Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Was bedeutet das Drittelbeteiligungsgesetz im Arbeitsrecht?

Mitbestimmung im Unternehmen – das ist mehr als ein Betriebsrat im Alltag. In vielen Firmen reden Arbeitnehmer:innen auch bei der Besetzung des Aufsichtsrats mit. Genau das regelt das Drittelbeteiligungsgesetz. Es bestimmt, dass in Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Beschäftigten ein Drittel der Sitze im Aufsichtsrat von Mitarbeiter:innen besetzt wird. Ziel ist es, Arbeitnehmerinteressen auf oberster Unternehmensebene zu vertreten – also dort, wo es um Strategie, Investitionen und langfristige Ausrichtungen geht.

Das DrittelbG ist damit ein wichtiger Bestandteil der deutschen Mitbestimmung. Es betrifft Aktiengesellschaften (AG), Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH), Genossenschaften und einige Sonderformen – aber nicht alle Unternehmen. Für Betriebe mit mehr als 2.000 Beschäftigten gilt das strengere Mitbestimmungsgesetz.

In diesem Artikel erklären wir Ihnen, wann das DrittelbG greift, wie ein solcher Aufsichtsrat zusammengesetzt wird und welche Rechte die Arbeitnehmervertreter:innen dort haben. Wenn Sie Fragen zur Anwendung im konkreten Fall haben, unterstützen wir Sie gern.

Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) – Mitbestimmung im Aufsichtsrat einfach erklärt

Das Drittelbeteiligungsgesetz regelt in Deutschland die Mitbestimmung der Arbeitnehmer:innen im Aufsichtsrat von Unternehmen. Konkret schreibt es vor, dass in Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Beschäftigten ein Drittel der Aufsichtsratssitze von gewählten Arbeitnehmervertreter:innen besetzt sein muss. So erhalten Mitarbeiter:innen eine Stimme bei wichtigen Unternehmensentscheidungen auf höchster Ebene. Dieses Gesetz gilt vor allem für größere GmbHs, Aktiengesellschaften (AG) und ähnliche Rechtsformen. Ziel ist es, die Interessen der Belegschaft im Kontrollgremium des Unternehmens zu berücksichtigen – etwa bei Fragen zur Strategie, Investitionen oder personellen Veränderungen. In diesem Beitrag erklären wir leicht verständlich, wann das Drittelbeteiligungsgesetz greift, wie die Aufsichtsratswahl abläuft und welche Rechte Arbeitnehmervertreter haben. Zudem zeigen wir, was passiert, wenn ein Unternehmen die Regelung ignoriert, und wie sich das Drittelbeteiligungsgesetz vom Mitbestimmungsgesetz für Großunternehmen unterscheidet.

Kurz & Knapp:

Das Drittelbeteiligungsgesetz gilt für Unternehmen mit in der Regel über 500 bis 2.000Arbeitnehmer:innen (z.B. GmbH, AG, KGaA, Genossenschaft). In diesen Firmen müssen Arbeitnehmer im Aufsichtsrat mit vertreten sein.
– Aufsichtsrat mit 1/3 Arbeitnehmern: Ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder wird direkt von der Belegschaft gewählt. Die restlichen zwei Drittel stellt der/die Unternehmer:in bzw. die Anteilseigner:innen.
– Mitbestimmung gesichert: Arbeitnehmervertreter:innen haben im Aufsichtsrat die gleichen Rechte und Pflichten wie Kapitalvertreter. Sie überwachen die Geschäftsführung und bringen die Perspektive der Belegschaft in strategische Entscheidungen ein.
– Wahlverfahren: Die Arbeitnehmervertreter:innen werden in einem formellen Wahlverfahren gewählt (geheime Abstimmung, Wahlvorstand, Listen etc.), ähnlich einer Betriebsratswahl. Fehler im Ablauf können die Wahl anfechtbar machen.
– Verstöße: Ignoriert ein Unternehmen trotz Pflicht das Gesetz (kein Arbeitnehmer im Aufsichtsrat), können Betriebsrat oder Mitarbeiter:innen die Wahl erzwingen. Aufsichtsratsbeschlüsse wären in solchen Fällen anfechtbar, und Gerichte können die ordnungsgemäße Besetzung durchsetzen.
– Abgrenzung: Bei über 2.000 Arbeitnehmer:innen greift das strengere Mitbestimmungsgesetz mit paritätischer Besetzung (halb Arbeitnehmer, halb Anteilseigner). Kleinere Firmen unter 500 Beschäftigten sind von diesen Aufsichtsrat-Mitbestimmungsregeln ausgenommen.

Wann gilt das Drittelbeteiligungsgesetz?

Das Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG) kommt zur Anwendung, sobald ein Unternehmen regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmer:innen beschäftigt. Maßgeblich ist der Durchschnitt der Belegschaftszahl über das letzte Jahr. Fällt ein Unternehmen in diesen Bereich (über 500 bis 2.000 Mitarbeiter:innen), so muss ein Aufsichtsrat eingerichtet werden, in dem ein Drittel der Mitglieder von der Belegschaft gewählt wird. Diese Pflicht betrifft vor allem Kapitalgesellschaften wie eine GmbH oder Aktiengesellschaft. Auch Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit (VVaG) sind erfasst. Kleinere Betriebe mit 500 oder weniger Beschäftigten brauchen keinen solchen Aufsichtsrat mit Arbeitnehmerbeteiligung. Größere Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten unterliegen bereits dem umfangreicheren Mitbestimmungsgesetz (dazu weiter unten mehr).

Rechtsformen und Ausnahmen: Entscheidend ist die Rechtsform und Tätigkeit des Unternehmens. Das DrittelbG gilt für GmbH, AG, KGaA, eingetragene Genossenschaft und ähnliche Firmen, wenn sie die Beschäftigtenschwelle überschreiten. Nicht erfasst werden zum Beispiel reine Familienunternehmen ohne diese Rechtsformen, oder bestimmte gemeinnützige Organisationen und öffentliche Betriebe, sofern für sie eigene Regeln gelten. Das Gesetz selbst nennt Ausnahmen – etwa karitative Einrichtungen, die unmittelbar gemeinnützigen Zwecken dienen. Doch Vorsicht: Diese Ausnahme ist eng auszulegen. Gerichte prüfen im Einzelfall, ob eine Organisation wirklich überwiegend und direkt karitativ tätig ist. Eine große gemeinnützige GmbH kann also trotzdem dem DrittelbG unterfallen, wenn sie zwar einen sozialen Zweck hat, aber im Kern wie ein Unternehmen agiert.

Berechnung der Mitarbeiterzahl: Zur Bestimmung, ob die 500er-Grenze überschritten ist, werden alle Arbeitnehmer:innen des Unternehmens gezählt – einschließlich Teilzeitkräften (anteilig) und Auszubildenden. Leiharbeitnehmer:innen werden nach gesetzlicher Vorgabe ebenfalls berücksichtigt, sofern sie länger als 6 Monate im Betrieb eingesetzt sind (um Missbrauch durch ständigen Austausch zu verhindern). Nicht mitzuzählen sind hingegen die leitenden Angestellten im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (also das obere Management unterhalb der Geschäftsführung) – sie fallen nicht unter den „Arbeitnehmer“-Begriff für die Schwelle. Insgesamt gilt: Beschäftigt ein Unternehmen im Jahresschnitt „in der Regel“ mehr als 500 Arbeitnehmer:innen, greift die Pflicht zur Aufsichtsratseinrichtung nach dem DrittelbG.

Beispiel: Eine GmbH mit 600 Mitarbeiter:innen muss einen mitbestimmten Aufsichtsrat nach DrittelbG bilden. Die Belegschaft wählt hierbei 2 der insgesamt 6 Aufsichtsratsmitglieder. Anderssieht es bei einer kleinen Stiftung mit 300 Beschäftigten aus – sie liegt unter der Schwelle, also keine Verpflichtung. Doch selbst eine gemeinnützige gGmbH mit 900 Beschäftigten wurde von einem Gericht zur Anwendung des DrittelbG verpflichtet: Obwohl sie Mitglied eines Wohlfahrtsverbands war, zählte sie nicht als „unmittelbar karitativ“ tätig und musste einen Arbeitnehmer-Aufsichtsrat einrichten (LG Düsseldorf, Beschluss v. 30.04.2013).

Wie setzt sich der Aufsichtsrat nach dem DrittelbG zusammen?

In Unternehmen, die unter das Drittelbeteiligungsgesetz fallen, besteht der Aufsichtsrat zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertreter:innen und zu zwei Dritteln aus Vertretern der Anteilseigner:innen.Die genaue Größe des Aufsichtsrats ergibt sich aus dem Gesetz bzw. den Regelungen des Aktiengesetzes (für AG) und GmbH-Gesetzes (für GmbH). In vielen Fällen sind 6 Mitglieder üblich (dann 4 Kapitalvertreter und 2 Arbeitnehmervertreter). Größere Gesellschaften können auch mehr Aufsichtsräte haben (z.B. 9, 12 oder 15 Mitglieder), aber immer gilt das Verhältnis von 1:2 zwischen Arbeitnehmer- und Anteilseigner-Seite. Wichtig: Die Arbeitnehmervertretung stellt mindestens ein Drittel – es dürfen also ruhig mehr Sitze vorhanden sein, sofern das Drittel erfüllt bleibt (z.B. bei 7 Mitgliedern wären mindestens 3 Arbeitnehmer nötig, um >1/3 zu stellen).

Bestellung der Mitglieder: Die Kapitalvertreter:innen im Aufsichtsrat werden in der Regel von den Anteilseignern gewählt oder entsendet – etwa durch Beschluss der Gesellschafterversammlung (bei GmbH) oder durch die Hauptversammlung der Aktionäre (bei AG). Demgegenüber werden die Arbeitnehmervertreter:innen durch eine geheime Wahl von der gesamten Belegschaft bestimmt (Details zum Wahlverfahren im nächsten Abschnitt). Auch leitende Angestellte des Unternehmens (höhere Führungskräfte ohne Geschäftsführungsstatus) dürfen bei dieser Wahl mitstimmen. Allerdings sieht das DrittelbG – anders als das MitbestG bei Großunternehmen – nicht vor, dass leitende Angestellte eigene Vertreter in den Aufsichtsrat entsenden. Sie zählen also einfach zur normalen Arbeitnehmerliste.

Stimmrecht und Vorsitz: Alle Mitglieder des Aufsichtsrats haben gleiches Stimmrecht, unabhängig davon, ob sie Arbeitnehmer oder Anteilseigner vertreten. Beschlüsse im Aufsichtsrat werden meist mit einfacher Mehrheit gefasst. Aufgrund der Sitzverteilung von 1/3 zu 2/3 haben die Kapitalvertreter:innen faktisch immer die Mehrheit. Dendie Vorsitzenden des Aufsichtsrats wählt das Gremium selbst – meist wird es eine Person der Anteilseigner-Seite (da diese die Mehrheit stellen). Im Gegensatz zum paritätisch besetzten Aufsichtsrat großer Unternehmen gibt es hier kein doppeltes Stimmrecht* desder Vorsitzenden – ein Patt ist wegen der ungeraden Verteilung ohnehin unwahrscheinlich. Dennoch haben Arbeitnehmervertreter:innen durch ihre Präsenz einen wichtigen Einfluss: Sie können Themen auf die Agenda bringen, Informationen einfordern und kritische Entscheidungen hinterfragen.

Amtszeit: Die gewählten Arbeitnehmervertreter:innen im Aufsichtsrat haben in der Regel eine Amtszeit von vier Jahren (ähnlich der Amtsperiode von Betriebsräten). Sie üben ihr Mandat neben ihrer eigentlichen beruflichen Tätigkeit aus. Während der Amtszeit genießen sie ähnlichen Kündigungsschutz wie Betriebsratsmitglieder – um sicherzustellen, dass sie ihr Mandat ohne Druck wahrnehmen können. Nach Ablauf der Amtsperiode findet eine Neuwahl statt, sodass die Belegschaft erneut ihre Vertreter bestimmen kann.

Welche Rechte haben die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat?

Die von der Belegschaft gewählten Aufsichtsratsmitglieder haben im Gremium dieselben Rechte, Pflichten und Befugnisse wie die Vertretung der Anteilseigner – sie sind vollwertige Aufsichtsratsmitglieder. Das bedeutet, sie nehmen an allen Sitzungen teil und dürfen alle Unterlagen und Informationen einsehen, die dem Aufsichtsrat vorgelegt werden. Bei Beschlussfassungen zählt ihre Stimme gleichberechtigt. Ihre Kernaufgabe ist – genau wie die der Kapitalvertreter – die Überwachung der Geschäftsführung. Sie prüfen also z.B. Jahresabschlüsse, bestellen oder kontrollieren Geschäftsleiter (Geschäftsführer oder Vorstand) und beraten über die strategische Ausrichtung des Unternehmens. Kurz gesagt: Arbeitnehmervertreter bringen die Perspektive der Beschäftigten in die höchsten Unternehmensentscheidungen ein und können so wichtige Themen wie Arbeitsplatzsicherung, Arbeitsbedingungen oder soziale Belange adressieren.

Trotz ihrer Rolle als Interessenvertretung der Belegschaft müssen Arbeitnehmervertreter:innen im Aufsichtsrat auch das Wohl des gesamten Unternehmens im Blick behalten. Rechtlich sind sie verpflichtet, sich am Unternehmensinteresse zu orientieren (Treuepflicht gegenüber der Gesellschaft). Viele glauben, ein Arbeitnehmer im Aufsichtsrat würde dort nur die Gewerkschaftslinie durchsetzen – tatsächlich unterliegt aber jedes Aufsichtsratsmitglied der Verschwiegenheitspflicht und dem Unternehmensinteresse. Das heißt, interne Informationen aus dem Aufsichtsrat dürfen nicht einfach an den Betriebsrat oder die Gewerkschaft weitergegeben werden. Umgekehrt dürfen die Arbeitnehmervertreter im Gremium nicht nur „nach Gutdünken“ der Unternehmensleitung zustimmen – sie sollen durchaus kritisch hinterfragen und die Konsequenzen für die Belegschaft aufzeigen. Dieser Spagat gehört zur Aufgabe: Sie vertreten zwar die Mitarbeiterinteressen, dürfen aber nicht zum Schaden des Unternehmens entscheiden. In der Praxis erweisen sich Arbeitnehmer im Aufsichtsrat oft als wichtige Frühwarninstanz, etwa wenn Sparmaßnahmen drohen oder Großprojekte geplant werden, die die Belegschaft erheblich betreffen.

Gleichbehandlung und Ausschüsse: Arbeitnehmervertreter:innen haben Anspruch auf dieselbe Unterrichtung wie alle Aufsichtsräte. Wenn der Aufsichtsrat Ausschüsse bildet (z.B. Prüfungs- oder Personalausschuss), steht den Arbeitnehmern in der Regel auch dort eine Beteiligung zu, um das Verhältnis 1/3 zu 2/3 zu wahren. In der Aufsichtsratsarbeit gelten für sie identische Sorgfaltsanforderungen: Sie müssen Beschlüsse sorgfältig abwägen, können Beratungen verschieben, wenn Informationen fehlen, und im Zweifel auch externe Sachverständige hinzuziehen.

Wie läuft die Wahl der Arbeitnehmervertreter:innen ab?

Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat werden in einem gesetzlich geregelten Verfahren von der Belegschaft gewählt. Dieser Prozess ähnelt vom Prinzip her einer Betriebsratswahl, hat aber eigene Vorschriften (Wahlordnung zum Drittelbeteiligungsgesetz). Im Überblick läuft die Wahl wie folgt ab:

  1. Wahlvorstand bestellen: Zunächst muss ein Wahlvorstand eingesetzt werden, der die Wahl organisiert. In vielen Fällen initiiert die Unternehmensleitung die Wahl rechtzeitig und bestellt den Wahlvorstand. Alternativ kann aber auch der Betriebsrat oder eine Arbeitnehmerinitiative einen Wahlvorstand einfordern, falls das Unternehmen untätig bleibt. Der Wahlvorstand besteht meist aus drei Personen (Arbeitnehmer:innen des Betriebs) und einer*m Vorsitzenden.
  2. Wählerliste und Wahlankündigung: Der Wahlvorstand erstellt eine Liste aller Wahlberechtigten(alle Arbeitnehmer:innen, ggf. inkl. leitende Angestellte, die wählen dürfen) und kündigt die Wahloffiziell an. Dabei werden Fristen gesetzt und ein Termin für die Stimmabgabe festgelegt. Gleichzeitig fordert der Wahlvorstand zur Einreichung von Wahlvorschlägen (Kandidatenlisten) auf.
  3. Kandidaten und Vorschläge: Mitarbeitende oder Gruppen (z.B. Gewerkschaften im Betrieb) können Kandidatinnen und Kandidaten für die Aufsichtsratswahl vorschlagen. Oft bilden sich Listen oder es treten einzelne Personen an. Voraussetzung ist meist eine bestimmte Anzahl an Unterstützer-Unterschriften aus der Belegschaft für einen Vorschlag, um zur Wahl zugelassen zu werden.
  4. Geheime Abstimmung: Am Wahltag erfolgt die geheime und direkte Stimmabgabe – in der Regel per Stimmzettel und Urne (oder per Briefwahl, wenn verteilt gearbeitet wird). Jede*r Wahlberechtigte hat so viele Stimmen, wie Arbeitnehmervertreter zu wählen sind (z.B. 2 Stimmen bei 2 Mandaten) und gibt seine Stimmen den Kandidierenden seiner Wahl.
  5. Auszählung und Ergebnis: Der Wahlvorstand zählt die Stimmen und stellt das Ergebnis Die Kandidat:innen mit den meisten Stimmen (nach dem gültigen Wahlverfahren, meist Personenwahl oder Listenproporz) sind gewählt. Das Ergebnis wird bekannt gegeben und dem Unternehmen sowie dem zuständigen Registergericht mitgeteilt.
  6. Bestellung im Aufsichtsrat: Die gewählten Arbeitnehmervertreter:innen werden formell in den Aufsichtsrat entsandt. Nun ist das Gremium ordnungsgemäß besetzt und kann seine Arbeit aufnehmen.

Anfechtung und Besonderheiten: Wichtig ist, dass das gesamte Verfahren ordnungsgemäß abläuft. Formfehler (z.B. falsche Fristen, vergessene Beschäftigtengruppen in der Wählerliste, unzulässige Beeinflussung durch Arbeitgeber) können dazu führen, dass die Wahl angefochten wird. Zur Anfechtung berechtigt sind etwa der Arbeitgeber, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder eine Gruppe von Arbeitnehmern. Wird der Wahlfehler bestätigt, kann im Extremfall die gesamte Wahl für ungültig erklärt und wiederholt werden müssen. Daher sollte ein Wahlvorstand sehr sorgsam vorgehen und ggf. rechtlichen Rat einholen.

Kosten und Arbeitszeit: Die Kosten der Aufsichtsratswahl (Material, Wahlurnen, etc.) trägt das Unternehmen. Die Mitglieder des Wahlvorstands führen ihre Aufgabe während der Arbeitszeit durch und sind hierbei wie Betriebsräte geschützt (d.h. keine Gehaltseinbußen, besonderer Kündigungsschutz). Auch Kandidierende dürfen wegen ihrer Bewerbung weder benachteiligt noch begünstigt werden.

Was tun, wenn das Unternehmen keine Wahl durchführen will?

In der Praxis kommt es leider vor, dass Unternehmen die Pflichtwahl der Arbeitnehmervertreter verschleppen oder ignorieren – etwa weil sie ungern „fremde“ Kontrolle im Aufsichtsrat haben möchten. Arbeitnehmer:innen müssen das nicht hinnehmen. Zunächst kann der Betriebsrat (falls vorhanden) aktiv werden und beim Arbeitgeber auf die Durchführung der Wahl drängen. Kommt dieser nicht nach, haben die Arbeitnehmer selbst ein Initiativrecht zur Wahl: Mindestens drei Wahlberechtigte oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht beantragen, einen Wahlvorstand zu bestellen. Das Gericht kann dann anordnen, dass die Wahl unverzüglich einzuleiten ist.

In einem bekannten Fall weigerten sich Geschäftsführer einer mittelständischen GmbH über Monate, einen Wahlvorstand zu berufen – erst nach einem gerichtlichen Beschluss wurde die Arbeitnehmerwahl erzwungen. Wichtig zu wissen: Niemand darf die Wahl behindern. Versucht der Arbeitgeber aktiv, eine Aufsichtsratswahl zu vereiteln (z.B. durch falsche Informationen oder Einschüchterung), so verstößt er gegen das Gesetz. Dies kann Ordnungsgelder nach sich ziehen und macht im Zweifel Beschlüsse des Aufsichtsrats anfechtbar, solange dieser nicht korrekt besetzt ist. Arbeitnehmer:innen sollten in so einer Situation ihre Rechte kennen und notfalls rechtlichen Rat suchen, um die Mitbestimmung durchzusetzen.

Wie arbeitet der Aufsichtsrat mit dem Betriebsrat zusammen?

Aufsichtsrat und Betriebsrat sind zwei unabhängige Gremien mit unterschiedlichen Aufgaben – eine direkte gesetzliche Verknüpfung besteht nicht, aber in der Praxis ist eine Zusammenarbeit sinnvoll.Der Betriebsrat vertritt die Arbeitnehmer:innen im Betriebsalltag und hat Mitbestimmungsrechte bei Themen wie Arbeitszeiten, Einstellungen, Kündigungen, Arbeitsschutz usw. Der Aufsichtsrat hingegen wirkt auf Unternehmensebene und kontrolliert die Geschäftsleitung, insbesondere in wirtschaftlichen und strategischen Fragen. Während der Betriebsrat auf Betriebsebene agiert und das Tagesgeschäft mitgestaltet, befasst sich der Aufsichtsrat mit der Langfristperspektive und grundlegenden Unternehmensentscheidungen.

Abgrenzung der Rollen: Ein Betriebsrat hat z.B. ein Wort mitzureden, wenn es um Überstundenregelungen oder die Auswahl von Bewerbern geht (§ 87 BetrVG und andere Rechte). Der Aufsichtsrat hingegen entscheidet z.B., ob ein neuer Standort eröffnet wird, ob der Vorstand entlastet wird, oder ob ein großes Investitionsvorhaben genehmigt wird. Beide Gremien berühren sich also themenmäßig kaum direkt. Dennoch hängen ihre Tätigkeiten indirekt zusammen: Beschlüsse des Aufsichtsrats (etwa Umstrukturierungen, Fusionen, Personalabbau) haben oft erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft – und damit auf die Angelegenheiten, mit denen der Betriebsrat sich befassen muss.

Informeller Austausch: Gesetzlich vorgeschrieben ist kein Austausch zwischen Betriebsrat und Aufsichtsrat. Allerdings ist es im Interesse der Arbeitnehmer:innen oft hilfreich, wenn die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat und der Betriebsrat einander informieren. Beispielsweise kann der Betriebsrat den Aufsichtsräten Stimmungen aus der Belegschaft mitteilen oder Vorschläge übermitteln, die bei strategischen Entscheidungen relevant sein könnten. Umgekehrt können Aufsichtsratsmitglieder (soweit es ihre Verschwiegenheit zulässt) dem Betriebsrat rechtzeitig Hinweise geben, wenn größere Veränderungen anstehen. Wichtig ist dabei die Vertraulichkeit: Ein Aufsichtsratsmitglied darf Interna nicht einfach ausplaudern. Daher muss ein Aufsichtsratsmitglied, das zugleich Betriebsrat ist, sehr sorgfältig abwägen, welche Informationen geteilt werden dürfen.

Kann ein Betriebsratsmitglied im Aufsichtsrat sein?

Ja. Es kommt sogar häufig vor, dass engagierte Betriebsratsmitglieder für den Aufsichtsrat kandidieren und gewählt werden. Gesetzlich ist das zulässig – die Ämter von Betriebsrat und Aufsichtsrat schließen einander nicht aus. Viele Belegschaften wünschen sich Vertreter:innen im Aufsichtsrat, die bereits Erfahrung in der Arbeitnehmervertretung haben, und nominieren daher Betriebsrät:innen. Diese Doppelrolle kann vorteilhaft sein, weil so Wissen über betriebliche Abläufe und Beschäftigteninteressen ins Aufsichtsratsgremium einfließt.

Allerdings bringt die Doppelfunktion auch besondere Pflichten mit sich. Ein Betriebsratsmitglied im Aufsichtsrat muss strikt trennen, welche Informationen wo bleiben. Vertrauliche Geschäftszahlen oder Pläne, die es im Aufsichtsrat erfährt, darf es nicht einfach im Betriebsrat ausbreiten. Tut es dies doch, verstößt es gegen die Verschwiegenheitspflicht im Aufsichtsrat – das kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben (bis hin zur Abberufung aus dem Aufsichtsrat oder einer Abmahnung durch den Arbeitgeber). Umgekehrt darf ein solches Doppelmitglied im Aufsichtsrat nicht nur die Meinung des Betriebsrats „nach oben“ tragen, sondern muss seine Entscheidungen dort zum Wohl des ganzen Unternehmens treffen. Praktisch gelingt dieser Balanceakt aber vielen Arbeitnehmervertretern: Transparenz und Abstimmungsind entscheidend. Oft verständigen sich Betriebsrat und die Arbeitnehmeraufseher informell über zulässige Informationen. Manche Unternehmen richten sogar Schnittstellen ein, etwa regelmäßige Treffen zwischen Aufsichtsrats-Arbeitnehmervertretern und dem Betriebsratsvorsitz, um das gegenseitige Verständnis zu fördern – selbstverständlich ohne Geheimnisse zu verletzen.

Was ist der Unterschied zum Mitbestimmungsgesetz?

Das Drittelbeteiligungsgesetz und das Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) sind beides Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung, unterscheiden sich aber im Geltungsbereich und im Ausmaß der Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichtsrat. Einfach gesagt: Das DrittelbG gilt für Unternehmen mit 501 bis 2.000 Beschäftigten und gibt den Arbeitnehmern ein Drittel der Aufsichtsratssitze. Das MitbestG greift in Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten und gibt den Arbeitnehmern die Hälfte der Sitze.

Parität vs. Drittel-Beteiligung: Beim Mitbestimmungsgesetz spricht man von paritätischer Mitbestimmung, weil Arbeitnehmer- und Anteilseignervertreter jeweils die Hälfte des Aufsichtsrats stellen. In einem Aufsichtsrat nach MitbestG (typischerweise 20 Mitglieder in großen Firmen) sitzen z.B. 10 Vertreter der Anteilseigner und 10 Arbeitnehmervertreter, inklusive eines Vertreters der leitenden Angestellten. Beim Drittelbeteiligungsgesetz hingegen bleiben die Arbeitnehmer stets in der Minderheit (1/3). Dadurch ergeben sich praktische Unterschiede: Unter MitbestG kann es zu Stimmengleichheit kommen. Für diesen Fall hat derdie Aufsichtsratsvorsitzende (meist von der Kapitalseite) einDoppelstimmrecht, um Pattsituationen aufzulösen. Im Drittelb-Gremium ist eine Pattsituation unwahrscheinlich, da die Anteile 2/3 zu 1/3 stehen – hier entscheiden faktisch immer die Stimmenmehrheit der Anteilseigner (derdie Vorsitzende hat dort nur eine Einfachstimme wie alle).

Leitende Angestellte und Gewerkschaften: Ein weiterer Unterschied ist die Einbeziehung bestimmter Gruppen: Im paritätischen Aufsichtsrat nach MitbestG ist ein Sitz auf Arbeitnehmerseite für die leitenden Angestellten des Unternehmens reserviert (diese wählen ihren Vertreter:in separat). Außerdem kommen bei Großunternehmen oft Gewerkschaftsvertreter von außerhalb in den Aufsichtsrat: Von den Arbeitnehmerplätzen werden meist zwei durch externe Gewerkschafter besetzt, die nicht im Unternehmen beschäftigt sein müssen. All das sieht das Drittelbeteiligungsgesetz nicht* vor. Dort stammen die Arbeitnehmervertreter i.d.R. aus der eigenen Belegschaft, und leitende Angestellte machen keine eigene Gruppe auf.

Rechtsformen: Beide Gesetze gelten nur für bestimmte Unternehmensformen. Während das DrittelbG auch Genossenschaften und einige Sonderformen erfasst, ist das MitbestG klassisch auf große Kapitalgesellschaften wie AG, KGaA und GmbH zugeschnitten. (Für die Montanindustrie – Bergbau und Stahl – gibt es übrigens noch das Montan-Mitbestimmungsgesetz, das bereits ab 1.001 Arbeitnehmern greift und besondere Regeln hat, die hier aber eine Ausnahme darstellen.)

Zusammenfassend entscheidet vor allem die Belegschaftsgröße darüber, welches Gesetz greift: Ein Unternehmen mit z.B. 1.500 Beschäftigten fällt unter das DrittelbG (1/3-Beteiligung). Wächst es über 2.000, muss es auf das MitbestG umstellen (1/2-Beteiligung). Für Arbeitnehmer:innen bedeutet der Sprung auf paritätische Mitbestimmung noch mehr Einfluss – aber auch das Drittelbeteiligungsgesetz ist ein wichtiges Instrument, um schon in mittelgroßen Firmen die Mitarbeiterstimme im Aufsichtsrat zu verankern.

Was passiert, wenn das Drittelbeteiligungsgesetz ignoriert wird?

Verstöße gegen das Drittelbeteiligungsgesetz können erhebliche rechtliche Konsequenzen haben – ein Unternehmen kann nicht straffrei einfach auf die Arbeitnehmer im Aufsichtsrat verzichten, wenn das Gesetz sie vorschreibt. Entdeckt z.B. eine Belegschaft oder ein Betriebsrat, dass ihr Unternehmen eigentlich längst einen mitbestimmten Aufsichtsrat haben müsste, dies aber unterlassen hat, können sie rechtliche Schritte einleiten. Wie oben beschrieben, lässt sich die Einrichtung des Aufsichtsrats gerichtlich erzwingen (Bestellung eines Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht). Doch es gibt noch weitere Folgen:

  • Unwirksame Aufsichtsratsbeschlüsse: Ist der Aufsichtsrat eines mitbestimmungspflichtigen Unternehmens ohne oder falsch zusammengesetzt, sind seine Beschlüsse unter Umständen anfechtbar. Beispielsweise könnte ein Anteilseigner oder ein betroffenes Aufsichtsratsmitglied die Nichtigkeit oder Anfechtbarkeit wichtiger Beschlüsse geltend machen mit der Begründung, das Gremium sei nicht gesetzeskonform besetzt gewesen. Im Ernstfall kann das Entscheidungen über Investitionen, Unternehmensverkäufe oder Personalien rückwirkend unsicher machen. Kein Unternehmen sollte dieses Risiko eingehen.
  • Nichteintrag im Handelsregister: Bei Aktiengesellschaften muss der Aufsichtsrat beim Handelsregister angemeldet sein. Stellt das Registergericht fest, dass ein Aufsichtsrat pflichtwidrig ohne Arbeitnehmervertreter besetzt ist, kann es die Eintragung verweigern oder Nachbesserung verlangen. Für GmbHs gilt ähnliches: Gläubiger und Behörden könnten kritisch nachfragen, wenn gesetzliche Mitbestimmungspflichten augenscheinlich missachtet werden.
  • Bußgelder: Das Drittelbeteiligungsgesetz selbst enthält zwar keine eigene Bußgeldvorschrift, aber allgemeine arbeitsrechtliche Vorschriften untersagen das Behinderung von Wahlverfahren (vgl. § 119 BetrVG für Betriebsratswahlen, der analog herangezogen wird). Ein Arbeitgeber, der aktiv die Bildung eines Aufsichtsrats zu verhindern sucht, riskiert ein Ordnungswidrigkeitsverfahren. In der Praxis sind solche Fälle selten, da die meisten Unternehmen nach Hinweis nachgeben – doch möglich ist es.
  • Schadensersatz: Theoretisch können betroffene Parteien (z.B. Arbeitnehmervertreter, denen ein Mandat vorenthalten wurde, oder auch Anteilseigner bei unwirksamen Beschlüssen) Schadensersatzansprüche prüfen. Dies wäre etwa denkbar, wenn durch das Fehlen der Arbeitnehmerstimme im Aufsichtsrat nachweislich eine Entscheidung getroffen wurde, die dem Unternehmen oder der Belegschaft schadete.

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen hat knapp 600 Beschäftigte, zählt aber bewusst über Jahre hinweg Leiharbeitnehmer nicht mit, um unter der 500er-Grenze zu bleiben. Irgendwann stellt der Betriebsrat fest, dass ständig rund 50 Leihkräfte im Einsatz sind, viele schon länger als 6 Monate. Er lässt ein Statusverfahren einleiten – das Gericht entscheidet, dass diese Leihkräfte mitzählen und somit die Mitbestimmungspflicht greift. Der Aufsichtsrat muss nachträglich mit Arbeitnehmervertretern besetzt werden. Alle Beschlüsse, die das unvollständig besetzte Gremium bisher getroffen hat, können nun angefochten werden. Die Geschäftsführung steht unter Druck, schnell für eine ordnungsgemäße Wahl zu sorgen, um Rechtssicherheit herzustellen.

Fazit: Kein Arbeitgeber sollte das Drittelbeteiligungsgesetz ignorieren, wenn es anwendbar ist. Langfristig schadet eine Umgehung nicht nur der Rechtsposition der Firma (durch anfechtbare Beschlüsse etc.), sondern auch dem Betriebsklima. Mitarbeiter:innen, die merken, dass man ihnen ihren gesetzlichen Sitz „vorenthält“, verlieren Vertrauen. Umgekehrt zeigt die Einrichtung eines mitbestimmten Aufsichtsrats, dass das Unternehmen Transparenz und Beteiligung ernst nimmt – was sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken kann.

Das Drittelbeteiligungsgesetz ist ein zentraler Baustein der Arbeitnehmer-Mitbestimmung in deutschen Unternehmen mittlerer Größe. Es sorgt dafür, dass die Belegschaft auch auf der obersten Unternehmensebene Gehör findet – im Aufsichtsrat, wo die strategischen Weichen gestellt werden. Für Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte bedeutet das Gesetz eine wichtige Absicherung ihrer Interessen: Wichtige Entscheidungen werden nicht über ihre Köpfe hinweg gefällt, ohne dass Vertreter der Belegschaft im Raum sind. Zugleich verpflichtet die Drittelbeteiligung alle Seiten zu einem konstruktiven Miteinander – Arbeitnehmervertreter müssen zum Wohle des Unternehmens handeln, und Arbeitgeber müssen die Mitsprache akzeptieren.

In der Praxis hat sich gezeigt, dass ein mitbestimmter Aufsichtsrat zu ausgewogeneren Entscheidungenbeiträgt. Konflikte können intern beraten werden, bevor sie zum Problem werden. Gerade in Veränderungsprozessen (Umstrukturierungen, Stellenabbau, Fusionen) ist die Stimme der Mitarbeiter:innen im Aufsichtsrat wertvoll, um Akzeptanz zu schaffen und Fehlentwicklungen vorzubeugen. Unternehmen sollten das Drittelbeteiligungsgesetz daher nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance sehen: Durch die Beteiligung der Arbeitnehmer:innen steigt oft die Identifikation mit der Firma und Entscheidungen finden eine breitere Basis.

Für die Arbeitnehmervertretung – insbesondere Betriebsräte – ist es wichtig zu wissen, wann das Drittelbeteiligungsgesetz greift und wie es umzusetzen ist. Keine Frage sollte offenbleiben: Wer gehört zum Anwendungsbereich? Wie läuft die Wahl? Was darf ein Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat und was nicht? Der vorliegende Artikel hat die wichtigsten Punkte beleuchtet.

Abschließend ist klar: Das Drittelbeteiligungsgesetz stärkt die Rechte der Beschäftigten, ohne die Unternehmensführung unmöglich zu machen. Es ist ein Ausdruck der in Deutschland gewollten sozialen Partnerschaft auf betrieblicher Ebene. Wenn Sie in einem Unternehmen mit über 500 Mitarbeitenden tätig sind, lohnt es sich, die Regelungen zu kennen – sei es, um einen Aufsichtsrat ordnungsgemäß zu bilden oder um als Arbeitnehmer:in Ihre Beteiligungsrechte wahrzunehmen.

Sie haben Fragen zum Drittelbeteiligungsgesetz?

Unsere Kanzlei Pöppel Arbeitsrecht unterstützt Betriebsräte und Unternehmen bei allen Fragen rund um die betriebliche Mitbestimmung. Ob es um die Einrichtung eines Aufsichtsrats, die Durchführung einer Wahl oder die Prüfung von Ausnahmen geht – wir stehen Ihnen mit unserer arbeitsrechtlichen Expertise gern zur Seite. Kontaktieren Sie uns unverbindlich, wenn Sie Beratung benötigen oder unsicher sind, ob in Ihrem Fall das Drittelbeteiligungsgesetz Anwendung findet. Wir beraten Sie kompetent, transparent und bundesweit. Im Zweifel sorgen wir dafür, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben und begleiten Sie durch alle rechtlichen Schritte. Zögern Sie nicht, sich bei Fragen an uns zu wenden – wir helfen Ihnen gerne weiter.

 

Verhältnis zum Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)

🧾 Zusammenfassung

Das MitbestG gilt für Unternehmen mit über 2.000 Beschäftigten und sieht eine hälftige Beteiligung der Arbeitnehmer:innen im Aufsichtsrat vor – deutlich weitergehend als das DrittelbG.

Unterschiede im Überblick:

Merkmal DrittelbG (500–2.000 MA) MitbestG (ab 2.001 MA)
Arbeitnehmeranteil 1/3 1/2
Vorsitzende:r Kapitalvertreter:in Doppelstimmrecht Kapital
Teilnahme leitender Angest. Ja Eigene Vertreter:innen
Gilt für GmbH, AG, KGaA, Genoss. GmbH, AG, KGaA

Verstöße und Rechtsfolgen

🧾 Zusammenfassung

Unternehmen, die trotz Verpflichtung keinen Arbeitnehmeraufsichtsrat einrichten, verstoßen gegen das Drittelbeteiligungsgesetz. Die Konsequenzen können erheblich sein.

Mögliche Folgen:

  • Rechtswidrigkeit des Aufsichtsrats: Dieser kann durch das Handelsregister nicht eingetragen werden.
  • Anfechtung von Beschlüssen
  • Eingreifen der Arbeitnehmervertretung: Wahl kann erzwungen werden (Initiativrecht)
  • Bußgelder oder Schadensersatzforderungen sind theoretisch denkbar, aber selten

Praxisbeispiel: Ein Unternehmen mit 700 Beschäftigten ignoriert das DrittelbG. Der Betriebsrat erzwingt eine Wahl. Bis dahin getroffene Aufsichtsratsbeschlüsse sind potenziell angreifbar.

Das Drittelbeteiligungsgesetz ist ein wichtiger Baustein der Mitbestimmung in mittelgroßen Unternehmen. Es sichert Arbeitnehmer:innen ein Mitspracherecht bei strategischen Entscheidungen und stärkt ihre Position im Unternehmen. Für Unternehmen bedeutet es klare Vorgaben – aber auch die Chance auf mehr betriebliche Akzeptanz. Bei Fragen zur Anwendung, Wahl oder rechtlichen Konsequenzen stehen wir Ihnen gern zur Seite.

 

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