Sonn- und Feiertagsbeschäftigung – Verbot und Ausnahmen im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Was bedeutet Sonn- und Feiertagsbeschäftigung im Arbeitsrecht? Sonn- und Feiertage sind in Deutschland traditionell arbeitsfreie Tage, die dem Schutz der Gesundheit, der Familie und der Erholung der Arbeitnehmerinnen dienen. Sonn- und Feiertagsbeschäftigung beschreibt daher ein sensibles Thema im Arbeitsrecht: Darf am Sonntag oder an Feiertagen gearbeitet werden und wenn ja, unter welchen Bedingungen? Der Gesetzgeber hat hier strenge Regeln geschaffen, die den Sonntag als Ruhetag verfassungsrechtlich verankern und nur wenige Ausnahmen zulassen. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber ist es wichtig zu wissen, welche Gesetzesgrundlagen gelten – insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – und wie diese in der Praxis angewendet werden. In diesem Artikel erfahren Sie, wann Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt ist, welche Ausnahmen und Ausgleichsansprüche es gibt und welche Pflichten Arbeitgeber dabei haben. Bei Unklarheiten oder Konflikten, zum Beispiel ob eine Ausnahmegenehmigung erforderlich ist oder wie Ersatzruhetage gewährt werden, kann rechtliche Beratung helfen. Unsere Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Ihnen hierbei mit Rat und Tat zur Seite, um Ihre Rechte durchzusetzen oder rechtssichere Lösungen für Ihren Betrieb zu finden.

Bedeutung und gesetzliche Grundlagen der Sonn- und Feiertagsruhe

Kurzinfo: Sonn- und Feiertage sind gesetzlich geschützte Ruhetage. Die Grundlage bildet das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das in § 9 ein generelles Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen festschreibt. Dieser besondere Schutz dient der Gesundheit der Beschäftigten, der Work-Life-Balance und dem gesellschaftlichen Zusammenhalt. Ausnahmen sind nur erlaubt, wenn Gesetz oder Behörden es ausdrücklich zulassen.

Verfassungsrechtlicher Schutz: In Deutschland genießen Sonn- und Feiertage besonderen Schutz. Artikel 140 Grundgesetz übernimmt eine Bestimmung der Weimarer Reichsverfassung, die den Sonntag und die staatlich anerkannten Feiertage als „Tage der Arbeitsruhe und seelischen Erhebung“ festschreibt. Dieses hohe Gut soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer*innen regelmäßig Zeit zur Erholung haben und am gesellschaftlichen Leben teilnehmen können. Die Sonn- und Feiertagsruhe ist damit nicht nur Tradition, sondern gesetzlicher Grundpfeiler des Arbeitslebens.

Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Die konkreten Regeln finden sich im Arbeitszeitgesetz. Hier ist in § 9 ArbZG eindeutig geregelt: „Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.“ Dieses Beschäftigungsverbot bedeutet, dass grundsätzlich jeder Sonntag und jeder Feiertag arbeitsfrei sein muss. Arbeitgeber dürfen in diesem Zeitraum keine regelmäßige Arbeit anordnen. Diese Vorschrift gilt für alle Arbeitnehmer*innen, unabhängig von Branche oder Tätigkeit, sofern nicht eine Ausnahmevorschrift greift.

Ziel des Beschäftigungsverbots: Warum dieses strikte Verbot? Der Gesetzgeber verfolgt damit arbeitsschutzrechtliche und gesellschaftliche Ziele. Zum einen steht der Gesundheitsschutz der Beschäftigten im Vordergrund: Regelmäßige Ruhezeiten beugen Überarbeitung vor und fördern die Regeneration. Zum anderen soll die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben gewährleistet sein – gemeinsame freie Sonn- und Feiertage stärken Familienleben und Ehrenamt. Außerdem hat der freie Sonntag in Deutschland kulturelle und religiöse Bedeutung, was seinen besonderen Stellenwert erklärt.

Geltungsbereich: Das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit gilt im Grundsatz flächendeckend. Es betrifft Arbeiter und Angestellte gleichermaßen und alle Branchen. Allerdings gibt es von diesem strikten Grundsatz zahlreiche Ausnahmen, die erforderlich sind, um wichtige gesellschaftliche Funktionen aufrechtzuerhalten. Wie diese Ausnahmen aussehen und unter welchen Bedingungen sie gelten, erläutern wir im nächsten Abschnitt.

Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen

Kurzinfo: Trotz des Verbots gibt es zahlreiche Ausnahmen, die bestimmte Berufe und Branchen von der Sonn- und Feiertagsruhe ausnehmen. Das Arbeitszeitgesetz (§ 10 ArbZG) listet umfangreiche Ausnahmefälle auf – beispielsweise für Notdienste, Gesundheitsversorgung, Gastronomie oder Verkehrsbetriebe. In diesen Bereichen darf aufgrund ihres öffentlichen Interesses oder technischen Bedarfs auch sonn- und feiertags gearbeitet werden. Wichtig ist jedoch, dass die Arbeit nicht auf Werktage verlegt werden kann und oft gelten Auflagen wie Ersatzruhetage.

Gesetzliche Ausnahmen (§ 10 ArbZG): Das Arbeitszeitgesetz zählt in § 10 Abs. 1 eine Reihe von Tätigkeiten auf, die auch an Sonn- und Feiertagen zulässig sind. Diese gesetzlichen Ausnahmen tragen dem Umstand Rechnung, dass in gewissen Bereichen die Versorgung der Bevölkerung oder die Aufrechterhaltung wichtiger Dienstleistungen auch am Sonntag unabdingbar sind. Zu den wichtigsten Ausnahmen gehören unter anderem:

Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr und Gesundheitswesen: Mitarbeiter*innen in Krankenhäusern, Pflegeheimen, bei Rettungsdiensten und der Feuerwehr dürfen selbstverständlich auch an Sonn- und Feiertagen arbeiten. Die öffentliche Sicherheit und Gesundheit erfordern eine Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft.
Gastronomie und Hotellerie: In Gaststätten, Restaurants, Cafés und Hotels ist Sonn- und Feiertagsarbeit üblich und erlaubt. Gäste wollen gerade an freien Tagen ausgehen oder verreisen, daher muss das Personal im Gastgewerbe auch an diesen Tagen bereitstehen.
Kultur und Unterhaltung: Theater, Konzerte, Kinos, Museen sowie Rundfunk und Fernsehen dürfen sonntags betrieben werden. Auch die Tagespresse (Zeitungen) darf sonntags erstellt werden, damit montags aktuelle Nachrichten vorliegen.
Verkehr und Versorgungsbetriebe: Öffentlicher Personennahverkehr, Bahn- und Flugverkehr, Taxiunternehmen sowie Versorgungsbetriebe (z.B. Strom- und Wasserversorgung) sind von der Sonntagsruhe ausgenommen. Die Grundversorgung und Mobilität der Bevölkerung müssen kontinuierlich gewährleistet bleiben.
Land- und Forstwirtschaft sowie Tierhaltung: Saisonale und witterungsabhängige Arbeiten wie Ernte oder die Versorgung von Tieren kennen keinen Kalender – hier ist Sonn- und Feiertagsarbeit gestattet, wenn die Natur es erfordert.
Bewachung und Sicherheit: Sicherheitsdienste, Bewachungsgewerbe und Polizei arbeiten ebenfalls an Sonn- und Feiertagen, um Schutz und Ordnung jederzeit sicherzustellen.

Diese Aufzählung ist nicht abschließend – das Gesetz nennt noch weitere Fälle, wie z.B. Messen und Ausstellungen, gelegentliche Märkte, Arbeiten, die aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden können (etwa in Hochöfen) oder dringende Reparatur- und Reinigungsarbeiten, die nicht werktags durchführbar sind. Entscheidend ist stets: Die Ausnahme muss im Gesetz stehen und die Sonntagsarbeit notwendig sein, weil die Tätigkeit nicht einfach auf Montag bis Samstag verschoben werden kann.

Voraussetzungen der Ausnahme: Auch wenn eine Branche grundsätzlich als Ausnahme gilt, bedeutet das nicht völlig freie Hand. Meistens knüpft das Gesetz die Ausnahme daran, dass alle zumutbaren organisatorischen Möglichkeiten ausgeschöpft sind, um die Arbeit auf Werktage zu legen. Mit anderen Worten: Sonntagsarbeit ist nur das letzte Mittel, wenn der Zweck nicht anders erreicht werden kann. Beispiel: Eine Bäckerei darf sonntags Brötchen verkaufen, aber sie könnte verpflichtet sein, unter der Woche Vorbereitungen zu treffen, um die Sonntagsarbeit zu minimieren.

Beispiel – Krankenhaus: In einem Krankenhaus ist die Patientenversorgung rund um die Uhr nötig. Ärzte, Pflegepersonal und Notdienste arbeiten auch sonntags im Schichtdienst. Das ist von § 10 ArbZG abgedeckt, da es um den Schutz von Leben und Gesundheit geht. Allerdings haben auch hier Mitarbeiter Anspruch auf die entsprechenden Ausgleichstage und Zuschläge (dazu später mehr). Die Krankenhausverwaltung muss Dienstpläne so gestalten, dass jeder regelmäßig zu seinen freien Wochenenden kommt.

Beispiel – Industrieanlage: Ein Chemiebetrieb mit einem kontinuierlichen Produktionsprozess (z.B. ein Hochofen oder eine Glasschmelze) steht vor dem Problem, dass ein Herunterfahren der Anlagen über Sonntag hohe Kosten oder Schäden verursacht. Das ArbZG lässt in solchen Fällen Sonn- und Feiertagsarbeit zu, wenn andernfalls Anlagen beschädigt würden oder Rohstoffe verderben. Die Firma muss aber nachweisen, dass technisch keine zumutbare Alternative (wie z.B. ein Kurzstillstand ohne Schäden) möglich ist.

Fazit: Viele Branchen dürfen also ausnahmsweise an Sonn- und Feiertagen arbeiten, aber immer unter der Prämisse, dass es notwendig ist. Für Arbeitnehmer*innen in solchen Bereichen ist Sonntagsarbeit meist vertraglich oder tariflich geregelt. Für alle anderen gilt: Der Sonntag bleibt tabu als Arbeitstag, es sei denn, es liegt eine besondere Situation vor.

Ausnahmegenehmigungen: Arbeit an Sonn- und Feiertagen auf Antrag

Kurzinfo: Wenn keine gesetzliche Ausnahme greift, aber ein dringendes betriebliches Bedürfnis besteht, kann eine behördliche Ausnahmegenehmigung Sonn- und Feiertagsarbeit ermöglichen. Die Gewerbeaufsichtsämter bzw. Arbeitsschutzbehörden prüfen solche Anträge streng. Voraussetzung ist oft, dass der Betrieb bereits die maximal möglichen Arbeitszeiten unter der Woche ausnutzt und ohne Sonntagsschicht erheblicher Schaden oder Gefährdung droht. Genehmigungen sind in der Regel befristet und mit Auflagen (z.B. Ersatzruhetag) verbunden.

Behördliche Ausnahmen (§ 13 ArbZG): Nicht alle praktischen Fälle lassen sich durch die festen gesetzlichen Ausnahmen lösen. Daher eröffnet das Arbeitszeitgesetz in § 13 die Möglichkeit, weitere Ausnahmen durch die zuständige Behörde bewilligen zu lassen. Eine solche Ausnahmegenehmigung ist insbesondere für Einzelfälle gedacht, etwa wenn ein unvorhergesehenes Ereignis auftritt oder besondere wirtschaftliche Gründe vorliegen. Zuständig sind je nach Bundesland die Gewerbeaufsichtsämter bzw. Arbeitsschutzbehörden (oft angesiedelt bei den Regierungspräsidien oder Ämtern für Arbeitsschutz). Wichtig: Ohne Genehmigung darf ein Arbeitgeber nicht eigenmächtig außerhalb der gesetzlichen Ausnahmen Beschäftigte am Sonntag arbeiten lassen.

Wann kann eine Genehmigung erteilt werden? Die Hürden für eine behördliche Genehmigung sind hoch, da die Sonn- und Feiertagsruhe als Regelfall Vorrang hat. Typische Konstellationen, in denen Firmen einen Antrag stellen, sind:

Unverhältnismäßiger Schaden: Wenn dem Unternehmen ohne Sonntagsarbeit ein erheblicher wirtschaftlicher Schaden droht. Beispiel: Ein Zulieferbetrieb droht einen wichtigen Großauftrag zu verlieren, weil ein unerwarteter Engpass die Produktion verzögert hat und die Lieferfrist sonst nicht gehalten werden kann.
Maximale Auslastung: Der Betrieb muss oft nachweisen, dass er bereits die gesetzlich zulässige Wochenarbeitszeit voll ausschöpft – in der Regel 6 Tage à 24 Stunden = 144 Stunden pro WocheBetriebslaufzeit. Ist ein Betrieb also schon von Montag bis Samstag rund um die Uhr aktiv und reicht das dennoch nicht, kann dies ein Argument für Sonntagsarbeit sein.
Internationale Wettbewerbsfähigkeit: Wenn Wettbewerber im Ausland längere Betriebszeiten haben und der hiesige Betrieb ohne Sonntagsarbeit deutlich ins Hintertreffen gerät, kann das ein Grund sein. Hier spielt der Gedanke mit, Arbeitsplätze zu sichern.
Öffentliches Interesse: In seltenen Fällen kann sogar das öffentliche Interesse eine Rolle spielen (§ 15 Abs. 2 ArbZG). Etwa wenn durch eine Sonn- und Feiertagsöffnung viele Arbeitsplätze geschaffen oder erhalten werden oder eine regionale besondere Versorgungslage verbessert wird.

Verfahren der Antragstellung: Ein Antrag auf Ausnahmegenehmigung muss schriftlich bei der Behörde gestellt werden. Viele Behörden akzeptieren formlos geschriebene Anträge, allerdings sollten wichtige Angaben nicht fehlen, zum Beispiel:

Grund und Notwendigkeit: Detaillierte Begründung, warum die Arbeit am Sonntag erforderlich ist und welche Folgen drohen, wenn sie untersagt bleibt (z.B. Produktionsausfall, Verderb von Waren, Gefährdung des Betriebs).
Zeitraum und Umfang: Konkrete Angabe, an welchen Sonn- oder Feiertagen, zu welchen Uhrzeiten und für wie viele Arbeitnehmer*innen die Ausnahme gelten soll. Oft werden befristete Genehmigungen erteilt, z.B. für bestimmte Sonntage oder eine begrenzte Saison.
Bereitschaft zu Ausgleichsmaßnahmen: Angabe, wie der Arbeitgeber gedenkt, die gesetzlichen Auflagen zu erfüllen – etwa Gewährung von Ersatzruhetagen oder Zahlung von Zuschlägen.
Stellungnahme des Betriebsrats: Ist ein Betriebsrat vorhanden, sollte dessen Zustimmung oder Stellungnahmebeigefügt werden. Das zeigt der Behörde, dass die innerbetriebliche Mitbestimmung beachtet wurde.

Die Behörde prüft den Antrag und wägt ab, ob die Gründe ausnahmsweise schwerer wiegen als der grundsätzliche Sonntagsschutz. In der Praxis werden Genehmigungen zur Sonn- und Feiertagsarbeit nur zurückhaltend erteilt. Häufig sind sie auch mit Auflagen versehen, z.B. eine Begrenzung der betroffenen Mitarbeiterzahl oder der Verpflichtung, innerhalb eines bestimmten Zeitraums Ersatzruhetage zu gewähren und ein Überstundenausgleichssystem vorzulegen.

Beispiel (Genehmigung erfolgreich): Ein großes Rechenzentrum betreibt an sechs Werktagen rund um die Uhr Datendienstleistungen. Kurzfristig wird ein Notfallprojekt erforderlich, um eine kritische Sicherheitslücke zu schließen, die keinen Aufschub duldet. Der Betreiber stellt einen Antrag auf Sonn- und Feiertagsarbeit für zwei aufeinanderfolgende Sonntage, um Updates und Tests durchzuführen. Die Behörde genehmigt dies befristet, da ein öffentliches Interesse (IT-Sicherheit) vorliegt. Bedingungen: Die betroffenen IT-Fachkräfte müssen innerhalb von vier Wochen je zwei Ersatzruhetage erhalten, und es ist ein Zuschlag von 50% auf die Sonntagsstunden zu zahlen.

Beispiel (Genehmigung abgelehnt): Ein Automobilzulieferer beantragt, während eines Feiertagswochenendes durchzuarbeiten, um einen Liefertermin für Auslandskunden einzuhalten. Die Gewerbeaufsicht lehnt den Antrag ab, weil das Unternehmen nicht ausreichend nachweisen kann, dass ohne Feiertagsarbeit ein unverhältnismäßiger Schaden entsteht. Es stellt sich heraus, dass der Engpass teilweise durch bessere Planung hätte vermieden werden können. Außerdem war der Betrieb nicht an allen Werktagen voll ausgelastet. Die Ablehnung zwingt den Zulieferer, kreativ umzudisponieren: Mit Sonderschichten an Werktagen und Unterstützung eines Partnerbetriebs gelingt es letztlich, den Liefertermin doch noch einzuhalten – allerdings mit erhöhtem Aufwand. Dieser Fall zeigt: Eine Ausnahmegenehmigung ist kein Selbstläufer; die Behörde prüft sehr genau, ob wirklich alle Voraussetzungen erfüllt sind.

Fazit: Arbeitgeber sollten Sonn- und Feiertagsarbeit frühzeitig planen und nur bei echter Dringlichkeit auf eine behördliche Ausnahme setzen. Beschäftigte wiederum können darauf vertrauen, dass nicht ohne Weiteres an ihren freien Tagen gearbeitet werden darf. Im Zweifel lohnt es sich, fachkundigen Rat einzuholen – auch bei der Beantragung einer Ausnahmegenehmigung unterstützen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht Sie gerne.

Arbeitszeit, Ruhezeit und Ausgleich bei Sonn- und Feiertagsarbeit

Kurzinfo: Müssen Beschäftigte an Sonn- oder Feiertagen arbeiten, haben sie Anspruch auf Ausgleich.Das Gesetz schreibt Ersatzruhetage vor – ein gearbeiteter Sonntag muss binnen zwei Wochen, ein Feiertag binnen acht Wochen durch Freizeit ersetzt werden. Zusätzlich werden häufig Zuschläge gezahlt (z.B. Sonntags- oder Feiertagszuschläge), um die Mehrbelastung zu honorieren. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, erhalten Arbeitnehmer*innen laut Entgeltfortzahlungsgesetz dennoch ihren Lohn, auch ohne Arbeit.

Ersatzruhetag – Freier Tag als Ausgleich: Das Arbeitszeitgesetz möchte sicherstellen, dass niemand seinen wohlverdienten Ruhetag verliert. Daher verpflichtet § 11 ArbZG Arbeitgeber, für gearbeitete Sonn- oder Feiertage einen Ersatzruhetag zu gewähren. Konkret gilt:

Wer an einem Sonntag arbeiten muss, muss innerhalb der folgenden zwei Wochen einen vollen freien Tag als Ausgleich bekommen.
Wer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, der auf einen Werktag fällt, dem ist innerhalb der nächsten acht Wochen ein Ersatzruhetag zu gewähren.

Dieser Ersatzruhetag soll möglichst an einem zusammenhängenden freien Zeitraum liegen, idealerweise also an einem Stück mit anderen freien Tagen, damit die Erholung gewährleistet ist. Wichtig: Der Ersatzruhetag muss ein ganzer Werktag sein; ein paar Stunden früher Feierabend gelten nicht als Ersatz. Für Sonn- und Feiertagsarbeit ist dieser Freizeitausgleich gesetzlich verpflichtend, selbst wenn derdie Arbeitnehmerin vielleicht lieber finanziell entschädigt würde – Ruhezeit geht vor. Natürlich kann ein Betrieb zusätzlich eine Bezahlung anbieten, aber den freien Tag ersetzt das nicht.

Feiertage und Lohnfortzahlung: Gesetzliche Feiertage sind arbeitsfrei – wenn sie auf einen Wochentag fallen, haben Arbeitnehmer*innen dennoch Anspruch auf Bezahlung, als hätten sie gearbeitet. Das regelt das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das heißt, fällt z.B. der 1. Mai (Feiertag) auf einen Mittwoch, erhalten die Beschäftigten für diesen Tag ihr normales Gehalt, obwohl sie wegen des Feiertags nicht arbeiten. Achtung: Dieser Anspruch gilt, wenn aufgrund des Feiertags die Arbeit ausfällt. Wenn hingegen gearbeitet wird (mit Erlaubnis), bekommt man natürlich seinen Lohn plus eventuelle Zuschläge.

Zuschläge für Sonntags- und Feiertagsarbeit: Das Arbeitszeitgesetz selbst schreibt keine Zuschläge vor. Es verbietet lediglich, dass Sonn- und Feiertagsarbeit ohne Ausgleichsruhe bleibt. In der Praxis jedoch sind Zuschläge weit verbreitet und oft in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen festgelegt. Diese Zuschläge dienen als finanzieller Ausgleich und Anreiz, die ungewöhnlichen Arbeitszeiten auf sich zu nehmen. Übliche Zuschlagshöhen (steuerfrei nach Einkommensteuergesetz bis zu gewissen Grenzen) sind zum Beispiel:

Sonntagszuschlag: häufig 25% des Grundlohns pro Stunde (manche Branchen zahlen mehr, z.B. 50%).
Feiertagszuschlag: oft 50%, bei Nachtarbeit an Feiertagen nicht selten 100% (also doppelter Lohn für diese Stunden). Für besondere Feiertage wie Weihnachten oder den 1. Mai zahlen manche Arbeitgeber sogar Zuschläge von über 100%.
Spätzuschläge/Nachtzuschläge an Feiertagen: Diese können kumulativ gewährt werden, d.h. für Nachtarbeit an einem Feiertag kommen oft sowohl Nachtzuschlag als auch Feiertagszuschlag zum Tragen.

Wichtig ist: Zuschläge sind Verhandlungssache, sie ergeben sich aus Tarifvertrag oder freiwilligen Arbeitgeberleistungen. Arbeitnehmer*innen sollten in ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nachsehen, welche Regelung gilt. In vielen Fällen ist Sonntags-/Feiertagsarbeit ohne jeden Zuschlag ein Verstoß gegen Tarifrecht oder zumindest sehr unüblich.

Beispiel – Ersatzruhetag gewährt: Ein Arbeitnehmer in einem Logistikzentrum arbeitet ausnahmsweise an zwei Sonntagen hintereinander, weil vor Weihnachten Hochbetrieb herrscht (behördlich genehmigte Ausnahme wegen Arbeitsspitzen in der Weihnachtszeit). Sein Arbeitgeber plant bereits im Voraus, ihm innerhalb der nächsten Wochen vier freie Tage zusätzlich zu gewähren (für jeden gearbeiteten Sonntag zwei freie Tage, da auch an einem Feiertag gearbeitet wurde). Diese Ersatzruhetage werden so gelegt, dass der Mitarbeiter zwei lange Wochenenden genießen kann. Zusätzlich erhält er laut geltendem Tarifvertrag 50% Sonntagszuschlag und 125% Feiertagszuschlag (Weihnachtsfeiertag) auf seinen Stundenlohn. So sind sowohl die Erholung als auch ein finanzieller Ausgleich sichergestellt.

Beispiel – Verstoß bei Ersatzruhetagen: In einem Einzelhandelsgeschäft werden Mitarbeiter über mehrere Wochen jeden Sonntag für Inventurarbeiten eingesetzt. Die Geschäftsleitung gewährt jedoch keine Ersatzruhetage innerhalb der vorgeschriebenen Fristen. Ein Mitarbeiter, der drei Sonntage nacheinander gearbeitet hat, beschwert sich beim Betriebsrat und der zuständigen Arbeitsschutzbehörde. Die Behörde prüft den Fall und stellt fest, dass hier gegen § 11 ArbZG verstoßen wurde. Das Unternehmen muss nicht nur die versäumten freien Tage nachträglich gewähren, sondern erhält auch eine Abmahnung und ein Bußgeld. Der Mitarbeiter kann zudem arbeitsrechtlich die Annahme weiterer Sonntagsarbeit verweigern, bis ordnungsgemäße Ausgleichsregelungen sichergestellt sind.

Zusammengefasst: Beschäftigte, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, sind rechtlich gut abgesichert, dass ihre zusätzliche Mühe ausgeglichen wird – sei es durch freie Tage oder durch Zuschläge. Arbeitnehmer*innen sollten auf diesen Ausgleich achten und ihn notfalls beim Arbeitgeber einfordern. Arbeitgeber wiederum müssen diese Pflichten kennen und erfüllen, um die Motivation der Belegschaft hochzuhalten und gesetzeskonform zu handeln.

Anordnung und Mitbestimmung: Was Arbeitgeber beachten müssen

Kurzinfo: Ohne gesetzliche Grundlage darf ein Arbeitgeber keine Sonn- oder Feiertagsarbeit anordnen. Liegt eine Ausnahme nach ArbZG oder eine Genehmigung vor, müssen dennoch Arbeitsschutzauflagen beachtet werden. Ein Betriebsrat hat bei der Einführung von Sonn- und Feiertagsarbeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG). Arbeitgeber sind verpflichtet, Arbeitszeiten zu dokumentieren und auf die Gesundheit der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. Arbeitnehmer*innen dürfen die Arbeit am Sonntag verweigern, wenn keine rechtmäßige Anordnung vorliegt.

Keine einseitige Anordnung ohne Rechtsgrundlage: Grundsätzlich kann eine Arbeitgeberin nicht einfach beschließen, dass am kommenden Sonntag gearbeitet wird. Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz in Bezug auf Sonn- und Feiertage sind keine Lappalie (dazu im nächsten Abschnitt mehr). Daher muss vor jeder Anordnung geprüft werden: Gilt ein Ausnahmefall oder haben wir eine behördliche Genehmigung? Ist dies nicht der Fall, dürfen Arbeitnehmer*innen die Arbeit am Sonntag rechtmäßig verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Arbeitgeber sollten im Arbeitsvertrag oder via Betriebsvereinbarung klar regeln, in welchen Fällen (z.B. in Notfällen oder in bestimmten Schichten) Sonn- und Feiertagsarbeit verlangt werden kann – und immer im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen bleiben.

Betriebliche Mitbestimmung (§ 87 BetrVG): Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, spielt dieser eine wichtige Rolle bei der Arbeitszeitgestaltung. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unterliegt Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Mitbestimmung. Das bedeutet: Wenn ein Arbeitgeber Sonn- oder Feiertagsarbeit einführen oder dauerhaft ändern möchte (z.B. Einführung eines Sonntagsdienstes oder Verschiebung der Ruhezeiten), muss der Betriebsrat zustimmen. Der Betriebsrat kann mit darauf achten, dass die Belastung der Mitarbeiter*innen vertretbar bleibt, dass Dienstpläne fair gestaltet sind und dass alle Ausgleichsregeln beachtet werden. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet notfalls eine Einigungsstelle. Praxis-Tipp: Arbeitgeber tun gut daran, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden, um gemeinsam tragfähige Lösungen zu finden – zum Beispiel ein rotierendes System, in dem Sonn- und Feiertagsdienste gerecht verteilt werden.

Dokumentationspflicht des Arbeitgebers: Laut § 16 ArbZG sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen aufzuzeichnen. Konkret muss festgehalten werden, wer an welchem Sonn- oder Feiertag wie lange gearbeitet hat. Diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Warum das? Zum einen ermöglicht es den Aufsichtsbehörden bei Kontrollen nachzuvollziehen, ob die Regeln (Ersatzruhetage, maximale Arbeitszeiten etc.) eingehalten werden. Zum anderen dient es auch dem Arbeitgeber als Nachweis, um etwa im Streitfall belegen zu können, dass er alle Pflichten erfüllt hat. Für die Dokumentation gibt es keine strengen Formvorschriften – vom handschriftlichen Buch bis zur digitalen Zeiterfassung ist alles zulässig – wichtig ist die Verlässlichkeit und Vollständigkeit der Daten.

Gesundheitsschutz und Fürsorge: Selbst wenn Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt ist, müssen Arbeitgeber die besondere Belastung der Beschäftigten im Blick haben. Arbeiten am siebten Tag der Woche oder an Feiertagen kann den Biorhythmus stören und die Work-Life-Balance beeinträchtigen. Arbeitgeber sollten daher zusätzliche Erholungsphasen ermöglichen (über die Mindestanforderungen hinaus), Angebote zur Gesundheitsförderung machen und individuelle Absprachen treffen, falls einzelne Mitarbeiter*innen aus familiären oder gesundheitlichen Gründen besondere Schonung brauchen. In vielen Fällen helfen flexible Arbeitszeitmodelle, den Mitarbeitenden trotz Wochenenddiensten genug Freizeit zu verschaffen (z.B. durch längere freie Zeiträume im Anschluss an Dienstwochen).

Arbeitsvertragliche Regelungen: Oftmals findet sich im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen eine Klausel, die Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt, sofern gesetzlich zulässig. Arbeitnehmer*innen, die in einem typischen „Montag-bis-Freitag-Job“ ohne solche Klausel tätig sind, können davon ausgehen, dass keine Pflicht zur Sonntagsarbeit besteht. Wer hingegen z.B. in der Gastronomie anfängt, wird meist im Vertrag stehen haben, dass Wochenend- und Feiertagsdienste Teil der geschuldeten Arbeitsleistung sind (weil es die Natur der Branche ist). Dennoch gelten auch dort die ArbZG-Vorschriften – der Vertrag kann sie nicht aushebeln, sondern höchstens den Rahmen ausfüllen (z.B. wie viele Sonntage maximal im Jahr gearbeitet werden dürfen laut Tarif).

Schutz vor Benachteiligung: Keine Arbeitnehmerin darf wegen berechtigter Ablehnung illegaler Sonn- und Feiertagsarbeit benachteiligt oder gekündigt werden. Sollte ein Arbeitgeber versuchen, trotz Verbots Sonntagsarbeit durchzudrücken, können sich Beschäftigte an den Betriebsrat oder direkt an die Arbeitsschutzbehörde wenden. Es ist ratsam, solche Schritte vorher anzukündigen oder mit anwaltlicher Hilfe vorzubereiten, um das Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten. Oft genügt schon der Hinweis auf die klare Rechtslage, um den Arbeitgeber zum Einlenken zu bewegen.

Kontrolle und Sanktionen bei Verstößen

Kurzinfo: Die Einhaltung des Sonn- und Feiertagsarbeitsverbots wird von den Behörden überwacht.Bei Verstößen drohen empfindliche Geldbußen bis zu 15.000 € pro Fall (§ 22 ArbZG). Handelt ein Arbeitgeber vorsätzlich und wiederholt gegen die Vorschriften, kann dies sogar als Straftat geahndet werden (§ 23 ArbZG) – im Extremfall mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr. Arbeitnehmer*innen können sich bei unerlaubter Sonntagsarbeit an die Gewerbeaufsicht wenden, die den Vorgängen nachgeht.

Überwachung durch die Behörden: Die Durchsetzung der Arbeitszeitvorschriften, einschließlich des Sonntagsarbeitsverbots, obliegt den staatlichen Arbeitsschutzbehörden (oft auch Gewerbeaufsichtsamt genannt). Diese Behörden führen sowohl reguläre Kontrollen in Betrieben durch als auch anlassbezogene Prüfungen, z.B. wenn Beschwerden von Arbeitnehmerseite eingehen. Bei einer Kontrolle kann der Betrieb aufgefordert werden, die Arbeitszeitnachweise (siehe Dokumentationspflicht) vorzulegen. Auch Befragungen von Arbeitnehmer*innen sind möglich. Die Behörden haben Befugnisse, bei Verstößen Anordnungen zu erlassen – z.B. die sofortige Einstellung von unerlaubter Sonntagsarbeit – und Ordnungswidrigkeitsverfahren einzuleiten.

Ordnungswidrigkeit – Bußgelder: Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Verbot, etwa indem er ohne Ausnahmegrund Mitarbeiter sonntags arbeiten lässt oder Ersatzruhetage nicht gewährt, so handelt es sich in der Regel um eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 22 ArbZG. Das Gesetz sieht hierfür Bußgelder bis zu 15.000 Euro vor. Die genaue Höhe bemisst sich nach Schwere des Verstoßes, Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer und eventuellen Wiederholungen. Ein einzelner Verstoß (z.B. einmalig ein Mitarbeiter sonntags arbeiten lassen ohne Genehmigung) wird eher im unteren Bereich geahndet, systematische oder wiederholte Verstöße können aber sehr teuer werden.

Strafbarkeitsgrenze: Besonders gravierend wird es, wenn ein Arbeitgeber beharrlich oder vorsätzlich gegen Sonn- und Feiertagsruhe verstößt und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft der Arbeitnehmer gefährdet. In solchen Fällen kann § 23 ArbZG greifen: Es droht dann nicht nur ein Bußgeld, sondern eine strafrechtliche Verfolgung. Theoretisch kann ein Gericht hierfür eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe verhängen. In der Praxis kommt es selten zur strafrechtlichen Verurteilung, meist nur in Fällen, wo trotz behördlicher Untersagung immer weiter illegal beschäftigt wurde und vielleicht Arbeitsunfälle oder Gesundheitsschäden auftraten. Doch allein die Möglichkeit zeigt, welchen Stellenwert der Sonntagsschutz hat.

Beschwerderecht der Beschäftigten: Arbeitnehmer*innen, die feststellen, dass ihr Arbeitgeber rechtswidrige Sonn- oder Feiertagsarbeit anordnet, sollten zunächst das Gespräch suchen oder den Betriebsrat einschalten. Führt das nicht zum Erfolg, kann man sich direkt an die zuständige Arbeitsschutzbehörde wenden. Diese geht solchen Hinweisen nach – auf Wunsch auch anonym, damit keine Nachteile im Betrieb entstehen. Wichtig: Der Arbeitgeber darf keine Repressalien gegen Beschäftigte ergreifen, die sich rechtmäßig beschweren oder die Mitarbeit an illegaler Sonntagsarbeit verweigern. Tut er es doch, kann das wiederum arbeitsgerichtliche Konsequenzen (Kündigungsschutzklage, Schadensersatzansprüche) nach sich ziehen.

Beispiel – Behördliche Kontrolle: In einem Produktionsbetrieb häufen sich Überstunden und die Produktion läuft schleichend auch an mehreren Sonntagen, ohne dass eine Ausnahme vorliegt. Eine Mitarbeiterin informiert die Gewerbeaufsicht. Bei einer Betriebskontrolle stellt die Behörde fest, dass an vier zurückliegenden Sonntagen je 20 Mitarbeiter illegal gearbeitet haben. Die Geschäftsführung hat dies weder angezeigt noch Ausgleichstage gewährt. Die Behörde verhängt ein Bußgeld in fünfstelliger Höhe und ordnet an, dass sofort alle Sonntagsarbeiten einzustellen sind. Zudem wird die Firma verpflichtet, ein Konzept vorzulegen, wie sie künftige Auftragsspitzen innerhalb der zulässigen Arbeitszeit abwickeln will.

Beispiel – Strafverfahren: Ein Speditionsunternehmen ignoriert wiederholt die Arbeitszeitvorschriften, lässt Lkw-Fahrer auch an Feiertagen ohne Genehmigung fahren und manipuliert sogar die Arbeitszeitaufzeichnungen. Nachdem ein übermüdeter Fahrer einen Unfall verursacht, kommt die Sache ans Licht. Hier ermittelt die Staatsanwaltschaft wegen vorsätzlicher Gefährdung der Arbeitnehmer. Der Inhaber wird schließlich wegen fahrlässiger Körperverletzung (durch Übermüdung des Fahrers verursacht) und fortgesetzter Verstöße gegen das ArbZG zu einer Geldstrafe verurteilt. Das Unternehmen muss außerdem Schadensersatz leisten. Dieser drastische Fall verdeutlicht, dass die Einhaltung der Vorschriften nicht nur Formsache ist, sondern Leib und Leben schützen soll.

Unverzichtbarkeit von Compliance: Unternehmen sollten also alles daransetzen, die Regeln zur Sonn- und Feiertagsbeschäftigung einzuhalten. Compliance im Arbeitszeitrecht schützt vor Bußgeldern und Image-Schäden. Dazu gehört, eventuelle Ausnahmegenehmigungen früh zu beantragen, Aufzeichnungen sorgfältig zu führen und die Belegschaft zu schulen, wann gearbeitet werden darf und wann nicht. Unsere Kanzlei berät Unternehmen präventiv dabei, solche Vorgaben umzusetzen, und vertritt im Ernstfall sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei Streitigkeiten über Sonn- und Feiertagsarbeit.

Unterstützung durch Fachanwälte für Arbeitsrecht

Kurzinfo: Arbeitsrechtliche Beratung hilft sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, mit dem Thema Sonn- und Feiertagsarbeit sicher umzugehen. Fachanwälte für Arbeitsrecht kennen die neuesten Urteile und gesetzlichen Regelungen. Sie unterstützen Arbeitgeber dabei, Genehmigungen einzuholen und Rechtsverstöße zu vermeiden, und helfen Arbeitnehmer*innen, ihre Ansprüche – etwa auf Ersatzruhetage oder Zuschläge – durchzusetzen. Unsere Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte steht Ihnen mit Expertise zur Seite.

Beratung für Arbeitgeber: Für Arbeitgeber ist es eine Herausforderung, im Dickicht der Vorschriften den Überblick zu behalten. Unsere Arbeitsrechts-Experten klären, ob in Ihrem Betrieb Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist und wie Sie diese rechtskonform gestalten. Wir unterstützen bei Bedarf bei der Beantragung von Ausnahmegenehmigungen und entwickeln gemeinsam mit Ihnen Konzepte, um Arbeitsspitzen legal abzudecken (z.B. durch geschickte Schichtplanung oder Vereinbarungen mit dem Betriebsrat). So lassen sich teure Fehler und Produktionsausfälle vermeiden. Außerdem schulen wir Führungskräfte in den Themen Arbeitszeitdokumentation und Gesundheitsschutz, damit Ihr Unternehmen alle Compliance-Anforderungen erfüllt.

Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten: Arbeitnehmerinnen, die in Ausnahme-Branchen arbeiten oder plötzlich mit einer Sonntagsarbeit-Konfrontation konfrontiert sind, stehen wir beratend zur Seite. Unsere Fachanwälte prüfen Arbeitsverträge und Tarifverträge auf entsprechende Klauseln und informieren Sie über Ihre Rechte. Müssen Sie Sonntagsarbeit leisten? Haben Sie Anspruch auf Zuschläge? Was ist, wenn kein Ersatzruhetag gewährt wird? Wir helfen, solche Fragen zu beantworten. Im Konfliktfall – etwa wenn eine Arbeitgeber*in unzulässige Sonntagseinsätze verlangt oder Ausgleich verweigert – setzen wir Ihre Ansprüche durch, notfalls vor dem Arbeitsgericht.

Kompetenz eines Fachanwalts: Wussten Sie, dass Fachanwalt für Arbeitsrecht eine geschützte Titelbezeichnung ist? Unsere Kanzlei verfügt über Fachanwälte, die aufgrund besonderer theoretischer Kenntnisse und jahrelanger Praxiserfahrung vom Anwaltssuchenden erkennen lassen, dass sie auf Arbeitsrecht spezialisiert sind. Gerade bei komplexen Themen wie der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung – wo Arbeitsrecht, Verfassungsrecht und praktische Wirtschaftsbedürfnisse zusammentreffen – zahlt es sich aus, einen Experten an der Seite zu haben. So vermeiden Sie Rechtsverstöße und sorgen für Rechtssicherheit.

Mediation und Konfliktlösung: Oft lassen sich Streitigkeiten rund um Sonn- und Feiertagsarbeit auch außergerichtlich lösen. Wir fungieren als Vermittler zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (oder Betriebsrat), um praktikable Lösungen zu finden. Vielleicht kann statt dauerhafter Sonntagsarbeit eine flexiblere Gleitzeitregelung eingeführt werden? Oder es werden zusätzliche Freizeitausgleiche vereinbart, die über das gesetzliche Maß hinausgehen, um die Belegschaft zufriedenzustellen. Unsere Anwälte bringen ihre Erfahrung ein, um solche Kompromisse zu gestalten – stets mit Blick auf die rechtlichen Möglichkeiten und Grenzen.

Ihr Nutzen: Mit anwaltlicher Unterstützung navigieren Sie sicher durch das Thema Sonn- und Feiertagsbeschäftigung. Fehler werden vermieden, Rechte gewahrt und Lösungen gefunden, die sowohl wirtschaftlich sinnvoll als auch sozial verträglich sind. Die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte begleitet Sie dabei engagiert und kompetent.

FAQ – Häufige Fragen zur Sonn- und Feiertagsarbeit (Schema.org FAQPage)

1. Wann darf an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden?

Frage einleiten: Diese Frage zielt auf die grundsätzliche Regel ab: Ist Sonntagsarbeit verboten und wenn ja, welche Ausnahmen gibt es? Viele Arbeitnehmer*innen möchten wissen, ob ihr Job eine Ausnahme bildet oder nicht.
Analyse: Grundsätzlich sind Sonntage und Feiertage arbeitsfrei, um die Erholung der Beschäftigten zu gewährleisten. Allerdings gibt es zahlreiche Ausnahmen, die im Arbeitszeitgesetz aufgeführt sind. Entscheidend ist, ob die betreffende Tätigkeit notwendig an Sonn- oder Feiertagen erfolgen muss oder ob sie problemlos auf Werktage verteilt werden kann. Wenn Letzteres möglich ist, greift das Verbot. Besteht hingegen ein öffentliches Interesse oder eine technische Notwendigkeit, kommt eine Ausnahme in Betracht.
Rechtliche Einordnung: § 9 ArbZG enthält das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit. § 10 ArbZG listet dann die Ausnahmen auf. Demnach darf an Sonn- und Feiertagen gearbeitet werden in Branchen wie z.B. Gesundheits- und Notfallwesen, Gastronomie, Verkehr, Energieversorgung oder wenn Arbeiten aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden können. Zusätzlich können Behörden gemäß § 13 ArbZG Ausnahmen genehmigen (z.B. für Messen, Inventuren oder bei drohendem unverhältnismäßigem Schaden). Kurz gesagt: Erlaubt ist Sonn- und Feiertagsarbeit nur in gesetzlich vorgesehenen Fällen oder mit behördlicher Genehmigung.
Fallbeispiele:
Beispiel 1 (erlaubt): Eine Rettungsleitstelle ist auch sonntags besetzt. Hier greift die gesetzliche Ausnahme, da Rettungsdienste zu den privilegierten Bereichen gehören. Die Mitarbeitenden müssen zwar arbeiten, erhalten aber für den Sonntag einen Ersatzruhetag und Zuschläge. – Rechtliche Bewertung: Zulässig nach ArbZG, da Not- und Rettungsdienste ausdrücklich von § 9 ArbZG ausgenommen sind. Der Arbeitgeber muss dennoch die Ruhezeit an einem anderen Tag ermöglichen.
Beispiel 2 (nicht erlaubt ohne Genehmigung): Ein Online-Versandhändler möchte im Weihnachtsgeschäft an allen Adventssonntagen das Lager voll laufen lassen, um Bestellungen schneller zu bearbeiten. Die Branche (Logistik/Lager) fällt nicht unter die automatischen Ausnahmen. Eine behördliche Ausnahmegenehmigung wird für einzelne Sonntage zwar beantragt, aber nur teilweise genehmigt (für zwei Sonntage), weil die Firma argumentieren konnte, sonst die Geschenke nicht rechtzeitig liefern zu können. Für die anderen Sonntage gilt: Arbeitsverbot. – Rechtliche Bewertung: Ein genereller Dauerbetrieb an allen Adventssonntagen wäre unzulässig, da kein ständiger Notfall vorliegt. Die genehmigten Ausnahmen sind zeitlich begrenzt und an Bedingungen geknüpft (z.B. Ausgleichstage für Beschäftigte).
Fazit: An Sonn- und Feiertagen darf nur in Ausnahmefällen gearbeitet werden. Erlaubt ist es in bestimmten Branchen (Notfälle, Gastronomie, etc.) oder mit spezieller behördlicher Erlaubnis. Im Zweifel sollte man davon ausgehen, dass Sonntag = Ruhetag bedeutet.

2. Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei Sonn- und Feiertagsarbeit?

Frage einleiten: Hier geht es um die Schutzrechte der Arbeitnehmer*innen, die ausnahmsweise an einem Sonntag oder Feiertag arbeiten. Was steht ihnen als Ausgleich zu und welche Bedingungen muss der Arbeitgeber erfüllen?
Analyse: Arbeiten an Tagen, die eigentlich frei sein sollten, bedeutet eine Mehrbelastung. Daher haben Arbeitnehmer verschiedene Ansprüche, um diese Belastung abzufedern. Zwei zentrale Aspekte sind Freizeitausgleich (Ersatzruhetage) und finanzielle Vergütung (Zuschläge). Außerdem stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer überhaupt verpflichtet sind, an solchen Tagen zu erscheinen, wenn es nicht ausdrücklich vereinbart war.
Rechtliche Einordnung: Das Arbeitszeitgesetz schreibt in § 11 ArbZG vor, dass für geleistete Sonn- oder Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag gewährt werden muss (Sonntag innerhalb 2 Wochen, Feiertag innerhalb 8 Wochen). Außerdem verbietet es zu lange ununterbrochene Arbeitsphasen – mindestens 15 Sonntage im Jahrmüssen für jeden Mitarbeiter arbeitsfrei bleiben. Gesetzliche Zuschläge gibt es zwar nicht, aber das Entgeltfortzahlungsgesetz garantiert Lohnzahlung an Feiertagen, an denen man nicht arbeitet. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sehen oft Sonntags- und Feiertagszuschläge vor, die üblich und teilweise steuerfrei sind. Wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag nichts zur Pflicht steht, darf der Arbeitnehmer Sonn-/Feiertagsarbeit ablehnen, sofern keine gesetzliche oder behördliche Verpflichtung besteht.
Fallbeispiele:
Beispiel 1: Eine Verkäuferin muss am verkaufsoffenen Sonntag arbeiten (aufgrund Landesregelung erlaubt). Ihr Arbeitgeber muss ihr dafür einen anderen freien Tag innerhalb der kommenden zwei Wochen geben. Zusätzlich erhält sie laut Tarifvertrag einen Sonntagszuschlag von 50%. – Bewertung: Hier werden die Rechte gewahrt: Ersatzruhetag nach § 11 ArbZG und tariflicher Zuschlag sorgen für angemessenen Ausgleich.
Beispiel 2: Ein Pflegefachkraft-Team in einem Krankenhaus stellt fest, dass sie zwar an Feiertagen arbeiten, aber keine Zuschläge in ihrer Lohnabrechnung auftauchen. Im Tarifvertrag ist jedoch ein 35%-Zuschlag für Feiertagsarbeit vereinbart. Die Mitarbeiter*innen sprechen den Arbeitgeber darauf an. Es stellt sich heraus, dass ein Abrechnungsfehler vorliegt und die Zuschläge nachgezahlt werden. Darüber hinaus hatten alle an Feiertagen Diensthabenden innerhalb von acht Wochen einen Ersatzruhetag erhalten. – Bewertung: Die Arbeitnehmerrechte wurden zunächst teilweise verletzt (Zuschlag vorenthalten), aber nach Hinweis korrigiert. Der Anspruch auf Zuschläge aus dem Tarifvertrag ist durchsetzbar, und der Ersatzruhetag wurde bereits korrekt umgesetzt.
Fazit: Arbeitnehmer haben klare Rechte, wenn sie sonntags oder feiertags arbeiten: Sie bekommen einen anderen freien Tag als Ausgleich und meist auch Zuschläge. Keine Beschäftigter sollte auf diese Ausgleichsansprüche verzichten müssen. Bei Problemen – etwa fehlenden Ersatzruhetagen oder nicht gezahlten Zuschlägen – können sich Arbeitnehmer*innen wehren und ggf. rechtlichen Rat einholen.

3. Darf der Arbeitgeber Sonn- und Feiertagsarbeit anordnen?

Frage einleiten: Arbeitnehmer*innen fragen sich oft: Kann mein Arbeitgeber mich zwingen, am Sonntag zu arbeiten? Diese Frage beleuchtet, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber überhaupt berechtigt ist, Sonntags- oder Feiertagsarbeit zu verlangen und wo die Grenzen liegen.
Analyse: Im Normalfall ist im Arbeitsvertrag die regelmäßige Arbeitszeit festgelegt – z.B. Montag bis Freitag. Eine Anordnung von Sonntagsarbeit stellt dann eine Abweichung dar, die nicht einseitig erfolgen darf. Selbst wenn im Vertrag (oder Tarifvertrag) Sonn- und Feiertagsarbeit vorgesehen ist (häufig in Schichtbetrieben oder im Dienstleistungssektor), muss der Arbeitgeber die gesetzlichen Schranken beachten. Die Frage nach dem „Dürfen“ betrifft also die rechtlichen Rahmenbedingungen: Liegt eine Ausnahme vor? Wurde der Betriebsrat beteiligt? Ist die Ankündigungsfrist angemessen? Und was, wenn eine Arbeitnehmerin aus persönlichen Gründen nicht kann oder will?
Rechtliche Einordnung: Ohne Ausnahmegenehmigung oder gesetzliche Erlaubnis kann der Arbeitgeber keine Sonntagsarbeit erzwingen – tut er es doch, handelt er rechtswidrig. Gibt es eine zulässige Grundlage, kann er im Rahmen der billigen Ermessen (§ 106 GewO) und der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen solche Dienste anordnen, muss aber auf persönliche Belange Rücksicht nehmen. Ein Betriebsrat hat bei der Verteilung von Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 BetrVG), das heißt, der Arbeitgeber muss sich mit dem Betriebsrat einigen, bevor er generelle Sonntagsarbeit einführt oder Arbeitszeiten ändert. Fehlt die Zustimmung und keine Einigung in einer Einigungsstelle, darf keine dauerhafte Regelung gegen den Betriebsrat durchgesetzt werden. Einzelne Arbeitnehmer können Sonntagsarbeit ablehnen, wenn keine legitime Anordnung vorliegt oder z.B. gesundheitliche Gründe dagegensprechen (attestierte Sonntagsunverträglichkeit klingt konstruiert, aber z.B. alleinerziehende Eltern könnten im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes Schutz genießen, sofern keine Notwendigkeit besteht).
Fallbeispiele:
Beispiel 1: In einem Betrieb ohne Betriebsrat ordnet der Chef an, dass wegen eines Engpasses diesen Sonntag alle kommen sollen. Für den Betrieb gibt es keine Ausnahmegenehmigung. Einige Mitarbeiter weigern sich und erscheinen nicht. Der Chef droht mit Abmahnungen. – Bewertung: Die Weigerung der Mitarbeiter ist gerechtfertigt, da der Arbeitgeber unzulässige Sonntagsarbeit angeordnet hat. Etwaige Abmahnungen wären unwirksam; im Gegenteil könnten die Arbeitnehmer die Aufsichtsbehörde informieren.
Beispiel 2: In einem Hotel (Branche mit Sonntagsarbeit) wird ein neuer Schichtplan eingeführt, der vorsieht, dass jeder Mitarbeiterin abwechselnd auch sonntags Dienst tut. Es gibt einen Betriebsrat, der dieser Änderung zustimmen muss. Der Betriebsrat verhandelt eine Betriebsvereinbarung, die sicherstellt, dass niemand mehr als zwei Sonntage pro Monat arbeiten muss und jedes zweite Wochenende garantiert frei bleibt. – Bewertung: Hier darf der Arbeitgeber Sonntagsarbeit anordnen, aber nur weil die Rahmenbedingungen stimmen: Die Branche darf sonntags arbeiten, und der Betriebsrat hat der Ausgestaltung zugestimmt.
Fazit: Ein Arbeitgeber darf Sonn- oder Feiertagsarbeit nur dann anordnen, wenn sie gesetzlich zulässig ist und ggf. der Betriebsrat zugestimmt hat. Arbeitnehmer*innen müssen einer unrechtmäßigen Anordnung nicht Folge leisten. Im Zweifelsfall sollte man freundlich nachfragen, auf welcher Grundlage man am Sonntag kommen soll – oft klärt sich dann schnell, ob es erlaubt ist oder nicht.

4. Wie erhält man eine Ausnahmegenehmigung zur Sonn- und Feiertagsarbeit?

Frage einleiten: Diese Frage richtet sich vor allem an Arbeitgeber (und interessierte Arbeitnehmer), die erfahren möchten, wie das Verfahren läuft, wenn man außerhalb der üblichen Ausnahmen Sonntagsarbeit ermöglichen will. Was muss man tun, um so eine Genehmigung zu bekommen, und wann hat man eine Chance?
Analyse: Eine Ausnahmegenehmigung ist quasi der „Freifahrschein“ für Sonn- und Feiertagsarbeit in Sonderfällen. Unternehmen müssen hier überzeugend darlegen, warum sie eine Ausnahme benötigen. Das Verfahren erfordert bürokratische Schritte und gute Argumente. Wichtig ist zu verstehen, dass Genehmigungen nur zeitlich befristetund unter Auflagen erteilt werden. Und Arbeitnehmer sollten wissen: Ohne Genehmigung darf ihr Chef nicht einfach Sonntagsarbeit einführen, nur weil es gerade wirtschaftlich passt.
Rechtliche Einordnung: Die Arbeitsschutzbehörden der Länder sind zuständig (oft Regierungspräsidien, Gewerbeaufsichtsämter). § 13 ArbZG erlaubt Ausnahmen auf Antrag, etwa für bis zu 5 Sonn- oder Feiertage im Jahr, wenn besondere Umstände vorliegen (z.B. unverhältnismäßiger Schaden droht) oder auch unbefristet, wenn technische Gründe einen durchgehenden Betrieb erfordern. Das Unternehmen muss die Voraussetzungennachweisen: maximale Auslastung der Woche (144 Stunden), Wettbewerbsdruck, öffentliche Interessen etc. Der Antrag sollte schriftlich mit allen Details gestellt werden. Die Behörde prüft und kann die Genehmigung erteilen, meist mit Befristung (z.B. für ein Jahr oder eine Saison) und Nebenbestimmungen (z.B. Ersatzruhetage, Begrenzung der Arbeitnehmerzahl). Bei Ablehnung gibt es die Möglichkeit, Rechtsmittel einzulegen (Widerspruch, Klage vor dem Verwaltungsgericht), aber das ist langwierig. Oftmals suchen Unternehmen und Behörde lieber zusammen nach einem Kompromiss (z.B. weniger Sonntage als beantragt).
Fallbeispiele:
Beispiel 1: Ein Logistikunternehmen beantragt, in der Vorweihnachtszeit an zwei Adventssonntagen Pakete ausliefern zu dürfen, da das Paketaufkommen extrem hoch ist. Das Unternehmen legt dar, dass es werktags trotz voller Auslastung (Montag-Samstag, drei Schichten) die Mengen nicht schafft. Die Behörde stimmt zu, allerdings nur für diese zwei Tage und verlangt, dass alle betroffenen Fahrer innerhalb von vier Wochen zwei Ersatzruhetageerhalten. – Bewertung: Die Ausnahmegenehmigung wird hier bedingt erteilt, weil ein saisonaler Bedarf und volle Wochen-Auslastung nachgewiesen wurden. Mit den Ersatzruhetagen ist der Arbeitsschutz gewahrt.
Beispiel 2: Ein mittelständischer Maschinenbauer möchte dauerhaft die Produktion auf Sonntag ausdehnen, um mit asiatischen Konkurrenten mitzuhalten. Er argumentiert mit Wettbewerbsdruck und nutzt bereits die 6 Werktage voll. Die Behörde erteilt eine befristete Genehmigung für 1 Jahr unter strengen Auflagen: u.a. darf nur in einer Abteilung am Sonntag gearbeitet werden, max. 20% der Belegschaft, und es müssen Gesundheitsmaßnahmen (Wechsel Schicht, medizinische Vorsorge) getroffen werden. Nach einem Jahr wird evaluiert, ob die Genehmigung verlängert wird. – Bewertung: Auch hier sieht man, Genehmigungen sind meist befristet und genau eingegrenzt. Das Unternehmen konnte zwar eine Ausnahme erwirken, aber nicht unbegrenzt und nicht ohne zusätzliche Pflichten.
Fazit: Eine Ausnahmegenehmigung erhält man nur bei guter Begründung und Einhaltung strenger Vorgaben. Unternehmen sollten frühzeitig planen und am besten juristischen Rat einholen, um den Antrag erfolgversprechend zu stellen. Beschäftigte können daran erkennen: Wird eine Sonntagsarbeit offiziell genehmigt, läuft das auf formellem Weg und nicht „hintenrum“. Transparenz und klare Regeln sind hier das A und O.

5. Was passiert bei Verstößen gegen das Sonn- und Feiertagsarbeitsverbot?

Frage einleiten: Diese Frage beleuchtet die Konsequenzen, wenn sich ein Arbeitgeber nicht an die Regeln hält. Welche Strafen drohen und welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer, gegen illegale Sonntagsarbeit vorzugehen?
Analyse: Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind kein Kavaliersdelikt. Es geht um den Schutz von Arbeitnehmer*innen. Daher hat der Gesetzgeber Sanktionen vorgesehen, die von Bußgeldern bis hin zu strafrechtlichen Folgen reichen. Für Beschäftigte ist wichtig zu wissen: Sie müssen illegale Anweisungen nicht befolgen und können Hilfe bei Behörden suchen. Für Arbeitgeber gilt: Erwischt werden kann teuer werden und dem Ruf schaden.
Rechtliche Einordnung: § 22 ArbZG definiert Ordnungswidrigkeiten: wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen das Sonntagsarbeitsverbot verstößt (oder z.B. keine Ersatzruhe gewährt), riskiert ein Bußgeld. Maximal sind 15.000 € pro Verstoß möglich. § 23 ArbZG regelt die Straftatbestände: handelt der Arbeitgeber beharrlich (also immer wieder) oder vorsätzlich und gefährdet dadurch die Gesundheit der Arbeitnehmer, kann das als Straftat gelten. Hier droht Geld- oder Freiheitsstrafe bis zu 1 Jahr. Außerdem können Behörden Auflagen erteilen oder den Betrieb von Sonntagsarbeit untersagen. Für Arbeitnehmer gibt es Kündigungsschutzvorschriften: Eine Kündigung, die ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer einen Verstoß gemeldet hat oder die illegale Arbeit verweigerte, wäre sittenwidrig bzw. treuwidrig und vor Gericht anfechtbar.
Fallbeispiele:
Beispiel 1: Eine Einzelhandelskette öffnet trotz Verbots an einem Feiertag einige Filialen. Die Aufsichtsbehörde erfährt es aus der Presse. Es werden Bußgelder gegen den Konzern verhängt, insgesamt 10.000 € pro Filiale. Zudem müssen die betroffenen Mitarbeiter nachträglich Ersatzruhetage bekommen. – Bewertung: Hier zieht der Arbeitgeber finanzielle Konsequenzen und kommt in negative Schlagzeilen. Die Beschäftigten hatten zwar gearbeitet, bekommen aber im Nachhinein frei. Der Arbeitgeber hat aus wirtschaftlichem Kalkül gehandelt und zahlt nun die Quittung in Form von Bußgeldern.
Beispiel 2: Ein Mitarbeiter in einer Werkstatt wird angewiesen, wiederholt sonntags Überstunden zu leisten, obwohl kein Notfall vorliegt. Er beschwert sich zunächst intern, doch der Chef ignoriert das. Schließlich schaltet der Mitarbeiter die Gewerbeaufsicht ein. Diese führt eine Kontrolle durch, stellt den Verstoß fest und verhängt ein Bußgeld. Der Mitarbeiter erhält für die zu viel gearbeiteten Sonntage freie Tage. Kurz darauf kündigt der Chef dem Mitarbeiter – angeblich aus betrieblichen Gründen. Der Mitarbeiter erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die Kündigung aus Rache für die Meldung erfolgte und daher unwirksam ist. – Bewertung: Der Arbeitgeber hat mehrfach gegen das Gesetz verstoßen und unzulässig reagiert. Die Behörden und Gerichte schützen den Arbeitnehmer: Bußgeld für den Verstoß und Weiterbeschäftigung trotz Kündigung.
Fazit: Verstöße gegen das Sonntagsarbeitsverbot lohnen sich nicht. Arbeitgeber riskieren hohe Bußgelder und sogar Strafverfahren, ganz zu schweigen vom Vertrauensverlust bei der Belegschaft. Arbeitnehmer*innen haben das Recht, Nein zu sagen und sollen sich bei Bedarf wehren – notfalls mit Hilfe von Betriebsrat, Behörden oder Gerichten. Langfristig fährt besser, wer sich von Anfang an an die Regeln hält oder rechtzeitig legale Ausnahmen schafft.

Kurz und Knapp

Sonn- und Feiertagsbeschäftigung ist in Deutschland streng reglementiert, um die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und die gesellschaftliche Funktion freier Sonn- und Feiertage zu schützen. Grundsätzlich gilt ein Arbeitsverbot an diesen Tagen, von dem nur eng umrissene Ausnahmen zulässig sind. Wo gearbeitet werden darf, sorgen Ausgleichsregelungenwie Ersatzruhetage und Zuschläge dafür, dass die Mehrbelastung kompensiert wird. Arbeitnehmerinnen sollten ihre Rechte kennen und wahrnehmen, während Arbeitgeber die gesetzlichen Pflichten ernst nehmen müssen – auch um Bußgelder und Konflikte zu vermeiden. Insgesamt zeigt sich: Der arbeitsfreie Sonntag bleibt die Regel, und wenn es einmal anders kommt, dann nur mit guten Gründen und fairen Ausgleichslösungen.

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