Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) basiert auf § 167 Abs. 2 SGB IX und verpflichtet Arbeitgeber, mit von längerer Arbeitsunfähigkeit betroffenen Beschäftigten mögliche Lösungen zur Wiederaufnahme der Arbeit zu erörtern. Ziel ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuten Ausfällen vorzubeugen.
Gesetzliche Grundlage des Betrieblichen Eingliederungsmanagement
Das BEM ist gesetzlich im Sozialgesetzbuch IX verankert. Es gilt unabhängig vom Grund der Arbeitsunfähigkeit und ist keine reine Schutzmaßnahme für schwerbehinderte Personen, sondern für alle Beschäftigten mit mindestens sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwölf Monaten.
Ziel des BEM
Das Verfahren soll sowohl die gesundheitliche Stabilität der Beschäftigten fördern als auch die betrieblichen Anforderungen sichern. Dies kann durch Anpassungen des Arbeitsplatzes, Arbeitszeiten oder Aufgaben erfolgen.
Verpflichtungen des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das BEM anzubieten und korrekt zu dokumentieren. Eine ordnungsgemäße Einladung mit transparenten Informationen über Ziele und datenschutzrechtliche Maßnahmen ist essenziell.
Fallbeispiele
- Ein Produktionsmitarbeiter kehrt nach sechs Wochen Krankheit zurück: Der Arbeitgeber lädt ihn schriftlich zum BEM ein. Während des Gesprächs wird eine ergonomische Arbeitsplatzanpassung vereinbart, die weitere Fehlzeiten reduziert.
- Eine Verwaltungsangestellte lehnt das BEM ab: Trotz Ablehnung dokumentiert der Arbeitgeber die Einladung und den Verzicht der Beschäftigten, um seiner Pflicht nachzukommen.
1. Was ist der rechtliche Rahmen des BEM?
Fallbeispiel 1: Einladung und Durchführung des BEM
Ein Produktionsmitarbeiter hat in den letzten zwölf Monaten insgesamt acht Wochen Fehlzeiten, die durch verschiedene Krankheiten bedingt sind. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, ihm ein BEM anzubieten. In einem förmlichen Schreiben wird der Mitarbeiter über den Zweck des BEM, die freiwillige Teilnahme und den Umgang mit seinen Daten informiert. Der Mitarbeiter willigt ein, und im ersten Gespräch wird gemeinsam mit dem BEM-Team, dem Betriebsrat und einem Vertreter der Schwerbehindertenvertretung eine ergonomische Anpassung seines Arbeitsplatzes beschlossen. Eine regelmäßige Evaluierung zeigt, dass die Fehlzeiten deutlich reduziert werden konnten.
Fallbeispiel 2: Dokumentation der Ablehnung
Eine Verwaltungsangestellte erreicht die Schwelle von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit durch mehrere kurze Krankheitsphasen. Der Arbeitgeber bietet schriftlich ein BEM an, informiert über die Ziele und gibt der Mitarbeiterin zwei Wochen Zeit zur Rückmeldung. Die Angestellte lehnt schriftlich ab, da sie ihre Genesung als abgeschlossen betrachtet. Der Arbeitgeber dokumentiert die Ablehnung und bewahrt die Unterlagen für mögliche rechtliche Auseinandersetzungen auf. Im Kündigungsschutzverfahren wird die ordnungsgemäße Einladung als Beweis anerkannt.
2. Wann und unter welchen Voraussetzungen muss ein BEM angeboten werden?
Ein BEM ist immer dann verpflichtend, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres sechs Wochen arbeitsunfähig war. Dies gilt unabhängig von der Ursache oder der Anzahl der Krankheitsperioden.
a) Schwelle von sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit
Die Sechs-Wochen-Regel umfasst ununterbrochene oder wiederholte Fehlzeiten innerhalb eines rollierenden Jahreszeitraums. Dabei werden die Zeiträume addiert.
b) Berechnung der Fristen
Der Zeitraum beginnt mit dem ersten Tag der Krankheit und umfasst die nächsten zwölf Monate. Auch wiederholte Krankheitsphasen können die Schwelle auslösen.
c) Verantwortung des Arbeitgebers
Es obliegt dem Arbeitgeber, die Fehlzeiten systematisch zu erfassen und rechtzeitig ein BEM-Angebot zu unterbreiten. Versäumt er dies, kann es in Kündigungsverfahren negative Konsequenzen haben.
Fallbeispiele
- Ein Büroangestellter hat in einem Jahr drei Krankheitsphasen von je zwei Wochen: Der Arbeitgeber erkennt die Überschreitung der Schwelle und lädt den Mitarbeiter zum BEM ein.
- Ein Monteur ist im Januar vier Wochen krank und im September zwei Wochen: Die sechs Wochen werden addiert, sodass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein BEM anzubieten.
3. Welche Rolle hat der Betriebsrat im BEM-Prozess?
Der Betriebsrat hat umfassende Beteiligungsrechte im BEM-Prozess. Diese Rechte sollen sicherstellen, dass der Prozess transparent und fair abläuft.
a) Informations- und Beteiligungsrechte
Der Betriebsrat muss über die Einleitung und Durchführung eines BEM informiert werden. Er kann auch Einfluss auf die Rahmenbedingungen nehmen, jedoch nur mit Zustimmung des Beschäftigten teilnehmen.
b) Mitbestimmungsrechte
In Fragen der organisatorischen Ausgestaltung des BEM-Prozesses hat der Betriebsrat nach § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, insbesondere bei Verfahrensregelungen.
c) Kontrollfunktion
Der Betriebsrat wacht darüber, dass das BEM gesetzeskonform durchgeführt wird, insbesondere in Bezug auf Datenschutz und Freiwilligkeit.
Fallbeispiele
- Ein Betriebsrat fordert Einsicht in die BEM-Prozesse: Der Arbeitgeber legt die anonymisierten Verfahrensdokumente vor.
- Ein Beschäftigter bittet den Betriebsrat um Unterstützung im BEM-Gespräch: Der Betriebsrat nimmt als Vertrauensperson teil.
4. Welche Beteiligungsrechte haben Schwerbehindertenvertretungen?
Schwerbehindertenvertretungen (SBV) spielen eine zentrale Rolle, wenn schwerbehinderte Menschen betroffen sind. Ihre Beteiligung ist verpflichtend.
a) Vertretung schwerbehinderter Beschäftigter
Die SBV muss einbezogen werden, wenn der betroffene Beschäftigte schwerbehindert ist oder gleichgestellt wurde.
b) Beratende Funktion
Die SBV unterstützt den Prozess durch Vorschläge zu Anpassungsmaßnahmen und überwacht die Einhaltung des Schwerbehindertenrechts.
c) Unterstützung bei Konflikten
Die SBV dient als Ansprechpartner für Beschäftigte, um Missverständnisse oder Widerstände im BEM-Verfahren zu klären.
Fallbeispiele
- Ein schwerbehinderter Beschäftigter benötigt Arbeitsplatzanpassungen: Die SBV schlägt ergonomische Hilfsmittel vor.
- Ein Arbeitgeber schließt die SBV nicht ein: Der betroffene Beschäftigte verweist auf die Pflicht zur Einbindung, wodurch der Prozess neu aufgerollt werden muss.
5. Wie wird der Datenschutz im BEM sichergestellt?
Datenschutz ist im BEM von zentraler Bedeutung, da sensible Gesundheitsdaten erhoben und verarbeitet werden. Ein Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen kann den gesamten Prozess unwirksam machen.
a) Gesetzliche Anforderungen
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit der DSGVO und dem Bundesdatenschutzgesetz müssen Gesundheitsdaten vertraulich behandelt werden. Arbeitgeber dürfen nur die Daten erheben, die für das Verfahren unbedingt notwendig sind.
b) Einwilligung und Freiwilligkeit
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig, und die Beschäftigten müssen ausdrücklich in die Verarbeitung ihrer Daten einwilligen. Sie haben das Recht, den Umfang der preisgegebenen Informationen zu begrenzen.
c) Umgang mit Daten
Die erhobenen Daten dürfen nur den direkt am BEM beteiligten Personen zugänglich gemacht werden. Weitergaben an andere Stellen im Unternehmen sind untersagt, es sei denn, der Betroffene stimmt ausdrücklich zu.
Fallbeispiele
- Ein Arbeitgeber verlangt detaillierte Diagnosedaten: Der Beschäftigte verweigert diese Angabe, was seine Rechte schützt. Der Prozess wird dennoch auf Grundlage anderer Daten fortgeführt.
- Ein Mitarbeiter erklärt, dass seine Daten nicht gespeichert werden sollen: Der Arbeitgeber respektiert diesen Wunsch und nutzt nur mündliche Abstimmungen für die BEM-Planung.
6. Welche Maßnahmen können durch ein BEM umgesetzt werden?
Das BEM zielt darauf ab, konkrete Maßnahmen zu entwickeln, um die Arbeitsfähigkeit zu sichern und gesundheitliche Belastungen zu reduzieren.
a) Arbeitsplatzanpassung
Physische oder organisatorische Anpassungen können die Belastung reduzieren, etwa durch ergonomische Büromöbel oder geänderte Arbeitszeiten.
b) Versetzungen oder Tätigkeitswechsel
Falls die bisherige Tätigkeit nicht mehr ausgeführt werden kann, ist eine interne Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz eine Option.
c) Einbindung externer Unterstützung
Rehabilitationsträger, Betriebsärzte oder Integrationsämter können wertvolle Unterstützung leisten, etwa durch Fördermittel oder begleitende Hilfsmaßnahmen.
Fallbeispiele
- Ein Lagerarbeiter mit Rückenproblemen erhält eine Hebehilfe: Diese Maßnahme ermöglicht es ihm, seine Tätigkeit weiter auszuüben.
- Eine Bürokraft wird in eine weniger stressige Abteilung versetzt: Durch die Veränderung ihrer Tätigkeit reduziert sich die Wahrscheinlichkeit weiterer Krankheitsausfälle.
8. Welche Auswirkungen hat ein fehlendes BEM auf Kündigungen?
Ein nicht durchgeführtes oder fehlerhaftes BEM kann im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung erhebliche Konsequenzen haben.
a) Schutz vor Kündigungen
Das BEM dient dazu, Alternativen zur Kündigung zu prüfen. Ein fehlendes BEM wird als Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bewertet.
b) Darlegungs- und Beweislast
Im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber darlegen, dass auch ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM keine Weiterbeschäftigung ermöglicht hätte.
c) Gerichtliche Folgen
Ein fehlendes BEM kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn die Voraussetzungen nicht ausreichend geprüft wurden.
Kurze Fallbeispiele
- Ein Arbeitnehmer wird gekündigt, ohne dass ein BEM stattfand: Das Gericht erklärt die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 167 Abs. 2 SGB IX für unwirksam.
- Ein Arbeitgeber führt das BEM fehlerhaft durch: Der Beschäftigte klagt, da keine echten Alternativen geprüft wurden, und erhält Recht.
Fallbeispiel 1: Gericht erklärt Kündigung für unwirksam
Ein Arbeitgeber kündigt einem erkrankten Mitarbeiter, ohne ein BEM anzubieten. Der Mitarbeiter klagt und das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist, da der Arbeitgeber keine Alternativen geprüft hat.
Fallbeispiel 2: Keine Alternativen gefunden
Ein BEM wird ordnungsgemäß durchgeführt, aber es zeigt sich, dass es keine geeigneten Anpassungsmöglichkeiten gibt. Der Arbeitgeber kündigt daraufhin. Das Gericht bestätigt die Wirksamkeit der Kündigung, da der Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist.
9. Wie wird der Erfolg eines BEM evaluiert?
Die Evaluation ist wichtig, um die Wirksamkeit und Qualität des BEM zu gewährleisten.
a) Zielerreichung
Die Maßnahmen werden überprüft, um festzustellen, ob sie die Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten verbessert oder stabilisiert haben.
b) Feedback-Prozesse
Rückmeldungen von betroffenen Beschäftigten, BEM-Teams und Betriebsrat dienen zur Optimierung des Prozesses.
c) Kennzahlen und Berichte
Daten wie Fehlzeitenreduktion, Kostenersparnisse oder Zufriedenheit der Beschäftigten geben Aufschluss über die Effizienz des BEM.
Kurze Fallbeispiele
- Ein Unternehmen stellt eine Reduktion der Fehlzeiten fest: Der BEM-Prozess wird als Erfolg bewertet und weitergeführt.
- Eine Maßnahme scheitert: Das Unternehmen analysiert die Gründe und passt den Prozess an.
Fallbeispiel 1: Erfolgreiche Wiedereingliederung
Ein Unternehmen führt eine jährliche Auswertung durch und stellt fest, dass durch das BEM die Fehlzeiten um 30 % reduziert wurden. Die Mitarbeiter melden, dass die Maßnahmen ihre Arbeitsbedingungen verbessert haben.
Fallbeispiel 2: Verbesserungsbedarf
Ein Unternehmen erkennt nach der Evaluation, dass viele Maßnahmen aufgrund fehlender Nachkontrollen nicht wirksam sind. Es wird beschlossen, eine regelmäßige Überprüfung der vereinbarten Schritte einzuführen.
10. Wie können typische Fehler oder Hindernisse im BEM vermieden werden?
Häufige Fehler können den Erfolg des BEM gefährden, lassen sich jedoch durch gezielte Maßnahmen vermeiden.
a) Unzureichende Kommunikation
Missverständnisse über Ziele und Verfahren des BEM können Beschäftigte abschrecken. Transparente Informationen sind essenziell.
b) Mangelnde Einbindung relevanter Akteure
Die fehlende Einbindung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung kann rechtliche Konflikte hervorrufen.
c) Vernachlässigung des Datenschutzes
Fehlerhafte Einwilligungen oder Missbrauch sensibler Daten können das Vertrauen der Beschäftigten zerstören.
Kurze Fallbeispiele
- Ein Beschäftigter lehnt das BEM wegen unklarer Kommunikation ab: Eine Schulung des BEM-Teams verbessert die Akzeptanz.
- Datenschutzmängel werden beanstandet: Nach einer Überarbeitung des Verfahrens wird der Prozess fortgeführt.
10. Wie können typische Fehler oder Hindernisse im BEM vermieden werden?
Fallbeispiel 1: Missverständnisse durch unklare Kommunikation
Ein Beschäftigter lehnt das BEM ab, weil er glaubt, dass es um eine Kündigungsvorbereitung geht. Nach einer umfassenden Aufklärung über die Ziele des Verfahrens erklärt er sich bereit, teilzunehmen.
Fallbeispiel 2: Einbeziehung des Betriebsrats
Ein Unternehmen vernachlässigt die Einbindung des Betriebsrats in den BEM-Prozess. Nach einem Hinweis durch den Betriebsrat wird eine Betriebsvereinbarung ausgearbeitet, die klare Rollen und Abläufe definiert.
Soll ich noch spezifische Punkte weiter vertiefen?
2. Wann und unter welchen Voraussetzungen muss ein BEM angeboten werden?
Fallbeispiel 1: Additive Krankheitszeiträume
Ein Büroangestellter ist im Februar für drei Wochen und im Oktober für vier Wochen krank. Obwohl die Fehlzeiten nicht zusammenhängen, überschreiten sie die gesetzliche Schwelle von sechs Wochen innerhalb eines Jahres. Der Arbeitgeber bietet ein BEM an. Der Beschäftigte nimmt teil und äußert im Gespräch, dass Stress ein wesentlicher Faktor für seine Erkrankung ist. Als Folge wird ein Coaching zur Stressbewältigung angeboten.
Fallbeispiel 2: Neue Erkrankung nach abgeschlossenem BEM
Ein Monteur nimmt an einem BEM teil, nachdem er sechs Wochen wegen einer Sportverletzung arbeitsunfähig war. Wenige Monate nach Abschluss des Verfahrens fällt er erneut für sieben Wochen wegen einer anderen Erkrankung aus. Der Arbeitgeber erkennt, dass ein neuer BEM-Prozess notwendig ist, und lädt den Mitarbeiter erneut ein. Im zweiten Verfahren wird eine betriebliche Umstrukturierung in seinem Arbeitsbereich umgesetzt, die die Belastung verringert.
3. Welche Rolle hat der Betriebsrat im BEM-Prozess?
Fallbeispiel 1: Mitwirkung bei der Prozessgestaltung
Der Betriebsrat eines mittelständischen Unternehmens bemerkt, dass das BEM-Verfahren wenig strukturiert ist und die Beschäftigten sich unzureichend informiert fühlen. Er schlägt vor, eine standardisierte Prozessbeschreibung in der Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Nach Verhandlungen wird ein detaillierter Ablaufplan eingeführt, der die Transparenz erhöht und die Akzeptanz bei den Beschäftigten verbessert.
Fallbeispiel 2: Teilnahme auf Wunsch des Beschäftigten
Ein Beschäftigter bittet den Betriebsrat, ihn im BEM-Gespräch zu unterstützen. Der Betriebsrat nimmt als Vertrauensperson teil und achtet darauf, dass keine unzulässigen Fragen zu sensiblen Gesundheitsdaten gestellt werden. Der Beschäftigte fühlt sich besser geschützt und stimmt den vorgeschlagenen Maßnahmen zu, die seine Rückkehr an den Arbeitsplatz erleichtern.
4. Welche Beteiligungsrechte haben Schwerbehindertenvertretungen?
Fallbeispiel 1: Beratung bei Arbeitsplatzanpassung
Ein schwerbehinderter Techniker fällt aufgrund einer chronischen Erkrankung häufig aus. Die Schwerbehindertenvertretung wird im BEM-Prozess hinzugezogen und schlägt technische Hilfsmittel vor, um seine Arbeitsaufgaben zu erleichtern. Gemeinsam mit dem Integrationsamt wird eine Förderung für die Anschaffung eines höhenverstellbaren Arbeitstisches bewilligt.
Fallbeispiel 2: Konfliktlösung im Verfahren
Ein Arbeitgeber möchte einen schwerbehinderten Mitarbeiter versetzen, ohne die Schwerbehindertenvertretung einzubeziehen. Der Mitarbeiter verweist darauf, dass dies eine Verletzung seiner Rechte darstellt. Die SBV interveniert und klärt, dass nur Maßnahmen mit Zustimmung des Mitarbeiters und der SBV umgesetzt werden dürfen. Der Konflikt wird gelöst, indem eine alternative Lösung gefunden wird, die allen Parteien gerecht wird.
5. Wie wird der Datenschutz im BEM sichergestellt?
Fallbeispiel 1: Beschränkung der Datennutzung
Ein Vertriebsmitarbeiter äußert Bedenken, dass seine Diagnosedaten innerhalb des Unternehmens weitergegeben werden könnten. Der Arbeitgeber erklärt, dass die Daten ausschließlich vom BEM-Team und den direkt Beteiligten genutzt werden. Der Mitarbeiter gibt daraufhin seine Einwilligung. Die Daten werden nur für die Entwicklung spezifischer Maßnahmen, wie die Reduzierung der Reisetätigkeit, verwendet.
Fallbeispiel 2: Fehlerhafte Datenweitergabe
In einem Unternehmen werden versehentlich Diagnosedaten eines Mitarbeiters an eine nicht beteiligte Abteilung weitergegeben. Der Mitarbeiter erfährt davon und beschwert sich. Der Arbeitgeber nimmt dies zum Anlass, die internen Datenschutzrichtlinien zu überprüfen und Schulungen durchzuführen. Der Vorfall wird an die Datenschutzbehörde gemeldet, um die Compliance wiederherzustellen.
6. Welche Maßnahmen können durch ein BEM umgesetzt werden?
Fallbeispiel 1: Ergonomische Anpassung
Ein Lagerarbeiter klagt über Rückenschmerzen. Im BEM-Gespräch schlägt der Betriebsarzt eine Hebehilfe vor, um das Heben schwerer Lasten zu erleichtern. Die Hebehilfe wird angeschafft und sorgt dafür, dass der Mitarbeiter beschwerdefrei arbeiten kann.
Fallbeispiel 2: Arbeitszeitreduktion
Eine Mitarbeiterin mit Burnout-Erkrankung äußert im BEM-Gespräch den Wunsch, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. In Absprache mit dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber wird ein Teilzeitmodell eingeführt, das ihr eine stressfreiere Rückkehr ermöglicht.