Urteilsverfahren – Arbeitsgericht im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Das Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht ist ein gerichtliches Verfahren zur Klärung individueller arbeitsrechtlicher Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Typische Anlässe sind etwa Kündigungsschutzklagen oder Lohnforderungen. Zuständig sind die Arbeitsgerichte (vgl. ArbGG §2), und die Parteien treten als Kläger und Beklagter auf (z.B. Arbeitnehmer vs. Arbeitgeber). Am Verfahren beteiligen sich manchmal Gewerkschaften oder Anwälte als Unterstützer. Das Ergebnis ist ein schriftliches Urteil, das die Rechtssache endgültig entscheidet.

Was ist ein Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht?

Das Urteilsverfahren ist das reguläre Zivilverfahren vor dem Arbeitsgericht zur Entscheidung individueller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Hier klagen üblicherweise Arbeitnehmer gegen Arbeitgeber (oder umgekehrt) über Fragen wie Gehalt, Urlaub oder Kündigung. Die beteiligten Parteien (Kläger und Beklagter) bringen ihre Argumente und Beweise vor. Ziel ist ein rechtsverbindliches Urteil, das z. B. feststellt, ob eine Kündigung unwirksam war oder ein Lohnanspruch besteht.

Das Urteilsverfahren ist Teil der Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Arbeitsgericht ist als Untere Instanz zuständig (höhere Instanzen sind das Landesarbeitsgericht und das Bundesarbeitsgericht). Die Prozessbeteiligten können sich selbst vertreten oder sich z. B. von einer Gewerkschaft, einem Arbeitgeberverband oder einem Rechtsanwalt unterstützen lassen. Die Verfahrensregeln stammen aus dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sowie ergänzend der Zivilprozessordnung (ZPO).

Ablauf des Urteilsverfahrens

Kurzinfo: Das Urteilsverfahren gliedert sich in mehrere Phasen: Zunächst wird schriftlich Klage erhoben (z. B. durch einen Anwalt), dann findet zwingend eine Güteverhandlung (§ 54 ArbGG) zur Schlichtung statt. Scheitert sie, folgt die streitige Verhandlung (Haupttermin) vor einer Kammer mit Richter und zwei ehrenamtlichen Richtern. Am Ende steht das Urteil des Arbeitsgerichts (schriftlich verkündet).

Klageerhebung (§ 46 ArbGG, ZPO §§ 253 ff.): Das Verfahren beginnt mit der Einreichung einer Klageschrift beim Arbeitsgericht. In der Klageschrift muss der Kläger unter anderem Parteien, Streitgegenstand und seinen Antrag angeben (§ 253 ZPO). Die Klage wird dem Beklagten zugestellt, wodurch der Rechtsstreit anhängig wird.
Zustellung und Terminierung: Nach der Klageeinreichung prüft das Gericht die Zulässigkeit und lädt die Parteien zum Gerichtstermin ein. Es bestimmt einen Gütetermin (§ 54 ArbGG) – meist wenige Wochen nach Klage, oft schon 2–4 Wochen später bei Kündigungsschutzfällen – und weist Kläger sowie Beklagten die Termine zu.
Güteverhandlung (ArbGG § 54, ZPO § 278): Vor jeder Hauptverhandlung findet ein obligatorischer Schlichtungstermin statt. Dabei versucht ein alleiniger Richter (der Kammer-Vorsitzende) zunächst, die Parteien zu einer einvernehmlichen Lösung zu bewegen. Er erörtert mit beiden (unter freier Würdigung aller Umstände) die Streitpunkte und unterbreitet einen Vorschlag. Gelingt ein Vergleich, ist der Prozess damit beendet. Scheitert der Gütetermin oder erscheint eine Partei nicht, wird mit der streitigen Verhandlung fortgefahren.
Streitige Verhandlung (Hauptverhandlung): Findet nach erfolglosem Gütetermin ein neuer Termin statt (in der Regel als Kammerverhandlung). Die Kammer (Berufsrichter + 2 ehrenamtliche Richter) erörtert den Fall umfassend. Die Parteien präsentieren ihre Beweismittel (z. B. Zeugenaussagen, Urkunden) und tragen ihre Argumente vor (Beibringungsgrundsatz). Das Gericht kann ergänzend von Amts wegen aufklären (etwa Fragen stellen).
Urteilsverkündung: Nach Abschluss der Verhandlung entscheidet die Kammer über den Fall. Das Ergebnis ist ein Urteil. Dieses Urteil wird öffentlich verkündet und später schriftlich zugestellt. Es enthält das konkrete Ergebnis (wer was zu zahlen oder zu leisten hat) sowie die Feststellungen zum Streitfall.
Nichterscheinen einer Partei: Erscheint der Beklagte nicht zur Verhandlung, kann auf Antrag des Klägers ein Versäumnisurteil ergehen – die Klage wird dann in vollem Umfang zu den vom Kläger vorgetragenen Tatsachen entschieden. Erscheint der Kläger nicht, kann das Gericht auf Antrag des Beklagten die Klage abweisen (ebenfalls als Versäumnisurteil).

Unterschied zum Beschlussverfahren

Kurzinfo: Das Beschlussverfahren ist ein Spezialfall der Arbeitsgerichtsbarkeit (z. B. bei Betriebsratskonflikten). Im Gegensatz zum Urteilsverfahren gilt dort nicht der Beibringungs-, sondern der Amtsermittlungsgrundsatz: Das Gericht trägt hier alle für den Streit wesentlichen Fakten zusammen. Im Urteilsverfahren müssen hingegen die Parteien selbst ihre Ansprüche und Beweise vorlegen (Beibringungsgrundsatz). Typische Merkmale: Im Urteilsverfahren enden Verfahren mit einem Urteil, im Beschlussverfahren mit einem Beschluss. Auch die Bezeichnungen der Parteien unterscheiden sich (Kläger/Beklagter vs. Antragsteller/Beteiligter). Fälle, die fehlerhaft als Beschlussverfahren anhängig gemacht wurden, werden vom Gericht ins Urteilsverfahren zurückgewiesen.

Typische Streitfälle im Urteilsverfahren

Kurzinfo: In Urteilsverfahren geht es oft um Kündigungsschutzklagen, Lohn- oder Gehaltsansprüche sowie Ansprüche auf Urlaub, Zeugnis oder andere vertragliche Rechte. So können Arbeitnehmer etwa die Unwirksamkeit einer Kündigung gerichtlich feststellen lassen oder die Bezahlung geleisteter, aber unvergüteter Arbeit fordern. Auch Streit um Arbeitszeugnisse oder Vertragsverletzungen (z.B. unzulässige Befristung) wird im Urteilsverfahren geklärt. Diese Klagen betreffen immer persönliche (individualrechtliche) Ansprüche, nicht etwa kollektive Fragen des Betriebsrats.

Kündigungsschutzklage: Ein häufiger Fall ist die Klage gegen eine Kündigung. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Verpasst er diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Im Urteil prüft das Gericht dann, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt oder aus anderen Gründen zulässig war. Siehe auch unseren Artikel „Kündigungsschutzklage“ (Lexikon).
Lohn- und Gehaltsklage: Anspruch auf vereinbarte oder geleistete Arbeitsvergütung wird durch eine Klage geltend gemacht. Kommt der Arbeitgeber vereinbartes Gehalt, Überstunden- oder Urlaubsentgelt nicht nach, kann der Arbeitnehmer darauf klagen. Hier besteht keine kurze Ausschlussfrist; der Anspruch unterliegt den allgemeinen Verjährungsregeln (§ 195 BGB: 3 Jahre). Das Arbeitsgericht kann bei Lohnklagen in erster Instanz sogar noch ohne Rechtsanwalt entscheiden.
Urlaubs- und Abgeltungsansprüche: Arbeitet ein Mitarbeiter nicht seinen vollen Urlaubsanspruch aus (beispielsweise wegen Kündigung), kann er die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs (Auszahlung) verlangen. Das Arbeitsgericht entscheidet über die Höhe und Zulässigkeit dieser Ansprüche. Kommt der Arbeitgeber der Auskunftspflicht über den verbleibenden Urlaub nicht nach, können Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Nachgewährung klagen.
Arbeitszeugnis: Erteilt ein Arbeitgeber ein unvollständiges oder ungerechtes Zeugnis, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Zeugnis ergänzt oder verbessert wird. Solche Zeugnisansprüche gehören ebenfalls in das Urteilsverfahren des Arbeitsgerichts.
Sonstige Ansprüche: Dazu zählen zum Beispiel Schadensersatzforderungen (etwa wegen Vertragsbruchs), die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses oder Auskunftsansprüche aus dem Arbeitsvertrag. Jedes Mal klagt derjenige, der seine Rechte geltend machen will, gegen den Vertragspartner.

Verfahrensrechtliche Aspekte

Kurzinfo: Das Urteilsverfahren unterliegt grundsätzlich den ZPO-Regeln (§ 46 II ArbGG), mit einigen Besonderheiten: So gilt am Arbeitsgericht oft eine verkürzte Frist von nur einer Woche für die Klageerwiderung (§ 47 ArbGG) und ebenso nur eine Woche Einspruchsfrist gegen ein Versäumnisurteil (§ 59 ArbGG). In der ersten Instanz besteht kein Anwaltspflicht (ArbGG §11 Abs.1). Ein typisches Beispiel ist die 3-Wochen-Klagefrist bei Kündigungsschutzklagen (ArbGG §7 KSchG, §4 KSchG).

Einlassungs- und Widerspruchsfristen: Anders als bei ordentlichen Gerichten beträgt am Arbeitsgericht die Zeitspanne zwischen Zustellung der Klage und Hauptverhandlung nur eine Woche (§ 47 I ArbGG). Wird beispielsweise dem Beklagten eine Klageschrift zugestellt, muss er spätestens innerhalb einer Woche antworten. Auch die Widerspruchsfrist gegen ein Versäumnisurteil liegt nur bei einer Woche (§ 59 ArbGG).
Klagefrist bei Kündigung: Eine besondere Frist gilt bei Kündigungsschutzklagen: Hier muss der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben, sonst wird die Kündigung so behandelt, als wäre sie rechtmäßig. Ausnahmen (z.B. nach § 5 KSchG bei unverschuldeter Fristversäumnis) sind nur sehr eng begrenzt.
Anwalt und Vertretung: In erster Instanz dürfen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Interessen auch selbst vertreten. Es besteht kein genereller Anwaltszwang (ArbGG §11 Abs.1). Häufig werden Arbeitnehmer aber von Gewerkschaften oder Rechtsschutzversicherungen unterstützt. In höheren Instanzen (Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) ist hingegen stets ein Rechtsanwalt erforderlich.
Gerichtskosten und PKH: Am Arbeitsgericht fällt keine Gerichtskostenvorauszahlung an (anders als bei ordentlichen Amtsgerichten). Die Kosten des Verfahrens trägt am Ende in der Regel die unterlegene Partei (§ 91 ZPO). Prozesskostenhilfe (PKH) kann bei Bedürftigkeit beantragt werden.
Berufung und Revision: Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann (sofern das ArbGG die Zulassungsvoraussetzungen erfüllt) Berufung an das Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Die Berufungsfrist beträgt einen Monat nach Zustellung des Urteils. Berufung ist typischerweise auf Rechtsfehler beschränkt (ArbGG §64 Abs.1). Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts kann gegebenenfalls mit Revision beim Bundesarbeitsgericht angefochten werden.
Vollstreckbarkeit: Urteile des Arbeitsgerichts sind stets vorläufig vollstreckbar (§ 62 ArbGG) – der Schuldner kann in der Regel ohne Sicherheiten gezwungen werden, zu leisten. Die endgültige Wirkung erhält das Urteil mit Rechtskraft, sofern kein weiteres Rechtsmittel Erfolg hat.

Relevante Rechtsgrundlagen

Das Urteilsverfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Wichtige Normen sind u.a.: § 2 ArbGG (Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten), § 11 ArbGG (Anwaltszwang), § 46 ff. ArbGG (Verweis auf ZPO-Regeln für Urteilsverfahren), § 54 ArbGG (Güteverhandlung) und §§ 64 ff. ArbGG (Rechtsmittel). Ergänzend gelten die Vorschriften der Zivilprozessordnung (ZPO), vor allem §§ 253 ff. (Klageerhebung), §§ 278 ff. (Mediation/Güte) und §§ 330 ff. (Versäumnisurteil). Für spezielle Streitfragen kommen weitere Gesetze hinzu, z.B. Kündigungsschutzgesetz (KSchG)für Kündigungsschutzklagen oder Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für Urlaubsansprüche.

Beispiele aus der Praxis

Auch wenn jeder Fall anders ist, lassen sich typische Abläufe zeigen:

Beispiel 1: Herr M. wurde fristlos gekündigt. Er vermutet, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Er erhebt innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht. Es folgen Klageeinreichung, Termin zur Güteverhandlung (Schlichtung) nach ca. 3 Wochen und dann eine streitige Verhandlung. Nach Beweisaufnahme spricht das Gericht im Urteil aus, ob die Kündigung unwirksam war und Herr M. weiterbeschäftigt wird oder eine Abfindung erhält.
Beispiel 2: Frau S. fordert ausstehendes Gehalt. Sie hat zwei Monate keinen Lohn bekommen. Frau S. reicht beim Arbeitsgericht eine Klage auf Zahlung ihres rückständigen Gehalts ein. Nach der Klageschrift lädt das Gericht zum Güteverfahren. Da der Arbeitgeber keinen Vergleich anbietet, kommt es zum Kammertermin. Hier legt Frau S. das Lohnkonto und Arbeitsnachweise vor, der Arbeitgeber entgegnet. Die Kammer prüft die Ansprüche umfassend. Das Urteil könnte Frau S. Recht geben und dem Arbeitgeber zur Nachzahlung verpflichten. Die Entscheidung ist hier ein Urteil im Sinne des Arbeitsrechts.

In jedem Fall erhält letztlich ein gerichtliches Urteil oder Beschluss eine klare Entscheidung. Danach sind meist Rechtsmittel möglich (s.u.).

Häufige Fragen

Frage 1: Wer kann vor dem Arbeitsgericht klagen und was ist ein Urteilsverfahren?

Einleitung: Ein Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht ist das gängige Gerichtsverfahren für arbeitsrechtliche Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Beteiligte sind in der Regel Arbeitnehmer (als Kläger) und Arbeitgeber (als Beklagte) – zum Beispiel klagt ein Mitarbeiter auf ausstehendes Gehalt oder gegen seine Kündigung. Das Verfahren dient dazu, individuelle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gerichtlich zu klären.

Analyse: Im Urteilsverfahren bringt der Kläger (z.B. der Mitarbeiter) seine Ansprüche in einer Klageschrift vor. Der Beklagte (z.B. der Chef) kann innerhalb kurzer Frist darauf antworten (§ 47 ArbGG). Beide Seiten präsentieren ihre Argumente und Beweise (Zeugenaussagen, Dokumente usw.) während der Verhandlung. Gewerkschaften oder Anwälte können zusätzlich die Parteien unterstützen. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des ArbGG und ergänzend der ZPO. Am Ende entscheidet das Arbeitsgericht durch ein Urteil über den Anspruch.

Rechtliche Einordnung: Nach § 2 ArbGG ist das Arbeitsgericht für individuelle Streitfälle aus dem Arbeitsverhältnis zuständig. Das Urteilsverfahren folgt zivilprozessualem Recht, z.B. den Klagevorschriften des § 46 ArbGG (Verweis auf ZPO). Es unterscheidet sich vom Beschlussverfahren, das etwa Betriebsratsfragen regelt. Im Urteilsverfahren heißen die Parteien „Kläger“ und „Beklagter“.

Fallbeispiel 1: Ein Arbeitnehmer wurde ohne Abfindung gekündigt und erhebt Klage. Er schickt eine Klageschrift an das Arbeitsgericht (mit dem Ziel, die Kündigung als unwirksam erklären zu lassen). Der Arbeitgeber wird als Beklagter benannt. Zusammen mit Vertreter oder Anwalt bereiten beide Parteien Unterlagen vor. Später finden Güte- und Hauptverhandlung statt. Abschließend fällt das Gericht ein Urteil, z.B. dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird.

Fallbeispiel 2: Eine Produktionsmitarbeiterin fordert rückständiges Gehalt. Sie erklärt in ihrer Klage, dass der Arbeitgeber ihr die letzten Lohnzahlungen verweigert. Der Arbeitgeber reagiert schriftlich; die Parteien nennen Termine für Güte- und Hauptverhandlung. Vor Gericht legen sie Zeugnisse (z.B. Stundenzettel) vor. Nach Prüfung entscheidet das Arbeitsgericht: Es kann dem Arbeitnehmer das fehlende Gehalt zusprechen oder die Klage ganz abweisen, wenn die Beweise nicht ausreichen. Die Entscheidung wird im schriftlichen Urteil mit Rechtskraft versehen.

Fazit: Das Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht ist der normale Weg, um persönliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durchzusetzen. Beteiligte sind immer Arbeitgeber und Arbeitnehmer (plus ggf. deren Vertreter). Wichtig ist, form- und fristgerecht Klage zu erheben und alle relevanten Fakten vorzubringen. Ein eindeutiges Urteil schließt den Vorgang ab, über das man nötigenfalls Berufung einlegen kann.

Frage 2: Wie läuft ein Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht ab?

Einleitung: Ein Urteilsverfahren durchläuft klar definierte Phasen. Zuerst wird schriftlich Klage erhoben. Dann folgt ein obligatorischer Gütetermin (Schlichtung). Scheitert dieser, findet eine streitige Verhandlung statt, gefolgt vom Gerichtsurteil. In jeder Phase können die Parteien Beweise vorlegen und ihre Sicht schildern.

Analyse:

Klageeinreichung: Der Kläger reicht eine Klageschrift beim Arbeitsgericht ein. Diese muss Parteienbezeichnung, Streitgegenstand (z.B. „1000 € Lohn“ oder „Kündigungsschutz“) und den Klageantrag enthalten (§ 253 ZPO). Mit der Zustellung an den Beklagten wird die Klage formell anhängig.
Güteverhandlung (ArbGG § 54): Das Gericht ordnet daraufhin einen Gütetermin an. In diesem Termin spricht der Richter (ohne Gegenwart ehrenamtlicher Richter) mündlich mit den Parteien. Ziel ist eine gütliche Einigung. Der Vorsitzende erörtert dabei den Kern des Streits und schlägt oft einen Vergleich vor. Kommen sich die Parteien einvernehmlich näher, kann der Prozess hier enden. Misslingt der Vergleich oder bleibt eine Partei fern, folgt die streitige Verhandlung.
Streitige Verhandlung: Kommt es zum Hauptrial, versammeln sich alle (in der Regel vor einer Dreier-Kammer mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern). Hier tragen die Parteien erneut ihre Klagegrundlagen und Verteidigung vor. Sie können Zeugen laden oder Urkunden vorlegen. Das Gericht fragt nach und wertet alle Beweise ab. Auch in der Hauptverhandlung wird weiter auf einen Vergleich hingearbeitet, falls sich plötzlich Einigungsbereitschaft zeigt.
Urteil: Nach der Beweisaufnahme berät die Kammer. Mit Mehrheitsbeschluss fällt das Urteil (meist binnen weniger Wochen nach Verhandlung). Das Ergebnis wird in der Verhandlung verkündet und dann schriftlich begründet zugestellt. Das Urteil enthält das Ergebnis (z.B. „Beklagter zahlt €“ oder „Klage abgewiesen“) und die rechtliche Würdigung. Es beendet das Verfahren unter vorbehaltlicher Berufungsoption.

Rechtliche Einordnung: Für den Verfahrensablauf gelten die Vorschriften des ArbGG (§§ 46 ff.) und ZPO. Gesetzlich festgeschrieben ist z.B. die Pflicht zur Güteverhandlung (§ 54 ArbGG) und der Ablauf der Hauptverhandlung (§ 57 ArbGG). Der gesamte Prozess ist abhängig von ZPO-Regeln (Beibringung, Prozesskosten, Urteilsverkündung).

Fallbeispiel 1: Frau K. klagt gegen ihre Kündigung. Sie reicht form- und fristgerecht Klage ein. Nach Eingang der Klage lädt das Gericht zum Gütetermin ein. Frau K. und ihr Arbeitgeber erscheinen, sie diskutieren mit dem Richter ihre Positionen – ohne Erfolg. Beim folgenden Hauptrichtersitz beginnt die streitige Verhandlung: Zeugen werden gehört, Frau K. berichtet über den Kündigungsgrund, der Arbeitgeber verweist auf betriebliche Gründe. Wenige Wochen später verkündet die Kammer das Urteil: Die Kündigung sei unwirksam. Für Frau K. endet damit das Verfahren positiv.

Fallbeispiel 2: Herr L. fordert 2.500 € ausstehendes Gehalt. Er reicht eine Klage ein. Der Beklagte (Arbeitgeber) bestreitet zunächst die Höhe der Forderung. Im Güteverfahren kann keine Einigung erzielt werden. Vor der Kammer legt Herr L. Kontoauszüge und Arbeitszeitnachweise vor. Der Arbeitgeber weist den schriftlichen Vertrag vor, auf Grund dessen angeblich weniger Lohn geschuldet sei. Nach Abschluss der Beweisaufnahme berät die Kammer und spricht Teilurteil: Herr L. bekommt 1.500 € zugesprochen. Der Anwalt des Beklagten legt Berufung ein. Während des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht erreicht man schließlich einen Vergleich. Das Arbeitsgericht-Urteil war erstinstanzlich gefallen, die Berufungsinstanz endete einvernehmlich.

Fazit: Ein Urteilsverfahren folgt einem festen Schema: schriftliche Klage, verpflichtende Güteverhandlung und – bei Scheitern – ausführliche Hauptverhandlung bis zum Urteil. Dabei müssen Kläger und Beklagte ihre Beweise selbst vortragen (Beibringungsgrundsatz). Wer den Ablauf kennt (Termine, Fristen, Beteiligte), kann sich auf jede Phase gut vorbereiten und nötige Unterlagen rechtzeitig beschaffen.

Frage 3: Welche Fristen und besonderen Verfahrensregeln gibt es?

Einleitung: Neben dem allgemeinen Ablauf gelten im arbeitsgerichtlichen Verfahren verkürzte Fristen und besondere Regelungen. Besonders wichtig ist die Drei-Wochen-Frist für Kündigungsschutzklagen. Weitere Fristen betreffen Antwortschreiben und Einsprüche. Auch das Anwaltszwang-Thema ist eine Besonderheit (zunächst freiwillig). Im Folgenden werden die wichtigsten Fristen und Prozesseigenheiten erläutert.

Analyse:

Klagefrist bei Kündigung: Bei der Klage gegen eine Kündigung gibt das Gesetz vor, dass sie innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie materiell unwirksam sein sollte. Diese Frist ist als prozessuale Ausschlussfrist sehr strikt. Nur in Ausnahmefällen (z.B. Krankheit, Schwangerschaft) kann nach § 5 KSchG eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich sein. Bei anderen Klagen (z.B. Lohnklage) existiert keine solche kurze Frist; hier gelten die allgemeinen Verjährungsfristen.
Einlassungsfrist für den Beklagten: Nach Zustellung der Klage hat der Beklagte üblicherweise nur eine WocheZeit, um schriftlich auf die Klage zu antworten (§ 47 Abs.1 ArbGG). Das ist halb so lang wie bei ordentlichen Gerichten (dort 2 Wochen). Hält das Gericht diese Frist nicht ein (z.B. zu kurzfristige Ladung), kann die Verhandlung wiederholt werden.
Versäumnisurteil: Wenn eine Partei eine Verhandlung versäumt, kann das Gericht ein Versäumnisurteil erlassen. Gegen ein solches Urteil kann die säumige Partei in der Regel innerhalb einer Woche Widerspruch einlegen (§ 59 ArbGG). Danach beginnt ein neues Verfahren, in dem die säumige Partei substantiiert ihren Standpunkt nachholen muss.
Berufungsfrist: Gegen erstinstanzliche Urteile ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht möglich. Die Berufungsfrist beträgt einen Monat nach Zustellung des Urteils. Diese Frist ist eine Notfrist, das heißt, sie kann nicht verlängert werden. Beginnt die Frist zu laufen, wenn das vollständige Urteil in Kopie vorliegt.
Anwaltszwang: Im ersten Rechtszug besteht kein Anwaltspflicht. Das heißt, ein Arbeitnehmer kann sich selbst oder durch Gewerkschaftsvertreter vertreten (vgl. § 11 Abs.1 ArbGG). Erst in der Berufungsinstanz ist ein Anwalt erforderlich. In der Praxis klagen manche Arbeitnehmer auch ohne eigenen Anwalt, vor allem bei überschaubaren Streitwerten. Allerdings empfehlen viele Gewerkschaften und Rechtsschutzversicherer Anwaltshilfe, um alle Formalien zu beachten.
Besondere Gütetermin-Regel: Für Klagen aus dem Kündigungsschutz (KSchG) gibt es oft eine gesetzlich festgelegte Frist: Der Gütetermin soll 2–4 Wochen nach Klageeinreichung stattfinden. An diesem Termin muss der Vorsitzende allein mit den Parteien verhandeln. Diese Frist erleichtert eine schnelle Entscheidung in Kündigungsfällen.

Rechtliche Einordnung: Die Fristenvorschriften finden sich zum Teil im ArbGG (§ 47, 59, 64, 66) und im KSchG (§ 4). Z.B. § 47 ArbGG regelt die einwöchige Antwortfrist, § 59 ArbGG die Widerspruchsfrist beim Versäumnis. Die dreiwöchige Klagefrist steht in § 4 KSchG. Der ArbGG-Abschnitt über Rechtsmittel (§§ 64 ff.) schreibt die Berufungsfrist von einem Monat fest.

Fallbeispiel 1: Herr T. erhielt eine ordentliche Kündigung. Er nimmt die Kündigung am 1. Juni entgegen. Folglich läuft die dreiwöchige Frist am 22. Juni ab. Herr T. reicht seine Kündigungsschutzklage genau am 22. Juni beim Arbeitsgericht ein. Damit ist die Klagefrist eingehalten. Wäre er am 23. Juni eingegangen, wäre die Klage verspätet und die Kündigung wirksam geworden.

Fallbeispiel 2: Frau P. fordert Urlaubsabgeltung. Sie klagt im Dezember, weil ihr Arbeitgeber ihr bezahlten Urlaub nicht ausbezahlt hat. Ein Gerichtstermin wird angesetzt. Sie erscheint jedoch nicht. Nach Ablauf des Gütetermins beantragt ihr Arbeitgeber ein Versäumnisurteil. Das Arbeitsgericht erlässt daraufhin ein Versäumnisurteil: Frau P. verliert vorläufig, da ihre Aussagen ohne Widerspruch als zutreffend gelten. Gegen dieses Urteil legt Frau P. binnen einer Woche Widerspruch beim Gericht ein (§ 59 ArbGG). Nun wird das Verfahren neu eröffnet, und Frau P. muss ihre Ansprüche erneut vortragen (mit der Frist und dem Widerspruch hat sie formell korrekt reagiert).

Fazit: Fristen und Formalien sind entscheidend im Urteilsverfahren. Für Arbeitnehmer besonders wichtig ist die 3-Wochen-Frist bei Kündigungen und die kurzen Erklärungsfristen (§ 47, § 59 ArbGG). Wer rechtzeitig klagt und alle Fristen einhält, wahrt seine Ansprüche. Rechtsanwälte oder Gewerkschaften helfen oft dabei, keine Fristen zu versäumen.

Frage 4: Muss ich einen Anwalt oder Betriebsrat im Urteilsverfahren haben?

Einleitung: Anders als bei manchen Verfahren ist im ersten Instanzverfahren vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich kein Anwaltszwang vorgesehen. Das bedeutet, Arbeitnehmer können ihre Klage oft selbst einreichen. Trotzdem ist es üblich, sich beraten zu lassen. Auch der Betriebsrat spielt in Konfliktfällen oft beratende Rolle, darf aber nicht selbst klagen, da diese Verfahren individuelle Ansprüche betreffen.

Analyse: Das Arbeitsgerichtsgesetz (§ 11 Abs.1 ArbGG) erlaubt es Parteien, in erster Instanz selbst aufzutreten oder sich von jeder geeigneten Person (z.B. Betriebsrat, DGB-Gewerkschaft) begleiten zu lassen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände bieten in der Regel Rechtsschutz und stellen erfahrene Prozessvertreter. Ein Rechtsanwalt ist also freiwillig, aber oft hilfreich, gerade wenn es um komplizierte Beweisführung oder knifflige Rechtsfragen geht.

Ist die Klage erst einmal anhängig, kann der Kläger im weiteren Verlauf in der Regel ebenfalls ohne Anwalt auftreten. Im Güte- und Kammertermin darf die Partei Beistände mitbringen. Allerdings wird dringend empfohlen, zumindest die Klageschrift von einem Fachmann prüfen zu lassen. Im zweiten Rechtszug (Berufung) ist Anwaltszwang vorgeschrieben (Landesarbeitsgericht) – das erstinstanzliche Urteil muss dann von einem Anwalt eingelegt und begründet werden.

Rechtliche Einordnung: Nach § 11 Abs.1 ArbGG können Arbeitnehmer ihre Interessen vor dem Arbeitsgericht selbst vertreten. Die Regelung gewährt Gewerkschaften und Verbänden zusätzlich eigenes Vertretungsrecht (§11 Abs.2 ArbGG). Für das Rechtsmittelverfahren (Berufung/Revisionsverfahren) bestimmt § 72 Abs.1 ArbGG, dass nur ein Rechtsanwalt die Berufung vorbringen darf.

Fallbeispiel 1: Herr A. verlangt verspätetes Weihnachtsgeld. Er formuliert eigenständig eine Klageschrift und reicht sie beim Arbeitsgericht ein. Im Verhandlungstermin betritt er den Saal allein (ohne Rechtsanwalt). Er trägt seine Forderung und Belege (z.B. Tarifvertrag, Lohnabrechnungen) vor. Er macht das Beweisangebot, z.B. Zeugen zu benennen. Auch wenn er keinen Anwalt dabei hat, führt das Arbeitsgericht das Verfahren weiter. Herr A. gewinnt, der Arbeitgeber legt ohne Anwalt Berufung ein (da er anwaltszwingend vorgehen muss).

Fallbeispiel 2: Frau B. verklagt ihre Firma wegen einer rechtlich komplexen Befristung. Sie lässt sich von ihrer Gewerkschaft beraten. Zum Güte- und Haupttermin kommt sie mit einem Rechtsanwalt, der für sie spricht. Der Anwalt hat bereits im Vorfeld Klage eingereicht und führt nun die Verhandlung. Dies zeigt, dass eine Vertretung üblich ist, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben. Wäre Frau B. allein erschienen, hätte das Gericht sie ebenso anhören müssen.

Fazit: Im Urteilsverfahren können Arbeitnehmer zunächst auch ohne Anwalt klagen. Das spart in kleinen Fällen Kosten. Doch gerade bei komplexen oder hoch streitigen Fällen ist die Unterstützung durch einen Fachanwalt oder einen Gewerkschaftsvertreter ratsam. Betriebsräte spielen in Urteilsverfahren meist nur unterstützende Rolle, da es um individuelle (nicht betriebliche) Ansprüche geht.

Frage 5: Wie geht es nach dem Urteil weiter?

Einleitung: Nach einem Urteil des Arbeitsgerichts stellt sich oft die Frage nach den nächsten Schritten. Unterliegen Sie einem Urteil, können Sie prüfen, ob Rechtsmittel möglich sind (Berufung, Revision). Hat Ihnen das Urteil Recht gegeben, kann der Gegner ebenfalls Rechtsmittel einlegen. Wir betrachten hier, welche Möglichkeiten es gibt und wann diese greifen.

Analyse:

Berufung: Wenn eine Partei mit dem Urteil nicht einverstanden ist, kann sie in vielen Fällen Berufung beim Landesarbeitsgericht einlegen. Voraussetzung ist meist ein höherer Streitwert oder rechtliche Bedeutung (§ 64 ArbGG). Die Berufungsfrist beträgt einen Monat ab Zustellung des Urteils. In der Berufung prüft das Gericht unter anderem Rechtsfehler des ersten Urteils; neue Tatsachen können meist nicht mehr vorgebracht werden. Erst wenn im Landesarbeitsgericht noch immer rechtliche Unklarheit besteht, kann eine Revision beim Bundesarbeitsgericht folgen.
Revision: Eine Revision ans Bundesarbeitsgericht ist nur unter engen Bedingungen zulässig (§ 72 ArbGG), etwa wenn eine Frage von grundsätzlicher Bedeutung betroffen ist. Meist ist eine Revision also nur möglich, wenn beide vorigen Instanzen eine Klärung eines wichtigen Rechtsproblems verweigern. Viele Urteile enden daher endgültig in der zweiten Instanz.
Vollstreckung des Urteils: Ist das Urteil rechtskräftig (oder vorläufig vollstreckbar, § 62 ArbGG), kann die obsiegende Partei die Zwangsvollstreckung betreiben. Sie kann z.B. einen Vollstreckungsbescheid beantragen oder exekutieren lassen. Das Gerichtsurteil ist (anders als bei ordentlichen Gerichten) grundsätzlich ohne Sicherheitsleistung vollstreckbar.
Vergleich: Oft einigen sich Parteien nach dem erstinstanzlichen Urteil außergerichtlich. Wenn eine Partei Berufung eingelegt hat, kann vor dem Landesarbeitsgericht ein Vergleich geschlossen werden. Dann zieht jede Seite ihr Rechtsmittel zurück und der Rechtsstreit endet mit einem Vergleichsurteil.

Rechtliche Einordnung: Die Berufung und Revision sind im ArbGG geregelt: § 64 ArbGG bestimmt die Zulässigkeit der Berufung, § 66 ArbGG die Fristen (1 Monat). Das Landesarbeitsgericht trifft meist seine Entscheidung in schriftlicher Form (§ 70 ArbGG). Gegen die Entscheidung des LAG ist die Revision nach § 72 ArbGG möglich. Bis zum rechtskräftigen Abschluss muss die unterlegene Partei das Urteil (vollständig oder anteilig) erfüllen.

Fallbeispiel 1: Kündigungsschutzverfahren – Arbeitnehmer verliert. Frau N. klagt gegen Kündigung, der Arbeitgeber gewinnt vor dem Arbeitsgericht. Gegen dieses Urteil kann Frau N. binnen eines Monats Berufung einlegen. Sie tut das auch und lässt nun das Landesarbeitsgericht prüfen, ob im ersten Prozess ein Rechtsfehler vorlag (z. B. falsche Bewertung des Vergleichs).

Fallbeispiel 2: Lohnklage – Arbeitnehmer gewinnt, Arbeitgeber beruft sich. Herr Z. obsiegt im Arbeitsgericht und erhält ein Urteil über nachzuzahlendes Gehalt. Der Arbeitgeber ist damit nicht einverstanden und erhebt Berufung beim LAG. Im Berufungsverfahren am Landesarbeitsgericht werden die Fragen erneut erörtert. Nachdem das LAG ebenfalls zugunsten von Herrn Z. entschieden hat, zieht der Arbeitgeber Revision vor dem Bundesarbeitsgericht in Betracht. Da es aber nur um die konkrete Gehaltssumme geht und keine grundsätzliche Rechtsfrage vorliegt, ist die Revision aus Sicht des LAG nicht zulässig. Das Urteil bleibt somit rechtskräftig. Am Ende muss der Arbeitgeber Herrn Z. das Urteil vollständig bezahlen (Vollstreckung des Urteils), da es ohne Sicherheitsleistung vollstreckbar ist.

Fazit: Nach einem Urteil sind zwei Wege möglich: eine sofortige Vollstreckung oder ein Rechtsmittel. In erster Instanz entscheidet das Arbeitsgericht; anschließend kann im begründeten Fall Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt werden. Ist man obsiegende Partei, kann man die Zwangsvollstreckung veranlassen. Da die Frist für Berufung nur einen Monat beträgt, sollte man rasch handeln, wenn der Ausgang noch offen ist. Oft enden Arbeitsrechtssachen mit einem endgültigen Urteil in der zweiten Instanz, sodass der Anspruch dann rechtskräftig durchgesetzt wird.

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