Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Der Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit ist ein besonderer gesetzlicher Kündigungsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen. In dieser Phase darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht kündigen. Dieser Schutz soll frischgebackene Eltern vor Jobverlust und finanzieller Unsicherheit während der Elternzeit bewahren.
Die Geburt eines Kindes und die anschließende Elternzeit sind für viele Familien eine aufregende Zeit voller Veränderungen. Damit diese Familienphase nicht von beruflicher Unsicherheit überschattet wird, gibt es im deutschen Arbeitsrecht den Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit. Dieser besondere Kündigungsschutz stellt sicher, dass Mütter und Väter während der Elternzeit vor einer Kündigung geschützt sind. Mit anderen Worten: Wurde Elternzeit beim Arbeitgeber beantragt, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt – und während der gesamten Elternzeit – grundsätzlich nicht mehr kündigen.
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Dieser Lexikonartikel erklärt verständlich und sachlich, was es mit dem Kündigungsschutz in der Elternzeit auf sich hat. Wir beleuchten die rechtlichen Grundlagen (insbesondere § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, BEEG), die zeitlichen Kündigungsschutzfristen vor und während der Elternzeit, die Voraussetzungen für den Schutz und typische Fallbeispiele aus der Praxis. Auch klären wir, welche Ausnahmen bestehen – etwa in Sonderfällen mit behördlicher Zustimmung – und was nach Ende der Elternzeit gilt. Häufige Fragen (z. B. zur Kündigung in Elternzeit, zum Schutz bei befristeten Verträgen oder zur eigenen Kündigung während der Elternzeit) beantworten wir in einer separaten FAQ-Sektion.
Sonderkündigungsschutz Elternzeit einfach erklärt: Wer Elternzeit nimmt, genießt ab Antragstellung besonderen Kündigungsschutz. Erfahre alles zu Fristen, Voraussetzungen, Ausnahmen (§ 18 BEEG) und was bei Kündigungen vor, während und nach der Elternzeit gilt.
Rechtliche Grundlagen des Sonderkündigungsschutzes
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Elternzeit genießen laut § 18 BEEG einen besonderen Kündigungsschutz. Ab dem Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit bis zum Ende der Elternzeit darf der Arbeitgeber grundsätzlich keine Kündigung aussprechen. Dieser Schutz gilt unabhängig von Betriebsgröße oder Probezeit und erfasst sowohl ordentliche (fristgerechte) als auch außerordentliche (fristlose) Kündigungen.
Der gesetzliche Kündigungsschutz in der Elternzeit ist im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt, genauer in § 18 BEEG. Dort ist festgelegt, dass ab dem Moment, wenn Elternzeit beim Arbeitgeber verlangt (beantragt) wurde, ein Kündigungsverbot greift. Vom Beginn der Beantragung an und während der gesamten Dauer der Elternzeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen. Dies bedeutet: Mütter oder Väter in Elternzeit sind faktisch unkündbar – weder eine ordentliche Kündigung (mit Kündigungsfrist) noch eine außerordentliche fristlose Kündigung ist in dieser Zeit wirksam möglich.
Wichtig zu wissen: Dieser besondere Kündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es also keine Wartezeit oder Mindestbetriebsgröße – § 18 BEEG greift in jedem Arbeitsverhältnis, sobald Elternzeit beantragt ist. Selbst während der Probezeit sowie bei befristeten Arbeitsverträgen besteht der Schutz. Endet ein befristeter Vertrag allerdings regulär mit Ablauf der Zeit, greift das Kündigungsverbot nicht – der Vertrag läuft dann aus, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Verstößt ein Arbeitgeber dennoch gegen das Kündigungsverbot und spricht – ohne Ausnahmegenehmigung – eine Kündigung aus, ist diese rechtlich unwirksam. Eine solche Kündigung verstößt gegen ein gesetzliches Verbot und wird gemäß § 134 BGB als nichtig angesehen. Betroffene Beschäftigte sollten in so einem Fall umgehend reagieren (siehe FAQ), doch zunächst sorgt der Sonderkündigungsschutz dafür, dass es gar nicht erst zu solchen Situationen kommt.
Als rechtliche Grundlage ist zusammenfassend festzuhalten: § 18 Abs. 1 BEEG untersagt die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von der Anmeldung der Elternzeit an bis zu deren Ende. Dieses Kündigungsverbot ist ein zentrales Element des deutschen Arbeitnehmerschutzes und soll sicherstellen, dass sich Eltern während der Babypause auf ihr Kind konzentrieren können, ohne um ihren Arbeitsplatz fürchten zu müssen.
Kündigungsschutzfristen vor und während der Elternzeit
Der Sonderkündigungsschutz beginnt bereits vor dem offiziellen Start der Elternzeit zu wirken. Nimmt ein Elternteil Elternzeit bis zum 3. Geburtstag des Kindes, greift das Kündigungsverbot frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Bei Elternzeit zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes beginnt der Schutz frühestens 14 Wochen vor Beginn. Während der Elternzeit selbst besteht durchgehend Kündigungsschutz bis zum letzten Tag der Elternzeit.
Wann genau beginnt der Kündigungsschutz? Entscheidend ist der Beginn der beantragten Elternzeit. Gesetzlich ist geregelt, dass der besondere Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit einsetzt, sofern die Elternzeit im Zeitraum bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes liegt. Wird Elternzeit erst zu einem späteren Zeitpunkt (zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes) genommen, verlängert sich dieser Vorlaufschutz – dann greift er frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Diese verlängerte Frist hängt damit zusammen, dass für Elternzeit ab dem 3. Geburtstag eine längere Ankündigungsfrist (13 Wochen) vorgeschrieben ist.
Wichtig zu beachten: Der Kündigungsschutz startet nicht automatisch schon ab dem Moment der Antragstellung, wenn diese sehr früh erfolgt. Zwar heißt es „ab Antragstellung, jedoch frühestens“ 8 bzw. 14 Wochen vorher – wer seine Elternzeit zu weit im Voraus beantragt, hat bis zum Erreichen dieser Vorfrist noch keinen vollen Kündigungsschutz. Eine vorzeitige Anmeldung der Elternzeit kann daher dem Arbeitgeber ein Zeitfenster eröffnen, in dem eine Kündigung noch zulässig wäre. Das Gesetz verhindert nämlich, dass man durch eine extrem frühe Antragstellung den Kündigungsschutz unbegrenzt vorziehen kann. Daher empfehlen Experten, die Elternzeit nicht viel früher als nötig zu beantragen, sondern fristgerecht – z. B. sieben Wochen vorher – um lückenlos geschützt zu sein.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin plant, direkt nach der Geburt ihres Kindes 12 Monate Elternzeit zu nehmen. Sie muss diese Elternzeit spätestens 7 Wochen vor dem gewünschten Beginn beim Arbeitgeber anmelden. Tut sie dies genau 7 Wochen vorher, fällt dies innerhalb der 8-Wochen-Schutzfrist – der Kündigungsschutz greift dann ab Antragstellung. Meldet sie ihre Elternzeit dagegen bereits 4 Monate im Voraus an, wäre sie bis 8 Wochen vor Elternzeitbeginn (also für etwa 8 Wochen) nicht durch § 18 BEEG geschützt. In dieser Zwischenzeit könnte der Arbeitgeber unter Umständen noch eine Kündigung aussprechen.
Während der Elternzeit selbst besteht der volle Kündigungsschutz ununterbrochen vom ersten bis zum letzten Tag der Elternzeit. Wird die Elternzeit in Teilabschnitten genommen (beispielsweise zwei getrennte Zeiträume), gilt das Kündigungsverbot jeweils während dieser Elternzeit-Phasen, jedoch nicht in den Zwischenzeiten dazwischen. Nach Ende der Elternzeit – mit Ablauf des letzten Elternzeit-Tages – endet der Sonderkündigungsschutz automatisch
Voraussetzungen für den Kündigungsschutz (Beantragung der Elternzeit)
Kurzübersicht: Um in den Genuss des Sonderkündigungsschutzes zu kommen, müssen Arbeitnehmer rechtzeitig Elternzeit beantragen. Die Elternzeit muss schriftlich (mit Original-Unterschrift) beim Arbeitgeber angemeldet werden – E-Mail oder Fax reichen nicht aus. Zudem sind Fristen zu beachten (siehe Ratgeber Elternzeit beantragen). Spätestens 7 Wochen vor Beginn (bis zum 3. Geburtstag) bzw. 13 Wochen (bei späterer Elternzeit) muss der Antrag vorliegen. Nur wenn Elternzeit wirksam verlangt wurde, greift der Kündigungsschutz; anderenfalls besteht kein Schutz.
Der besondere Kündigungsschutz setzt voraus, dass der oder die Beschäftigte tatsächlich Elternzeit nach dem BEEG wirksam geltend macht. Das bedeutet in der Praxis: Es muss ein Antrag auf Elternzeit beim Arbeitgeber gestellt werden – und zwar form- und fristgerecht. Formgerecht heißt: schriftlich im Original mit eigenhändiger Unterschrift. Eine bloße E-Mail oder ein Fax genügt nicht; fehlt die Schriftform, gilt die Elternzeit als nicht wirksam beantragt und der Kündigungsschutz würde gar nicht greifen. Fristgerecht bedeutet: Der Antrag sollte spätestens 7 Wochen vor Beginnder geplanten Elternzeit beim Arbeitgeber eingehen (bei Elternzeit bis zum 3. Geburtstag des Kindes). Liegt der Elternzeit-Beginn zwischen dem 3. und 8. Geburtstag des Kindes, beträgt die Frist 13 Wochen nach § 16 BEEG. Diese Vorlauffristen stellen sicher, dass Arbeitgeber rechtzeitig planen können – sind aber auch wichtig, damit der Kündigungsschutz rechtzeitig in Kraft tritt (siehe oben).
Wer kann Elternzeit beantragen? Grundsätzlich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis stehen und ein Kind bis zum achten Lebensjahr betreuen. Dazu zählen leibliche Eltern sowie Adoptiv- oder Pflegeeltern, ggf. auch Stiefelternteile, sofern sie mit dem Kind im selben Haushalt leben. Während der Elternzeit ruht die Hauptleistungspflicht zur Arbeitsleistung, aber das Arbeitsverhältnis besteht fort – und genau dafür greift der Kündigungsschutz. Wichtig: Beide Elternteile können – auch zeitgleich – Elternzeit nehmen, jedoch jeweils nur für ihr eigenes Arbeitsverhältnis. Der Sonderkündigungsschutz bezieht sich immer auf das Arbeitsverhältnis, in dem Elternzeit genommen wird.
Eine weitere Voraussetzung ist die korrekte Einhaltung der Anmeldefristen. Wird die Elternzeit verspätet angezeigt, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit entsprechend nach hinten. Der Kündigungsschutz greift zwar ab Antragstellung, doch weil die Elternzeit dann erst später startet, bleibt der Arbeitgeber bis dahin unter Umständen länger auf die Arbeitsleistung angewiesen. Um Streit oder Unsicherheiten zu vermeiden, sollte man die gesetzliche Frist unbedingt einhalten. Versäumt man sie knapp, besteht zwar dennoch ab Antrag ein Kündigungsschutz (die Elternzeit beginnt dann entsprechend später), jedoch bringt dies unnötige Komplikationen.
Elternzeit mit Teilzeitarbeit: Viele Eltern arbeiten während der Elternzeit in Teilzeit (bis zu 30 Wochenstunden nach BEEG, seit 2021 bis zu 32 Stunden). Auch in diesem Fall gilt der Sonderkündigungsschutz uneingeschränkt für das bestehende Arbeitsverhältnis. Der Arbeitgeber darf also auch einem Elternteil, das während der Elternzeit bei ihm in Teilzeit tätig ist, nicht kündigen. Wichtig ist jedoch: Sollte man während der Elternzeit bei einem anderen Arbeitgebereine Teilzeitstelle annehmen (dies bedarf ohnehin der Zustimmung des ursprünglichen Arbeitgebers), so gilt der Kündigungsschutz nur für das Arbeitsverhältnis, in dem Elternzeit genommen wird – die neue Teilzeitstelle bei einem fremden Arbeitgeber unterliegt diesem besonderen Kündigungsschutz nicht.
Zusammengefasst: Nur wer wirksam Elternzeit beantragt – schriftlich und fristgerecht – kann sich auf den Sonderkündigungsschutz berufen. Arbeitgeber sollten die Einhaltung dieser Formalien überprüfen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das, die Elternzeit sorgfältig zu planen und zu beantragen, damit der volle Kündigungsschutz greift.
Kündigung vor Beginn der Elternzeit
Kurzübersicht: Vor dem offiziellen Beginn der Elternzeit – und außerhalb der Vorwirkungsfrist (siehe oben) – besteht noch kein Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung, die dem Arbeitnehmer zugeht, bevor der Kündigungsschutz greift, ist rechtlich zulässig (sofern sie nach allgemeinem Arbeitsrecht wirksam ist). Deshalb ist es entscheidend, die Elternzeit rechtzeitig und nicht zu früh zu beantragen, um keine Schutzlücke entstehen zu lassen.
Ein heikler Punkt ist die Zeit bevor die Elternzeit tatsächlich anfängt. Wie bereits erläutert, beginnt der Kündigungsschutz je nach Fall erst 8 bzw. 14 Wochen vor dem Elternzeit-Beginn. Kündigungen, die vor diesem Zeitpunkt ausgesprochen werden, fallen nicht unter das Kündigungsverbot des § 18 BEEG. Geht einem Arbeitnehmer also beispielsweise 3 Monate vor seiner geplanten Elternzeit eine Kündigung zu, greift der Sonderkündigungsschutz noch nicht – die Kündigung ist in diesem Fall nach § 18 BEEG nicht verboten.
Konkret stellt das Gesetz auf den Zugang der Kündigung ab: Geht die Kündigung zu, bevor die Elternzeit verlangt wurde (bzw. bevor die 8- oder 14-Wochen-Frist vor Beginn erreicht ist), besteht kein besonderer Kündigungsschutz. Arbeitgeber können also eine Kündigung noch aussprechen, solange der Schutz noch nicht einsetzt. Für betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet dies leider, dass es in dieser Phase keinen automatischen Kündigungsschutz gibt.
Allerdings muss eine derart frühe Kündigung natürlich den allgemeinen Kündigungsregeln genügen. Das heißt, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern und länger als 6 Monate Betriebszugehörigkeit), braucht der Arbeitgeber einen betrieblichen, verhaltens- oder personenbedingten Kündigungsgrund. Doch ein geplanter Elternzeitantritt an sich ist kein unzulässiger Kündigungsgrund – anders als die Schwangerschaft selbst, die unter dem Kündigungsschutz in der Schwangerschaft steht. Ein Arbeitgeber darf einen Vater oder eine Mutter also kündigen, bevor die Elternzeit beantragt ist, selbst wenn der Anlass dafür inoffiziell die bevorstehende Auszeit sein mag. Das mag unfair wirken, ist aber rechtlich (im Rahmen der allgemeinen Kündigungsvorgaben) möglich.
Praxis-Tipp: Beschäftigte sollten ihre Absicht, Elternzeit zu nehmen, idealerweise erst dann offiziell ankündigen, wenn sie bereit sind, den Antrag einzureichen und damit in Kürze unter Schutz zu stehen. Wer dem Arbeitgeber sehr früh von geplanten Elternzeit-Plänen berichtet, begibt sich – leider – in ein gewisses Risiko. Betriebsräte sollten ebenfalls darauf achten, Mitarbeiter über diese Zusammenhänge aufzuklären und im Kündigungsfall frühzeitig einzuschreiten.
Kündigung nach der Elternzeit
Kurzübersicht: Nach dem Ende der Elternzeit entfällt der besondere Kündigungsschutz vollständig. Ab dem ersten Tag nach der Elternzeit darf der Arbeitgeber dem zurückgekehrten Elternteil wieder regulär kündigen – natürlich unter Einhaltung der üblichen Arbeitsrechtsregeln (KSchG, Betriebsratsanhörung etc.). Eine Kündigung direkt im Anschluss an die Elternzeit ist also rechtlich möglich, auch wenn sie für die Betroffenen oft überraschend und hart ist.
Mit dem Tag, an dem die Elternzeit endet, lebt das Arbeitsverhältnis wieder “normal” auf – und damit gelten ab diesem Zeitpunkt wieder die allgemeinen Regeln des Kündigungsrechts. Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG gilt nur bis zum Ende der Elternzeit. Unmittelbar nach Ablauf der Elternzeit gibt es keinen besonderen Schutz mehr. Der Arbeitgeber kann daher grundsätzlich am ersten Arbeitstag nach der Elternzeit eine Kündigung aussprechen, solange er die üblichen Voraussetzungen (z. B. soziale Rechtfertigung nach KSchG, Beteiligung des Betriebsrats) einhält.
Für viele Rückkehrer aus der Elternzeit ist das ein kritischer Moment: Manche Arbeitgeber, die während der Elternzeit nicht kündigen durften, sprechen die Kündigung dann kurz nach der Rückkehr aus. In der Praxis kommt es leider vor, dass insbesondere Müttern kurz nach Ende der Elternzeit gekündigt wird, sei es aus betrieblichen Gründen (Umstrukturierungen während der Abwesenheit) oder weil die vorherige Position weggefallen ist. Rechtlich ist dies zulässig, solange keine verbotene Diskriminierung oder ähnliches im Spiel ist. Elternzeitnehmende sind nach der Rückkehr arbeitsrechtlich den anderen Beschäftigten gleichgestellt – ein besonderer “Nachwirk-Kündigungsschutz” existiert nicht.
Wichtig: Der Arbeitgeber darf die Kündigung nicht vorzeitig während der Elternzeit erklären mit Wirkung zum danach liegenden Termin. Eine Kündigung “auf Vorrat” zum Ende der Elternzeit ist unzulässig, wenn das Schreiben dem Mitarbeiter noch während der Elternzeit zugeht. Er muss also wirklich bis nach dem Ende warten, es sei denn, es wird ein Aufhebungsvertrag einvernehmlich zum Ende der Elternzeit geschlossen. Viele Arbeitgeber wählen diesen Weg – entweder man einigt sich auf eine Trennung zum Elternzeitende oder die Kündigung erfolgt direkt nach Wiederantritt der Arbeit.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist es ratsam, sich frühzeitig auf den Wiedereinstieg vorzubereiten und das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Zwar kann eine frühzeitige Kommunikation keine Kündigung verhindern, doch können so beispielsweise Alternativen (wie Teilzeitbeschäftigung, andere Positionen im Betrieb) ausgelotet werden, um eine Weiterbeschäftigung nach der Elternzeit zu ermöglichen.
Wir hoffen, dieser umfassende Ratgeber konnte Ihre Fragen zum Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit beantworten. Bei weiteren Unklarheiten oder konkreten Anliegen zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren. Unser Team steht Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite – freundlich, unverbindlich und kompetent. Genießen Sie Ihre Elternzeit und seien Sie versichert: Das deutsche Arbeitsrecht bietet Ihnen in dieser wichtigen Lebensphase einen starken Schutz.
FAQ: Häufige Fragen zum Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit
Darf der Arbeitgeber während der Elternzeit kündigen?
Einführung: Diese Frage stellen sich viele werdende Eltern. Schließlich bedeutet eine Kündigung während der Elternzeit nicht nur den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern erzeugt auch in einer ohnehin turbulenten Familienphase große Unsicherheit. Arbeitnehmer:innen wollen daher wissen, ob sie in Elternzeit wirklich vor Kündigungen sicher sind.
Analyse: Grundsätzlich gilt: Nein, während der Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Dank des Sonderkündigungsschutzes sind Mütter und Väter in Elternzeit vor einer Entlassung geschützt. Dieser Schutz ist sehr weitreichend – er umfasst alle Kündigungsarten (betriebs-, personen- und verhaltensbedingt, auch fristlose Entlassungen) und gilt vom Zeitpunkt der Elternzeitanmeldung bis zum Ende der Elternzeit. Arbeitgeber haben also in der Regel keine Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis während der laufenden Elternzeit einseitig zu beenden.
Rechtliche Einordnung: Geregelt ist das Kündigungsverbot in § 18 Abs. 1 BEEG. Dort heißt es sinngemäß, dass ab der Beantragung der Elternzeit und während der gesamten Elternzeit eine Kündigung unzulässig ist. Eine während der Elternzeit ausgesprochene Kündigung wäre nichtig (unwirksam). Der Sonderkündigungsschutz ist dabei absolut – das Gesetz kennt nur wenige eng begrenzte Ausnahmefälle (siehe unten). Auch die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt keine behördliche Zustimmung und ändert nichts an der Unzulässigkeit.
Fallbeispiel 1: Eine junge Mutter befindet sich in Elternzeit, als sie plötzlich ein Kündigungsschreiben ihres Arbeitgebers erhält. Darin steht, ihr Arbeitsverhältnis werde aus betrieblichen Gründen beendet. Da die Mutter jedoch offiziell in Elternzeit ist, greift § 18 BEEG: Die Kündigung ist unwirksam. Die Mutter wendet sich an den Betriebsrat und klagt vor dem Arbeitsgericht. Das Gericht bestätigt, dass die Kündigung gegen den Sonderkündigungsschutz verstößt und daher nichtig ist. Die Frau behält ihren Arbeitsplatz und kann nach der Elternzeit zurückkehren.
Fallbeispiel 2: Ein Vater von zwei Kindern ist seit vier Monaten in Elternzeit, als sein Arbeitgeber Insolvenz anmelden muss. Die Firma wird geschlossen. In dieser außergewöhnlichen Situation beantragt der Insolvenzverwalter bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde eine Ausnahmegenehmigung, um allen Mitarbeitern – auch denen in Elternzeit – kündigen zu dürfen. Die Behörde prüft den Fall und erteilt die Zustimmung, da eine Weiterbeschäftigung wegen der vollständigen Betriebsstilllegung unmöglich ist. Der Vater erhält daraufhin eine Kündigung trotz laufender Elternzeit. Dies ist ein seltener Fall, in dem eine Kündigung rechtmäßig sein kann: Weil die Behörde den „besonderen Fall“ anerkannt hat (Betriebsschließung) und zugestimmt wurde, greift das Kündigungsverbot hier ausnahmsweise nicht. Der Vater ist dennoch schockiert. Er lässt die Kündigung juristisch überprüfen, doch da alle formellen Voraussetzungen erfüllt sind (behördliche Zulassung, korrekte Sozialauswahl etc.), hat eine Klage wenig Aussicht auf Erfolg. In diesem Ausnahmefall endet sein Arbeitsverhältnis trotz Elternzeit vorzeitig.
Fazit: Während der Elternzeit genießen Arbeitnehmer:innen einen sehr starken Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist grundsätzlich nicht erlaubt. Nur in absoluten Ausnahmefällen – etwa bei einer Betriebsstilllegung oder ähnlichen „besonderen Fällen“ mit behördlicher Zustimmung – kann davon abgewichen werden. Betroffene sollten im Zweifel rechtlichen Rat suchen, doch in aller Regel sind Kündigungen in Elternzeit unwirksam und können erfolgreich abgewehrt werden.
Kann der Arbeitgeber direkt nach der Elternzeit kündigen?
Einführung: Viele Rückkehrer:innen aus der Elternzeit hegen die Sorge, dass ihnen direkt nach der Elternzeitgekündigt wird. Immer wieder hört man von Fällen, in denen Mütter oder Väter kaum zurück im Job sind und schon das Kündigungsschreiben erhalten. Diese Befürchtung ist verständlich – schließlich endet der Sonderkündigungsschutz mit der Elternzeit.
Analyse: Tatsächlich darf der Arbeitgeber nach Ende der Elternzeit wieder kündigen. Sobald die Elternzeit vorbei ist und Sie Ihre Arbeit regulär wieder aufnehmen, sind Sie arbeitsrechtlich den anderen Beschäftigten gleichgestellt. Der besondere Kündigungsschutz fällt weg, und es gelten wieder die normalen Regeln des Kündigungsrechts. Das bedeutet: Eine Kündigung am ersten Tag nach der Elternzeit oder kurze Zeit später ist rechtlich zulässig. Der Arbeitgeber muss dabei die üblichen Anforderungen erfüllen (z. B. einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn anwendbar, und die Anhörung des Betriebsrats). Ein Automatismus, dass Rückkehrer gekündigt werden, besteht aber nicht – viele Arbeitgeber setzen die Zusammenarbeit fort. Doch die Möglichkeit besteht, und leider machen manche Unternehmen davon Gebrauch.
Rechtliche Einordnung: Mit Ablauf der Elternzeit erlischt § 18 BEEG. Es gibt keine gesetzliche Nachwirkfrist. In § 18 BEEG ist explizit festgehalten, dass der besondere Kündigungsschutz „nach der Elternzeit nicht mehr“ gilt. Somit kann der Arbeitgeber prinzipiell ab dem Tag nach der Elternzeit kündigen, ohne gegen das BEEG zu verstoßen. Allerdings muss die Kündigung – wie jede andere – sozial gerechtfertigt sein (sofern das KSchG greift) und darf keine unzulässige Benachteiligung (z. B. wegen Teilzeitarbeit oder des Geschlechts) darstellen.
Fallbeispiel 1: Eine Mutter kehrt nach 14 Monaten Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurück. Zwei Wochen nach ihrer Rückkehr erhält sie eine betriebsbedingte Kündigung. Während der Elternzeit konnte ihr nicht gekündigt werden, doch nun begründet der Arbeitgeber die Entlassung mit Stellenabbau. Die Mutter ist enttäuscht und vermutet, dass ihre Elternzeit der eigentliche Grund war. Da der Sonderkündigungsschutz aber endete und formal ein betrieblicher Grund angeführt wird, muss sie die Kündigung im Rahmen des KSchG angreifen. Sie reicht Kündigungsschutzklage ein, um prüfen zu lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt war.
Fallbeispiel 2: Ein Vater hatte während seiner zweijährigen Elternzeit einen Vertreter, der seine Stelle kommissarisch ausfüllte. Nach der Elternzeit will der Vater an seinen alten Arbeitsplatz zurück. Allerdings hat das Unternehmen umstrukturiert: Seine bisherige Abteilung wurde verkleinert, und der Vertreter wurde fest übernommen. Der Arbeitgeber bietet dem zurückkehrenden Vater zunächst eine andere, weniger verantwortungsvolle Position an. Der Vater empfindet dies als Degradierung und lehnt ab. Kurz darauf spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, mit der Begründung, es gebe keinen passenden freien Arbeitsplatz mehr für ihn. Der Vater ist frustriert – er hatte gehofft, nahtlos wieder einsteigen zu können. Rechtlich ist die Situation kompliziert: Nach der Elternzeit besteht kein Sonderkündigungsschutz mehr, aber der Arbeitgeber muss gemäß § 1 KSchG dennoch nachweisen, dass kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz frei ist. Der Vater erhebt Klage und argumentiert, man hätte ihn statt des Vertreters weiterbeschäftigen müssen. Das Gericht prüft die Sozialauswahl und kommt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung unwirksam ist – der Arbeitgeber hätte dem Vater eine vergleichbare Position anbieten müssen oder den Vertreter statt seiner kündigen müssen.
Fazit: Ja, direkt nach der Elternzeit darf der Arbeitgeber im Grundsatz kündigen. Es gibt keinen speziellen Kündigungsschutz mehr. Dennoch sind Arbeitnehmer:innen nicht schutzlos – das allgemeine Kündigungsschutzrecht (KSchG) greift und verbietet willkürliche Entlassungen. Wer von einer Kündigung nach der Elternzeit betroffen ist, sollte prüfen (lassen), ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Oft lohnt es sich, gegen eine vorschnelle Kündigung zu klagen oder zumindest eine Abfindung auszuhandeln.
Gilt der Kündigungsschutz in Elternzeit auch in der Probezeit und bei befristeten Verträgen?
Einführung: Arbeitnehmer:innen in Elternzeit fragen sich oft, ob ihr besonderer Kündigungsschutz auch dann gilt, wenn sie sich noch in der Probezeit befinden oder nur einen befristeten Arbeitsvertrag haben. Schließlich gelten in diesen Fällen im Normalfall gelockerte Kündigungsregeln – Probezeitkündigungen sind leichter möglich und befristete Verträge enden automatisch.
Analyse: Die gute Nachricht: Ja, der Sonderkündigungsschutz greift auch in der Probezeit und bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Das Gesetz macht hier keine Unterschiede. Sobald Elternzeit wirksam beantragt wurde, besteht das Kündigungsverbot – unabhängig davon, ob man erst kurz im Betrieb ist oder ob der Vertrag befristet ist. Ein Arbeitgeber darf eine(n) Beschäftigte(n) also selbst in der üblichen Probezeit nicht kündigen, wenn diese Person sich in Elternzeit befindet. Auch ein befristeter Vertrag schützt nicht vor dem Kündigungsschutz: Eine vorzeitige Kündigung wegen Elternzeit ist nicht erlaubt.
Rechtliche Einordnung: § 18 BEEG schließt jede Arbeitgeberkündigung während der Elternzeit aus. Im Gesetz ist kein Ausschluss für bestimmte Anstellungsverhältnisse vorgesehen. Daher gilt der Schutz für alle Arbeitnehmer:innen, egal ob in der Probezeit, Teilzeit, Ausbildung, geringfügiger Beschäftigung usw. Allerdings ändert der Sonderkündigungsschutz nichts am automatischen Ende eines befristeten Vertrags: Läuft der Vertrag kalendermäßig aus, endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Dieses Vertragsende stellt keine Kündigung dar und fällt somit nicht unter das Verbot.
Fallbeispiel 1: Ein frisch eingestellter Mitarbeiter verkündet nach zwei Monaten im Unternehmen, dass er Vater wird, und beantragt Elternzeit, die kurz vor Ablauf seiner sechsmonatigen Probezeit beginnen soll. Sein Arbeitgeber kann ihm daraufhin nicht mehr kündigen – trotz Probezeit. Der Sonderkündigungsschutz greift ab Antragstellung der Elternzeit. Selbst wenn der Mitarbeiter ohne Elternzeit innerhalb der Probezeit problemlos gekündigt werden könnte, ist die Kündigung mit angemeldeter Elternzeit unzulässig. Der Arbeitgeber muss ihn bis zum Ende der Elternzeit (und darüber hinaus, sofern er zurückkehrt) weiterbeschäftigen, es sei denn, es läge ein Ausnahmefall mit behördlicher Zustimmung vor.
Fallbeispiel 2: Eine Laborantin hat einen auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag bis zum 31. Dezember. Sie geht etwa zur Halbzeit dieses Vertrags (im zweiten Jahr) für acht Monate in Elternzeit. Ihr Arbeitgeber darf ihr während der Elternzeit nicht kündigen. Allerdings nähert sich das Vertragsende: Der 31. Dezember fällt in ihren Elternzeit-Zeitraum. Die Laborantin hofft, dass ihr Vertrag vielleicht verlängert wird, doch der Arbeitgeber entscheidet, den Vertrag auslaufen zu lassen. Am 31. Dezember endet ihr befristetes Arbeitsverhältnis – und damit automatisch auch die Elternzeit, da sie ja keine Arbeitnehmerin des Betriebs mehr ist. Die Laborantin erkundigt sich, ob diese Beendigung rechtens ist, obwohl sie in Elternzeit war. Die Antwort: Ja, das Auslaufen eines Befristungsvertrags ist kein Kündigungsvorgang und unterliegt nicht § 18 BEEG. Es braucht weder eine behördliche Zustimmung noch eine Kündigung, der Vertrag endet einfach zum vereinbarten Datum. Die Frau hat dadurch zwar ihren Job verloren, aber nicht durch eine verbotene Kündigung, sondern durch reguläres Vertragsende.
Fazit: Der Sonderkündigungsschutz bei Elternzeit wirkt auch in Probezeit und bei Befristung. Kein Arbeitgeber darf während der Elternzeit kündigen, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz sonst keine Anwendung findet. Allerdings beendet ein auslaufender Zeitvertrag das Arbeitsverhältnis trotz Elternzeit automatisch – hier greift der Kündigungsschutz mangels Kündigung nicht. In allen anderen Fällen sind Elternzeitler jedoch auch als Berufsanfänger oder befristet Beschäftigte vor Kündigungen sicher.
Kann ich als Arbeitnehmer während der Elternzeit selbst kündigen?
Einführung: Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer:innen denken während der Elternzeit über eine Kündigung nach. Manche nutzen die Elternzeit, um sich neu zu orientieren oder haben ein Jobangebot von woanders. Die Frage ist also: Dürfen Beschäftigte in Elternzeit ihr Arbeitsverhältnis kündigen, und wenn ja, wie?
Analyse: Ja, Arbeitnehmer:innen können während der Elternzeit kündigen – der Sonderkündigungsschutz bedeutet keine “Einsperrung” im Job. Als Angestellte(r) darf man selbst entscheiden, das Arbeitsverhältnis zu beenden, auch wenn man in Elternzeit ist. Dabei gelten grundsätzlich die normalen Kündigungsfristen, die im Arbeitsvertrag oder Gesetz stehen. Allerdings gibt es im BEEG eine besondere Regelung, die Arbeitnehmern die Kündigung zum Ende der Elternzeit erleichtert: das Sonderkündigungsrecht nach § 19 BEEG. Demnach können Elternzeitler mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen. Dies ist vor allem dann vorteilhaft, wenn die reguläre Kündigungsfrist länger wäre – man kann also auf diese Weise exakt zum Auslaufen der Elternzeit aus dem Vertrag ausscheiden.
Rechtliche Einordnung: § 19 BEEG berechtigt Arbeitnehmer:innen in Elternzeit zu dieser speziellen Kündigungsmöglichkeit. Wichtig ist, dass die Kündigung schriftlich erfolgt und rechtzeitig, also spätestens drei Monate vor dem gewünschten Enddatum (dem Ende der Elternzeit), beim Arbeitgeber eingeht. Neben diesem Sonderfall steht es Arbeitnehmern natürlich frei, auch während der Elternzeit mit der normalen Frist zu kündigen (oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen). Hier gilt die übliche Kündigungsfrist, beispielsweise 4 Wochen zum Monatsende nach § 622 BGB, sofern vertraglich nichts Abweichendes vereinbart ist. Eine außerordentliche (fristlose) Eigenkündigung ist ebenfalls möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – das ist aber selten.
Fallbeispiel 1: Ein Angestellter befindet sich in Elternzeit und erhält ein attraktives Jobangebot von einem anderen Unternehmen, das er nach Ende der Elternzeit antreten möchte. Er entschließt sich daher, sein aktuelles Arbeitsverhältnis zu kündigen. Da seine reguläre Kündigungsfrist zwei Monate zum Monatsende beträgt und die Elternzeit noch fünf Monate läuft, nutzt er § 19 BEEG: Er spricht die Kündigung mit 3-Monats-Frist zum Ende der Elternzeit aus. Sein Arbeitgeber nimmt die Kündigung zur Kenntnis. Das Arbeitsverhältnis endet genau mit Ablauf der Elternzeit, und der Angestellte kann nahtlos beim neuen Arbeitgeber beginnen.
Fallbeispiel 2: Eine Arbeitnehmerin stellt während ihrer Elternzeit fest, dass sie nach der Betreuung ihres Kindes nicht in ihren alten Job zurückkehren möchte. Sie plant, sich selbstständig zu machen. Zunächst ist sie unsicher, ob sie während der Elternzeit überhaupt kündigen kann. Nach Rücksprache mit der Personalabteilung erfährt sie, dass eine Kündigung jederzeit möglich ist. Ihre vertragliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Monatsende. Da ihre Elternzeit noch sieben Monate dauert, könnte sie theoretisch sofort kündigen und nach Ablauf der vier Wochen das Arbeitsverhältnis beenden. Allerdings würde sie damit auch vorzeitig aus der Elternzeit ausscheiden, da diese an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses gebunden ist. Sie entscheidet sich stattdessen dafür, bis drei Monate vor Elternzeitende zu warten und dann gemäß § 19 BEEG zum Ende der Elternzeit zu kündigen. So kann sie die Elternzeit voll ausschöpfen und nahtlos in die Selbstständigkeit starten, ohne zwischenzeitlich zurück in den alten Job zu müssen.
Fazit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen während der Elternzeit selbstverständlich kündigen. Sie sind nicht an den Arbeitgeber „gekettet“. Neben der normalen Kündigungsfrist sieht § 19 BEEG ein Sonderkündigungsrecht vor, mit dem man drei Monate vor Elternzeitende zum Ende der Elternzeit kündigen kann. Dieses Recht ist freiwillig – wer lieber mit der regulären Frist kündigt oder einen Aufhebungsvertrag schließt, kann dies ebenfalls tun. Wichtig ist nur, die Kündigung schriftlich und rechtzeitig einzureichen.
Was tun, wenn der Arbeitgeber trotz Elternzeit kündigt?
Einführung: Eine Kündigung trotz Elternzeit – das klingt zunächst nach einem klaren Gesetzesverstoß. Dennoch berichten Betroffene immer wieder, dass ihnen während der Elternzeit oder kurz davor gekündigt wurde. Oft sind Unsicherheit und Schock groß: Was soll man in so einem Fall tun?
Analyse: Zunächst gilt es zu unterscheiden, ob der Arbeitgeber eventuell eine behördliche Zustimmung erhalten hat oder nicht. Kündigt der Arbeitgeber ohne die erforderliche behördliche Zulassung während der Elternzeit, so verstößt er gegen § 18 BEEG und die Kündigung ist rechtswidrig. Betroffene sollten umgehend handeln: Innerhalb von 3 Wochennach Zugang der Kündigung sollte Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Klagefrist gilt, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen – auch bei einer offensichtlich verbotenen Kündigung sollte man sie einhalten, um Rechtsklarheit zu schaffen. Unterstützend kann man den Betriebsrat informieren und rechtlichen Rat (z. B. vom Anwalt oder einer Gewerkschaft) einholen. In den meisten Fällen wird das Gericht der Klage stattgeben und feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist, da kein behördlicher Segen vorlag.
Hat der Arbeitgeber allerdings eine Ausnahmegenehmigung der Behörde eingeholt (etwa bei einer vom Gesetz vorgesehenen Ausnahme), sieht die Lage anders aus. Dann ist die Kündigung rechtlich zulässig, und man kann nur prüfen lassen, ob die Formalien eingehalten wurden oder ob eventuell die Zustimmung der Behörde angreifbar war. Solche Fälle sind aber extrem selten.
Rechtliche Einordnung: Eine ohne behördliche Zustimmung während der Elternzeit ausgesprochene Kündigung verstößt gegen ein gesetzliches Verbot (§ 18 BEEG) und ist damit nichtig. Das heißt, das Arbeitsverhältnis besteht rechtlich fort. Dennoch sollte man die Kündigung proaktiv angreifen, weil Arbeitgeber in der Praxis sonst faktisch vollendete Tatsachen schaffen könnten. Die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG für Kündigungsschutzklagen gilt auch hier. Wird die Frist versäumt, könnte dies dazu führen, dass die Kündigung trotz Verstoßes als wirksam behandelt wird. Daher: Immer binnen 3 Wochen Klage einreichen, um den Schutz durchzusetzen.
Fallbeispiel 1: Eine Angestellte erhält während ihrer Elternzeit überraschend die Kündigung. Kein Hinweis auf eine behördliche Zustimmung ist im Schreiben zu finden. Sie reagiert sofort: Informiert den Betriebsrat, kontaktiert eine Anwältin und reicht innerhalb einer Woche Kündigungsschutzklage ein. Vor Gericht stellt sich schnell heraus, dass der Arbeitgeber keine behördliche Genehmigung hatte. Die Kündigung wird für unwirksam erklärt. Die Angestellte behält ihren Job und kann ihre Elternzeit ungestört fortsetzen. Der Arbeitgeber muss sogar die Prozesskosten tragen und lernt eine deutliche Lektion in Sachen Arbeitsrecht.
Fallbeispiel 2: In einem anderen Fall kündigt ein mittelständischer Betrieb einer Mitarbeiterin kurz nach Beantragung ihrer Elternzeit wegen angeblicher “betriebsbedingter Gründe”. Die Mitarbeiterin ist skeptisch, da das Unternehmen eigentlich nicht in Schwierigkeiten steckt. Sie vermutet, dass die Kündigung nur ausgesprochen wurde, weil sie Elternzeit nehmen will. Sie reicht umgehend Kündigungsschutzklage ein. Vor Gericht kann der Arbeitgeber keinen behördlichen Zustimmungsbescheid vorlegen – er hatte gar nicht erst versucht, eine Genehmigung zu bekommen. Stattdessen argumentiert er, die Kündigung sei rechtens, da im Bereich der Mitarbeiterin Auftragsrückgang drohe. Das Gericht folgt dieser Argumentation nicht: Ohne behördliche Zustimmung ist die Kündigung eindeutig unwirksam. Die Klägerin gewinnt den Prozess. Ihr Arbeitsverhältnis besteht fort. Zusätzlich spricht das Gericht ihr wegen der dreisten Verletzung des Kündigungsverbots eine Entschädigung zu. Der Fall zeigt, dass Arbeitnehmer:innen sich von einer Kündigung während der Elternzeit nicht einfach einschüchtern lassen sollten – das Recht steht in solchen Situationen klar auf ihrer Seite.
Fazit: Wenn eine Kündigung während der Elternzeit (oder in den Schutzfristen davor) ins Haus flattert, heißt es: Ruhe bewahren und schnell handeln. In den allermeisten Fällen fehlt die nötige behördliche Zustimmung, sodass die Kündigung rechtswidrig ist. Dann unbedingt innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben, um die Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Mit anwaltlicher oder gewerkschaftlicher Hilfe stehen die Chancen sehr gut, den Job zu behalten. Bei Fragen oder Unsicherheiten sollten Betroffene nicht zögern, rechtlichen Rat einzuholen.