Er wollte einen Betriebsrat gründen – Jurastudent erstreitet 100.000 Euro Schadensersatz

Ein Jurastudent wurde fristlos entlassen, weil er in seinem Nebenjob einen Betriebsrat gründen wollte. Jetzt hat das Landesarbeitsgericht München entschieden, dass die Kündigung unrechtmäßig war: Der Arbeitgeber muss über 100.000 Euro Schadensersatz zahlen, sechs Monate bezahlten Urlaub gewähren und sich schriftlich entschuldigen. Dieser außergewöhnliche Fall zeigt, dass Beschäftigte – auch Minijobber – rechtlich nicht schutzlos sind, wenn sie eine Betriebsratsgründung initiieren. Doch welche Rechte haben Arbeitnehmer:innen in solchen Situationen, und wann lohnt sich der Gang vor Gericht? Im folgenden Beitrag beleuchten wir die wichtigsten Fragen rund um Kündigungen zur Verhinderung von Betriebsräten, aktuelle Rechtsprechung und geben praktische Tipps für Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte.

Kurz & Knapp – die wichtigsten Punkte zum Fall

Kündigung wegen Betriebsratsinitiative ist unzulässig: Arbeitgeber dürfen nicht kündigen, um eine Betriebsratsgründung zu verhindern. Solche Kündigungen sind rechtswidrig und können erhebliche Schadensersatzansprüche auslösen.

Außergewöhnlicher Fall mit 100.000 € Entschädigung: Ein Münchner Jurastudent (Minijob-Kellner) erhielt vor Gericht über 100.000 Euro – u. a. für entgangenen Lohn, Trinkgeld und Vorteile wie Personalessen. Außerdem wurden ihm 72 Tage Urlaub und eine Entschuldigung zugesprochen.
Besonderer Kündigungsschutz für Initiatoren: Wer einen Betriebsrat gründen möchte, genießt besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG). Ordentliche Kündigungen sind in dieser Phase unzulässig; eine fristlose Kündigung ist nur bei gravierenden Gründen möglich.
Rechte bei unrechtmäßiger Kündigung: Betroffene können Kündigungsschutzklage einreichen (Achtung: 3-Wochen-Frist!) und weitere Ansprüche geltend machen (z. B. Lohnnachzahlung, AGG-Entschädigung bei Diskriminierung, Überstundenausgleich, Schmerzensgeld).
Anwaltliche Hilfe ratsam: Fälle wie dieser sind komplex und oft langwierig. Fachanwälte für Arbeitsrecht – wie Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte – unterstützen Arbeitnehmer:innen bundesweit dabei, ihre Rechte durchzusetzen.

„Wenn du so ein Urteil liest, weißt du: Der Kläger hat alles richtig gemacht.“

Ein Gespräch zwischen den beiden erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht Axel Pöppel und Christian Hundertmark über 100.000 Euro Schadensersatz, Betriebsratsgründung im Minijob – und was Arbeitgeber daraus lernen sollten

Pöppel: Christian, du hast das Urteil des LAG München bestimmt auch gelesen – 100.000 Euro für einen Minijobber, weil er einen Betriebsrat gründen wollte und fristlos rausgeflogen ist. Ganz ehrlich: Hattest du sowas schon mal auf dem Tisch?

Hundertmark: Axel, wenn ich ehrlich bin: Nein. In der Höhe, mit der Breite der Ansprüche, dieser Detailversessenheit – das ist ein echtes Ausnahmeverfahren. Ich dachte im ersten Moment: „Entweder der Kläger ist verrückt – oder brillant.“ Und nach dem Lesen der Urteilsbegründung war klar: Der Mann wusste genau, was er tat.

Pöppel: Das war ja ein Jurastudent. Und du merkst: Der hat jede einzelne arbeitsrechtliche Stellschraube gedreht. Annahmeverzugslohn, Trinkgeld, Wäschegeld, Urlaub nach EuGH-Rechtsprechung, AGG, sogar Gläsergeld. Du kannst das als Schriftsatzsammlung fast als Fortbildung verwenden.

Hundertmark (lacht): Absolut. Ein Paradebeispiel für „Was man alles rausholen kann, wenn man’s richtig macht“. Aber mal im Ernst: Dass ein Minijobber durch ein Arbeitsgericht zur Legende wird, passiert nicht alle Tage.

Pöppel: Fangen wir beim Ausgangspunkt an: Der wollte einen Betriebsrat gründen – und plötzlich wurde er nicht mehr eingeteilt. Erst schleichend aus dem Dienstplan gedrängt, dann die Küchenschicht – obwohl er vorher immer im Service war. Und dann: Fristlose Kündigung wegen „Arbeitsverweigerung“. Für dich ein Klassiker?

Hundertmark: Leider ja. So läuft es in vielen Gastronomiebetrieben, wenn einer den Mund aufmacht. Aber hier hat’s eben Konsequenzen gehabt. Das LAG München hat erkannt, dass diese Kündigung nur ein Vorwand war – die Kücheneinteilung sollte die Weigerung provozieren, damit man ihn loswird. So etwas nennen wir in der Praxis: Kündigung aus Rache.

Pöppel: Und das ist rechtswidrig. Noch krasser fand ich aber, wie das Gericht den Zusammenhang zwischen Betriebsratsinitiative und späterer Kündigung hergestellt hat – obwohl da Monate dazwischenlagen.

Hundertmark: Genau. Das LAG sagt sinngemäß: „Leute, nur weil die Kündigung im November kommt und die Wahlversammlung im Juni war, heißt das nicht, dass dazwischen nichts passiert ist.“ Die monatelange Nichtbeschäftigung war Teil des Konflikts. Ich fand das juristisch sehr sauber argumentiert. Das ist gut für künftige Verfahren.

Pöppel: Und für Betriebsratsgründer eine Bestätigung: Selbst wenn der Arbeitgeber’s nicht offen sagt – Gerichte können den Kontext erkennen. Jetzt zur Höhe der Entschädigung: Über 100.000 Euro. Woraus setzt sich das zusammen?

Hundertmark: Da wurde wirklich jeder Cent aufgelistet. Annahmeverzugslohn für über ein Jahr, entgangene Trinkgelder – das LAG hat hier 100 € pro Schicht angesetzt –, die entgangenen Vergünstigungen wie Personalessen, die Überstunden, die rechtswidrig abgezogenen 2 € Gläsergeld pro Schicht, Wäschegeld, Urlaub, AGG-Entschädigung…

Pöppel (schmunzelt): Ich frage mich, ob der Student in seinen Notizen eine Exceltabelle mit „möglichen Schadenspositionen“ hatte. Aber im Ernst: Besonders spannend finde ich das Thema Trinkgeld – das ist rechtlich noch weitgehend unbeackert.

Hundertmark: Genau. § 252 BGB – entgangener Gewinn. Bisher gibt es dazu kaum Rechtsprechung. Viele Kollegen hätten sich nicht getraut, Trinkgeld als Schadensposition aufzunehmen. Das LAG tut’s – und zwar ganz offensiv. Das gibt den Arbeitnehmervertretungen jetzt Rückenwind.

Pöppel: Ich sehe die Vergleiche vor mir: „Sie wissen schon, dass mein Mandant in der Schicht regelmäßig 100 € Tip macht…“ – das wird Thema werden.

Hundertmark: Und dann kommt das Thema Durchgriffshaftung. Axel, das ist dein Steckenpferd. Geschäftsführerhaftung im Arbeitsrecht – was denkst du?

Pöppel: Ungewöhnlich, aber vertretbar. Der Student hat argumentiert: „Der Geschäftsführer hat bewusst ein Schutzgesetz verletzt“ – nämlich das Benachteiligungsverbot aus dem Betriebsverfassungsgesetz und § 612a BGB. Wenn das vorsätzlich geschieht, ist § 823 Abs. 2 BGB einschlägig – dann haftet auch die Führungskraft persönlich.

Hundertmark: Und das LAG macht’s mit. Der Geschäftsführer haftet mit über 30.000 Euro persönlich. Das ist ein echtes Warnsignal für jeden, der meint, hinter der GmbH sei man sicher. Wenn du Schutzgesetze verletzt – etwa weil du einen engagierten Mitarbeiter loswerden willst –, dann musst du zahlen. Nicht die Firma. Du.

Pöppel: Das ist der Hebel, den Arbeitnehmeranwälte in Zukunft häufiger ansetzen werden. Natürlich kein Freibrief – aber bei klarer Rechtsverletzung kann das funktionieren.

Hundertmark: Was sagst du zur prozessualen Konstellation? Der Kläger hat ja den Geschäftsführer erst in der Berufung eingebunden. Eigentlich untypisch.

Pöppel: Ja, und der wollte das nicht mitmachen. Hat argumentiert: „Ich hatte keine Tatsacheninstanz.“ Das LAG hat aber sinngemäß gesagt: „Du warst eh schon der Strippenzieher – jetzt stehst du auch mit im Boot.“ Prozessual clever gemacht. Inhaltlich nachvollziehbar.

Hundertmark: Apropos clever: Die Nummer mit dem Urlaub. Der Kläger hatte nie darauf hingewiesen bekommen, dass er Urlaub nehmen kann – über Jahre. Und zack: 72 Urlaubstage offen. Der EuGH sagt: Ohne Mitwirkungspflicht kein Verfall, keine Verjährung. Das LAG rechnet das hoch – sechs Monate bezahlte Freistellung.

Pöppel: Das unterschätzen viele Arbeitgeber. Urlaub ist nicht einfach „verfallen“, wenn man nichts sagt. Und bei Minijobbern wird das gerne vergessen. Die Quittung kam hier mit voller Wucht.

Hundertmark: Und dann noch der Knaller: Die Entschuldigung. Dass ein Gericht eine schriftliche Entschuldigung anordnet – hast du das schon erlebt?

Pöppel: Noch nie. Aber der EuGH hat 2024 die Tür aufgemacht – Stichwort immaterielle Naturalrestitution. Der Kläger hat sich auf § 15 Abs. 2 AGG gestützt, und das LAG sagt: Die Aussagen des Arbeitgebers waren altersdiskriminierend. Da reicht Geld nicht – es braucht eine symbolische Geste. Ich finde das mutig. Und wirkungsvoll.

Hundertmark: Ich stelle mir vor, wie ein Arbeitgeber gezwungen wird, einen Brief zu schreiben: „Es tut mir leid, dass ich Sie altersdiskriminierend behandelt habe.“ Das hinterlässt Eindruck. Auch bei anderen Mitarbeitenden.

Pöppel: Und vielleicht auch beim Geschäftsführer. Denn die öffentliche Blamage wiegt oft schwerer als die Entschädigungssumme.

Hundertmark: Jetzt mal Hand aufs Herz: Wird das Urteil Schule machen?

Pöppel: Nein – zumindest nicht in der Breite. Es ist ein Einzelfall. Aber ein Lehrstück. Es zeigt, was möglich ist, wenn jemand mit Kompetenz, Beharrlichkeit und – ja, auch mit Wut im Bauch – seine Rechte durchsetzt.

Hundertmark: Und es ist ein Warnsignal an Arbeitgeber, die glauben, sie könnten Betriebsratsinitiativen einfach mit Druck oder Kündigung erledigen.

Pöppel: Oder mit einer Umverteilung in die Küche.

Hundertmark (lacht): Ja. Genau. Also: Das nächste Mal besser zuhören, verhandeln – und vor allem: Das Betriebsverfassungsgesetz ernst nehmen.

Pöppel: Dann bleibt’s auch billiger. Vielen Dank, Christian – wie immer eine Freude.

Hundertmark: Danke dir, Axel. Und Respekt an den Kläger – das war juristisch ein Glanzstück.

Darf ein Arbeitgeber die Gründung eines Betriebsrats verhindern?

Nein – Arbeitgeber dürfen eine Betriebsratsgründung weder verhindern noch Arbeitnehmer deswegen benachteiligen. Beschäftigte haben das gesetzliche Recht, in Betrieben mit mindestens fünf Wahlberechtigten einen Betriebsrat zu wählen (§ 1 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). Jede Behinderung dieser Betriebsratswahl verstößt gegen geltendes Recht. Insbesondere eine Kündigung, die allein dazu dient, die Initiierung eines Betriebsrats zu unterbinden, ist rechtswidrig. In vielen Fällen wird eine solche Kündigung von den Gerichten als unwirksam angesehen, selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) im Betrieb wegen geringer Mitarbeiterzahl eigentlich nicht greift.

Hintergrund: Das deutsche Arbeitsrecht stellt klar, dass “Union Busting” – also das systematische Sabotieren von Arbeitnehmervertretungen – unzulässig ist. Arbeitgeber, die Beschäftigte wegen einer Betriebsratsinitiative kündigen oder schikanieren, handeln treuwidrig (verstößt gegen § 242 BGB) und verletzen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Danach darf ein Arbeitgeber Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil diese ihre Rechte wahrnehmen. Eine Kündigung aus diesem Motiv kann als sittenwidrig (§ 138 BGB) und damit nichtig eingestuft werden.

Strafrechtliche Folgen: Darüber hinaus kann die Behinderung einer Betriebsratsgründung sogar den Straftatbestand der Betriebsratsbehinderung erfüllen. § 119 BetrVG stellt die Behinderung der Betriebsratswahl oder die Benachteiligung von Wahlinitiatoren unter Strafe (Geldstrafe oder Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr). Zwar werden solche Delikte in der Praxis selten verfolgt, doch die aktuelle Politik plant, Union Busting härter zu sanktionieren (etwa durch Hochstufung zum Offizialdelikt). Für Arbeitgeber bedeutet dies: Kündigungen zur Verhinderung eines Betriebsrats sind nicht nur arbeitsrechtlich riskant, sondern können auch strafrechtliche Konsequenzen haben.

Welche Rechte haben Arbeitnehmer:innen bei der Gründung eines Betriebsrats?

Arbeitnehmer:innen sind bei der Vorbereitung einer Betriebsratswahl besonders geschützt. Um zu verhindern, dass Arbeitgeber schon im Keim jede Initiative ersticken, gewährt das Kündigungsschutzgesetz Sonderkündigungsschutz: Vom Zeitpunkt einer offiziellen Einladung zur Betriebsratswahl an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses sind ordentliche Kündigungen verboten (§ 15 Abs. 3 BetrVG i. V. m. § 15 KSchG). Nur in extremen Ausnahmefällen darf fristlos gekündigt werden (§ 626 BGB), etwa bei schweren Verfehlungen – und selbst dann prüfen Gerichte sehr streng, ob der angegebene Grund nur vorgeschoben ist.

Schutz der “Wahl-Initiatoren”: Durch eine Gesetzesänderung 2021 wurde der Kündigungsschutz sogar vorverlagert. Nach § 15 Abs. 3b KSchG genießen Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen für eine Betriebsratsgründung vornehmen, bereits vor der offiziellen Wahlversammlung Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass sie ihre Absicht zur Betriebsratsgründung in einer notariell beglaubigten Erklärung dokumentieren. Ab dem Zeitpunkt dieser Beglaubigung bis max. drei Monate danach (bzw. bis zur Einladung zur Wahlversammlung) darf der Arbeitgeber auch diesen Vorfeld-Initiatoren nicht ordentlich kündigen. Dieses neue Instrument soll mutige Beschäftigte schützen, die im Hintergrund Verbündete suchen oder Info-Material einholen, bevor sie öffentlich zur ersten Wahlversammlung einladen.

Beispiel: Ein Angestellter spricht mit Kollegen über die Vor- und Nachteile eines Betriebsrats und kontaktiert eine Gewerkschaft, um sich über die Wahl zu informieren. Er unterschreibt im März eine notariell beglaubigte Erklärung, dass er einen Betriebsrat gründen will. Sein Arbeitgeber erfährt im April von diesen Plänen. Dank § 15 Abs. 3b KSchG darf der Chef bis mindestens Juni keine ordentliche Kündigung aussprechen. Selbst wenn der Betrieb klein ist und sonst kein allgemeiner Kündigungsschutz besteht, greift hier der Sonderkündigungsschutz für Wahlinitiatoren.

Formalitäten beachten: Wichtig ist, dass die Einladung zur Wahlversammlung ordnungsgemäß erfolgt (Angaben zu Ort, Zeit, Zweck; Zugang für alle Beschäftigten; ausreichende Frist von mind. einer Woche). Der besondere Kündigungsschutz für die ersten drei Initiator:innen beginnt mit dieser Einladung (§ 15 Abs. 3a KSchG). Findet jedoch keine Betriebsratswahl statt – etwa weil nicht genug Teilnehmer erscheinen und kein Wahlvorstand bestellt wird – endet der Schutz drei Monate nach dem Aushang der Einladung. In solchen Fällen empfiehlt es sich, dass die Initiatoren gleichzeitig selbst für den Wahlvorstand kandidieren. Werden sie gewählt oder per Gericht bestellt, genießen sie als Wahlvorstandsmitglieder nochmals einen erweiterten Schutz (Kündigung nur außerordentlich und mit Zustimmung des Arbeitsgerichts, § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG).

Fazit: Arbeitnehmer:innen haben einen klaren rechtlichen Rahmen, der sie bei der Betriebsratsgründung absichert. Tipp: Dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig, suchen Sie frühzeitig Unterstützung (Gewerkschaft, Rechtsberatung) und kennen Sie Ihre Rechte. Ein formgerecht geladener Wahlvorstand und die richtigen Formalitäten können im Streitfall über Sieg oder Niederlage entscheiden.

Warum bekam der Jurastudent 100.000 € Schadensersatz zugesprochen?

Die hohe Summe von 100.000 Euro ergab sich aus einer Kombination vieler einzelner Ansprüche, die der Student erfolgreich durchgesetzt hat. Es handelt sich um einen Ausnahmefall, in dem der Kläger konsequent jede ihm zustehende Position geltend gemacht hat. Das Landesarbeitsgericht (LAG) München urteilte, dass der Arbeitgeber ihm sämtlichen entstandenen Schaden ersetzen muss – vom entgangenen Lohn bis zum Trinkgeld. Im Einzelnen wurden dem Studenten u. a. folgende Ansprüche zugesprochen:

Annahmeverzugslohn: Nachdem der Arbeitgeber den angehenden Juristen aus Vergeltung monatelang nicht mehr zum Dienst eingeteilt hatte, stand ihm dennoch Lohn zu. Er hatte seine Arbeitskraft angeboten; dass er nicht beschäftigt wurde, lag allein am Arbeitgeber. Das Gericht sprach vollen Gehaltsnachzahlungsanspruch zu (sogenannter Annahmeverzug). Wichtig: In diesem Betrieb wurden die Arbeitsstunden flexibel per Dienstplan zugeteilt. Laut LAG war in so einem Abrufarbeitsverhältnis kein zusätzliches wörtliches Arbeitsangebot des Arbeitnehmers nötig – die Initiative zur Einteilung lag beim Arbeitgeber. (Anmerkung: Hier wich das LAG bewusst von einer strengen Linie des Bundesarbeitsgerichts ab, das sonst selbst bei flexiblen Minijobs ein Angebot verlangt hätte, vgl. BAG, Urt. v. 18.10.2023 – 5 AZR 22/23.)
Entgangene Trinkgelder: Besonders interessant ist, dass das Gericht auch verlorene Trinkgelder als Schaden anerkannte. Als Kellner hätte der Kläger pro Schicht im Schnitt etwa 100 € an Trinkgeld eingenommen – diese zusätzlichen Einnahmen fielen wegen der unrechtmäßigen Nicht-Beschäftigung weg. Das LAG München bewertete Trinkgeld hier als entgangenen Gewinn im Sinne von § 252 BGB. Das ist bemerkenswert, denn höchstrichterliche Urteile zu Trinkgeld-Entschädigungen gab es bislang nicht. Durch dieses Urteil haben Arbeitnehmervertretungen in Vergleichsverhandlungen künftig ein neues Druckmittel: Arbeitgeber müssen bei unrechtmäßigen Kündigungen auch solche indirekten Einnahmeausfälle ersetzen.
„Naturallohn“-Vergünstigungen: In der Gastronomie sind kostenlose oder vergünstigte Mahlzeiten und Getränke nach der Schicht üblich. Der Jurastudent hatte pro Arbeitstag Anspruch auf ein Getränk und ein Essen zum Personalpreis. Diese Sachleistungen sind Teil des Lohns. Da er wegen der Kündigung keine Schichten mehr hatte, entging ihm auch der Genuss von Bier und Schnitzel. Das LAG entschied, dass der Wert dieser entgangenen Sachbezüge ebenfalls zu ersetzen ist – ein seltener, aber rechtlich konsequenter Ansatz, da solche Vergünstigungen in der Lohnabrechnung ihren Niederschlag finden.
Überstunden und Vertragsverstöße: Der Kläger konnte darlegen, dass er als offiziell geringfügig Beschäftigter tatsächlich regelmäßig mehr Stunden gearbeitet hatte als vertraglich vorgesehen – teils das Doppelte der Minijob-Grenze. Diese Mehrarbeit war weder korrekt vergütet noch mit Freizeitausgleich abgegolten worden. Das LAG verpflichtete den Arbeitgeber zur Bezahlung aller Überstunden. Außerdem hatte der Betrieb pro Schicht 2 € vom Lohn einbehalten (sogenanntes “Gläsergeld”), angeblich für evtl. Bruchschäden. Diese Pauschale – ohne konkreten Glasbruch – ist unzulässig. Der Arbeitgeber musste abgezogene Beträge erstatten. Ebenso bekam der Student Wäschekosten ersetzt, weil er die Reinigung der gestellten Arbeitskleidung (Schürzen) selbst tragen musste. Das Gericht stellte klar, dass hygienebedingte Reinigungskosten vom Arbeitgeber zu übernehmen sind, nicht vom Arbeitnehmer.
Diskriminierungsentschädigung (AGG) und Entschuldigung: Besonders pikant waren die Aussagen des Arbeitgebers im Prozess: Er begründete die Kündigung u. a. damit, der Student sei “nur Teilzeit-Mitarbeiter auf Minijob-Basis, jung (24) und ohne Kinder/Unterhaltspflichten” – als ob ihm deshalb leichter gekündigt werden könne. Diese Argumentation wertete der Kläger als mittelbare Altersdiskriminierung (§§ 7, 3 Abs. 2 AGG). Warum? Weil im Betrieb vor allem junge Studierende in Teilzeit tätig waren. Die negative Erwähnung von Teilzeitstatus und fehlenden Kindern zielte somit faktisch auf sein junges Alter ab. Das LAG stufte diese Aussagen tatsächlich als Diskriminierung wegen des Alters ein. Anstatt einer rein finanziellen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verurteilte das Gericht den Arbeitgeber jedoch, sich beim Kläger schriftlich zu entschuldigen. Hintergrund ist eine neue Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs: Eine Entschuldigung kann eine zulässige Form der immateriellen Wiedergutmachung sein, um den verletzten Persönlichkeitsrechten Rechnung zu tragen (EuGH, Urt. v. 04.10.2024 – Rs. C-507/23). Die Entschuldigung soll helfen, den zuvor zugefügten seelischen Schaden wiedergutzumachen. (Hinweis: Ob eine gerichtlich erzwungene Entschuldigung mit der Meinungsfreiheit vereinbar ist, blieb in der EuGH-Entscheidung offen – das könnte in der Zukunft noch diskutiert werden.)
Urlaubsabgeltung bzw. bezahlter Urlaub: Ein weiterer Punkt mit Signalwirkung betrifft den Urlaubsanspruch. Offenbar hatte der Arbeitgeber den Minijobbern nie ermöglicht oder mitgeteilt, ihren Urlaub zu nehmen. Über Jahre staute sich dadurch ein Berg unbezahlter Urlaubstage an. Nach ständiger Rechtsprechung des EuGH (vgl. EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16 „Max-Planck-Gesellschaft“ und EuGH, Urt. v. 22.09.2022 – C-120/21) verfällt Urlaub nicht, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungspflicht verletzt, die Arbeitnehmer auf ihren Urlaubswunsch hinzuweisen. Das LAG folgte dieser Linie: Dem Jurastudenten standen rund 72 Urlaubstage aus den Jahren 2018–2024 zu. Es verurteilte die neue Betriebsinhaberin (dazu gleich mehr) dazu, ihm 29 Wochen (etwa sechs Monate) bezahlten Urlaub zu gewähren. Faktisch bedeutet dies, dass er für rund ein halbes Jahr freigestellt wird, aber Gehalt erhält – eine erhebliche Nachleistung, die in die Gesamtsumme einfloss.

All diese Posten summierten sich zu dem eindrucksvollen Betrag von über 100.000 Euro. Wichtig zu verstehen ist: Es handelte sich nicht um ein “Schmerzensgeld” in Pauschalhöhe, sondern um die Addition konkret berechneter Schäden und Ansprüche. Der Kläger hat systematisch jeden Verstoß des Arbeitgebers offengelegt – vom illegal einbehaltenen Trinkgeld bis zur Urlaubsvernachlässigung – und wurde dafür belohnt. Dieses Vorgehen ist zwar ungewöhnlich (die meisten Kündigungsrechtsstreite enden mit einem Vergleich und deutlich niedrigeren Summen), aber es zeigt: Wenn Arbeitnehmer ihre Rechte konsequent einfordern, kann selbst ein Minijob zur teuren Angelegenheit für den Arbeitgeber werden.

Wie kam es zu diesem Urteil – und welche Hürden gab es?

Der Fall des Jurastudenten durchlief mehrere Instanzen und war prozessual komplex, zeigt aber exemplarisch, wie Ausdauer und juristisches Know-how zum Erfolg führen können.

Zunächst erhob der Student nach der fristlosen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht München. Ergebnis in 1. Instanz: Das Gericht erklärte die Kündigung zwar für unwirksam (der Student gewann also seinen Kündigungsschutzprozess), wies aber sämtliche Zahlungsansprüche zunächst ab (ArbG München, Teilurteil v. 05.09.2022 – Az. 5 Ca 3538/22). Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger noch ohne Anwalt agiert und vielleicht nicht alle Ansprüche sauber begründet.

Erst in der Berufung vor dem LAG München – nun vertreten durch eine Kanzlei – kam der Durchbruch. Während des laufenden Verfahrens passierten allerdings zwei Dinge, die den Fall besonders machten:

Insolvenz des Arbeitgebers: Die betreibende Gastronomie-Gesellschaft meldete Insolvenz an. Normalerweise bedeutet das, dass finanzielle Forderungen schwer eintreibbar werden – sie fallen in die Insolvenzmasse und werden oft nur zu einem kleinen Bruchteil befriedigt. Der Jurastudent reagierte strategisch: Er erweiterte seine Klage in der Berufungsinstanz und nahm den Geschäftsführer persönlich ins Visier. Er argumentierte, dieser habe vorsätzlich und in Kenntnis der Rechtswidrigkeit gehandelt (insbesondere beim Entzug der Arbeit und der Kündigung zur Betriebsratsverhinderung). Dadurch liege eine vorsätzliche unerlaubte Handlung vor, für die der Geschäftsführer persönlich haftet (§ 823 BGB i. V. m. einem “Schutzgesetz” wie § 612a BGB). Das LAG ließ diese Durchgriffshaftung tatsächlich zu – ein äußerst seltener Fall. Normalerweise schützt die Gesellschaftsform (GmbH) den Geschäftsführer vor persönlicher Haftung. Hier wurde dieser Schutz durchbrochen, weil ein Schutzgesetz verletzt wurde (das Gericht sah die Kündigung zur Verhinderung des Betriebsrats offenbar als solchen Verstoß an). Ergebnis: Der Geschäftsführer haftet als Gesamtschuldner für einen Teil des Schadens (rund 31.700 €) mit seinem Privatvermögen. Für den Kläger ist das wichtig, denn diesen Teil der Summe wird er voraussichtlich tatsächlich erhalten – unabhängig von der Insolvenzquote.
Betriebsübergang auf neuen Inhaber: Parallel zur Insolvenz übernahm eine neue Gesellschaft den Gastronomiebetrieb (vermutlich ein sogenannter Auffanggesellschaft oder Käufer). Nach § 613a Abs. 1 BGB gilt: Bei Betriebsübergang gehen alle Arbeitsverhältnisse mit ihren Rechten und Pflichten auf den neuen Inhaber über. Der Jurastudent beantragte beim Arbeitsgericht vorsorglich die Feststellung des Betriebsübergangs (ArbG München, Urt. v. 10.07.2024 – Az. 34 Ca 3310/24), um sicherzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis – trotz Kündigungsschutzklage – als fortbestehend betrachtet wird. In der Berufung bezog er auch die neue Betreiberin als Beklagte ein. Das LAG bestätigte, dass die neue Firma als Rechtsnachfolgerin für die Ansprüche einstehen muss. Dies betraf besonders die Urlaubsansprüche, da diese ja in Form der Freistellung durch den neuen Arbeitgeber erfüllt werden müssen.

Besonderheit in der Berufungsinstanz: Normalerweise können in der zweiten Instanz keine neuen Beklagten einfach hinzugefügt werden; die Zivilprozessordnung lässt eine Klageänderung nur eingeschränkt zu. Der Geschäftsführer wehrte sich auch mit dem Argument, ihm würde dadurch eine Tatsacheninstanz “genommen”. Doch das LAG München hielt die Klageerweiterung für zulässig: Da der Kern des Sachverhalts gleich blieb und der Geschäftsführer in der ersten Instanz bereits als treibende Kraft involviert war (auch wenn nicht formell als Partei), sei es hinnehmbar, dass er erst in der Berufung offiziell in den Prozess einbezogen wurde. Seine Weigerung galt das Gericht als rechtsmissbräuchlich. Diese prozessuale Entscheidung ist bemerkenswert und zeigt, dass Gerichte bei besonders krassem Arbeitgeberverhalten auch mal ungewöhnliche Wege gehen, um Gerechtigkeit herzustellen.

Am Ende hob das LAG München das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise auf und gab dem Studenten in fast allen Punkten Recht (Teilurteil v. 16.04.2025 und Schlussurteil v. 04.06.2025 – Az. 11 Sa 456/23). Fazit aus gerichtlicher Sicht: Die fristlose Kündigung war offensichtlich nur vorgeschoben. Der angebliche Grund – beharrliche Arbeitsverweigerungwegen der Weigerung, plötzlich in der Küche statt im Service zu arbeiten – hielt keinem Stand. Vielmehr diente die Versetzung in die Küche erkennbar nur dazu, Druck auszuüben oder einen Vorwand für die Kündigung zu schaffen. Das LAG betonte, dass der zeitliche Zusammenhang kein Zufall war: Obwohl zwischen der gescheiterten Wahlversammlung und der Kündigung etliche Wochen lagen, begann die Benachteiligung (Nicht-Einteilung zum Dienst) unmittelbar nach den ersten Betriebsrats-Aktivitäten des Klägers im Sommer 2021. Damit war klar: Die Kündigung zielte auf die Verhinderung eines Betriebsrats ab und war damit rechtswidrig.

Welchen besonderen Kündigungsschutz haben Betriebsratsmitglieder und Kandidaten?

Ist der Betriebsrat erst einmal gegründet oder eine Wahl eingeleitet, genießen alle Beteiligten nahezu vollständigen Kündigungsschutz. Dieser Schutz geht noch über den der Initiatoren hinaus:

Gewählte Betriebsratsmitglieder können während ihrer Amtszeit überhaupt nicht ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur in extremen Ausnahmefällen möglich – und nur mit vorheriger Zustimmung des Betriebsrats und des Arbeitsgerichts (§ 103 BetrVG). Praktisch sind solche Kündigungen extrem selten, da hohe Hürden gelten (z. B. Begehung einer Straftat im Betrieb). Der Schutz wirkt sogar nach: Bis ein Jahr nach Ende der Amtszeit darf ebenfalls nicht ordentlich gekündigt werden (§ 15 Abs. 1 S. 2 KSchG).
Mitglieder des Wahlvorstands (die das erste Mal einen Betriebsrat wählen) genießen ab Bestellung bzw. Wahl des Wahlvorstands einen ähnlichen Schutz: Ordentliche Kündigung ausgeschlossen; fristlos nur mit gerichtlicher Zustimmung (§ 15 Abs. 3 KSchG). Nach der Wahl haben sie noch für 6 Monate Nachwirkzeit Kündigungsschutz.
Wahlbewerber:innen (Kandidaten, die auf der Liste für den Betriebsrat stehen) sind vom Zeitpunkt der Aufstellung der Vorschlagsliste an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses vollständig geschützt (§ 15 Abs. 3 KSchG). Wird die Person nicht gewählt, hat sie zumindest für 6 Monate einen eingeschränkten Schutz (“einstufig”, d. h. nur noch fristlose Kündigung möglich). Wird sie gewählt, greift der volle Schutz als Betriebsrat.

Wichtig: Dieser Sonderkündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Selbst in Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern – die ansonsten vom KSchG ausgenommen sind – kann ein Arbeitgeber nicht einfach einen Wahlvorstand, Kandidaten oder gewählten Betriebsrat feuern. Sollte er es dennoch versuchen, ist die Kündigung nichtig. Der Gesetzgeber will damit sicherstellen, dass sich freiwillige Betriebsräte nicht permanent um ihren Job fürchten müssen.

Typischer Irrtum: Viele glauben, Minijobber oder Teilzeitkräfte hätten keine Rechte und könnten jederzeit gekündigt werden. Das stimmt nicht. Abgesehen von den erwähnten Sonderregeln gelten für sie im Wesentlichen dieselben Kündigungsschutzregeln wie für Vollzeitkräfte – nur bei den Sozialversicherungsbeiträgen gibt es Unterschiede. Im vorliegenden Fall war der Kläger zwar „nur“ geringfügig beschäftigt, aber dennoch vollumfänglich geschützt, da der Betrieb groß genug war und er länger als 6 Monate beschäftigt war. Merke: Auch ein Minijob ist ein Arbeitsverhältnis mit Rechten und Pflichten. Wer einen Betriebsrat gründet oder im Betriebsrat aktiv ist, genießt Rechtssicherheit – notfalls vor Gericht.

Was können Arbeitnehmer tun, wenn sie wegen einer Betriebsratsinitiative gekündigt werden?

Wenn eine Kündigung im Raum steht oder bereits ausgesprochen wurde, sollten Betroffene umgehend handeln und ihre Rechte wahrnehmen. Folgende Schritte sind empfehlenswert:

Kündigungsschutzklage erheben: Warten Sie nicht! Ab Zugang der Kündigung läuft die dreiwöchige Klagefrist (§ 4 KSchG). Innerhalb dieser 3 Wochen muss die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht sein, sonst wird die Kündigung selbst bei Rechtswidrigkeit rechtskräftig wirksam. Daher: sofort fachkundigen Rat suchen und die Klage einreichen. In der Klage sollte auch die Motivation des Arbeitgebersbenannt werden (z. B. „Kündigung erfolgte, nachdem ich Betriebsratswahlen initiiert habe“), um das unlautere Motiv deutlich zu machen. Oft werden solche Fälle dann prioritär behandelt.
Beweise und Indizien sichern: Eine diskriminierende oder maßregelnde Absicht ist oft nicht offen zugegeben. Sichern Sie daher alle Nachweise: E-Mails, Chat-Verläufe (z. B. WhatsApp-Gruppen), Aussagen von Vorgesetzten oder Kollegen, Dienstpläne, betriebliche Schreiben. Im geschilderten Fall half dem Kläger, dass der Arbeitgeber im Prozess selbst seine bedenkliche Kündigungsbegründung („jung, keine Kinder, nur Minijob“) zu Protokoll gab – ein gefundenes Fressen. Solche klaren Beweise hat man selten, daher notieren Sie für sich jedes Ereignis und jeden Satz, der auf das wahre Motiv schließen lässt. Tipp: Falls vorhanden, ziehen Sie den Betriebsrat (sofern es bereits einen gibt) oder die Gewerkschaft zurate. Betriebsräte können einer Kündigung widersprechen und ihre eigene Stellungnahme im Prozess vorlegen.
Ansprüche bündeln: Überlegen Sie, welche finanziellen Ansprüche durch die Kündigung oder das Vorgehen des Arbeitgebers entstanden sind. Beispiele:
- Lohnansprüche: Wurden Sie – wie der Jurastudent – vor der Kündigung kaltgestellt und nicht mehr eingesetzt? Dann steht Ihnen für diese Zeit Lohn zu (Annahmeverzug).
- Überstunden/Mehrarbeit: Haben Sie unbezahlt Mehrarbeit geleistet? Jetzt ist der Moment, das sauber aufzuschlüsseln und einzufordern.
- Urlaubsabgeltung: Gab es offenen Urlaub, der wegen der Kündigung nicht genommen werden konnte? Spätestens am Ende des Arbeitsverhältnisses muss dieser finanziell abgegolten werden.
- Entschädigung nach AGG: Falls der Arbeitgeber in der Kündigung oder Begleitumständen auf verbotene Merkmale (Alter, Geschlecht, Religion, Behinderung etc.) abhob oder bestimmte Gruppen benachteiligte, kann eine Entschädigung nach dem AGG verlangt werden. Achtung: Diese muss binnen 2 Monatenschriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG)! Im Zweifel also noch während des Kündigungsschutzverfahrens vorsorglich einfordern.
- Schmerzengeld oder Entschuldigung: Zwar selten im Arbeitsrecht, aber bei schweren Persönlichkeitsverletzungen (z. B. Rufschädigung, Mobbing im Kontext der Kündigung) kann man immateriellen Ausgleich verlangen. Im besprochenen Fall hat das Gericht eine Entschuldigung als angemessenen Ausgleich betrachtet.
- Kosten und sonstige Schäden: Mussten Sie z. B. eigenständig Arbeitsmaterial reinigen (Uniform) oder wurden Ihnen rechtswidrig Beträge einbehalten? Solche Posten gehören ebenfalls aufgelistet.
Idealerweise erstellen Sie zusammen mit einem Anwalt eine umfassende Klage, die neben der Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung auch alle denkbaren Zahlungsansprüche beinhaltet. So erhöhen Sie den Druck und haben Verhandlungsmasse für einen möglichen Vergleich.
Weiterarbeiten oder freigestellt werden?: In vielen Fällen enden Kündigungsschutzklagen mit einem Vergleich – das Arbeitsverhältnis wird beendet und der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Doch gerade bei Betriebsratsinitiatoren geht es oft ums Prinzip: Man möchte seinen Job behalten und die Arbeitnehmervertretung etablieren. Während des Prozesses können Sie grundsätzlich Weiterbeschäftigung verlangen, wenn die Kündigung offenkundig unwirksam ist (§ 102 Abs. 5 BetrVG gibt Betriebsräten ein solches Recht; für Initiatoren lässt es sich analog argumentieren). Allerdings ist das Arbeitsklima nach einer eskalierten Auseinandersetzung oft vergiftet. Im geschilderten Fall war der Kläger am Ende vermutlich froh, durch Urlaubsabgeltung und hohe Entschädigung faktisch ausscheiden zu können. Überlegen Sie daher realistisch, was Ihr Ziel ist: Rückkehr an den Arbeitsplatz? Dann brauchen Sie langen Atem. Oder primär finanzieller Ausgleich und ein Neuanfang woanders? Das ist manchmal nervenschonender.
Psychologische Komponente: Ein Rechtsstreit, vor allem über Jahre, ist belastend. Holen Sie sich Rückhalt – sei es bei einer Gewerkschaft, im privaten Umfeld oder durch professionelle Beratung. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Dauer und Intensität solcher Verfahren. Das Durchstehen kann sich lohnen, wie man sieht, aber es erfordert Kraft. Lassen Sie sich nicht zu früh entmutigen; auch scheinbare Niederlagen (wie hier die abgewiesenen Zahlungsansprüche in erster Instanz) können in der nächsten Instanz korrigiert werden.

Praxis-Tipp: In einigen Regionen gibt es inzwischen spezialisierte Beratungsstellen für union busting, die Betroffene unterstützen. Nutzen Sie vorhandene Netzwerke. Und selbst wenn Sie am Ende “nur” einen Bruchteil dessen erreichen, was der Münchner Jurastudent erstritten hat – Sie setzen ein Zeichen und schützen auch künftige Kollegen vor Willkür! Oft bewirken schon eingereichte Klagen, dass Arbeitgeber ihr Verhalten überdenken.

Können andere Beschäftigte jetzt auf ähnliche Entschädigungen hoffen?

Der Fall ist ein Extrembeispiel – er ermutigt Beschäftigte, zeigt aber auch, dass solche Erfolge die Ausnahme sind.Nicht jeder, der wegen einer Betriebsratsinitiative gekündigt wird, kann mit einem sechsstelligen Schadensersatz rechnen. Warum?

Zum einen war die Summe hier das Ergebnis von Dutzenden Einzelposten. Viele Arbeitnehmer scheuen den Aufwand, so kleinteilig vorzugehen oder haben gar nicht so viele Ansatzpunkte. Der Jurastudent hatte eine besondere Situation: jahrelang angesammelter Urlaub, kontinuierliche Überstunden, dokumentierte Diskriminierung, etc. In anderen Fällen ist vielleicht “nur” die Kündigung als solche anfechtbar, aber es fehlen weitere erhebliche Ansprüche. Ein normaler Ausgang vor Gericht wäre dann z. B. Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung in moderater Höhe (häufig als Richtschnur: 0,5 bis 1 Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr).

Zum anderen bleibt das Prozessrisiko: Arbeitsgerichtsverfahren können auch verloren gehen. Es müssen genügend Indizien vorliegen, dass die Kündigung wirklich wegen der Betriebsratsgründung erfolgte. Arbeitgeber erfinden mitunter Vorwände (vermeintliche Verfehlungen des Mitarbeiters), die vor Gericht überzeugend dargestellt werden. Im vorliegenden Fall war der Vorwand (beharrliche Arbeitsverweigerung) dünn und die wahren Motive traten klar zutage. Das ist leider nicht immer so offensichtlich. Viele Arbeitgeber wissen um die Rechtslage und versuchen, Beweise zu vernichten oder Druck auszuüben, bevor es zum Prozess kommt.

Dennoch: Das Urteil sendet ein starkes Signal. Es zeigt Arbeitgebern deutlich, dass union busting teuer und riskant ist. Gerade die Tatsache, dass ein Geschäftsführer persönlich haften muss, lässt aufhorchen – das trifft Verantwortliche empfindlich. Für Beschäftigte kann das Urteil ein Ansporn sein, ihre Rechte mutig einzufordern. Selbst wenn am Ende kein “Lottogewinn” steht, kann man doch viel erreichen: etwa die Rücknahme der Kündigung, Nachzahlung von Löhnen oder eine angemessene Abfindung. Zudem schafft jeder vor Gericht erwungene Erfolg Präzedenzfälle und Aufmerksamkeit, was langfristig zu besseren Arbeitsbedingungen beitragen kann.

Realistische Erwartungshaltung: Im konkreten Fall steht übrigens trotz des hohen Urteilsbetrags noch nicht fest, wieviel Geld der Kläger wirklich erhält. Durch die Insolvenz der ursprünglichen Firma könnte er auf einem Großteil seiner Forderungen sitzen bleiben – Insolvenzverfahren zahlen meist nur Cent-Beträge pro Euro Forderung. Voraussichtlich wird er nur den Teil bekommen, für den der Ex-Geschäftsführer persönlich haftet (gut 31.000 €). Alles andere hängt davon ab, ob die insolvente Firma oder die Auffanggesellschaft zahlen kann. Damit relativiert sich der “Erfolg” finanziell etwas. Doch aus ideeller Sicht hat der Jurastudent gewonnen: Er hat gezeigt, dass Recht bekommen möglich ist und der Arbeitgeber massiv Fehlverhalten begangen hat. Sein Beispiel wird in der Gastronomie und darüber hinaus bekannt werden und hoffentlich abschreckend auf Arbeitgeber wirken, die ähnliche Pläne hegen.

Arbeitgeber sollten aus dem Fall lernen: Kündigungen zur Verhinderung eines Betriebsrats können nach hinten losgehen. Statt einen unbequemen Mitarbeiter loszuwerden, hat sich der Gastwirt ein kostspieliges Gerichtsverfahren mit schlechter Presse eingehandelt. Zukünftig dürften zumindest in diesem Betrieb die Rechte der Arbeitnehmer ernster genommen werden. Generell ist es oft klüger für Arbeitgeber, konstruktiv mit engagierten Mitarbeitern umzugehen, anstatt zu versuchen, sie loszuwerden. Eine partnerschaftliche Lösung – z. B. das Gespräch suchen, warum ein Betriebsrat gewünscht wird, und ggf. gemeinsam gestalten – wäre hier wohl billiger und nervenschonender gewesen.

Für Arbeitnehmer:innen heißt das: Lassen Sie sich nicht entmutigen. Sie haben Rechte, und es gibt Wege, sich zu wehren. Auch wenn ein solcher Rechtsstreit Mühen kostet – manchmal lohnt er sich. Und selbst wenn nicht alles erreicht wird: Schon die Durchsetzung einzelner Ansprüche (etwa Nachzahlung von Gehalt oder eine Entschädigung) ist ein Erfolg. Wichtig ist, sich bei Zeiten Unterstützung zu holen und den Kampf nicht alleine zu führen.

Fazit: Ihre Rechte sind unser Auftrag

Kündigungen im Kontext von Betriebsratsgründungen sind ein schwerwiegender Eingriff in die Mitbestimmungsrechtevon Arbeitnehmern – und oft rechtswidrig. Der besprochene Fall aus München führt eindrucksvoll vor Augen, welche rechtlichen Mittel und Ansprüche betroffene Beschäftigte haben. Von Kündigungsschutzklage über Schadensersatzbis hin zu Entschädigung und Unterlassung: Die Möglichkeiten, sich gegen Arbeitgeberwillkür zur Wehr zu setzen, sind vielfältig. Allerdings sind solche Fälle juristisch anspruchsvoll und erfordern einen kühlen Kopf sowie fachkundige Begleitung.

Wenn Sie unsicher sind, ob eine Kündigung rechtens ist oder wenn Sie wegen einer Betriebsratsinitiative unter Druck gesetzt werden, unterstützen wir Sie gerne – und zwar bundesweit. Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte verfügt über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und steht Arbeitnehmer:innen und Betriebsräten mit Rat und Tat zur Seite. Zögern Sie nicht, Kontakt mit uns aufzunehmen. Gemeinsam können wir Ihre Situation besprechen und die nächsten Schritte einleiten. Ihr gutes Recht soll nicht auf der Strecke bleiben!