Einfluss der Unternehmenskultur auf den Krankenstand

Die Gesundheit der Mitarbeitenden ist ein zentraler Erfolgsfaktor für Unternehmen. Doch wie beeinflussen Führungskräfte und Unternehmenskultur die Krankenstände? Dieser Artikel zeigt, wie Managemententscheidungen, Arbeitsklima und Unternehmenskultur Fehlzeiten beeinflussen – und welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um den Krankenstand zu senken.

Welchen Einfluss haben Management und Unternehmenskultur auf den Krankenstand?

Wertschätzung und Mitarbeiterzufriedenheit

Eine Kultur der Wertschätzung ist essenziell für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden. Wenn sich Mitarbeitende respektiert und ernst genommen fühlen, steigt ihre Motivation – und die Fehlzeiten sinken. Studien zeigen, dass Unternehmen mit einer starken Anerkennungskultur niedrigere Krankenstände aufweisen.

Arbeitsbelastung und Stressmanagement

Ein hoher Krankenstand kann auf eine übermäßige Arbeitsbelastung hinweisen. Permanente Überstunden, hoher Leistungsdruck und fehlende Erholungszeiten fördern nicht nur körperliche Beschwerden, sondern auch psychische Erkrankungen wie Burnout. Unternehmen sollten flexible Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Regelungen und gesundheitsfördernde Maßnahmen implementieren.

Gesundheitsfördernde Maßnahmen im Unternehmen

Gesunde Mitarbeitende sind produktiver und zufriedener. Betriebliche Gesundheitsförderung – etwa durch Sportangebote, gesunde Ernährung oder Stressmanagement-Kurse – kann dazu beitragen, krankheitsbedingte Ausfälle zu reduzieren. Zudem sollten Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Prävention psychischer Erkrankungen ergreifen.

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Der Einfluss von Führung und Managementstil

Autoritäre vs. partizipative Führung

Ein autoritärer Führungsstil kann zu Frustration und Stress führen, was wiederum den Krankenstand erhöht. Studien belegen, dass Unternehmen mit partizipativen Führungskulturen – in denen Mitarbeitende in Entscheidungen eingebunden werden – niedrigere Fehlzeiten haben.

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz

Ein Arbeitsumfeld, in dem Fehler nicht bestraft, sondern als Lernchance gesehen werden, trägt erheblich zum Wohlbefinden der Mitarbeitenden bei. Wer Angst vor Konsequenzen hat, neigt dazu, sich bei den ersten Krankheitssymptomen krankschreiben zu lassen, anstatt sich mit Problemen aktiv auseinanderzusetzen.

Fehlzeiten als Indikator für Führungsprobleme

Ein plötzlicher Anstieg des Krankenstands kann ein Zeichen für schlechte Führung sein. Führungskräfte sollten regelmäßig Feedbackgespräche führen und eine offene Unternehmenskultur pflegen, um Unzufriedenheit frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

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Fallbeispiele aus der Praxis

Unternehmen mit niedrigem Krankenstand – Was machen sie anders?

Einzelne Unternehmen schaffen es, den Krankenstand deutlich unter dem Branchendurchschnitt zu halten. Sie setzen auf flache Hierarchien, eine offene Kommunikationskultur und gezielte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung.

Der Einfluss von Umstrukturierungen auf die Krankheitsrate

Fusionen, Umstrukturierungen oder plötzliche Veränderungen im Management können Unsicherheit und Stress auslösen, was oft zu steigenden Fehlzeiten führt. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden frühzeitig einbinden, können solche Auswirkungen minimieren.

Auswirkungen schlechter Führung auf die Fehlzeiten

Ein Betrieb mit hohem Krankenstand kämpfte mit einem autoritären Führungsstil, der Druck und Misstrauen erzeugte. Nach einer Umstellung auf eine partizipative Führung sanken die Fehlzeiten innerhalb eines Jahres um 30 %.

Erfolgreiche Maßnahmen zur Senkung des Krankenstands

Ein Unternehmen führte eine gezielte Mitarbeiterbefragung durch, um die Hauptursachen für den hohen Krankenstand zu identifizieren. Durch verbesserte Kommunikation, flexiblere Arbeitszeiten und mehr Homeoffice-Möglichkeiten reduzierte sich der Krankenstand um 25 %.

Die Rolle von HR-Abteilungen bei der Gesundheitsprävention

Personalabteilungen spielen eine Schlüsselrolle in der Prävention. Sie sollten regelmäßig Gesundheitsangebote evaluieren, Mitarbeitende beraten und Führungskräfte in gesundheitsförderndem Verhalten schulen.

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Rechtliche Aspekte und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer

Arbeitsrechtliche Schutzmechanismen

Arbeitnehmende sind vor übermäßiger Belastung geschützt. Das Arbeitszeitgesetz setzt klare Grenzen für Überstunden, und das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Unternehmen, gesundheitliche Risiken zu minimieren.

Pflichten und Rechte des Arbeitgebers

Arbeitgeber sind verpflichtet, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zu ergreifen. Sie müssen zudem sicherstellen, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht zur Diskriminierung führen.

Betriebliche Eingliederungsmaßnahmen nach Krankheit

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) hilft, Mitarbeitende nach längeren Krankheitsphasen wieder in den Arbeitsalltag zu integrieren. Unternehmen sind nach § 167 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet, ein BEM durchzuführen, wenn ein Mitarbeitender länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war.

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Erfolgsfaktoren für gesunde Unternehmen

Ein niedriger Krankenstand ist kein Zufall. Unternehmen mit guter Führung, einer gesunden Unternehmenskultur und gezielten Maßnahmen zur Gesundheitsförderung profitieren langfristig. Wertschätzung, Flexibilität und offene Kommunikation sind die Schlüssel zu zufriedenen und gesunden Mitarbeitenden.

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FAQs zum Thema Unternehmenskultur und Krankenstand

1. Wie kann ich als Arbeitnehmer gegen eine toxische Unternehmenskultur vorgehen?

In einer toxischen Unternehmenskultur herrscht oft ein Klima von Angst, Misstrauen und mangelnder Wertschätzung. Solche Arbeitsbedingungen können sich negativ auf die psychische und physische Gesundheit auswirken und langfristig zu einem hohen Krankenstand führen. Viele Arbeitnehmer stehen vor der Herausforderung, sich gegen ein solches Umfeld zu wehren, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen.

Toxische Unternehmenskulturen zeigen sich häufig durch übermäßigen Leistungsdruck, Mobbing, fehlende Kommunikation oder eine autoritäre Führung. Wer sich in einem solchen Umfeld wiederfindet, sollte zunächst prüfen, ob die Probleme struktureller Natur sind oder ob sie auf das Verhalten einzelner Personen zurückzuführen sind. Eine objektive Betrachtung hilft dabei, die richtigen Schritte einzuleiten.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, unter gesundheitsschädigenden Bedingungen zu arbeiten. Sie haben das Recht, Missstände anzusprechen, sei es im direkten Gespräch mit dem Vorgesetzten, über den Betriebsrat oder durch eine Beschwerde nach § 84 BetrVG. Zudem greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn Diskriminierung oder Schikane eine Rolle spielen. Auch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet den Arbeitgeber, für ein gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen.

Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Angestellter in einem IT-Unternehmen litt unter permanentem Druck und herabwürdigenden Kommentaren seines Vorgesetzten. Nachdem er sich mehrfach beim Betriebsrat beschwerte, wurde eine interne Untersuchung eingeleitet. Der Vorgesetzte wurde versetzt, und das Unternehmen führte Schulungen zu wertschätzender Führung ein.
Ein anderes Beispiel: Eine Arbeitnehmerin in einer Bank erlebte systematische Ausgrenzung durch ihre Kollegen. Nach einer Beschwerde bei der Personalabteilung und mehreren Mediationsterminen wurden klare Verhaltensregeln für ein respektvolles Miteinander eingeführt.

Wer sich gegen eine toxische Unternehmenskultur wehren möchte, sollte seine Erfahrungen dokumentieren, sich Unterstützung durch den Betriebsrat oder eine Fachanwältin für Arbeitsrecht holen und gegebenenfalls externe Beratungsstellen wie die Antidiskriminierungsstelle des Bundes kontaktieren.

2. Welche Rechte habe ich bei hohen Arbeitsbelastungen?

Viele Arbeitnehmer klagen über eine immer weiter steigende Arbeitsbelastung. Lange Arbeitszeiten, ständiger Zeitdruck und eine schlechte Personalplanung führen nicht nur zu Stress, sondern auch zu gesundheitlichen Problemen wie Erschöpfung, Schlafstörungen oder Burnout. Doch welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, sich dagegen zu wehren?

Hohe Arbeitsbelastung kann aus verschiedenen Faktoren resultieren: Personalmangel, ineffiziente Prozesse oder eine Unternehmenskultur, die Überstunden als selbstverständlich betrachtet. Wer sich überlastet fühlt, sollte die eigene Situation zunächst dokumentieren – etwa durch eine Auflistung von Arbeitszeiten und Aufgaben. Ein Gespräch mit dem Vorgesetzten kann helfen, auf die Problematik aufmerksam zu machen und Entlastung einzufordern.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) setzt klare Grenzen: Die tägliche Arbeitszeit darf in der Regel acht Stunden nicht überschreiten und muss durch ausreichende Pausen unterbrochen werden. Auch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet den Arbeitgeber, Gefährdungen durch zu hohe Arbeitsbelastung zu vermeiden. Verstößt ein Unternehmen gegen diese Vorschriften, können Arbeitnehmer sich an den Betriebsrat oder die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden.

Ein Beispiel: In einem Logistikunternehmen wurden Mitarbeitende regelmäßig zu 12-Stunden-Schichten gedrängt. Nach einer internen Beschwerde und einer Überprüfung durch die Gewerbeaufsicht wurden neue Schichtpläne eingeführt, um die gesetzlich zulässige Arbeitszeit einzuhalten.
Ein anderes Beispiel: Eine Marketing-Managerin entwickelte durch Dauerstress gesundheitliche Beschwerden. Ein Betriebsarzt empfahl eine Anpassung ihrer Arbeitsaufgaben, woraufhin das Unternehmen sie mit einer Assistenzkraft unterstützte.

Arbeitnehmer sollten sich nicht scheuen, ihr Recht auf eine gesunde Arbeitsbelastung einzufordern. Wer das Gefühl hat, dauerhaft überfordert zu sein, kann auch medizinische Unterstützung in Anspruch nehmen und sich an eine Fachkraft für Arbeitssicherheit oder eine Gewerkschaft wenden.

3. Kann ich wegen häufiger Krankheit gekündigt werden?

Viele Arbeitnehmer haben Angst, ihren Job zu verlieren, wenn sie häufig krankheitsbedingt ausfallen. Doch wann ist eine Kündigung wegen Krankheit tatsächlich möglich? Und welche Schutzmechanismen gibt es?

Grundsätzlich ist eine Kündigung wegen Krankheit nicht automatisch rechtens. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen und dass auch künftig keine Besserung zu erwarten ist. Ein weiterer wichtiger Punkt: Die Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber zunächst mildere Maßnahmen – wie das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX – prüfen muss, bevor er eine Kündigung ausspricht.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) darf eine krankheitsbedingte Kündigung nur erfolgen, wenn die Gesundheitsprognose negativ ist und keine Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer durch eine leidensgerechte Anpassung weiter zu beschäftigen.

Ein Beispiel: Ein Mechaniker hatte in zwei Jahren über 200 Fehltage. Sein Arbeitgeber leitete ein BEM-Verfahren ein, konnte aber keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit finden. Da die Gesundheitsprognose negativ war, wurde die Kündigung vor Gericht als rechtmäßig bestätigt.
Ein anderes Beispiel: Eine Bürokraft mit chronischer Erkrankung wurde ohne vorheriges BEM gekündigt. Das Arbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber keine alternativen Einsatzmöglichkeiten geprüft hatte.

Arbeitnehmer sollten sich bei häufigen Fehlzeiten frühzeitig beraten lassen und auf eine angemessene Durchführung des BEM bestehen. Eine Kündigung ist oft anfechtbar, wenn keine ausreichenden Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung geprüft wurden.

4. Wie kann mein Unternehmen den Krankenstand senken?

Ein hoher Krankenstand belastet Unternehmen und Mitarbeitende gleichermaßen. Doch wie können Betriebe aktiv gegensteuern, ohne Druck auf die Belegschaft auszuüben?

Hohe Fehlzeiten entstehen häufig durch schlechte Arbeitsbedingungen, hohen Stress oder mangelnde Gesundheitsprävention. Unternehmen sollten daher analysieren, ob strukturelle Probleme wie übermäßige Belastung oder ein schlechtes Arbeitsklima eine Rolle spielen.

Rechtlich gesehen sind Arbeitgeber nach § 3 ArbSchG verpflichtet, für eine sichere und gesunde Arbeitsumgebung zu sorgen. Dazu gehört auch die betriebliche Gesundheitsförderung. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist eine weitere Möglichkeit, langfristig erkrankte Mitarbeitende wieder zu integrieren.

Ein Beispiel: Ein mittelständisches Unternehmen führte regelmäßige Gesundheitschecks und Stressmanagement-Kurse ein. Der Krankenstand sank um 20 %.
Ein anderes Beispiel: Ein Konzern bot flexible Arbeitszeitmodelle und Homeoffice an, um psychische Belastungen zu reduzieren. Die Anzahl der Fehltage verringerte sich deutlich.

Unternehmen profitieren von gesunden Mitarbeitenden. Durch gezielte Maßnahmen zur Prävention und eine wertschätzende Unternehmenskultur kann der Krankenstand nachhaltig gesenkt werden.

5. Was tun, wenn mein Chef mich trotz Krankheit zur Arbeit drängt?

Viele Arbeitnehmer erleben Druck, trotz Krankheit zur Arbeit zu kommen – sei es durch subtile Hinweise oder direkte Forderungen. Doch was ist rechtlich zulässig?

Arbeitnehmer haben das Recht, sich krankzumelden, wenn sie arbeitsunfähig sind. Der Arbeitgeber darf weder Druck ausüben noch eigenmächtig die Krankschreibung in Frage stellen. Eine Weigerung, trotz Attest zur Arbeit zu kommen, ist nicht arbeitsvertragswidrig.

Ein Beispiel: Ein Verkäufer wurde trotz Grippe ins Geschäft beordert. Nach einer Beschwerde beim Betriebsrat wurde das Vorgehen gestoppt.
Ein anderes Beispiel: Eine Krankenschwester erhielt Anrufe ihres Vorgesetzten, um sie zum Arbeiten zu bewegen. Nach einer arbeitsrechtlichen Beratung setzte sie sich erfolgreich zur Wehr.

Arbeitnehmer sollten sich nicht unter Druck setzen lassen. Wenn ein Arbeitgeber gegen geltende Regeln verstößt, sollte der Betriebsrat oder ein Fachanwalt eingeschaltet werden.

Fallbeispiele

Unternehmen mit niedrigem Krankenstand – Was machen sie anders?

Nicht alle Unternehmen kämpfen mit hohen Fehlzeiten. Einige Betriebe haben es geschafft, durch gezielte Maßnahmen den Krankenstand deutlich zu senken. Dies zeigt, dass eine gesunde Unternehmenskultur, flexible Arbeitsmodelle und ein durchdachtes Gesundheitsmanagement maßgeblich dazu beitragen können, Fehlzeiten zu reduzieren. Doch was genau machen diese Unternehmen anders?

In Unternehmen mit niedrigen Krankenständen fällt auf, dass dort oft ein wertschätzender Führungsstil herrscht. Mitarbeitende fühlen sich eingebunden, ihre Anliegen werden gehört und ernst genommen. Gleichzeitig setzen solche Unternehmen auf präventive Maßnahmen, um Gesundheitsrisiken frühzeitig zu erkennen und zu minimieren. Eine offene Kommunikation über Belastungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden spielt ebenfalls eine große Rolle.

Arbeitsrechtlich sind Unternehmen dazu verpflichtet, für ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu sorgen (§ 3 Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG). Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst sowohl den physischen als auch den psychischen Gesundheitsschutz. Betriebe mit erfolgreichem Gesundheitsmanagement setzen Maßnahmen um, die nicht nur gesetzliche Vorgaben erfüllen, sondern auch aktiv zur Motivation und Bindung der Mitarbeitenden beitragen.

FAQ 1: Ist ein Unternehmen verpflichtet, Gesundheitsmaßnahmen anzubieten?
Ja, Arbeitgeber müssen nach dem ArbSchG gesundheitliche Risiken minimieren. Dazu gehört auch die betriebliche Gesundheitsförderung, die steuerlich begünstigt werden kann (§ 3 Nr. 34 EStG).

FAQ 2: Haben Mitarbeitende Anspruch auf flexible Arbeitszeiten bei gesundheitlichen Problemen?
In bestimmten Fällen ja. Arbeitgeber müssen nach § 164 Abs. 4 SGB IX schwerbehinderten Menschen eine leidensgerechte Beschäftigung ermöglichen, was auch flexible Arbeitszeiten umfassen kann.

Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden Wertschätzung entgegenbringen, flexible Arbeitsmodelle zulassen und gezielt in Gesundheitsmaßnahmen investieren, profitieren langfristig. Niedrige Fehlzeiten sind kein Zufall, sondern das Ergebnis eines nachhaltigen und mitarbeiterorientierten Managements.

Der Einfluss von Umstrukturierungen auf die Krankheitsrate

Unternehmensumstrukturierungen sind oft mit Unsicherheit und Stress verbunden. Neue Arbeitsprozesse, Personalabbau oder eine veränderte Führung können die Belegschaft stark belasten. In vielen Fällen führt dies zu einem Anstieg des Krankenstands, da Mitarbeitende unter Druck geraten oder sich überfordert fühlen.

Studien zeigen, dass Unternehmen, die restrukturieren, häufig einen signifikanten Anstieg der Fehlzeiten verzeichnen. Unsicherheiten über den Arbeitsplatz, neue Hierarchien und unklare Prozesse können Ängste und psychische Belastungen hervorrufen. Besonders problematisch ist es, wenn Umstrukturierungen ohne ausreichende Kommunikation stattfinden und Mitarbeitende sich ausgegrenzt oder übergangen fühlen.

Rechtlich gesehen muss der Arbeitgeber nach § 5 ArbSchG Gefährdungsbeurteilungen durchführen, um psychische Belastungen zu analysieren und geeignete Maßnahmen zur Prävention zu ergreifen. Zudem kann der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Mitbestimmungsrechte geltend machen, wenn es um Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes geht.

FAQ 1: Können Mitarbeitende sich gegen erhöhte Arbeitsbelastung nach einer Umstrukturierung wehren?
Ja, sie können den Betriebsrat einschalten oder eine Gefährdungsanzeige nach § 17 ArbSchG stellen. Arbeitgeber müssen auf gesundheitliche Risiken reagieren.

FAQ 2: Darf ein Arbeitgeber bei einer Umstrukturierung den Krankenstand als Kündigungsgrund heranziehen?
Nur unter bestimmten Voraussetzungen. Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass keine Besserung in Sicht ist und der Betrieb durch die Fehlzeiten erheblich beeinträchtigt wird (§ 1 KSchG).

Eine transparente Kommunikation, klare Strukturen und Maßnahmen zur Entlastung der Mitarbeitenden sind essenziell, um die negativen Auswirkungen einer Umstrukturierung auf den Krankenstand zu minimieren. Unternehmen, die dies frühzeitig berücksichtigen, können langfristig von stabileren Teams profitieren.

Auswirkungen schlechter Führung auf die Fehlzeiten

Führungskräfte haben einen entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Eine schlechte Führungskultur kann zu Stress, Demotivation und gesundheitlichen Problemen führen. In Betrieben mit autoritären oder unsensiblen Vorgesetzten sind die Krankenstände oft besonders hoch.

Mangelnde Kommunikation, übermäßige Kontrolle oder fehlende Wertschätzung sind häufige Ursachen für psychischen Stress. Viele Mitarbeitende entwickeln unter solchen Bedingungen Burnout-Symptome oder ziehen sich durch häufige Krankmeldungen zurück. Eine Untersuchung der AOK zeigte, dass in Betrieben mit schlechter Führung die Fehlzeiten bis zu 30 % höher sind als in Unternehmen mit wertschätzender Führungskultur.

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine gesundheitsfördernde Führung zu gewährleisten (§ 3 ArbSchG). Das bedeutet, dass Führungskräfte in ihrer Verantwortung geschult werden müssen. Zudem müssen Betriebe nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, um langfristig erkrankte Mitarbeitende wieder zu integrieren.

FAQ 1: Kann man sich gegen schlechte Führung juristisch wehren?
Ja, über den Betriebsrat oder eine Beschwerde nach § 84 BetrVG. Auch eine Klage wegen Mobbings nach § 3 AGG kann in bestimmten Fällen infrage kommen.

FAQ 2: Muss ein Arbeitgeber Führungskräfte im gesundheitsgerechten Verhalten schulen?
Ja, nach § 12 ArbSchG sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Führungskräfte im Arbeitsschutz zu unterweisen.

Eine mitarbeiterorientierte Führung ist entscheidend für geringe Fehlzeiten. Unternehmen sollten in die Schulung ihrer Führungskräfte investieren, um langfristig von motivierten und gesunden Mitarbeitenden zu profitieren.

Erfolgreiche Maßnahmen zur Senkung des Krankenstands

Viele Unternehmen suchen nach Lösungen, um Fehlzeiten nachhaltig zu reduzieren. Während manche Betriebe auf strengere Kontrollen setzen, haben andere erkannt, dass Prävention und Wertschätzung der bessere Weg sind.

Gesunde Unternehmen setzen auf eine Kombination aus betrieblichem Gesundheitsmanagement, flexiblen Arbeitsmodellen und einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Ein entscheidender Faktor ist die Einbindung der Mitarbeitenden in Entscheidungen, die ihre Arbeit betreffen.

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgeber, Gefährdungen für die Gesundheit zu minimieren. Betriebe, die präventive Maßnahmen einführen, profitieren oft von einem motivierteren Team und einer besseren Produktivität.

FAQ 1: Sind Gesundheitsangebote für Unternehmen verpflichtend?
Nein, aber sie sind eine empfohlene Maßnahme, um die Arbeitssicherheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern (§ 3 ArbSchG).

FAQ 2: Kann ein Betriebsrat Gesundheitsmaßnahmen einfordern?
Ja, er hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

Unternehmen, die in Gesundheit investieren, sparen langfristig Kosten durch geringere Fehlzeiten und eine höhere Mitarbeiterbindung.

Die Rolle von HR-Abteilungen bei der Gesundheitsprävention

HR-Abteilungen haben eine Schlüsselrolle, wenn es um die Gesundheit der Mitarbeitenden geht. Sie sind oft die ersten Anlaufstellen für Mitarbeitende mit Problemen und können entscheidend dazu beitragen, den Krankenstand zu senken.

HR-Teams können Maßnahmen wie Gesundheitsförderungsprogramme, Stressmanagement-Workshops und flexible Arbeitsmodelle initiieren. Sie sollten außerdem regelmäßig Mitarbeitergespräche führen, um Belastungen frühzeitig zu erkennen.

Betriebe sind nach § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein BEM durchzuführen. HR-Abteilungen müssen dafür sorgen, dass dieser Prozess korrekt abläuft und keine Nachteile für Betroffene entstehen.

FAQ 1: Kann HR Mitarbeitende zur Teilnahme an Gesundheitsprogrammen verpflichten?
Nein, Gesundheitsmaßnahmen sind freiwillig. Unternehmen können jedoch Anreize schaffen, etwa durch Zuschüsse zu Sportangeboten.

FAQ 2: Welche rechtlichen Grenzen gibt es für HR bei Gesundheitsfragen?
HR darf keine Gesundheitsdaten ohne Zustimmung der Mitarbeitenden verarbeiten (Art. 9 DSGVO).

HR-Abteilungen, die aktiv Gesundheitsmaßnahmen fördern, leisten einen wichtigen Beitrag zu einem gesunden und erfolgreichen Unternehmen.