteien oder Medienhäuser mit weltanschaulicher Ausrichtung). Nach § 118 Betriebsverfassungsgesetz finden bestimmte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in solchen Betrieben nur eingeschränkt Anwendung. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) lässt in § 9 Ausnahmen zu: Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion ist zulässig, wenn diese auf einer gerechtfertigten Anforderung der jeweiligen Religionsgemeinschaft beruht.

All diese Vorschriften zielen darauf ab, den religiösen Charakter der Einrichtung zu schützen. Überspitzt formuliert: Eine Kirche soll niemanden beschäftigen müssen, der aktiv gegen ihre zentralen Werte arbeitet oder lebt. Im Gesundheitsbereich betrachten katholische Träger den Lebensschutz ungeborener Kinder als einen solchen zentralen Wert. Von ihren Beschäftigten – selbst von konfessionslosen oder andersgläubigen – erwarten sie daher, dass diese zumindest im Dienst die entsprechenden Regeln befolgen.

Abtreibung: Was gilt nach staatlichem Recht und wo kollidiert es mit kirchlichen Vorgaben?

Aus staatlicher Sicht sind Schwangerschaftsabbrüche in Deutschland unter bestimmten Voraussetzungen straffrei, aber sie sind nach wie vor im Strafgesetzbuch geregelt. Nach § 218 StGB ist ein Schwangerschaftsabbruch grundsätzlich eine Straftat. Allerdings definiert § 218a StGB wichtige Ausnahmen, in denen ein Abbruch nicht rechtswidrig ist:

bis zur 12. Schwangerschaftswoche nach vorheriger Schwangerschaftskonfliktberatung (sogenannte Beratungsregelung),
ohne Fristenlimit bei medizinischer Indikation, d.h. wenn die Fortsetzung der Schwangerschaft das Leben oder die Gesundheit der Schwangeren ernsthaft gefährden würde,
ohne Fristenlimit bei kriminologischer Indikation, d.h. wenn die Schwangerschaft Folge einer Sexualstraftat (z.B. Vergewaltigung) ist.

In diesen Fällen macht sich weder die Schwangere noch der/die Arzt/Ärztin strafbar. Wichtig: Straffreiheit bedeutet aber nicht, dass ein Anspruch auf Durchführung des Abbruchs besteht. Ärzte und Krankenhäuser dürfen selbst entscheiden, ob sie solche Eingriffe anbieten. Es gibt in Deutschland kein Gesetz, das eine ärztliche Pflicht zur Durchführung von Abbrüchen vorsieht. Lediglich in akuten Notfällen – wenn also unmittelbare Lebensgefahr für die Frau besteht – greift die allgemeine medizinische Pflicht zur Nothilfe.

Hier zeigt sich die Grauzone zwischen Recht und Ethos: Was der Staat erlaubt, muss ein einzelner Arbeitgeber noch lange nicht erlauben. Ein katholischer Krankenhausträger bewegt sich mit einem Abtreibungsverbot im Rahmen des Gesetzes, weil er niemandem etwas verbietet, was der Staat zwingend vorschreibt. Er schränkt lediglich ein, was theoretisch erlaubt wäre. Anders wäre die Lage, wenn ein staatliches Gesetz einen bestimmten Eingriff vorschreiben würde – dann könnte die Kirche nicht einfach widersprechende eigene Regeln aufstellen. Beim Schwangerschaftsabbruch ist jedoch das Gegenteil der Fall: Der Staat selbst behandelt ihn als unerwünschte Ausnahme (im Strafgesetzbuch) und gewährt nur Straffreiheit unter Auflagen. Dieses Spannungsfeld nutzt die Kirche, um an ihrem strengeren Maßstab festzuhalten.

Aus Patientensicht kann das natürlich problematisch sein, wenn in einer ganzen Region nur wenige Anlaufstellen für Schwangerschaftsabbrüche existieren. Im Lippstädter Beispiel argumentiert der Chefarzt Prof. Volz, seine Klinik habe einen öffentlichen Versorgungsauftrag (Perinatalzentrum Level 1) und werde zu 100 % aus öffentlichen Mitteln finanziert. Daher dürfe ein religiöser Träger nicht einfach Leistungen streichen, die zum medizinischen Standard gehören. Rechtlich hat dieser Einwand jedoch wenig Gewicht, solange alternative Versorgungsmöglichkeiten vorhanden sind.

Bundesarbeitsgericht

Was sagen die Gerichte – wichtige Urteile zum kirchlichen Arbeitsrecht

Die Spannung zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und den Rechten der Arbeitnehmer:innen beschäftigt seit Jahrzehnten die deutschen Gerichte – und zunehmend auch europäische Gerichte. Einige Grundsatzentscheidungen zeichnen den Rahmen nach, in dem sich Fälle wie der von Prof. Volz abspielen:

Bundesverfassungsgericht (BVerfG) 1985 – Kündigung wegen Verstoß gegen Kirchenlehre: In einem wegweisenden Beschluss (BVerfGE 70, 138) hat das BVerfG bereits 1985 bestätigt, dass Kirchen Mitarbeitern kündigen dürfen, wenn diese gegen zentrale Glaubens- und Sittenlehren verstoßen. In dem Verfahren ging es u.a. um einen katholischen Arzt, der sich öffentlich für Schwangerschaftsabbrüche ausgesprochen hatte, sowie um einen kirchlichen Angestellten nach Kirchenaustritt. Das Gericht stellte klar, dass staatliche Gerichte die von der Kirche definierten Loyalitätspflichten respektieren müssen – solange diese nicht generell gegen grundlegende Rechtsprinzipien verstoßen. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht gebiete eine weite Rücksichtnahme auf das kirchliche Ethos im Arbeitsverhältnis.
Bundesverfassungsgericht 2014 – Chefarztkündigung wegen Wiederheirat: Noch 2014 entschied das BVerfG (Urteil v. 22.10.2014, 2 BvR 661/12) zugunsten eines katholischen Krankenhauses, das einem Chefarzt gekündigt hatte, weil dieser nach Scheidung standesamtlich erneut geheiratet hatte. Nach katholischer Lehre ist eine zweite, zivile Ehe ein Loyalitätsverstoß. Das BVerfG hob ein anderslautendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts auf und betonte, dass die kirchliche Sichtweise hier Vorrang genieße. Die staatlichen Gerichte müssten die Eigenständigkeit der Kirche achten, auch wenn ihre Maßstäbe strenger seien als die des staatlichen Rechts.
Europäischer Gerichtshof (EuGH) 2018 – Egenberger: Grenzen für Konfessionsforderungen: Ein Wendepunkt war das EuGH-Urteil vom 17.04.2018 (Rs. C‑414/16 Egenberger). Darin stellte der EuGH klar, dass eine Religionsgemeinschaft die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Konfession nur dann als Einstellungskriterium verlangen darf, wenn dies objektiv geboten und verhältnismäßig ist – gemessen an der Art der Tätigkeit. Nationale Gerichte müssen das voll überprüfen können. Im konkreten Fall (eine konfessionslose Bewerberin bei der evangelischen Diakonie) entschied der EuGH, dass nicht allein das Selbstverständnis der Kirche ausschlaggebend ist, sondern ob die Tätigkeit wirklich einen engen Bezug zum Glaubensauftrag hat.
EuGH 2018 – IR/JQ: Kündigung wegen Wiederheirat unzulässig: Noch bedeutsamer für das Arbeitsrecht war das Urteil vom 11.09.2018 (Rs. C‑68/17 – bekannt als Chefarzt-Fall JQ). Der EuGH befand, dass die Entlassung des katholischen Chefarztes wegen Wiederverheiratung gegen das EU-Diskriminierungsverbot verstieß. Die unterschiedliche Behandlung von Mitarbeitern je nach Konfession (hier: ein katholischer Chefarzt durfte nach Kirchenrecht nicht wiederheiraten, ein evangelischer oder konfessionsloser in gleicher Position schon) sei nicht gerechtfertigt gewesen. Die Loyalitätsanforderung stellte für die Tätigkeit als Chefarzt keine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderungdar. Der EuGH betonte zudem, dass gegebenenfalls selbst nationales Verfassungsrecht zurücktreten müsse, um dem europäischen Gleichbehandlungsgrundsatz (Richtlinie 2000/78/EG) Wirkung zu verschaffen.
Bundesarbeitsgericht (BAG) 2019 – Kurswechsel zugunsten der Arbeitnehmer: In Reaktion auf die EuGH-Entscheidungen änderte die deutsche Rechtsprechung ihren Kurs. Das BAG erklärte in seinem Urteil vom 20.02.2019 (Az. 2 AZR 746/14) die Kündigung des Chefarztes wegen Wiederheirat für unwirksam. Es stellte klar, dass kirchliche Loyalitätsobliegenheiten gerichtlicher Kontrolle unterliegen: Sie dürfen nicht gegen höherrangiges Recht (wie das allgemeine Gleichbehandlungsrecht) verstoßen. Die Kirchen reagierten und lockerten ihre Loyalitätsregeln etwas: Seitdem führt etwa eine Wiederheirat oder ein Kirchenaustritt nicht mehr automatisch zur Kündigung, sondern es erfolgt eine Einzelfallprüfung je nach Schwere des Loyalitätsverstoßes.
Arbeitsgericht Hamm 2025 – Abtreibungsverbot per Direktionsrecht: Im August 2025 liegt nun mit dem Fall Volz der erste bekannte Streit um ein Abtreibungsverbot in einer kirchlichen Klinik vor. Der Chefarzt Prof. Joachim Volz klagte gegen eine Dienstanweisung seines neuen Arbeitgebers, die ihm untersagt, in der Klinik Schwangerschaftsabbrüche vorzunehmen. Das Arbeitsgericht Hamm (Urteil vom 08.08.2025, Az. 2 Ca 182/25) wies die Klage ab. Der Richter begründete knapp, der Arbeitgeber sei kraft seines Direktionsrechts zu dieser Weisung berechtigt. Mit anderen Worten: Innerhalb seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts kann der Arbeitgeber festlegen, welche medizinischen Leistungen im Krankenhaus angeboten werden – Abbrüche gehören eben nicht dazu, wenn der Träger dies so bestimmt. Auf das kirchliche Sonderrecht kam es in der Urteilsbegründung gar nicht entscheidend an. Allerdings kündigte Prof. Volz an, Rechtsmittel einzulegen. Gut möglich, dass der Fall in höherer Instanz (Landesarbeitsgericht, ggf. Bundesarbeitsgericht) anders beurteilt wird. Beobachter halten es nicht für ausgeschlossen, dass dieser Streit letztlich sogar vor dem EuGH geklärt wird, da Volz argumentiert, das Verbot verletze seine Berufsfreiheit und stelle eine unzulässige Beeinträchtigung seiner Gewissens- und Weltanschauungsfreiheit dar.
Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) – Abwägung von Loyalität und Grundrechten: Auch der EGMR hat sich mit dem Spannungsverhältnis von kirchlichem Arbeitsrecht und individuellen Rechten befasst. So urteilte der EGMR im Jahr 2010 in zwei deutschen Fällen gegensätzlich: Im Fall Obst ./. Deutschland (Nr. 425/03) war die Entlassung eines kirchlichen PR-Managers wegen Ehebruchs zulässig, während im Fall Schüth ./. Deutschland (Nr. 1620/03) die Kündigung eines Organisten wegen einer neuen Partnerschaft gegen Art. 8 EMRK (Privatleben)verstieß. Der EGMR verlangt also eine Einzelfallabwägung: Wie schwer wiegt der Loyalitätsverstoß und welche Stellung hat der Mitarbeiter? Dieses Prinzip könnte auch im Fall Volz eine Rolle spielen – als Chefarzt hat er Leitungsverantwortung, aber keinen religiösen Verkündungsauftrag; es geht um seine ärztliche Tätigkeit, nicht um sein Privatleben.

Zwischenfazit: Die Rechtsprechung zeigt ein Spannungsfeld zwischen kirchlichem Selbstbestimmungsrecht und den Rechten der Arbeitnehmer. Deutsche Gerichte haben traditionell den Kirchen beträchtliche Freiheiten bei Loyalitätsanforderungen zugestanden. Doch unter dem Einfluss des EuGH werden diese Sonderrechte enger begrenzt, insbesondere wenn allgemeine Gesetze und EU-Grundrechte berührt sind. Im Ergebnis darf ein katholisches Krankenhaus zwar an seiner Glaubensethik festhalten – aber seine arbeitsrechtlichen Maßnahmen (etwa ein Abtreibungsverbot) müssen verhältnismäßigsein und können gerichtlich überprüft werden. Wie weit das Weisungsrecht in diesem speziellen Kontext reicht, ist derzeit in Bewegung und wird durch Fälle wie den von Prof. Volz weiter geklärt werden.

Welche Pflichten haben Mitarbeiter in kirchlichen Kliniken?

Wer bei einem kirchlichen Arbeitgeber arbeitet, sollte sich der besonderen Rahmenbedingungen bewusst sein. Mitarbeiter:innen in katholischen Kliniken (und anderen kirchlichen Einrichtungen) haben zum einen die üblichen arbeitsrechtlichen Rechte – von Arbeitszeitregelungen bis Kündigungsschutz – zum anderen aber auch spezifische Pflichten aus der kirchlichen Loyalität:

Beachtung der Grundordnung: Beschäftigte verpflichten sich meist vertraglich, die kirchliche Grundordnung anzuerkennen. Für katholische Einrichtungen (etwa Caritas-Krankenhäuser) bedeutet das, dass sie grundlegende katholische Werte respektieren. In der Praxis wird von nicht-katholischen Mitarbeitenden zumindest loyales Verhalten erwartet, d.h. kein aktiver Widerspruch gegen kirchliche Positionen im Arbeitsumfeld.
Dienstliche Weisungen und Ethikrichtlinien: Angestellte müssen Weisungen des Arbeitgebers befolgen, sofern diese vom Direktionsrecht gedeckt und zumutbar sind. In einem Krankenhaus kann der Arbeitgeber zum Beispiel Standards festlegen, welche Behandlungen angeboten werden und welche nicht. Eine Anweisung wie „In unserem OP werden keine Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt“ fällt in diesen Bereich. Ärzte können dann nicht eigenmächtig solche Eingriffe vornehmen, ohne gegen die Weisung zu verstoßen.
Kein Zwang zu Gewissenskonflikten: Auch kirchliche Arbeitgeber dürfen ihre Mitarbeiter nicht zwingen, gegen ihr Gewissen zu handeln. In Deutschland steht es jedem Arzt frei, einen Schwangerschaftsabbruch abzulehnen – und ebenso sollte grundsätzlich respektiert werden, wenn ein Arzt aus seiner ethischen Verantwortung heraus einen medizinisch gebotenen Abbruch für vertretbar hält. Hier prallen im Fall Volz zwei Gewissensüberzeugungen aufeinander: die des Arztes (medizinische Verantwortung kann Abbrüche in bestimmten Notlagen einschließen) und die des kirchlichen Trägers (Abbrüche sind absolut verboten). Solche Konflikte sind schwer aufzulösen und bedürfen oft eines gegenseitigen Verständnisses – oder klarer gerichtlicher Vorgaben.

Was können Arbeitnehmer und Betriebsräte tun, wenn ein Abtreibungsverbot erlassen wird?

Steht man als Beschäftigte:r vor der Situation, dass der Arbeitgeber – wie im Beispiel – plötzlich Schwangerschaftsabbrüche in der Klinik untersagt, ist die Verunsicherung groß. Folgende praktische Schritte und Empfehlungen können helfen:

Information einholen: Lassen Sie sich die Entscheidung und ihre Reichweite genau erläutern. Gilt das Verbot für alle Fälle oder nur für bestimmte Indikationen? Betrifft es auch Beratungsgespräche, Überweisungen oder nur den eigentlichen Eingriff? Wird es schriftlich fixiert (Dienstanweisung) und hat man Ihnen diese ausgehändigt? Je klarer die Vorgaben formuliert sind, desto besser können Sie damit umgehen.
Arbeitsvertrag prüfen: Schauen Sie in Ihren Arbeitsvertrag und eventuelle Zusatzvereinbarungen. Ist dort explizit geregelt, dass Sie bestimmte Eingriffe durchführen dürfen oder sollen? Falls Ihr Vertrag etwa ausdrücklich medizinisch indizierte Abbrüche als Teil Ihrer Tätigkeit nennt, haben Sie eine starke Verhandlungsposition – eine einseitige Einschränkung durch Weisung wäre dann rechtlich fragwürdig. Tipp: Halten Sie Rücksprache mit einer Fachanwältin/einem Fachanwalt, um die Vertragslage einschätzen zu lassen.
Betriebsrat oder MAV einschalten: Ihre erste Anlaufstelle im Betrieb sollte der Betriebsrat (bzw. in kirchlichen Häusern die Mitarbeitervertretung) sein. Diese Vertretung kann vom Arbeitgeber Informationen und eine Begründung verlangen. Gegebenenfalls hat sie ein Mitbestimmungsrecht, wenn sich durch das Verbot Arbeitsabläufe ändern oder Mehrbelastungen entstehen (z.B. durch Überweisungen an andere Kliniken, die zusätzlich koordiniert werden müssen). Der Betriebsrat kann außerdem Bedenken aus Sicht der Belegschaft formulieren und auf einen fairen Interessenausgleich drängen.
Gespräch mit der Klinikleitung suchen: Suchen Sie das direkte Gespräch mit Ihrer Klinikleitung oder dem Träger. Klären Sie sachlich, ob es Spielräume oder Ausnahmen gibt – etwa für extreme medizinische Fälle. Machen Sie deutlich, welche Konflikte das Verbot für Sie schafft (z.B. gegenüber Patientinnen, die Sie bislang bis zur Entscheidungsfindung begleitet haben). Oft lässt sich zumindest vereinbaren, wie betroffene Patientinnen künftig versorgt werden (klare Überweisungswege etc.), damit Sie als Behandler die Situation gegenüber den Frauen verantwortungsvoll gestalten können.
Gewissensfreiheit wahren: Wenn Sie durch das Verbot in einen persönlichen Gewissenskonflikt geraten, können Sie dies schriftlich festhalten. Signalisieren Sie z.B., dass Sie die Weisung nur unter Vorbehalt befolgen und rechtliche Schritte prüfen. Wichtig: Missachten Sie die Weisung nicht eigenmächtig (also führen Sie keinen verbotenen Eingriff eigenhändig durch) – dies hätte disziplinarische Konsequenzen. Klären Sie den Konflikt besser auf dem Kommunikations- oder Rechtsweg.
Juristische Schritte prüfen: Wenn keine Einigung in Sicht ist, bleibt der Gang zum Arbeitsgericht. Denkbar wäre etwa ein Eilverfahren, um klären zu lassen, ob die Weisung rechtmäßig ist oder Ihre Vertragsrechte verletzt. Spätestens wenn Ihnen wegen Verstoßes gegen das Verbot arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen (Abmahnung oder Kündigung), sollten Sie umgehend rechtliche Schritte einleiten (Kündigungsschutzklage etc.). Die Gerichte werden dann – wie oben beschrieben – eine Abwägung vornehmen. Da es sich um ein neuartiges Konfliktfeld handelt, stehen die Chancen nicht schlecht, dass ein Gericht Ihrer Argumentation folgt, sofern das Verbot Sie unverhältnismäßig in Ihren Rechten beschränkt.

Hinweis: Als Betriebsrat sollten Sie solche Maßnahmen des Arbeitgebers proaktiv begleiten. Wenn ein kirchlicher Träger neu in ein vormals nichtkirchliches Haus einsteigt (etwa durch Fusion), empfiehlt es sich, in Betriebsvereinbarungen oder Übergangsvereinbarungen diese Themen anzusprechen. Vereinbarungen zur Wahrung bestehender medizinischer Angebote oder zumindest zu sozialen Abfederungen für Beschäftigte können Konflikte entschärfen. Eine transparente Kommunikation gegenüber der Belegschaft und den Patientinnen ist dabei unerlässlich.

In Kurzen Worten: Zulässig – aber nicht grenzenlos

Zusammengefasst: Ein katholischer Krankenhausträger darf im Rahmen des geltenden Rechts anordnen, dass in seinen Kliniken keine Schwangerschaftsabbrüche durchgeführt werden. Dieses Recht leitet sich aus dem verfassungsrechtlichen Selbstbestimmungsrecht der Kirchen und dem allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers ab. Solange staatliche Gesetze keinen entgegengesetzten Zwang vorsehen, bewegt sich ein solches Abtreibungsverbot auf legalem Boden.

Dennoch ist es kein Freibrief für den Arbeitgeber: Die kirchlichen Vorgaben treffen in der Praxis auf die Rechte der Beschäftigten und die Bedürfnisse der Patientinnen. Ein komplettes Verbot ohne Rücksicht auf medizinische Notlagen wäre unzulässig – tatsächlich gestehen selbst katholische Kliniken solche Notfall-Indikationen zu. Aus Arbeitnehmersicht sind insbesondere der Arbeitsvertrag und das allgemeine Arbeitsrecht zu beachten: Eine nachträgliche Verschärfung der Pflichten kann unwirksam sein, wenn sie den Vertrag aushebelt oder einzelne Mitarbeiter ungerechtfertigt benachteiligt.

Die Entwicklung im kirchlichen Arbeitsrecht zeigt, dass staatliches und europäisches Recht verstärkt einen Ausgleich suchen: Die Kirche darf ihre Identität wahren, aber die Beschäftigten sollen nicht übermäßig beeinträchtigt werden. Wo genau diese Grenze verläuft, wird im konkreten Fall entschieden. Der Fall in Lippstadt könnte zum Präzedenzfall werden, der höchsten Gerichten Gelegenheit gibt, diese Fragen zu beantworten.

Für Beschäftigte in kirchlichen Einrichtungen bedeutet das: Sie sollten sich ihrer besonderen Stellung bewusst sein, aber auch den Mut haben, ihre Rechte einzufordern, wenn kirchliche Vorgaben überzogen erscheinen. Oft lässt sich intern eine Lösung finden – etwa durch Umverteilung von Aufgaben oder Zusammenarbeit mit externen Stellen –, bevor ein Konflikt eskaliert. Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Ihnen hierbei mit juristischer Expertise zur Seite. Wir kennen sowohl das staatliche Arbeitsrecht als auch die Besonderheiten des kirchlichen Dienstes und unterstützen Sie gerne dabei, Ihre Rechte zu wahren.

(Hinweis: Dieser Beitrag stellt allgemeine Informationen bereit und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.)

Konflikte zwischen kirchlichem Arbeitsrecht und individueller Berufsauffassung können komplex sein – insbesondere, wenn es um so grundsätzliche Fragen geht wie Schwangerschaftsabbrüche. Wenn Sie unsicher sind, welche Rechte und Pflichten in Ihrem Arbeitsverhältnis gelten oder wenn Sie eine Maßnahme Ihres kirchlichen Arbeitgebers für unrechtmäßig halten, können Sie sich gerne an die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte wenden. Wir verfügen über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und kennen die Besonderheiten kirchlicher Arbeitgeber. Ob Sie Arbeitnehmer:in, Betriebsrat oder Mitglied einer Mitarbeitervertretung sind – wir unterstützen Sie bundesweit dabei, Ihre Interessen zu wahren und eine gute Lösung zu finden. Kontaktieren Sie uns unverbindlich für eine erste Einschätzung Ihres Falls.