Darf mein Chef mir kündigen, wenn ich zu spät komme?

Manche Verspätung ist einfach menschlich: Stau, Wetterchaos oder ein Bahnstreik können den Arbeitsweg verlängern. Dennoch gilt: Arbeitnehmer müssen in der Regel pünktlich zur Arbeit erscheinen – die Arbeitszeit und der Arbeitsbeginn ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Weisungen des Arbeitgebers. Wer unverschuldet zu spät kommt, verletzt zwar seine Vertragspflichten, doch muss einmaliges Zuspätkommen nicht gleich eine Kündigung nach sich ziehen. Anders sieht es bei wiederholter, schuldhafter Unpünktlichkeit aus. Insbesondere nach Abmahnungen kann der Arbeitgeber dann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Im Folgenden klären wir wichtige Fragen zu Unpünktlichkeit, Abmahnung und Kündigung – auch im Hinblick auf externe Faktoren wie Streiks oder Stau. Dabei erfahren Arbeitnehmer und Betriebsräte, welche Rechte im Ernstfall bestehen und wie sie sich verhalten können.

Einmaliges Zuspätkommen: Führt in der Regel nicht zur Kündigung. Geringfügige Verspätungen (etwa um wenige Minuten) gelten meist als Kavaliersdelikt und rechtfertigen noch keine arbeitsrechtlichen Sanktionen.
Wiederholte Unpünktlichkeit: Nach mehreren Abmahnungen kann häufiges, schuldhaftes Zuspätkommen ordentlich (verhaltensbedingt) gekündigt werden. In extremen Fällen ist sogar eine fristlose Kündigung denkbar, wenn etwa hartnäckiges Zuspätkommen bereits Arbeitsverweigerung ähnelt.
Abmahnungen: Vor einer ordentlichen Kündigung wegen Zuspätkommens sind normalerweise mehrere Abmahnungen erforderlich. Die letzte Abmahnung sollte deutlich als „letzte Abmahnung“ gekennzeichnet sein. Ohne Abmahnung droht keine sofortige Kündigung (Ausnahmen bei extrem gravierendem Verhalten).
Wegerisiko (Streik, Stau, Wetter): Arbeitnehmer tragen grundsätzlich das Wegerisiko. Bei angekündigten Verkehrsbehinderungen (z.B. Streik, Unwetter) müssen rechtzeitig Alternativrouten oder andere Verkehrsmittel eingeplant werden. Kommt man trotzdem zu spät, darf der Arbeitgeber die verlorene Arbeitszeit vom Lohn abziehen, nicht aber verlangen, dass die Verspätung durch Nacharbeit ausgeglichen wird.
Klein- vs. Großbetrieb: In kleinen Betrieben (in der Regel bis 10 Mitarbeiter) greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dort kann grundsätzlich mit Frist gekündigt werden, solange kein Treu- und Sittenverstoß vorliegt. In größeren Unternehmen mit KSchG-Anwendbarkeit müssen Kündigungen sozial gerechtfertigt sein (z.B. nach § 1 KSchG aufgrund eines schuldhaften Verhaltens).
Betriebsrat: Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat gehört werden (§ 102 BetrVG). Er kann innerhalb einer Woche (bei fristloser Kündigung innerhalb von drei Tagen) Widerspruch einlegen und Bedenken äußern. Ist die Anhörung unterblieben, ist die Kündigung unwirksam.
Was kann man tun? Im Kündigungsfall sollte man umgehend rechtliche Beratung einholen und ggf. fristgerecht Kündigungsschutzklage erheben. Betriebsrat und Gewerkschaft können unterstützen. Außerdem kann man dem Arbeitgeber seine Sicht schildern und Dokumente (z.B. Fahrkarten, Wetterberichte) bereithalten, um die Vorverlegtheit zu belegen.

Wann ist Zuspätkommen arbeitsrechtlich relevant?

Die Arbeitszeit (Beginn und Ende) ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder den betrieblichen Regelungen. Arbeitgeber können feste Anfangszeiten vereinbaren oder bspw. Gleitzeit einsetzen. Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an diese Vorgaben, verletzt er seine vertraglichen Pflichten. Rechtlich handelt es sich um ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordnet Arbeitsvergehen wie Unpünktlichkeit dem Bereich des Verhaltens zu: Eine Kündigung darf nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Damit kann Unpünktlichkeit als verhaltensbedingter Kündigungsgrund in Betracht kommen. Praktisch bedeutet das: Hat der Arbeitnehmer unentschuldigt gearbeitet (bzw. gefehlt) und ist er schuldhaft zu spät erschienen, muss er für diese versäumte Arbeitszeit regelmäßig keinen Lohn verlangen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass der Arbeitgeber das Entgelt für die verlorene Zeit kürzen darf.

Allerdings stellen Gerichte grundsätzlich auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab. Eine gelegentliche, geringfügige Verspätung etwa wegen eines kurzen Staus gilt oft noch nicht als schweres Fehlverhalten. Ein Artikel im Spiegel fasst zusammen: „Unpünktlichkeit gilt als Pflichtverletzung und kann Abmahnungen oder im Wiederholungsfall eine Kündigung nach sich ziehen“. Wichtig ist also, ob die Unpünktlichkeit regelmäßig vorkommt oder einmalige Ausnahmen sind. In der Praxis wird eine gelegentliche Verspätung meist toleriert, eine dauerhafte Missachtung der Pünktlichkeitsregel dagegen als Arbeitsvergehen gewertet.

Ist eine Kündigung wegen einmaligem Zuspätkommen rechtens?

Für eine einmalige Verspätung gilt in der Regel: Keine sofortige Kündigung. Sowohl Rechtsexperten als auch Gerichte betonen, dass eine erstmalige und unvermeidbare kleine Verspätung allein kaum einen hinreichenden Grund für eine Kündigung darstellt. Zum einen sieht das Prinzip der Verhältnismäßigkeit vor, dass Arbeitnehmern Raum für Ausrutscher eingeräumt wird. Zum anderen dient eine Abmahnung gerade dazu, beim ersten Fehlverhalten ausdrücklich zu warnen. Ein Fachanwalt weist darauf hin, dass sich einmalige, wenige Minuten dauernde Verspätungen oft nicht einmal für eine Abmahnung lohnen, wenn ein sonst tadelloser Mitarbeiter betroffen ist.

Ein Beispiel: Kommt ein langjährig zuverlässiger Mitarbeiter einmalig fünf Minuten zu spät, ohne dass dadurch ein großer Betriebsablauf gestört wird, sehen Gerichte darin meist kein abmahnungswürdiges Verhalten. Erst wenn sich Muster bilden, wird das Betrifft. Dagegen zieht wiederholtes Zuspätkommen nach erfolgter Abmahnung durchaus arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich.

Probezeit: In der Probezeit gelten erleichterte Kündigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber kann hier ohne Sozialauswahl und oft ohne großen Nachweis kündigen, sodass auch ein einmaliges, aus Sicht des Chefs vermeidbares Zuspätkommen heikel sein kann. Dennoch wird auch in der Probezeit in der Regel zunächst abgemahnt, bevor ein Arbeitnehmer ausgeschlossen wird, solange er sich ansonsten an die Regeln hält.

Welche Rolle spielt eine Abmahnung?

Die Abmahnung ist ein zentrales Instrument beim verhaltensbedingten Kündigungsschutz. Sie dient zwei Zwecken: Erstens soll sie den Mitarbeiter auf sein pflichtwidriges Verhalten hinweisen und ihm erklären, wie er sich künftig verhalten muss. Zweitens dokumentiert die Abmahnung dem Arbeitgeber (und notfalls dem Gericht), dass der Arbeitnehmer gewarnt wurde und eine Kündigung nach erneutem Fehlverhalten gerechtfertigt ist. Ohne Abmahnung fehlt diese Warnfunktion und die Kündigung kann als unverhältnismäßig angesehen werden.

Ob bei Zuspätkommen abgemahnt werden muss, hängt vom Einzelfall ab. Generell gilt: Je weniger schwer der Vorwurf (kurze Verspätung, selten vorkommend) und je geringer die Auswirkungen, desto eher sollte sich der Arbeitgeber mit einer (schriftlichen) Ermahnung begnügen. Kommt der Mitarbeiter aber häufig unpünktlich und stört damit den Betriebsablauf (z.B. Kollegen oder Kunden warten müssen), ist eine Abmahnung naheliegend. Arbeitsrechtsexperten empfehlen in der Praxis meist mehrere einschlägige Abmahnungen in relativ engem zeitlichen Abstand. Idealerweise markiert man die letzte Abmahnung ausdrücklich als „letzte Abmahnung“ – das signalisiert, dass bei erneuter Pflichtverletzung die Kündigung unvermeidlich ist.

Ohne vorherige Abmahnungen kann selbst eine ordentliche Kündigung problematisch sein. Kanzleiquellen betonen: „Grundsätzlich müssen einer Kündigung wegen Zuspätkommens immer Abmahnungen vorausgehen; eine fristlose Kündigung ist eigentlich nicht möglich“. Ausnahmen gibt es nur in Extremfällen (z.B. wenn der Arbeitnehmer ganz offen die Arbeit verweigert hat). Erst ab der zweiten oder dritten Verspätung mit Vorwarnung ist eine Kündigung aus Sicht des Gerichts oft gerechtfertigt. So hat etwa das Landesarbeitsgericht Hamm 1997 entschieden, dass nach einer erfolgten Abmahnung erneute Verspätungen eine Kündigung rechtfertigen können. Auch neuere Fälle wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf 2022 zeigen: Wenn ein Arbeitnehmer nach mehrfachen Abmahnungen noch zweimal erheblich zu spät kommt, reicht das laut Gericht für eine wirksame Kündigung aus – weitere Abmahnungen waren hier entbehrlich.

Was gilt bei wiederholter Unpünktlichkeit?

Zeigt ein Arbeitnehmer nach einer Abmahnung kein besseres Pünktlichkeitsverhalten, kann dies als beharrliche Pflichtverletzung gewertet werden. Häuft sich das Zuspätkommen („immer wieder ein paar Minuten“), droht die ordentliche Kündigung. Arbeitsgerichte bestätigen, dass häufige Verspätungen eine Kündigung rechtfertigen können – mitunter auch außerordentlich, wenn das Fehlverhalten sehr hartnäckig ist. In einem aktuellen Urteil betonte das AG Düsseldorf etwa: „Häufige Verspätungen am Arbeitsplatz können eine ordentliche und im Falle einer gewissen Beharrlichkeit auch eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen“.

Dabei ist entscheidend, wie schwerwiegend die Verspätungen sind. Mehrere Kurzverspätungen innerhalb weniger Tage können ebenso erheblich sein wie ein oder zwei längere Verspätungen. Das LAG Rheinland-Pfalz hat sogar ein besonderes Szenario berücksichtigt: Drei Abmahnungen lagen bereits vor, dann erschien die Arbeitnehmerin kurz vor Arbeitsbeginn jeweils einige Minuten zu spät – das Gericht befand hier, dass selbst diese letzten Verspätungen ausreichten, um eine Kündigung zu rechtfertigen, und dass eine weitere Abmahnung unnötig gewesen wäre.

Gleichzeitig haben Gerichte Grenzen gezogen. In einem anderen Fall verzichtete das LAG Rheinland-Pfalz (2016) darauf, eine Kündigung zu bestätigen, weil einem Arbeitnehmer nur eine ähnliche einzelne Verspätung nach mehrfacher Abmahnung angelastet wurde. Auch das zeigt: Jeder neue Vorfall wird genau daraufhin überprüft, ob der Mitarbeiter sein Verhalten nicht zumutbar ändern konnte.

In jedem Fall gilt: Kommt es zu vielen Verspätungen trotz Warnungen, kann der Arbeitgeber bei gerichtlicher Überprüfung darlegen, dass der Mitarbeiter sein «Arbeitsverhalten hartnäckig» verletzt hat. Voraussetzung ist fast immer, dass zumindest zwei oder drei Abmahnungen erfolgt sind und der Beschäftigte sich nach den Abmahnungen erneut verspätet hat.

Wie sind Streiks, Wetter oder Stau rechtlich zu bewerten?

Eine häufige Frage ist, ob bei externen Hindernissen wie Verkehrsstreik, Unwetter oder Stau eine Verspätung entschuldbar ist. Rechtlich gilt dazu: Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Wegerisiko. Das heißt, es liegt in seiner Verantwortung, seine Anreise so zu organisieren, dass er pünktlich erscheint. Höhere Gewalt wird dem Arbeitnehmer nur in sehr engen Grenzen zugestanden.

Streik: Ist ein Streik absehbar (beispielsweise wurde der öffentliche Nahverkehr Tage zuvor lahmgelegt), muss der Arbeitnehmer frühzeitig Ausweichmöglichkeiten nutzen – etwa mit dem Auto fahren oder deutlich früher losfahren. Nur wenn ein Streik völlig überraschend kommt, mindert das die Schuld. In jedem Fall jedoch ist der Mitarbeiter verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich zu informieren, wenn er verspätet eintrifft. Unterlässt er die Information, kann das – selbst bei unverschuldeter Verspätung – als Verstoß gewertet und abgemahnt werden.

Wetter und Stau: Alltägliche Wetterlagen oder übliche Verkehrsbehinderungen gelten ebenso als vorhersehbar. Ein plötzlicher Wintereinbruch oder ein schwerer Unfall auf der Strecke kann ein unvermeidbares Ereignis sein, doch gegen normalen Berufsverkehr muss man sich wappnen. Fachleute betonen: „Der Arbeitnehmer trägt das Wegerisiko. Er ist dafür verantwortlich, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen“. In der Praxis heißt das: Bei angekündigtem Schneechaos sollte man früher losfahren; bei einem eng bekannten Berufsverkehr (Stau zur Rushhour) muss man das in der Fahrtzeit berücksichtigen.

Liegt der Grund der Verspätung auch nach dieser Planung nicht beim Arbeitnehmer (z.B. ein massiver, überraschender Notfall oder extreme Wetterausnahme), muss der Arbeitgeber das an sich nicht zahlen, denn der Arbeitnehmer kann dann zumindest argumentieren, die Verspätung sei unverschuldet. Rechtsschutz kann ein Betriebsrat oder ein Gericht bieten, doch im Detail hängt es vom Einzelfall ab. Wichtig ist: Der Arbeitgeber kann in jedem Fall nur den Lohn für die ausgefallene Zeit kürzen (für die Zeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat), aber er kann dem Arbeitnehmer nicht grundsätzlich verbieten, am selben Tag zu arbeiten, wenn flexibles Arbeiten möglich ist.

Welche Unterschiede bestehen zwischen Kleinbetrieben und größeren Unternehmen?

Die Größe des Betriebs spielt eine große Rolle für den Kündigungsschutz. Das deutsche Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nur in Betrieben mit mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmern (und bei Vorliegen einer mindestens sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit). In solchen größeren Unternehmen muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein – etwa wegen personen- oder verhaltensbedingter Gründe nach § 1 KSchG.

In Kleinbetrieben (in der Regel bis 10 Angestellte) greift das KSchG nicht. Hier kann ein Arbeitsverhältnis formell jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden, ohne dass es einer sozialen Rechtfertigung durch das KSchG bedarf. Die Kündigung darf natürlich nicht auf willkürlichen oder sittenwidrigen Motiven beruhen, aber es gelten keine speziellen „sozialen“ Hürden. Konkret bedeutet das für Zuspätkommen: In einem Kleinbetrieb kann der Arbeitgeber auch auf wiederholte Verspätung schneller reagieren. Er muss zwar auch hier im Grundsatz verhältnismäßig handeln, hat aber nicht die strengen Schutzvorschriften des KSchG zu beachten.

Für Minijobs und kurzfristig Beschäftigte gelten ähnliche Vereinfachungen. Umgekehrt schützt das KSchG in Großfirmen die Arbeitnehmer stärker: Hier muss der Arbeitgeber beim Verhaltensthema „Wiederholtes Zuspätkommen“ wirklich nachweisen, dass das Fehlverhalten nachhaltig ist und (nach Abmahnungen) eine Kündigung notwendig macht.

Was können Betriebsräte im Fall drohender Kündigungen tun?

Hat ein Betriebsrat im Betrieb, hat dieser wichtige Mitbestimmungsrechte bei Kündigungen. Gemäß § 102 BetrVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Kündigung schriftlich und rechtzeitig zu unterrichten. Das bedeutet, er muss Gründe und Hintergründe der beabsichtigten Kündigung offenlegen, bevor er sie ausspricht. Der Betriebsrat hat dann die Möglichkeit, innerhalb einer Woche schriftlich Stellung zu nehmen (bei einer sofortigen Kündigung sogar in drei Tagen). Er kann dem Arbeitgeber Bedenken vortragen oder formell Widerspruch gegen die Kündigung erheben.

Wichtig: Unterbleibt die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn der Arbeitnehmer schwerwiegend schuldig wäre. In der Praxis kann der Betriebsrat also oft einem Arbeitnehmer helfen, indem er auf formal falsche Verfahren hinweist oder auf mildernde Umstände aufmerksam macht. Zudem sollte der Betriebsrat das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und Alternativen prüfen, bevor eine Kündigung umgesetzt wird (z.B. Versetzung, Zeitausgleich, Aufhebungsvertrag).

Betriebsräte können auch den Kollegen selbst beraten und darauf hinweisen, rechtzeitig zu reagieren – beispielsweise durch das Einlegen einer Kündigungsschutzklage oder das Prüfen von Abfindungsangeboten, falls eine Trennung unvermeidbar scheint.

Welche Handlungsmöglichkeiten haben betroffene Arbeitnehmer:innen?

Wer eine Kündigung erhält (wegen Unpünktlichkeit oder sonst einem Vorwurf), sollte rasch aktiv werden. Folgende Schritte sind ratsam:

Prüfung der Kündigung: Liegt ein Anwendungsfall des KSchG vor (Betrieb >10 MA, >6 Monate im Job)? Wenn ja, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Notieren Sie Datum und Zugang der Kündigung, da die Klagefrist nur drei Wochen beträgt.
Kündigungsschutzklage: In KSchG-Fällen sollte man innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung automatisch als rechtswirksam. Im Klageverfahren kann etwa der Betriebsrat Stellung nehmen, und das Gericht prüft, ob die Kündigung gerechtfertigt ist.
Kontakt zum Betriebsrat oder Personalrat: Wenn vorhanden, informieren Sie den Betriebsrat. Er kann während des Verfahrens unterstützen und ggf. die gütliche Klärung oder Vermittlung suchen.
Dokumentation: Sammeln Sie Belege zu Ihrer Anreise und Verspätung. Fahrkarten, Tankquittungen, Wetterwarnungen oder ärztliche Bescheinigungen können helfen, im Zweifelsfall zu erklären, warum Sie zu spät kamen und dass Sie nicht leichtfertig gehandelt haben.
Rechtsberatung einholen: Nutzen Sie Ihre gesetzlichen Möglichkeiten – z.B. kostenlose Erstberatung oder Kontaktdaten der Gewerkschaft. Bei derartigen Fällen kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht schnell einschätzen, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist, und gegebenenfalls eine Unterlassungsklage (bei fristloser Kündigung) oder Schadensersatzansprüche prüfen.
Eigenes Verhalten prüfen: Überdenken Sie Ihr Pünktlichkeitsverhalten. Manchmal ist ein klärendes Gespräch mit dem Chef – eventuell gemeinsam mit dem Betriebsrat – sinnvoll. Zeigen Sie auf, welche Maßnahmen Sie ergreifen, um künftig pünktlich zu sein. In manchen Fällen hilft eine schriftliche Vereinbarung über flexible Arbeitszeiten oder Gleitzeit, um Missverständnisse auszuräumen.

Kurz: Lassen Sie sich nicht überrumpeln. Selbst wenn der Chef gedroht hat, ist eine Kündigung oft nicht alternativlos. Arbeitnehmer haben feste Rechte – unter anderem das Recht auf Gehör und das Recht, gegen eine Kündigung vorzugehen. Im Zweifel kann auch eine einvernehmliche Lösung (z.B. mit Abfindung) gewünscht sein, wenn der Arbeitsplatz ohnehin gefährdet scheint.

Fazit und Ausblick

Unpünktlichkeit allein führt nicht automatisch zur Kündigung – das Arbeitsrecht sieht eine gewisse Toleranz vor. Erst wenn Verspätungen häufig und schuldhaft sind, können Abmahnungen und schließlich eine Kündigung folgen. Externe Gründe wie Streik oder Wetter entlasten den Arbeitnehmer nur in engen Grenzen – in der Regel bleibt er für seine Anreise verantwortlich.

Betroffene sollten ihre Rechte kennen: Nutzen Sie Betriebsrat und ggf. Rechtsschutz, klären Sie mögliche Missverständnisse frühzeitig und reagieren Sie schnell auf Kündigungen. Pöppel Rechtsanwälte stehen Ihnen dabei kompetent zur Seite und beraten vertrauensvoll, wenn es um Kündigung, Abmahnung oder Arbeitsrecht im Allgemeinen geht. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir helfen Ihnen, Ihre Interessen durchzusetzen.

Meta-Titel: Kündigung bei Zuspätkommen – Rechte und Pflichten (Pöppel RA)
Meta-Beschreibung: Einmaliges Zuspätkommen ist meist kein Kündigungsgrund. Bei wiederholter Unpünktlichkeit nach Abmahnung kann es jedoch zur Kündigung kommen. Wir erklären, welche Rechte Arbeitnehmer bei Streik, Stau & Co. haben.
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Quellen: Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG); Betriebsverfassungsgesetz (§ 102 BetrVG); BAG/LAG-Urteile (u.a. LAG Hamm 08.10.1997 – 18 Sa 539/97; AG Düsseldorf 24.02.2022 – 10 Ca 4119/21; LAG Rheinland-Pfalz 03.02.2016 – 4 Sa 147/15); Spiegel-Artikel (Streik im Nahverkehr); Fachliteratur und Kanzleipublikationen.