Variable Vergütung

Die unregelmäßigen Gehaltsbestandteile

Neben dem Grundgehalt oder Festvergütung gibt es in immer mehr Arbeitsverträgen und Dienstverträgen eine variable Vergütung.

Was früher nur bei Führungskräften oder Vertriebsmitarbeitern üblich war, hat sich seit einigen Jahren immer mehr auf normale Arbeitsverhältnisse ausgedehnt. Die Rede ist von der variablen Vergütung, bei der der Arbeitnehmer neben einem festen Grundgehalt einen variablen Vergütungsbestandteil erhält, der häufig als „Bonus“ bezeichnet wird. Er ist entweder an den persönlichen beruflichen Erfolg des Mitarbeiters oder die Bilanzzahlen des Unternehmens oder an beide Aspekte gekoppelt und kann einen erheblichen Teil der Gesamtvergütung ausmachen. Im Arbeitsvertrag wird dabei ein Jahreszielgehalt vereinbart. Das Modell der variablen Vergütung, das aus den USA kommt, ist bei Arbeitgebern in der Regel sehr beliebt, da einerseits durch ein relativ geringes festes Grundgehalt kurzfristig Geld gespart wird und andererseits der Mitarbeiter durch den Anreiz der Boni in der Regel motivierter und deshalb effizienter arbeitet und so der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens steigt. Auf Seiten der Arbeitnehmer dagegen ist nur ungefähr jeder zweite für ein variables Vergütungssystem. Die der variablen Vergütung ablehnend gegenüber stehenden Mitarbeiter befürchten, dass sie die Boni nicht erarbeiten können, weil ihrer Meinung nach die Ziele unerreichbar sind, und deshalb ihr Gehalt niedriger ausfällt als bei der Vereinbarung eines klassischen Festgehalts.

Formen der variablen Vergütung

Es gibt zum einen die Bonuszahlung, die von der persönlichen Arbeitsleistung des jeweiligen Mitarbeiters abhängt. Dieser hat also direkten Einfluss auf die Erreichung seines persönlichen Ziels, welches vor allem aus der Erreichung eines bestimmten Umsatzes, aber auch aus Kundenzufriedenheit bestehen kann.

Formen der variablen Vergütung/ Bild: Unspalsh.com/ Sharon Mccutcheon

Außerdem kann die Bonuszahlung dem unmittelbaren Einfluss des Mitarbeiters entzogen sein, weil sie von seiner Arbeitsleistung unabhängig ist, weil ein Unternehmensziel wie z.B. eine bestimmte Umsatzsteigerung erreicht werden soll.

Variable Vergütungsbestandteile können darüber hinaus auch aus einem Fahrkostenzuschuss, mehr Urlaubstagen oder der Übernahme der Kinderbetreuungskosten bestehen. Es muss sich also nicht immer um einen finanziellen Bonus handeln.

Bei der Zielvereinbarung, an die der Bonus gekoppelt ist, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei darin, gemeinsam zu verhandeln und zu entscheiden, welche Ziele festgelegt werden sollen. Beim Gespräch darüber sollte der Arbeitnehmer aktiv mitverhandeln und sich nicht einseitig Vorschläge aufdrücken lassen, von denen er von vornherein ahnt, dass er diese Ziele nicht erfüllen kann. Besser ist es, selbst eigene realistisch-durchführbare Aufgaben und Projekte vorzuschlagen sowie auf der anderen Seite Bedenken gegen nicht realisierbare Ziele vorzubringen, damit die diese noch abgeändert werden können.

Zielvereinbarung

Zur Zielerreichung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig eine Zielvereinbarung abgeschlossen. In ihr sind die konkreten Ziele und die Kriterien für die Bemessung der Zielerreichung beschrieben.

Eine Zielvereinbarung kann im Arbeitsvertrag selbst vereinbart sein. Damit dieser nicht überfrachtet wird, wird sie jedoch meist gesondert vereinbart. Üblich ist zum einen ein sog. Rahmenvertrag, der allgemeine Angaben über die Zielfestsetzung und deren Bewertung enthält und insbesondere regelt, ob die Ziele einseitig vom Arbeitgeber – oder von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam festgesetzt werden, und wer wann wie prüft, ob die anvisierten Ziele erreicht wurden. Darüber hinaus wird eine konkrete Zielvereinbarung festgelegt, die die vom Mitarbeiter zu erreichenden Ziele für einen bestimmten Zeitraum festsetzt.

Rahmenvertrag und konkrete Zielvereinbarung sind Bestandteile des Arbeitsvertrages. Hat der Arbeitnehmer sein in der Zielvereinbarung festgelegtes Ziel erreicht, hat er daher einen Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Gewährung des Bonus, auf den er, falls der Arbeitgeber nicht freiwillig zahlt, vor dem Arbeitsgericht klagen kann. Die Zielvereinbarungen werden in einem solchen Fall vom Gericht auf Wirksamkeit kontrolliert.


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