Akkordlohn im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Der Akkordlohn ist eine Form der Bezahlung von Arbeitnehmern, bei der der Lohn der erbrachten Leistung entspricht. Da naturgemäß nicht jede Arbeitsleistung derartig gemessen und verglichen werden kann, wird Akkordlohn meist in handwerklichen Berufen und in der industriellen Fertigung gezahlt.

Akkordlohn ist keine unübliche Art der Bezahlung – nur aus der Mode gekommen

Anders als bei sonst üblichen Bezahlung in Form von einem Festgehalt oder einem pauschalen Stundenlohn, erfolgt die Bezahlung mit Akkordlohn der geleisteten Arbeit entsprechend. Als Messwert werden dabei produzierte Stückzahlen, ein erzeugtes Gewicht oder eine erreichtes Volumen herangezogen.  Den Akkordlohn von Fliesenlegern oder Maurern kann man beispielsweise anhand der Anzahl an Quadratmeter verlegter Fliesen oder der Kubikmeter gemauerter Wände ermitteln. Alternativ zum Stundenlohn tritt also die Bezahlung pro Quadrat- bzw. Kubikmeter.

Gute Leistung – Gutes Geld – WinWin-Situation

Die Bezahlung in Akkordlohn hat für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige Vorteile. So können Arbeitnehmer die Höhe der monatlichen Vergütung durch ihr eigenes Arbeitstempo und die geschaffte Menge selbst beeinflussen. Arbeitgeber profitieren im Gegenzug für einen hohen Lohn von einer hohen Leistung ihrer

Mitarbeiter. Außerdem ist auch die Lohnabrechnung relativ unkompliziert, wenn die Bezahlung in Akkordlohn bezahlt wurde. Der Vorteil für die Arbeitnehmer findet jedoch dann seine Grenze, wenn aus Motivation Überlastung wird oder die eigene Arbeitsleistung nur einen geringen Arbeitslohn am Ende des Monats gewährleistet. Eine derartige Ungewissheit hinsichtlich des eigenen Lohns kann sich negativ auf die Arbeitsleistung an sich und nicht zuletzt auch der Gesundheit auswirken.

Akkordlohn bei Weitem nicht überall möglich

Eine Bezahlung in Form von Akkordlohn ist jedoch dann nicht möglich, wenn die Arbeitsleistung nicht ausreichend gemessen werden kann. Im kaufmännischen Bereich finden sich jedoch gewisse Zwischenlösungen in Form von Provisionen. Bei diesen wird die Verkaufsleistung entsprechend eines bestimmten Umsatzes gemessen, welcher wiederum durch die Leistung von Provisionszahlung besonders entlohnt wird.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

Arbeitgeber haben bei der Einführung von Akkordlohn einiges zu beachten. So muss der Betriebsrat stets zustimmen, wenn das Entlohnungssystem auf den Akkordlohn umgestellt werden soll und dies nicht bereits durch Tarifvertrag oder ähnliches vereinbart wurde.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein leicht eingeschränktes Mitbestimmungsrecht. Anders als z.B. bei der Frage von Überstunden oder bei Überwachung- und Datenschutzfragen kann der Betriebsrat hier nur beim „WIE“ mitbestimmen, nicht beim „OB“. Will der Arbeitgeber also einen Akkordlohn einführen, muss der Betriebsrat zustimmen. Der Betriebsrat kann allerdings den Arbeitgeber nicht zwingen, einen Akkordlohn einzuführen.

Betriebsräte stimmen der Bezahlung nach Akkordlohn in der Regel nur dann zu, wenn im Unternehmen die entsprechenden Arbeitsbedingungen herrschen. Für die Einführung von Akkordlohn ist daher stets notwendig, dass:

• die Leistungsmenge der Arbeit messbar ist,
• der Arbeitnehmer seine eigene Leistungsmenge beeinflussen kann,
• ein störungsfreier Arbeitsablauf gewährleistet ist,
• die Arbeitsbedingungen unverändert bleiben und damit eine Vergleichbarkeit besteht,
• die Arbeitsabläufe, deren Ergebnisse im Akkordlohn bezahlt werden, sich stets wiederholen.

Außerdem sollten die Konditionen der Bezahlung von Akkordlohn klar festgelegt und für alle Arbeitnehmer gleich sein. Grundsätzlich setzt sich der Akkordlohn zusammen aus einem Mindest- bzw. Grundlohn und dem Akkordzuschlag, welcher wiederum meist zwischen fünf und 25 % beträgt. Der Arbeitgeber muss zudem die Normalleistung festlegen. Sobald die Leistung der Arbeitnehmer über der Normalleistung liegt, erhält er in der Regel den Akkordzuschlag.

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