Einblick in Lohn- und Gehaltslisten durch den Betriebsrat

Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen gibt es zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kaum ein Thema, in dem mehr Dynamit steckt, als in der Frage der Einsicht in die Lohnlisten.

Liest man § 80 Abs. 2 BetrVG, hört sich das Geschriebene so selbstverständlich und einfach an:

Einblick in Lohn- und Gehaltslisten: Rechtsprechung und neue datenrechtliche Fragen – Wohin führt der Weg?

Der Betriebsrat hat durch das BetrVG den Auftrag erhalten, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dazu gehört unter anderem die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers, den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dazu muss der Betriebsrat Kenntnis darüber haben, ob es im Betrieb bei den Gehaltszahlungen gerecht zugeht oder diesbezüglich Korrekturen vorgenommen werden müssen. Um eine solche Kenntnis zu erlagen, bestimmt § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG, dass dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen sind. In diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und –gehälter ( nicht jedoch die Nettolöhne) Einblick zu nehmen.

Einblick in Lohn- und Gehaltslisten: Rechtsprechung und neue datenrechtliche Fragen – Wohin führt der Weg?

Das Recht in die Einsicht der Lohn- und Gehaltslisten steht bei Fehlen eines Betriebsausschusses dem Betriebsratsvorsitzenden, seinem Stellvertreter oder einem anderem vom Betriebsrat beauftragten Betriebsratmitglied zu.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen. Vielmehr besteht ein Einsichtsrecht des Betriebsrat nur in solche Unterlagen, die zumindest als elektronische Datei bereits vorliegen.

Der Betriebsrat hat Anspruch auf Einsicht in alle Lohn- und Gehaltsbestandteile tariflicher und außertariflicher Art und unabhängig davon, ob es einmalige oder wiederkehrende Arbeitgeberleistungen – oder sie einzelvertraglich oder kollektivrechtlich ausgehandelt sind. Ausgenommen sind die Gehälter von leitenden Angestellten.

Der Betriebsrat braucht keine Begründung, wenn er die Einsicht in die Lohnlisten nehmen möchte.

Es bedarf keines besonderen Anlasses für die Ausübung des Einsichtsrechts in die Lohnlisten, da dies zu einer Erschwerung der Aufgabe des Betriebsrats führen würde.

Die Ausgestaltung des Einsichtsrechtsrechts hat so zu verlaufen, dass der Einsichtnehmende sich – ohne dass er im Raum überwacht wird – von der Liste Notizen machen-, nicht jedoch die ganze Liste abschreiben darf. In Zeiten der heutigen auf die Schnelle machbaren Handyfotos dürfte diese Reglementierung in der Praxis jedoch weitgehend ungehört bleiben.

Einblick in Lohn- und Gehaltslisten durch den Betriebsrat/ Bild: Unsplash.com

Soweit, so gut. Aber wie so oft, steckt der Teufel im Detail. Hier in Form der Datenschutzgesetze:

Bereits vor In-Kraft-Treten der neuen Datenschutzgrund-Verordnung (DSGVO) im Mai 2018 gab es in arbeitsrechtlichen Verfahren über die Reichweite des Einsichtsrechts in Gehaltslisten durch den Betriebsrat erste aufkommende Ansichten auf Seiten der Arbeitgeber, dieses Einsichtsrecht könne unter anderem gegen datenschutzrechtliche Belange der Arbeitnehmer verstoßen, die teilweise mit der Einsichtnahme nicht einverstanden waren. Ein im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht im Jahr 2014 (1 ABR 4/12) ergangener Beschluss, der sich inhaltlich vor allem mit der Problematik der Einsichtnahme in Sonderzahlungen befasste, sah  in der Ausübung des Einsichtsrechts keinen Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen des alten Bundesdatenschutzgesetzes. Diese Thematik wurde – im Vergleich zur grundrechtlichen Thematik – nur sehr kurz abgehandelt. Bruttoentgeltlisten enthielten zwar personenbezogene Daten i.S.v. § 3 Abs. 1 BDSG a.F., die Einsicht durch ein Betriebsrat sei aber eine nach § 32 Abs. 1 BDSG a.F. zulässige Form der Datennutzung. Der Betriebsrat sei außerdem selbst Teil der verantwortlichen Stelle nach § 3 Abs. 7 BDSG a.F., die Einsicht sei daher keine Weitergabe von Daten an Dritte.

In den folgenden Jahren und besonders in den Monaten, bevor die DSGVO am 25.05.2018 – und damit auch ein neues auf diese Verordnung abgestimmtes BDSG in Kraft trat, wurden die Rufe einiger Arbeitgeber, dass bestimmte Einsichtnahmen in die Gehaltslisten gegen geltendes Datenschutzrecht verstießen, wieder lauter. Es kam zu verschiedenen Verfahren vor mehreren Landesarbeitsgerichten, so im Jahre 2018 vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt und dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen. In beiden Verfahren war der Zankapfel die Frage, ob für die Frage der Einhaltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Einsichtsrecht in anonymisierte oder nicht anonymisierte Gehaltslisten besteht. Im Verfahren vor dem LAG Niedersachsen, das in erster Instanz vor das Arbeitsgericht Hannover geführt wurde, erging am 22.10.2018  ein Beschluss ( 12 TaBV 23/18). Dabei stellte das Gericht fest: Betriebsräte haben ein Einsichtsrecht in vollständige, nicht anonymisierte Gehaltslisten. Dieses Recht verstößt nicht gegen die neue DSGVO.

Drei Punkte in der Rechtsprechung

In der Entscheidung hat das LAG Niedersachsen besonders drei Aspekte herausgearbeitet:

  • Die Einsichtnahme des Betriebsrats in nicht-anonymisierte Bruttoentgeltlisten ist gem. §26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. gerechtfertigt, da die Verarbeitung der personenbezogenen Daten von Beschäftigten zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder Tarifvertrag einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Eine auf § 80 Abs. 2 S. 2 HS. 2 BetrVG beruhende Einsichtgewährung, bei der der Betriebsrat zur  Ausübung oder Erfüllung der sich aus dem BetrVG ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigen tätig wird, ist eine zulässig Datenverarbeitung gem. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F.
  • Auch nach Art. 6 Abs.1 DSGVO ist die Datenverarbeitung rechtmäßig, denn die Einsichtnahme ist eine rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat.
  • Der Betriebsrat ist nicht „Dritter“ i.S.v. Art. 4 Nr. 10 DSGVO. Er ist somit Teil des      Arbeitgebers als datenschutzrechtlich verantwortliche Stelle gem. Art. 4 Nr. 7 DSGVO. Umgekehrt bedeutet das, dass er nicht datenschutzrechtlich eigener Verantwortlicher ist.

Inzwischen ist das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht anhängig ( 1 ABR 44/18). Eine Entscheidung steht noch aus (Stand: 15. März 2019). Sollte das BAG die Ansicht des vorinstanzlichen LAGs vollumfänglich – auch im Hinblick auf die datenschutzrechtlichen Erwägungen teilen -, wäre dies zukünftig für Betriebsräte vorteilhaft.

Es gibt jedoch an den datenschutzrechtlichen Erwägungen des Beschlusses Zweifel, die man kennen sollte, da sie unter Umständen zu einer anderen Entscheidung des BAG führen – und so auf die gesamte zukünftige Betriebsratsarbeit Einfluss nehmen könnten:

Was die spezielle Problematik der (nicht)- anonymisierten Gehaltslisten betrifft, ist der Begriff der „ Erforderlichkeit“ der Verarbeitung personenbezogener Daten nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG n.F. ein anderer als der des § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG. Das BDSG n.F. hat – im Gegensatz zum alten Datenschutzrecht – Anwendungsvorrang gegenüber den Vorschriften des BetrVG, mit der Folge, dass eine datenschutzrechtliche Erforderlichkeit auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung, also eine Abwägung im Einzelfall zwischen dem Informationsinteresse des Betriebsrats und den davon betroffenen Interessen und Grundrechten der Arbeitnehmer, erfordert.

Einblick in Lohn- und Gehaltslisten durch den Betriebsrat/ Bild: Unsplash.com/ Markus Spiske

Die vom LAG Niedersachsen ( und weiteren Landesarbeitsgerichten) getroffene Feststellung, dass der Betriebsrat datenschutzrechtlich nicht „Dritter“ sei, ist von der Frage der anonymisierten Gehaltslisten unabhängig, dagegen von ungleich größerer Bedeutung. Sollte das BAG hier zu einer anderen Entscheidung kommen und den Betriebsrat als eigenen Verantwortlichen i.S. der DSGVO ansehen – so wie zahlreiche Datenschutzbehörden auch – ,kämen auf die Betriebsräte gewaltige Aufgaben zu:

Sie müssten nicht nur die Zwecke ihrer jeweiligen Datenverarbeitungen genau festlegen, Löschkonzepte umsetzen, Auskunftsansprüche beantworten und ein Verarbeitungsverzeichnis zu führen, sondern auch bei 10 oder mehr Mitgliedern einen Datenschutzbeauftragten bestellen. Zudem droht Betriebsräten im Falle einer eigenständigen datenschutzrechtlichen Verantwortlichkeit ein Bußgeld bis zu 20 Millionen Euro gem. § 83 BDSG, wenn sie die Vorgaben der DSGVO nicht oder nicht richtig umsetzen. Allerdings ist auch nach der bislang geltenden Rechtsprechung, dass der Betriebsrat nicht „Dritter“-, sondern Teil des Arbeitgebers ist, dieser nicht vor Sanktionen gefeit: Zum einen drohen Betriebsräten ohnehin nach § 14 OWiG hohe Bußgelder, wenn sie unrechtmäßig personenbezogene Daten verarbeiten. Zum anderen wird ein Arbeitgeber, der wegen unrechtmäßiger Datenverarbeitung Schadenersatz zahlen muss, den Betriebsrat in Regress nehmen.

Zum Zwecke der Kostenersparnis (auch für den Arbeitgeber) ist es in der Regel ratsam, wenn Unternehmen ihren Betriebsräten das Angebot machen, ihre datenschutzrechtlichen Strukturen mit zu nutzen. Beide haben außerdem die Möglichkeit, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, nach denen die Arbeitnehmervertreter datenschutzrechtlich Teil des Arbeitgebers sind, denn diese Option eröffnet ihnen § 88 Abs. DSGVO.


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Urlaub im Arbeitsrecht – Alles was man wissen muss

Urlaub im Arbeitsrecht/ Bild: Unsplash.com/ Angelo Pantazis

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geregelt ist dieser Anspruch im Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG.

Gemäß §3 BUrlG beträgt die gesetzliche Mindestdauer des Erholungsurlaubs 24 Werktage. Das BUrlG geht dabei von einer sechs-Tage-Woche aus, wer also nur 5 Tage in der Woche hat dementsprechend einen Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§4 BUrlG). Vorher besteht lediglich ein Teilanspruch.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat diesen Anspruch mittlerweile verdeutlicht und betont, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers im allgemeinen vorrangig sind. WEITERLESEN…


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