Lowperformer – Definition und rechtliche Bedeutung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Lowperformer (Minderleister) sind Arbeitnehmer, die über längere Zeit deutlich weniger leisten als vergleichbare Kollegen oder als vertraglich vereinbart. Das deutsche Arbeitsrecht kennt keine Legaldefinition von „Lowperformer“. Dennoch kann anhaltend schlechte Leistung arbeitsrechtliche Konsequenzen haben – bis hin zu Abmahnung oder (verhaltens-/personenbedingter) Kündigung, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Was bedeutet der Begriff Lowperformer im Arbeitsrecht? Kurz gesagt handelt es sich um Mitarbeiter, deren Arbeitsleistung längerfristig hinter den Anforderungen oder dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen zurückbleibt. Arbeitgeber verwenden den Ausdruck „Minderleister“ oder „Low Performer“, wenn sie mit der Qualität oder Quantität der erbrachten Arbeit unzufrieden sind. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt sich dann die bange Frage: Drohen mir arbeitsrechtliche Schritte, nur weil ich weniger schaffe als andere? Das Thema ist hochaktuell, denn nach einer Phase der New Work und Augenhöhe in vielen Unternehmen wird Leistung nun wieder stärker gemessen und eingefordert. Beispielsweise hat der US-Konzern Meta angekündigt, die leistungsschwächsten 5 % der Belegschaft zu ersetzen – ein Ansatz, der in Deutschland jedoch klare rechtliche Grenzen hat. Im Folgenden erklären wir ausführlich und verständlich, wer im arbeitsrechtlichen Sinne als Lowperformer gilt, welche Rechte und Pflichten bestehen und wie Gerichte mit Fällen von Schlechtleistung umgehen. Sie erfahren, was Arbeitgeber dürfen, welche Hürden es für eine Kündigung wegen Low Performance gibt und wie Sie sich als Betroffene/r wehren können. Bei weiteren Fragen zu diesem Thema können Sie sich jederzeit an unsere Kanzlei wenden – wir stehen Arbeitnehmern, Betriebsräten und allen Interessierten gern beratend zur Seite.

Lowperformer: Begriff und Bedeutung im Arbeitsrecht

Kurzübersicht: Ein Lowperformer ist kein offizieller Rechtsbegriff, sondern ein Ausdruck aus der Personalpraxis. Gemeint sind Beschäftigte, die über längere Zeit erheblich weniger leisten als üblich oder gefordert. Entscheidend ist dabei nicht ein einmaliger „Durchhänger“, sondern eine dauerhafte erhebliche Untererfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung.

Definition: Lowperformer (auf Deutsch oft Minderleister oder Schlechtleister genannt) bezeichnet einen Arbeitnehmer, der kontinuierlich hinter den Leistungserwartungen zurückbleibt. Wichtig zu wissen: Das deutsche Arbeitsrecht kennt diesen Begriff als solchen nicht im Gesetzestext. Er stammt vielmehr aus der betrieblichen Umgangssprache und wurde durch Management-Methoden („Low Performance“) popularisiert. Trotzdem spielt die Frage der ungenügenden Arbeitsleistung in der Rechtspraxis eine Rolle – insbesondere, wenn es um Abmahnungen oder Kündigungen geht.

Wann spricht man von Low Performance? Nicht jede kleine Schwankung oder ein schlechter Tag macht gleich einen Lowperformer aus. Entscheidend ist eine dauerhafte Leistungsabweichung. Fachleute ziehen oft die Grenze dort, wo jemand über einen längeren Zeitraum mehr als ein Drittel unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kollegen bleibt. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer z.B. nur rund 60–70 % der üblichen Ergebnisse erreicht, kann der Arbeitgeber von Minderleistung sprechen. Ein Beispiel: Ein Lagerarbeiter kommissioniert täglich deutlich weniger Waren als seine Kollegen mit derselben Tätigkeit, obwohl er gesund ist und eingearbeitet – liegt seine Produktivität dauerhaft 30 % oder mehr unter dem Teamdurchschnitt, gilt er als Lowperformer. Auch qualitative Minderleistung fällt hierunter: Wer z.B. in gleicher Zeit viel mehr Fehler produziert, Kundenbeschwerden verursacht oder Deadlines reihenweise versäumt, erbringt eine schlechtere Qualität der Arbeit.

Keine starre Regel: Allerdings ist diese 1/3-Formel kein Gesetz. Letztlich muss immer im Einzelfall geschaut werden: Welche Leistung ist vertraglich geschuldet? Was ist objektiv messbar? Sind äußere Umstände oder persönliche Faktoren (z.B. Krankheit, Alter, fehlende Einarbeitung) mitursächlich dafür, dass jemand hinterherhinkt? Selbst wenn die Zahlen eine Unterdurchschnittlichkeit zeigen, kann der Betroffene argumentieren, er habe nach bestem Können gearbeitet. Diese Differenzierung ist wichtig, denn im Arbeitsrecht kommt es auf das subjektive Leistungsvermögenan – also darauf, dass man „tun muss, was man soll, und zwar so gut, wie man kann“. Genau hier liegt oft der Knackpunkt, wenn juristisch beurteilt werden soll, ob jemand wirklich ein „Low Performer“ im Sinne einer Pflichtverletzung ist.

Trend im Unternehmen: Der Begriff Lowperformer erlebt in der Unternehmenspraxis derzeit ein Revival. Lange Zeit setzten viele Firmen auf Teamleistung und verzichteten auf strikte individuelle Rankings. Aktuell jedoch – auch befeuert durch wirtschaftlichen Druck, Digitalisierung und KI – kommen Leistungsbeurteilungen zurück. Einige Konzerne (wie etwa SAP mit dem Programm Winning Culture) unterteilen Mitarbeiter wieder in Kategorien von Top bis Low Performern. Dies ist arbeitsrechtlich zulässig, solange es fair und transparent abläuft. Entscheidend ist jedoch, dass aus einem internen „Low Performer“-Label nicht automatisch arbeitsrechtliche Sanktionen folgen dürfen, ohne dass die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind.

Arbeitsvertragliche Leistungspflicht: Wieviel Leistung schuldet ein Arbeitnehmer?

Kurzübersicht: Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber eine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung– aber nur im Rahmen ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit. Es gibt keinen absoluten Leistungsstandard, den jeder erreichen muss. Wer nachweislich sein Bestes gibt, erfüllt seine Pflicht, auch wenn andere mehr schaffen. Erst wenn jemand ohne hinreichenden Grund deutlich unter seinen Möglichkeiten bleibt, wird es zum arbeitsrechtlichen Problem.

Jeder Arbeitsvertrag enthält als Kern die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung. Allerdings ist selten genau quantifiziert, wie viel er schaffen muss oder wie perfekt die Ergebnisse sein müssen. Grundsätzlich gilt: Man muss sich bemühen, die vereinbarte Arbeit so gut wie möglich zu erledigen. Juristen sprechen vom subjektiven Leistungsvermögen. Das Bundesarbeitsgericht formulierte es prägnant: „Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.“ Das bedeutet, die individuelle Leistungsfähigkeit setzt den Maßstab. Keine Pflicht zur Spitzenleistung: Arbeitnehmer sind keine Maschinen – es wird kein objektiver Höchststandard geschuldet, sondern eine angemessene Ausschöpfung der eigenen Möglichkeiten. Unterschiedliche Menschen haben unterschiedliche Arbeitsgeschwindigkeiten und Fehlerquoten. Solange jemand nach Kräften arbeitet und dabei die durchschnittlichen Anforderungen halbwegs erfüllt, liegt keine Pflichtverletzung vor, auch wenn Kollegen vielleicht effizienter sind.

Unterdurchschnittliche Leistung: Natürlich erwartet jeder Arbeitgeber, dass Aufgaben ordnungsgemäß und wirtschaftlich erledigt werden. Wenn ein Mitarbeiter jedoch im Vergleich auffallend weniger Output hat oder mehr Fehler macht, entsteht Unmut. Doch hier ist Vorsicht geboten: Nicht jede Abweichung ist gleich Vertragsbruch.Beispielsweise nehmen Leistungsfähigkeit und Tempo mit dem Alter oft etwas ab – das ist normal und rechtlich geschützt. Ebenso können gesundheitliche Einschränkungen die Performance drücken. In solchen Fällen spricht man nicht von vertragswidrigem Verhalten, sondern ggf. von personenbedingten Gründen (dazu später mehr). Ein niedrigeres Tempo oder eine gewisse Fehlerquote muss der Arbeitgeber bis zu einem gewissen Grad hinnehmen, solange der Arbeitnehmer keine kontrollierbaren Pflichten verletzt (wie etwa bewusstes Bummeln oder Nachlassen ohne Anlass).

Messbarkeit und Vergleichbarkeit: Ein zentrales Problem bei der Bewertung von Leistung ist die Objektivität. In manchen Berufen lässt sich Leistung leicht messen (z.B. Anzahl produzierter Teile pro Stunde, verkaufte Produkte pro Monat, bearbeitete Kundenanfragen etc.). Hier fallen Abweichungen schnell auf. In anderen Jobs – vor allem in Kreativ-, Wissens- oder Dienstleistungsbereichen – ist Leistung schwer quantifizierbar. Wie will man z.B. bei einer Marketingmanagerin oder einem Softwareentwickler exakt messen, ob sie 30 % langsamer arbeiten als ihre Kollegen? Oft fehlen klare Vergleichsmaßstäbe. Der Arbeitgeber darf nicht einfach behaupten, jemand sei ein Lowperformer; er muss es belegen. Zulässig kann ein Vergleich mit einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer sein: etwa alle Mitarbeiter in derselben Position und Abteilung. Ist die Leistung eines Einzelnen auf Dauer wesentlich geringer als der Durchschnitt dieser Gruppe, kann dies ein Indiz für Schlechtleistung sein. Doch selbst dann muss berücksichtigt werden, ob der Betroffene wirklich hinter seinen eigenen Möglichkeiten zurückbleibt oder lediglich hinter einem (möglicherweise sehr hohen) Gruppendurchschnitt.

Praxis-Tipp: Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Ihr Chef Ihre Leistung kritisiert, fragen Sie nach konkreten Kriterien und Vergleichswerten. Lassen Sie sich erklären, woran die Einschätzung festgemacht wird. Oft zeigt sich, dass die Erwartungen gar nicht klar kommuniziert oder unrealistisch hoch sind. Und aus Arbeitgebersicht gilt: Transparenz ist entscheidend – Mitarbeiter müssen wissen, was von ihnen erwartet wird, um eine faire Chance zu haben.

Abmahnung bei Minderleistung: Erste Reaktion des Arbeitgebers

Kurzübersicht: Stellt ein Arbeitgeber anhaltende Schlechtleistung fest, wird er in der Regel zunächst eine Abmahnung aussprechen. Die Abmahnung dient als klare Warnung: Der Arbeitnehmer wird auf die Leistungsdefizite hingewiesen und muss sich bessern. Eine Abmahnung ist rechtlich Voraussetzung, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Low Performance ausgesprochen werden kann – außer der Mitarbeiter kann nachweislich nicht besser. In der Praxis scheitern Kündigungen oft daran, dass gar keine (wirksame) Abmahnung erfolgt ist.

Wenn ein Mitarbeiter deutlich hinter den Erwartungen zurückbleibt, sollte der Arbeitgeber zunächst das Gespräch suchen und Ursachen erforschen. Zeigt sich keine Verbesserung, greift oft das Mittel der Abmahnung. Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine formelle schriftliche Rüge, in der das Fehlverhalten – hier: die mangelhafte Arbeitsleistung – genau benannt wird. Gleichzeitig fordert der Arbeitgeber den Mitarbeiter auf, sein Verhalten bzw. seine Leistung zu verbessern, und droht konkrete Konsequenzen (bis hin zur Kündigung) für den Wiederholungsfall an.

Funktion der Abmahnung: Zum einen soll der Arbeitnehmer eindeutig erfahren, was Sache ist: “Deine Leistung reicht nicht aus, weil… (konkrete Beanstandung). Bitte erreiche künftig mindestens XYZ, sonst müssen wir arbeitsrechtliche Schritte einleiten.” Zum anderen braucht der Arbeitgeber die Abmahnung als Voraussetzung, um später evtl. kündigen zu dürfen. Nach dem Prinzip des mildesten Mittels darf eine Kündigung nämlich erst erfolgen, wenn weniger einschneidende Mittel ausgeschöpft sind. Eine Abmahnung gibt dem Arbeitnehmer die Chance zur Besserung. Ohne vorherige Abmahnung wäre eine fristgerechte Kündigung wegen Schlechtleistung in aller Regel unwirksam – sie würde vor dem Arbeitsgericht scheitern, weil der “Warnschuss” fehlte.

Inhalt und Form: Eine Abmahnung wegen Schlechtleistung muss das beanstandete Verhalten möglichst konkret und objektiv beschreiben. Beispiel: “Sie haben in den letzten 3 Monaten durchschnittlich 50 Kundenanfragen pro Woche bearbeitet, während der Abteilungsdurchschnitt bei 80 liegt. Bitte steigern Sie Ihre Bearbeitungszahl ab sofort auf ein mit Ihren Kollegen vergleichbares Niveau.” Pauschale Vorwürfe (“Sie arbeiten schlecht” oder “ungenügende Leistung”) reichen nicht. Außerdem muss die Abmahnung die Aufforderung zur Leistungssteigerung und die Androhung von Folgen (etwa Kündigung) enthalten. Wichtig: Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen und wird typischerweise zur Personalakte genommen. Arbeitnehmer haben das Recht, zu einer Abmahnung Stellung zu nehmen und eine Gegendarstellung zur Akte zu geben, wenn sie die Vorwürfe für unzutreffend halten.

Wenn die Abmahnung fehlt oder fehlerhaft ist: Viele Kündigungen wegen Low Performance scheitern bereits daran, dass die Abmahnung nicht sorgfältig genug war. Entweder wurde gar nicht abgemahnt, oder die Abmahnung war zu unbestimmt, oder der Zeitraum zwischen Abmahnung und Kündigung war zu kurz, um eine Verbesserung zu ermöglichen. In solchen Fällen kann das Arbeitsgericht die Kündigung als unverhältnismäßig einstufen. Die Faustregel lautet: Mindestens eine einschlägige Abmahnung muss erfolgt sein, damit der Arbeitnehmer wusste, dass sein Arbeitsplatz auf dem Spiel steht, und Gelegenheit hatte, sich zu steigern. Ausnahme ist nur die Konstellation, in der eine Abmahnung offensichtlich nichts bringen würde – nämlich wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht leistungsfähiger sein kann. Diese Situation betrachten wir im nächsten Abschnitt.

Kündigung wegen Schlechtleistung: Voraussetzungen und Hürden

Kurz & Knapp:

Eine Kündigung wegen Low Performance ist rechtlich möglich, aber an strenge Bedingungen geknüpft und daher extrem schwierig. Man unterscheidet zwei Fälle: verhaltensbedingte Kündigung (wenn der Arbeitnehmer eigentlich mehr leisten könnte, es aber schuldhaft nicht tut) und personenbedingte Kündigung (wenn der Arbeitnehmer aus Gründen außerhalb seiner Kontrolle – z.B. Krankheit oder mangelnde Eignung – nicht besser leisten kann). In beiden Fällen muss die Minderleistung gravierend und dauerhaft sein. Verhaltensbedingt erfordert zuvor eine Abmahnung; personenbedingt erfordert eine negative Prognose und Interessensabwägung. Gerichte prüfen solche Kündigungen sehr genau – häufig mit dem Ergebnis, dass sie unwirksam sind.

Verhaltensbedingte Kündigung (Lowperformer aus Sicht des Fehlverhaltens): Dies ist der klassisch gemeinte Fall: Der Arbeitgeber wirft dem Mitarbeiter vor, er wolle oder mühe sich nicht genug, obwohl er eigentlich besser arbeiten könnte. Schlechte Leistung wird dann als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten gewertet – ähnlich wie unentschuldigtes Zuspätkommen oder andere Verfehlungen. Damit eine verhaltensbedingte Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen mehrere Kriterien erfüllt sein:

Erhebliche Abweichung: Die Arbeitsleistung muss weit unter dem Durchschnitt oder dem zumutbaren Maß liegen. Wie oben erwähnt, gilt ein dauerhafter Rückstand von etwa 30 % und mehr als grobe Richtgröße. Es muss also um wirklich auffällige Minderleistung gehen, nicht nur um “etwas langsamer als andere”.
Längerer Zeitraum: Ein kurzer Leistungseinbruch reicht nicht. Der Arbeitgeber muss über einen relevanten Zeitraum dokumentieren können, dass das Niveau fortgesetzt zu niedrig ist. Meist werden mehrere Monate bis ein Jahr betrachtet, je nach Art der Tätigkeit.
Vergleichsdaten: Idealerweise stützt sich der Vorwurf auf konkrete Zahlen oder Fakten – z.B. Produktionsstatistiken, Verkaufszahlen, Fehlerquoten – und vergleicht diese mit Kollegen oder vereinbarten Zielen. Ohne objektive Daten ist es schwer, vor Gericht Schlechtleistung nachzuweisen.
Abmahnung: Wie erläutert, muss mindestens eine einschlägige Abmahnung erfolgt sein, die dem Mitarbeiter die Chance gab, sich zu bessern. Nach der Abmahnung muss der Arbeitnehmer dennoch in ähnlichem Ausmaß leistungsschwach geblieben sein.
Schuldhaftes Verhalten: Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer steuerbar etwas hätte ändern können. Wenn er trotz Abmahnung nicht reagiert (und keine Entschuldigung wie Krankheit etc. vorliegt), kann man ihm vorwerfen, er habe schuldhaft seine Pflichten verletzt, indem er sich nicht anstrengte.

Praxisbeispiel: Ein Lagerarbeiter wurde wegen anhaltend geringer Kommissionierleistung gekündigt. Er erreichte über 6 Monate nur rund 60 % der Durchschnittsleistung vergleichbarer Kollegen. Nach zwei Abmahnungen ohne Verbesserung sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte 2022 diese Kündigung als rechtmäßig – maßgeblich war, dass der Mitarbeiter objektiv erheblich hinterherhinkte und keine ausreichenden Gründe hatte, warum er nicht zumindest näher an den Durchschnitt herankommt. Aber Achtung: Solche Urteile sind selten. In vielen Fällen können Arbeitnehmer erfolgreich argumentieren, sie hätten nach Kräften gearbeitet, und dem Arbeitgeber gelingt der Nachweis eines Pflichtverstoßes nicht eindeutig.

Personenbedingte Kündigung (Lowperformer aus Sicht mangelnder Fähigkeit): Anders gelagert sind Fälle, in denen der Mitarbeiter zwar schlechte Ergebnisse liefert, dafür aber eigentlich nichts kann. Hierunter fallen z.B. Leistungsabfall durch Alter, chronische Erkrankungen, mangelnde fachliche Eignung oder auch psychische Faktoren (Burnout, etc.), die nicht kurzfristig abstellbar sind. Dann liegt kein vorwerfbares Fehlverhalten vor – der Betroffene will vielleicht besser, kann aber nicht. In solch einer Situation käme eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Auch diese ist streng reguliert:

Es braucht eine negative Prognose, d.h. es ist absehbar, dass sich die Leistung nicht mehr erheblich verbessern wird. (Beispiel: Ein Mitarbeiter hat aufgrund einer dauerhaften Rückenkrankheit nur noch halbe Kraft – Besserung ist medizinisch nicht zu erwarten.)
Interessenabwägung: Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ihm die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Dabei sind u.a. Betriebsablaufstörungen durch die geringe Leistung zu prüfen und wie schwer diese wiegen. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit und soziale Gesichtspunkte fließen ein.
Kein milderes Mittel: Könnte der Mitarbeiter vielleicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, wo seine geringere Leistungsfähigkeit keine so große Rolle spielt? Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine Versetzung, Anpassung der Aufgaben oder evtl. Umschulung möglich ist, statt gleich zu kündigen.
Eine Abmahnung ist hier nicht erforderlich, weil es ja nichts gibt, was der Arbeitnehmer durch Willensanstrengung ändern könnte – er kann die Gründe seiner niedrigen Performance nicht einfach abstellen.

Praxisbeispiel: Ein älterer Monteur erreicht das vorgegebene Arbeitspensum nicht mehr, weil seine Kräfte nachlassen und er häufiger Pausen braucht. Der Arbeitgeber darf ihn nicht ohne Weiteres wegen Schlechtleistung kündigen. Zunächst müsste etwa geprüft werden, ob er auf einem leichteren Posten eingesetzt werden kann. Nur wenn keinerlei Alternativen bestehen und die Leistung dauerhaft unter dem Minimum liegt, käme ggf. eine personenbedingte Kündigung in Betracht – aber auch die müsste sorgfältig begründet werden. In der Regel wäre eine solche Kündigung nur haltbar, wenn die Auswirkungen vergleichbar einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit sind, also gravierend und dauerhaft, und alle sozialen Aspekte (Betriebszugehörigkeit, Alter etc.) bedacht sind.

Hürden vor Gericht: Arbeitsgerichte schauen sich Lowperformance-Kündigungen sehr kritisch an. Grundsätzlich gilt im Kündigungsschutzprozess: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund beweisen. Gerade die Behauptung, jemand leiste “zu wenig”, ist schwer zu fassen. Viele Verfahren enden damit, dass die Kündigung als unverhältnismäßig oder nicht ausreichend belegt eingestuft wird. Oftmals einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattdessen auf einen Vergleich, z.B. mit einer Abfindung, weil die Erfolgsaussichten einer Low-Performer-Kündigung ungewiss sind.

Kündigung ohne Kündigungsschutz: Wichtig zu wissen ist, dass all die genannten Anforderungen vor allem dann relevant sind, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift – also in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern und bei Mitarbeitern mit über 6 Monaten Betriebszugehörigkeit. In kleinen Betrieben oder in der Probezeit können Arbeitgeber theoretisch sogar ohne Angabe von Gründen kündigen. In solchen Fällen braucht es keinen speziellen Kündigungsgrund wie Schlechtleistung. Das heißt: Wer noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießt, könnte auch wegen “Low Performance” formlos gekündigt werden, ohne dass man es leicht anfechten kann – auch wenn offiziell natürlich kein Arbeitgeber die Minderleistung als Grund angibt. Allerdings ist es auch hier ratsam, bei Zweifeln rechtlichen Rat einzuholen, denn manchmal greifen Sonderregeln oder es liegt doch eine unzulässige Benachteiligung vor.

Low Performance vs. Arbeitszeitbetrug – was ist erlaubt?

Kurzübersicht: Es gibt einen Unterschied, ob jemand ehrlich arbeitet, aber wenig schafft, oder ob jemand absichtlich nicht arbeitet, obwohl er könnte. Low Performance ist zunächst keine Pflichtverletzung, wenn der Mitarbeiter dennoch sein Bestes gibt. Arbeitszeitbetrug hingegen – also sich bewusst vor der Arbeit drücken, z.B. private Dinge während der Arbeitszeit erledigen, ohne Absprache – kann ein fristloser Kündigungsgrund sein. Arbeitnehmer sollten daher aufpassen: Dienst nach Vorschrift(nur das Nötigste tun) ist erlaubt, Betrug aber nicht.

Viele Beschäftigte fragen sich, ob es schon Arbeitszeitbetrug ist, wenn man im Homeoffice zwischendurch die Wäsche aufhängt oder mal einen Gang langsamer schaltet. Hier gilt: Solange die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung insgesamt erbracht wird und keine betrügerische Absicht vorliegt, ist das kein Arbeitszeitbetrug. Lowperformer im Sinne von leistungsschwach sind meist anwesend und arbeiten, nur eben nicht so produktiv. Das ist ein Unterschied zum klassischen Betrug, bei dem jemand Arbeitszeit bezahlt bekommt, ohne zu arbeiten.

Beispiel Arbeitszeitbetrug: Zwei Mitarbeiter eines Bürgertelefons nahmen über längere Zeit deutlich weniger Anrufe entgegen als erwartet, teils nur ein Bruchteil der Zeit wirklich telefoniert. Der Arbeitgeber fand heraus, dass sie sich bewusst Pausen nahmen und die Anlage manipulierten, um als besetzt zu gelten. Hier wurde fristlos gekündigt – zu Recht, denn das war vorsätzliche Arbeitsverweigerung. Im Gegensatz dazu wäre jemand, der sich zwar Mühe gibt, aber trotzdem weniger Anrufe schafft (ohne Manipulation), eher ein Fall von Low Performance – da müsste erst abgemahnt werden und eine ordentliche Kündigung käme in Betracht, aber keine fristlose.

Dienst nach Vorschrift: Wenn Arbeitnehmer nur das absolute Minimum dessen tun, was im Vertrag steht – also keine Extra-Schritte, keine Überstunden, genau pünktlich kommen und gehen – dann mag der Arbeitgeber das als fehlende Motivation empfinden. Allerdings bewegt man sich damit meist noch im Rahmen der arbeitsvertraglichen Pflichten. Es ist nicht verboten, exakt nach Vorschrift zu arbeiten, solange man die vereinbarten Aufgaben erfüllt. Oft fällt dies unter den Trendbegriff Quiet Quitting. Rechtlich ist Dienst nach Vorschrift kein Kündigungsgrund, solange keine konkreten Leistungsziele oder Pflichten verletzt werden. Erst wenn die Arbeitsverweigerung so weit geht, dass man Aufgaben unerledigt lässt oder absichtlich trödelt, um weniger zu tun, kann es als Pflichtverletzung gewertet werden.

Fazit in diesem Punkt: Als Arbeitnehmer sollte man ehrlich mit seiner Arbeitszeit umgehen. Wer gelegentlich mal einen Gang zurückschaltet oder nur durchschnittlich leistet, muss keine Angst vor fristloser Kündigung haben. Aber wer systematisch Arbeitszeit erschleicht (z.B. durch falsche Zeiterfassung, lange private Unterbrechungen ohne Absprache, Nutzung von Workarounds wie Maus-Bewegern im Homeoffice, um Anwesenheit vorzutäuschen), begibt sich in gefährliches Fahrwasser. Hier verstehen Gerichte keinen Spaß und sehen das als schweren Vertrauensbruch.

Rechte der Arbeitnehmer: So verhalten Sie sich richtig

Kurzübersicht: Wenn Sie als Lowperformer eingestuft werden oder Ihre Leistungen kritisiert werden, behalten Sie zunächst Ruhe und werden Sie aktiv: Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten und eventuell dem Betriebsrat, um die Gründe zu erfahren. Bitten Sie um konkretes Feedback und Klärung der Erwartungen. Falls persönliche Probleme (z.B. Gesundheit, private Belastungen) Ihre Leistung beeinflussen, informieren Sie – soweit sinnvoll – Ihren Arbeitgeber, statt alleine zu kämpfen. Bei ungerechtfertigten Vorwürfen oder drohenden Sanktionen sollten Sie frühzeitig rechtlichen Rat suchen. Denken Sie daran: Nach einer Kündigung bleiben nur 3 Wochen für eine Klage.

Für Arbeitnehmer ist es eine stressige Situation, wenn der Chef unzufrieden mit der Leistung ist. Wichtig ist jetzt: Nicht in Panik verfallen oder innerlich kündigen, sondern proaktiv handeln. Folgende Schritte sind empfehlenswert:

Gespräch suchen: Fragen Sie Ihren Vorgesetzten nach einem Gespräch unter vier Augen. Lassen Sie sich offen erklären, was genau bemängelt wird. Oft lassen sich Missverständnisse klären. Vielleicht sind die Ziele unklar oder es gibt einen Engpass (z.B. zu viele Aufgaben gleichzeitig), den man beheben kann.
Ehrliche Selbstprüfung: Versuchen Sie, objektiv einzuschätzen, woran es liegt. Gibt es etwas, das Sie anders oder besser machen könnten? Brauchen Sie Fortbildung oder Unterstützung? Signalisieren Sie Bereitschaft, an sich zu arbeiten, falls nötig. Arbeitgeber wissen es zu schätzen, wenn Mitarbeiter lösungsorientiert reagieren.
Überforderung kommunizieren: Wenn Sie schlicht überlastet sind oder z.B. durch private Umstände (Pflege eines Angehörigen, Scheidung, gesundheitliche Probleme) temporär weniger Leistung bringen, dann sollten Sie dies ansprechen. Sie müssen keine Details ausbreiten, aber der Hinweis „Ich stehe momentan unter großem privaten Stress“ kann Verständnis schaffen. Kein Chef möchte eigentlich einen Mitarbeiter loswerden, der ansonsten zuverlässig ist, nur weil dieser gerade eine schwere Phase hat.
Betriebsrat einschalten: In Betrieben mit Betriebsrat können Sie sich an dieses Gremium wenden. Betriebsräte kennen das Unternehmen und haben Erfahrung mit Leistungsbeurteilungen. Sie können vermittelnd tätig werden oder darauf achten, dass alle Regeln eingehalten werden (z.B. bei Performance-Messungen oder PIP-Programmen).
Dokumentation: Halten Sie fest, was Sie alles leisten und wo Probleme auftreten. Führen Sie z.B. ein kleines Leistungstagebuch – notieren Sie Ihre erledigten Aufgaben, erzielte Ergebnisse, aber auch Hindernisse (etwa: „Server war 2 Stunden down – daher weniger geschafft“). So haben Sie im Zweifelsfall Nachweise, dass Sie sich bemühen.
Keine vorschnelle Unterschrift: Wenn der Arbeitgeber vielleicht eine einvernehmliche Trennung anbietet (z.B. Aufhebungsvertrag mit Abfindung), unterschreiben Sie nichts übereilt. Lassen Sie sich unbedingt juristisch beraten, bevor Sie zustimmen. Möglicherweise haben Sie nämlich gute Chancen, Ihren Job zu behalten.
Fristen beachten: Sollte es tatsächlich zur Kündigung kommen – beispielsweise erhalten Sie nach vorherigen Abmahnungen plötzlich eine Kündigung wegen „ungenügender Leistungen“ – bewahren Sie Ruhe, aber handeln Sie zügig. Sie haben 21 Tage Zeit, eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Überschreiten Sie diese 3-Wochen-Frist, wird selbst eine eigentlich rechtswidrige Kündigung bestandskräftig! Daher: sofort anwaltlichen Rat einholen und die Klage vorbereiten, falls gewünscht.

Unterstützung holen: Zögern Sie nicht, rechtliche Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Unser Team steht beispielsweise bereit, um die Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen oder mit dem Arbeitgeber nach Lösungen zu suchen. Oft kann ein Anwalt auch bereits im Hintergrund beratend helfen, damit es gar nicht erst zur Eskalation kommt. Als Arbeitnehmer müssen Sie jedenfalls nicht ohnmächtig zusehen, wie man Sie als Lowperformer abstempelt – das Arbeitsrecht bietet Schutzmechanismen und Gerichte neigen dazu, menschliche Leistungsschwächen milde zu beurteilen, solange kein Vorsatz im Spiel ist.

FAQ zu Lowperformern

Frage 1: Was versteht man unter einem Lowperformer und ab wann gilt man als leistungsschwach?
Einleitung: Der Begriff Lowperformer fällt oft, wenn es um leistungsschwache Mitarbeiter geht. Aber wer zählt tatsächlich dazu?
Analyse: Als Lowperformer wird jemand bezeichnet, der über längere Zeit wesentlich weniger leistet als erwartet oder als seine Kollegen. Meist schaut man auf einen deutlichen Leistungsabfall (quantitativ oder qualitativ) gegenüber dem Durchschnitt. Ein einzelner schlechter Tag genügt nicht – es geht um anhaltende Untererfüllung.
Rechtliche Einordnung: Ein gesetzlich festgelegtes Kriterium gibt es nicht. In der Rechtsprechung hat sich aber herauskristallisiert, dass man bei dauerhaft über 30 % unter dem Durchschnitt von relevanter Minderleistung sprechen kann. Wichtig ist: Entscheidend ist das persönliche Leistungsvermögen. Wenn jemand trotz Anstrengung nicht mehr schafft, wird er rechtlich nicht automatisch als pflichtwidriger Lowperformer eingestuft.
Fallbeispiel 1: Eine Bürokraft erledigt pro Tag etwa halb so viele Vorgänge wie ihre Teamkollegen. Sie arbeitet aber sorgfältig und es gibt keine Fehler. Hier könnte man von Low Performance sprechen – jedoch ist zu prüfen, ob sie eventuell extra schwierige Fälle bearbeitet oder anderweitig Gründe vorliegen. Ohne weitere Anhaltspunkte würde der Chef ihr zunächst Ziele setzen und sie unterstützen müssen.
Fallbeispiel 2: Ein Vertriebsmitarbeiter erzielt über ein Jahr nur 60 % der Umsätze seiner Vergleichsgruppe. Er ist gesund, hat ein ähnliches Kundenportfolio und erhält die gleiche Unterstützung wie alle anderen. Trotzdem liegen seine Zahlen konstant weit unten. Der Arbeitgeber stuft ihn als Lowperformer ein. Da keine besonderen Umstände ersichtlich sind, die seine Leistung mindern (wie etwa ein schwieriger Markt oder weniger Arbeitszeit), gilt die Diskrepanz als erheblich. Der Mitarbeiter wird offiziell ermahnt. Man vereinbart ein Performance-Verbesserungsprogramm mit klaren Zielen. Als die Umsätze auch danach weit unter dem Durchschnitt bleiben, folgt eine Abmahnung. Schließlich – nach insgesamt über 18 Monaten schwacher Zahlen – kündigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt wegen Schlechtleistung. Ob diese Kündigung vor Gericht Bestand hat, würde davon abhängen, ob der Mitarbeiter wirklich hätte mehr erreichen können. War seine geringe Verkaufsquote auf Faulheit oder Nachlässigkeit zurückzuführen (steuerbares Verhalten), könnte das Gericht die Kündigung akzeptieren. War er hingegen fleißig, aber einfach weniger talentiert oder hatte Pech mit Kunden, sähe es anders aus.
Fazit: Als Lowperformer gilt, wer deutlich und dauerhaft hinter den üblichen Leistungen zurückbleibt. Die Grenze wird oft um ein Drittel unter dem Durchschnitt gezogen. Entscheidend ist aber immer der konkrete Einzelfall – und ob der Betroffene seine Möglichkeiten ausgereizt hat oder nicht.

Frage 2: Können Arbeitgeber Mitarbeiter wegen schlechter Leistung kündigen?
Einleitung: Viele Arbeitnehmer fürchten, bei schlechter Leistung direkt den Job zu verlieren. Doch so einfach ist es in Deutschland nicht.
Analyse: Eine Kündigung allein wegen unzufriedenstellender Leistung ist möglich, aber nur unter strengen Voraussetzungen. Arbeitgeber müssen beweisen, dass die Leistung gravierend unter den Erwartungen liegt und der Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten verletzt hat. Zudem gilt das Kündigungsschutzgesetz, das in größeren Betrieben und bei länger Beschäftigten einen allgemeinen Kündigungsschutz bietet.
Rechtliche Einordnung: Es gibt keinen eigenen Kündigungsgrund “Low Performance” im Gesetz. Stattdessen läuft eine solche Kündigung entweder unter verhaltensbedingt (wenn unterstellt wird, der Arbeitnehmer könnte mehr leisten, tut es aber aus eigenem Verschulden nicht) oder personenbedingt (wenn der Arbeitnehmer nicht mehr leisten kann, z.B. aus gesundheitlichen Gründen). In beiden Fällen gelten hohe Hürden. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss vorher in der Regel abgemahnt worden sein, und die Minderleistung muss erheblich und dauerhaft sein (siehe Frage 1). Bei einer personenbedingten Kündigung muss u.a. eine negative Prognose vorliegen, dass sich die Leistung nicht bessert.
Fallbeispiel 1: Ein Montagearbeiter in einem Betrieb mit Tarifbindung liefert kontinuierlich 40 % weniger Stückzahl als seine Kollegen. Trotz mehrfacher Feedbackgespräche verbessert sich nichts. Der Arbeitgeber spricht eine Abmahnung aus, in der er die geringere Stückzahl rügt und Besserung verlangt. Als auch danach keine Steigerung erfolgt, wird ihm gekündigt. Ergebnis: Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber darlegen, dass der Mitarbeiter eigentlich mehr leisten könnte. Kann der Arbeitnehmer glaubhaft machen, dass er sich angestrengt hat und einfach nicht schneller kann, stehen die Chancen gut, dass die Kündigung als unwirksam angesehen wird. Vielleicht einigt man sich aber auch auf einen Vergleich mit Abfindung.
Fallbeispiel 2: Eine 48-jährige Sachbearbeiterin arbeitet nach Aussage des Arbeitgebers “zu langsam” und begeht ab und an Fehler. Es gab aber nie Zielvorgaben oder Beschwerden von Kunden. Plötzlich kündigt man ihr personenbedingt mit der Begründung, sie könne wohl nicht besser und halte das Arbeitstempo nicht ein. Ergebnis: Diese Kündigung dürfte vor Gericht kaum standhalten. Ohne vorherige Abmahnung oder Versetzung auf einen geeigneteren Arbeitsplatz und ohne objektive Maßstäbe für “zu langsam” fehlt es an der sozialen Rechtfertigung. Die Frau erhebt Kündigungsschutzklage. Das Gericht würde prüfen, ob eine Leistungspflichtverletzung überhaupt vorlag – in diesem Fall eher nicht, da keine klaren Anforderungen definiert waren. Wahrscheinlich würde die Kündigung kassiert oder das Unternehmen müsste sich auf eine Abfindung einigen.
Fazit: Ja, eine Kündigung wegen schlechter Leistung ist rechtlich möglich – aber nur selten erfolgreich. Arbeitgeber müssen hohe Anforderungen erfüllen und sorgfältig vorgehen. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine einzige schlechte Bewertung führt nicht gleich zur Kündigung. Man hat gute Chancen, sich zu wehren, sofern man nicht vorsätzlich die Arbeit verweigert hat.

Frage 3: Muss der Arbeitgeber vor einer Low-Performance-Kündigung abmahnen?
Einleitung: Immer wieder hört man: “Ohne Abmahnung keine Kündigung.” Gerade bei Leistungsproblemen ist die Abmahnung ein wichtiges Thema.
Analyse: In der Tat ist eine Abmahnung in den meisten Fällen Voraussetzung, bevor verhaltensbedingt gekündigt wird. Sie dient dazu, dem Arbeitnehmer die Chance zu geben, sein Verhalten – hier seine Leistung – zu verbessern. Ohne vorherige Warnung käme eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung praktisch nur in Ausnahmefällen durch. Anders kann es aussehen, wenn der Grund der Leistungsmängel nicht beeinflussbar ist (personenbedingt).
Rechtliche Einordnung: Das Erfordernis der Abmahnung leitet sich aus dem Prinzip der Verhältnismäßigkeit ab. Eine Kündigung ist das letzte Mittel. Bei verhaltensbedingten Kündigungen – und Low Performance wird meist als solches Verhalten ausgelegt, wenn man mehr leisten könnte – ist die Abmahnung fast immer nötig. Siehe § 314 BGB analog und die Rechtsprechung: Die Abmahnung soll der Warnschuss sein. Nur wenn sie erfolglos bleibt, darf gekündigt werden. Bei personenbedingter Kündigung (z.B. Leistungsminderung durch Krankheit) ist eine Abmahnung hingegen entbehrlich, weil der Arbeitnehmer nichts willentlich ändern kann.
Fallbeispiel 1: Ein Programmierer liefert seit Monaten seine Projekte stark verspätet ab. Die Gründe sind unklar. Der Arbeitgeber kündigt fristgerecht wegen Schlechtleistung, ohne je mit ihm ein ernstes Gespräch geführt oder eine Abmahnung erteilt zu haben. Ergebnis: Vor Gericht wird diese Kündigung voraussichtlich scheitern. Der Richter wird fragen: Warum wurde der Mitarbeiter nicht abgemahnt? Hätte er bei klarer Warnung sich vielleicht gebessert? Ohne Abmahnung gilt die Kündigung als unverhältnismäßig.
Fallbeispiel 2: Ein Lagermitarbeiter baut nach einem Unfall körperlich ab und schafft seine bisherige Leistung nicht mehr, trotz aller Mühe. Der Arbeitgeber versetzt ihn auf keinen anderen Platz, sondern kündigt personenbedingt – ebenfalls ohne Abmahnung. Ergebnis: Hier könnte die Kündigung unter Umständen wirksam sein, sofern der Arbeitgeber nachweist, dass der Mitarbeiter selbst mit Unterstützung den Leistungsstandard nicht mehr erreichen kann und keine Alternativbeschäftigung möglich war. Eine Abmahnung war in diesem Fall nicht erforderlich, da kein Fehlverhalten vorlag. Allerdings muss der Arbeitgeber darlegen, dass er alle milderen Mittel geprüft hat (zum Beispiel Umverteilung der Aufgaben, leidensgerechter Arbeitsplatz). Fehlt dieser Schritt, könnte auch diese Kündigung an der Verhältnismäßigkeit scheitern.
Fazit: Grundsätzlich gilt: Ohne Abmahnung keine verhaltensbedingte Kündigung. Wer wegen Schlechtleistung gekündigt werden soll, muss in aller Regel vorher abgemahnt worden sein, damit er die Chance hatte, sich zu verbessern. Nur wenn klar ist, dass eine Verbesserung ausgeschlossen ist (z.B. aus gesundheitlichen Gründen), kann der Arbeitgeber ausnahmsweise ohne Abmahnung kündigen – dann aber auf der Schiene der personenbedingten Kündigung.

Frage 4: Wie können sich Arbeitnehmer gegen Low-Performance-Vorwürfe wehren?
Einleitung: Wenn der Chef einen als Lowperformer abstempelt, ist das für Beschäftigte frustrierend und beängstigend. Doch man ist nicht wehrlos.
Analyse: Zunächst sollte man die Situation zu verstehen versuchen: Was genau wird kritisiert? Oft hilft ein klärendes Gespräch, um Missverständnisse auszuräumen. Hat man unfaire oder unrealistische Ziele bekommen, kann man darüber reden oder gemeinsam neue Lösungen suchen. Wichtig ist, sich kooperativ zu zeigen, aber auch die eigene Sicht darzustellen. Falls bereits Abmahnungen im Raum stehen oder die Fronten verhärtet sind, sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen – etwa das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben oder den Betriebsrat hinzuzuziehen.
Rechtliche Einordnung: Gegen eine Abmahnung kann man sich indirekt wehren, indem man eine schriftliche Gegendarstellung verfasst, die zur Personalakte genommen wird. So ist die eigene Perspektive dokumentiert. Einen rechtlichen Anspruch auf Widerruf einer (unberechtigten) Abmahnung hat man nur in Ausnahmefällen – meist müsste man das im Rahmen einer Klage klären lassen, was selten isoliert gemacht wird. Gegen eine Kündigung wegen angeblicher Minderleistung hilft die Kündigungsschutzklage. Im Prozess muss der Arbeitgeber alle Vorwürfe belegen. Arbeitnehmer können darlegen, warum sie sehr wohl ihr Bestes gegeben haben oder warum die Messlatte unfair war. Oft entscheiden Nuancen: Hatte der Arbeitnehmer vielleicht viel schwierigere Aufgaben als die Kollegen? Gab es äußere Umstände (Lieferengpässe, IT-Probleme), die seine Leistung drückten? Solche Punkte können die Kündigung zu Fall bringen.
Fallbeispiel 1: Ein Verkäufer erhält eine Abmahnung, weil er im Quartal deutlich weniger Umsatz gemacht hat als sein Team. Er weiß aber, dass er von der Firmenleitung ein schlechteres Verkaufsgebiet zugewiesen bekam, in dem weniger Kundenpotenzial steckt. Er schreibt eine Gegendarstellung zur Abmahnung und bittet um ein Gespräch mit dem Vertriebsleiter. Im Meeting kann er anhand von Marktdaten zeigen, dass sein Gebiet tatsächlich schwierig ist. Man einigt sich darauf, ihm zeitweise Unterstützung zu geben und die Ziele anzupassen. Ergebnis: Die Abmahnung bleibt zwar in der Akte, aber der Mitarbeiter hat seine Sicht klar gemacht und weitere Sanktionen sind erst mal vom Tisch.
Fallbeispiel 2: Einer Sachbearbeiterin wird gekündigt, weil sie angeblich zu langsam arbeitet. Sie hatte zuvor zwei Abmahnungen erhalten. Die Frau ist damit nicht einverstanden – sie empfand die Arbeitsbelastung als sehr hoch und hat oft unbezahlte Überstunden gemacht, um überhaupt das Pensum zu schaffen. Sie erhebt Kündigungsschutzklage. Vor Gericht trägt sie vor, dass die Erwartungen unrealistisch waren und sie trotz höchstem Einsatz diese kaum erfüllen konnte. Sie bringt Zeugen (Kollegen) und E-Mails als Belege, dass sie regelmäßig um zusätzliche Ressourcen gebeten hatte, die nicht gewährt wurden. Ergebnis: Das Gericht stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Die Arbeitgeberin konnte nicht nachweisen, dass die Mitarbeiterin absichtlich langsam gearbeitet hat. Im Gegenteil: Die Dokumente zeigten ihre Bemühungen. Die Kündigung wird aufgehoben; alternativ einigt man sich auf einen Vergleich mit Abfindung, da das Vertrauensverhältnis gestört ist.
Fazit: Arbeitnehmer sollten Vorwürfe schlechter Leistung nicht einfach hinnehmen. Kommunikation ist der erste Schritt – oft lassen sich Konflikte klären. Wenn es ernst wird (Abmahnung/Kündigung), kann man durch aktive Gegenwehr und ggf. vor Gericht seine Rechte verteidigen. Die Erfolgschancen stehen gar nicht schlecht, denn der Arbeitgeber trägt die Beweislast und die gesetzlichen Hürden für Lowperformance-Kündigungen sind hoch.

Frage 5: Darf der Arbeitgeber mein Gehalt kürzen, wenn ich wenig leiste?
Einleitung: Angesichts schwacher Leistungen kommt manchmal die Idee auf, das Gehalt anzupassen. Ist das erlaubt?
Analyse: In Deutschland sind Gehaltsansprüche vertraglich oder tariflich festgelegt. Einfach so den Lohn kürzen, nur weil jemand weniger schafft, geht nicht. Eine einseitige Gehaltskürzung wäre eine Vertragsänderung – die kann der Arbeitgeber nicht ohne Zustimmung des Arbeitnehmers durchsetzen. Denkbar ist allenfalls eine leistungsabhängige Vergütung, wenn diese vorher vereinbart wurde (z.B. Provisionen, Prämien).
Rechtliche Einordnung: Ohne spezielle Vereinbarung gilt: “Ohne Arbeit kein Lohn” – aber auch: Weniger Arbeit rechtfertigt nicht automatisch weniger Lohn. Solange der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft anbietet und die Hauptpflichten erfüllt, besteht Anspruch auf das volle Gehalt. Der Arbeitgeber darf allenfalls im Rahmen einer Zielvereinbarung oder eines Bonus-Systems variable Anteile streichen, wenn die Ziele nicht erreicht wurden – aber auch das nur, wenn diese Variablen vertraglich klar definiert sind. Eine nachträgliche Gehaltskürzung wegen Minderleistung wäre eine Vertragsänderung, die der Mitarbeiter nicht akzeptieren muss. Theoretisch könnte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, um das Gehalt zu reduzieren: Dabei wird gekündigt und gleichzeitig die Weiterbeschäftigung zu schlechteren Bedingungen angeboten. Doch auch dafür bräuchte er einen sozialen Rechtfertigungsgrund nach KSchG – die Hürden wären ähnlich hoch wie bei einer Kündigung selbst.
Fallbeispiel 1: Ein Vertriebsmitarbeiter hat ein Fixum plus Provision. In einem schwachen Jahr erhält er kaum Provision, da seine Umsätze niedrig waren. Sein Fixgehalt bleibt aber unverändert. Ergebnis: Das ist zulässig, weil von vornherein ein variables Vergütungsmodell vereinbart war: Weniger Erfolg -> weniger Bonus, jedoch das Grundgehalt als sicherer Anteil wird nicht angetastet.
Fallbeispiel 2: Ein Angestellter hat ein festes Monatsgehalt von 3.000 €. Der Arbeitgeber ist unzufrieden mit den Leistungen und möchte das Gehalt auf 2.500 € kürzen. Ergebnis: Eine solche Kürzung kann der Arbeitgeber nicht einseitig durchführen. Er könnte den Mitarbeiter fragen, ob er freiwillig auf Gehalt verzichtet – was dieser kaum tun wird. Eine Änderungskündigung wäre sehr riskant und wohl unwirksam, denn “schlechte Leistung” rechtfertigt keine Gehaltskürzung im Rahmen des Kündigungsschutzes. In der Regel wird der Arbeitgeber stattdessen eher weitere Maßnahmen (wie Abmahnung, Versetzung oder schlimmstenfalls Kündigung) in Betracht ziehen, aber eine Gehaltsreduktion ist praktisch nicht durchsetzbar.
Fazit: Arbeitnehmer müssen nicht befürchten, dass morgen plötzlich weniger Geld auf dem Konto ist, nur weil der Chef mit der Performance unzufrieden ist. Eine Gehaltskürzung ist ohne Zustimmung unzulässig, abgesehen von vereinbarten Variablen im Gehaltssystem. Der Fokus sollte daher darauf liegen, Leistung und Feedback zu verbessern, nicht auf eine Lohnreduktion.

In kurzen Worten: Lowperformer im Arbeitsrecht zu sein, heißt nicht automatisch, dass man um seinen Job fürchten muss. Zwar können Arbeitgeber bei dauerhaft mangelhafter Leistung reagieren – zunächst mit Feedback und Abmahnungen, in gravierenden Fällen auch mit einer Kündigung. Doch die Hürden sind hoch: Die geringe Leistung muss erheblich, nachweisbar und vom Mitarbeiter beeinflussbar sein. Oft scheitern vorschnelle Kündigungen vor Gericht. Arbeitnehmer sollten bei Kritik an ihrer Leistung das Gespräch suchen, aber auch ihre Rechte kennen und nutzen. Wichtig ist, zwischen ehrlichem Leistungsabfall und vorsätzlichem Arbeitsverweigern zu unterscheiden. Ersteres begegnet man mit Unterstützung und, wenn nötig, fairen arbeitsrechtlichen Mitteln; letzteres kann harte Konsequenzen bis zur fristlosen Kündigung haben. Im Zweifel gilt: Holen Sie rechtzeitig Rat ein. Unsere erfahrenen Arbeitsrechts-Anwälte unterstützen Sie gern – sei es beim Prüfen von Abmahnungen, im Kündigungsschutz oder durch präventive Beratung, damit aus einem Leistungstief kein Kündigungsgrund wird. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir helfen Ihnen, Ihre Rechte zu wahren und gemeinsam eine gute Lösung zu finden.

Zurück zum Lexikon