Einfach mal einen Englischkurs oder ein Seminar zur politischen Lage in der Türkei besuchen, ohne dass kostbarer Jahresurlaub genommen werden muss – Bildungsurlaub macht es möglich. Der Bildungsurlaub ist eine besondere Form des Urlaubs, der der gesellschaftlichen, beruflichen oder politischen Weiterbildung dient. Der Bildungsurlaub soll es Arbeitnehmern – getreu dem Motto des lebenslangen Lernens – erleichtern, in dem heutigen sich rasant verändernden Alltag, Zeit zur beruflichen, aber auch privaten, Weiterbildung zu haben.
Regelungen zur Gewährung von Bildungsurlaub
In einem völkerrechtlichen Abkommen von 1974 hat sich Deutschland dazu verpflichtet, Arbeitnehmern einen bezahlten Bildungsurlaub zum Zwecke der Berufsbildung, der allgemeinen und politischen Bildung sowie der gewerkschaftlichen Bildung zu gewähren. Da Bildung aber Ländersache ist, haben die einzelnen Bundesländer eigene Regeln hierzu geschaffen. So haben Arbeitnehmer in 14 von 16 Bundesländern daher einen Anspruch auf Bildungsurlaub. Nur für Arbeitnehmer aus Bayern und Sachsen gibt es diesen Extra-Urlaub nicht.
Voraussetzung ist oft eine Mindestgröße des Betriebs und eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses. In Hamburg allerdings haben alle vollzeit- und teilzeitbeschäftigten sowie Auszubildenden einen Anspruch auf die bezahlte Freistellung für die anerkannten Bildungsveranstaltungen. Der Bildungsurlaub wird in der Regel so gehandhabt, wie der übrige Jahresurlaub auch. Etwaige Kursgebühren sind vom Arbeitnehmer allerdings selbst zu tragen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, stehen einem in der Regel fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr zu. In manchen Bundesländern, beispielsweise Hamburg und Berlin, besteht auch die Möglichkeit, alle zwei Jahre zehn Tage Bildungsurlaub am Stück zu nehmen. Im Saarland gibt es hingegen sechs Tage Bildungsurlaub im Jahr, von denen Arbeitnehmer aber nur die Hälfte bezahlt bekommen.
Beruflicher Bezug nicht zwingend erforderlich
Der Bildungsurlaub soll aber nicht nur der beruflichen Bildung dienen. Arbeitnehmer können den Bildungsurlaub auch nutzen, um zum Beispiel Englisch oder Spanisch zu lernen, oder um sich mit politischen Themen, wie beispielsweise der EU, auseinanderzusetzen. Denkbar ist aber auch ein mehrtägiges Yoga-Seminar. Entscheidend ist nur, dass der jeweilige Kurs als Bildungsurlaub in dem jeweiligen Bundesland anerkannt ist.
Wichtig: Bildungsurlaub rechtzeitig beantragen
Arbeitnehmer müssen den geplanten Bildungsurlaub rechtzeitig beim Arbeitgeber beantragen. Der Antrag sollte bestenfalls schriftlich erfolgen und mit allen Unterlagen, die belegen, dass der ausgewählte Kurs als Bildungsurlaub anerkannt ist, versehen sein. In den meisten Bundesländern gilt eine Frist von sechs Wochen vor Beginn des Kurses.
Der Bildungsurlaub – Was Arbeitgeber beachten sollten/ Bild: Pöppel Rechtsanwälte
Darf der Arbeitgeber den Antrag ablehnen?
Beim Bildungsurlaub gilt wie beim normalen Jahresurlaub auch: der Arbeitgeber darf den Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Haben also im gewünschten Zeitraum schon zu viele Kollegen Urlaub beantragt, darf der Arbeitgeber den Bildungsurlaub ablehnen, muss ihn aber zu einem anderen Zeitpunkt gewähren. Manche Arbeitgeber berufen sich darauf, dass der Bildungsurlaub einen gewissen Mindestnutzen für das Unternehmen haben muss. Sobald der gewählte Kurs aber als Bildungsurlaub anerkannt ist, ist dies so gut wie garantiert – auch wenn Yoga oder Spanisch zunächst wenig mit dem Büroalltag zu tun haben. Bildungsurlaub – die Urlaubsmöglichkeit mit Lerneffekt
Zusätzlich zum Jahresurlaub noch einige Tage Urlaub obendrauf: Welcher Arbeitnehmer träumt nicht davon? Das muss kein Traum bleiben, denn viele Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Bildungsurlaub. Nur wissen viele nichts oder zu wenig darüber bzw. sind der Auffassung, sie selbst hätten ohnehin keinen Anspruch darauf. Unter Bildungsurlaub, auch Bildungsfreistellung genannt, versteht man die bezahlte Freistellung zur Teilnahme an einer (Weiter-) Bildungsveranstaltung. Bereits im Jahr 1976 hat Deutschland das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation, wonach jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Bildungsurlaub hat, ratifiziert. Ein entsprechendes Bundesgesetz dazu wurde jedoch nie erlassen, dafür gibt es – außer in Bayern und Sachsen – Landesgesetze, die den Bildungsurlaub unterschiedlich regeln. Unter welches Landesgesetz der Arbeitnehmer fällt, hängt vom Sitz des Arbeitgebers, nicht vom Wohnort des Arbeitnehmers ab. Hat der Arbeitnehmer einen Arbeitgeber mit Sitz des Unternehmens in Bayern oder Sachsen, hat er zwar keinen landesgesetzlich geregelten Bildungsurlaubsanspruch, vielleicht ist aber ein derartiger Anspruch im Arbeits- oder, wie in der Praxis häufig – im einschlägigen Tarifvertrag verankert. Für Beamte gelten spezielle Vorschriften für Bildungsurlaub als Sonderurlaub.
Bildungsurlaub ist kein Erholungsurlaub
Bildungsurlaub ist kein Erholungsurlaub, auch wenn ihm häufig ein gewisser Erholungswert nicht abgesprochen werden kann. Dies auch deswegen, weil der Arbeitnehmer – anders als bei verpflichtenden beruflichen Fortbildungsmaßnahmen – den inhaltlichen Schwerpunkt der Weiterbildung selbst festlegen kann. Die angestrebte Weiterbildung muss allerdings der politischen Bildung dienen oder der Arbeit des Arbeitnehmers im weitesten Sinne nützlich sein. Insbesondere die zweite Alternative kann großzügig Spielräume eröffnen: So kann Bildungsurlaub auch in einer Sprachreise, einem Yoga-, Rhetorik, Entspannungs- oder Kommunikationskurs bestehen. Unabdingbar für den Bildungsurlaub ist jedoch, dass es sich bei dem gewünschten Angebot um eine in zuständigen Bundesland anerkannte Weiterbildungsmaßnahme handelt und der Veranstalter auch tatsächlich eine derartige Anerkennung besitzt. Die meisten Bundesländer verfügen über eigenen Bildungsdatenbanken, wo die von ihnen anerkannten Kurse bzw. Seminare zu finden sind. Die anerkannten Angebote können von Bundesland zu Bundesland variieren. Der Arbeitnehmer muss außerdem zum Kreis der Anspruchsberechtigten gehören. Wer Anspruch auf Bildungsurlaub hat, ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich. Während man z.B. in Baden-Württemberg und Brandenburg mindestens seit 12 Monaten im Betrieb beschäftigt sein muss, entfällt eine vorherige Betriebszugehörigkeit in Berlin, Hessen, Hamburg und Bremen. Landesrechtlich unterschiedlich geregelt ist außerdem die Frage, ob Bildungsurlaub auch von Auszubildende uneingeschränkt genommen werden kann (z.B. in Berlin, Brandenburg, Hamburg, Bremen) oder nur unter eingeschränkten Voraussetzungen wie wenige Arbeitstage für politische Bildungsmaßnahmen (z.B. in Mecklenburg-Vorpommern und Nordrhein-Westfalen) Teilweise beträgt der Anspruch auf Bildungsurlaub maximal 10 Tage in zwei Beschäftigungsjahren, in anderen Bundesländern maximal 5 Tage pro Beschäftigungsjahr, und in einigen Bundesländern können Ansprüche mehrerer Jahre zusammengefasst werden.
Bildungsurlaub ist Landesrecht
Möchte der Arbeitnehmer Bildungsurlaub beantragen, so muss er den entsprechenden Antrag – je nach Landesrecht – spätestens zwischen 4 ( in Bremen und Niedersachsen) und 8 Wochen ( in Thüringen) vor Seminarbeginn beim Arbeitgeber einreichen. In den übrigen Bundesländern beträgt die Antragsfrist 6 Wochen vor Kursbeginn. Dem schriftlichen Antrag, der an keine besondere Form gebunden, sind Anmeldebescheinigung, Anerkennungsbescheid und Ablaufplan beizufügen. Der Arbeitgeber muss über den Antrag innerhalb einer je nach Bundesland unterschiedlichen Frist entscheiden. Stimmt er zu, kann der Arbeitnehmer den Bildungsurlaub antreten. Ablehnen darf der Arbeitgeber nicht pauschal, weil ihm beispielsweise Bildungsurlaube und die damit verbundene Abwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb generell nicht gefallen. Die jeweiligen Landesgesetze enthalten sämtlich Ablehnungsgründe. Andere Gründe sind nicht zulässig. Berechtigte Ablehnungsgründe sind vom Arbeitnehmer nicht eingehaltene Fristen, betriebliche Gründe bei Unabkömmlichkeit von der Arbeitstelle zum beantragten Zeitpunkt oder auch, weil das konkrete Angebot nicht einmal im weiteren Sinne nützlich für die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Betrieb ist. In den beiden letzten Fällen sollte der Arbeitnehmer ein neues, besser zu seiner Arbeit passendes Angebot bzw. einen anderen Zeitpunkt wählen, und dann einen neuen Antrag stellen. Ist der Arbeitgeber Chef eines Kleinbetriebes, kann er aufgrund der landesrechtlich variierenden Schutzregeln, den Antrag auch ablehnen, wenn die gesetzlich normierte Höchstbeteiligung der Beschäftigten an Bildungsurlaubmaßnahmen bereits überschritten ist. Die Ablehnung muss stets schriftlich und unter Angabe von Gründen erfolgen. Der Arbeitnehmer sollte in dem Fall noch einmal das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Vielleicht hat dieser bei einem anderen Seminarthema zu einer anderen Zeit, in der in seinem Betrieb nicht so viel los, eher Verständnis. Als letzte Möglichkeit bleibt noch der Weg vor das Arbeitsgericht, um den Anspruch auf Bildungsurlaub durchzusetzen. Jedoch dürfte damit auch das Thema Arbeitsklima erledigt sein. Während der Dauer des genehmigten Bildungsurlaubs erhält der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Lohnfortzahlung. Erkrankt er in dieser Zeit, muss er sich unverzüglich beim Arbeitgeber krankmelden. In der Regel muss der Arbeitnehmer sämtliche Seminarkosten einschließlich Hin- und Rückreise, Unterkunft, Verpflegung und Kursgebühren allein bezahlen. Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, sich an diesen Kosten zu beteiligen. Je genauer sich das Seminar auf die konkrete Arbeit des Arbeitnehmers bezieht, desto eher wird er dazu bereit sein – schließlich profitiert in diesem Fall auch das Unternehmen von dem neu erworbenen Wissen des Mitarbeiters. Dies ist auch ein Grund, dass das Thema Bildungsurlaub sein Schattendasein verlassen – und mehr Arbeitnehmer zukünftig davon Gebrauch machen sollten. Denn eine bessere Weiterbildungschance bietet sich im Berufsleben selten und diese auch noch ohne Opfern von kostbaren Feierabend- oder Wochenendstunden!
Der Bildungsurlaub – Was Arbeitgeber beachten sollten/ Bild: Unsplash.com/ Roland Losslein
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Was wird aus meinem Resturlaub bei Kündigung?
Kündigung und Resturlaub
Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer selbst kündigt, stellt sich häufig die Frage nach dem Resturlaub – insbesondere danach, ob und wie dieser abgegolten werden kann. Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist dabei im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach besteht ein Anspruch auf einen Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer jedes Jahr gewährt werden muss. Der Urlaubsanspruch ist zwingend, das heißt, der kann durch keine Vereinbarungen im Arbeitsvertrag verringert oder ausgeschlossen werden. Er darf auch nur in besonderen Ausnahmefällen gegen Geld abgegolten werden. Genauso verhält es sich mit dem Resturlaub, wenn gekündigt wurde. Soll das Arbeitsverhältnisbeendet werden, bleibt der Urlaubsanspruch grundsätzlich bestehen. Der Anspruch auf den Resturlaub verfällt nicht automatisch mit dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung kann allerdings dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub nicht mehr nehmen kann – aus rein zeitlichen Gründen. Dann kann man über die Abgeltung in Geld des Resturlaubs nachdenken.
Wer mehr als 6 Monate im laufenden Jahr beschäftigt ist erhält den ganzen Jahresurlaub
Grundsätzlich ist es so, dass einem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch nach sechs Monaten, also ab dem 01.07. eines jeden Jahres, zusteht. Damit hat ein Arbeitnehmer einen Resturlaub in Höhe seines vollen Jahresurlaubs, wenn er in der zweiten Jahreshälfte aus dem Unternehmen ausscheidet und er bis dahin noch keinen Urlaub genommen hat. Ansonsten richtet sich die Höhe des Resturlaubs nach der jeweilige Dauer des Arbeitsverhältnisses im Kalenderjahr. Weiterlesen
Kündigung und Resturlaub/ Bild: Unsplash.com/ Seth Doyle
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Wichtige Tipps für Arbeitnehmer
Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.Progressive Einkommenssteuer
Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert… Weiterlesen
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Drohen mit Kündigung macht einen Aufhebungsvertrag nicht unwirksam
Oder umgekehrt: ein Aufhebungsvertrag ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer ihn unter Druck unterschrieben hat. So entschied das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz im Fall einer Krankenpflegerin. Der Arbeitgeber drohte der Mitarbeiterin mit einer fristlosen Kündigung und einer Anzeige wegen Arbeitszeitbetrugs, wenn sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben würde. Zehn Wochen nach Unterzeichnung versuchte die Arbeitnehmerin, den Aufhebungsvertrag anzufechten und klagte. Seit Anfang 2012 war die Klägerin als examinierte Altenpflegerin bei einem Pflegedienst beschäftigt. In vorgegebenen Abständen fuhr sie zu den Wohnungen der Pflegepatienten und dokumentierte ihre Arbeitszeiten und Pflegeleistungen in einem mobilen Datenerfassungsgerät…WEITERLESEN
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Fallbeispiel
Kündigung
Sehr oft haben Kündigungen Schwächen, die ein erfolgreiches Kündigungsschutzverfahrens erwarten lassen. Dabei handelt es sich oft um Formfehler oder fehlerhafte Begründungen, nichts auf den ersten Blick unbedingt bedeutsames. Ein Fehler in der Anhörung des Betriebsrats kann ebenso zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen, wie ein „übersehenes“ und damit nicht berücksichtigtes Kind bei der Sozialauswahl. Dies kommt z.B. vor, wenn bei geschiedenen Eltern jeder Elternteil zwei 0,5 Kinderfreibeträge also in der Summe genau ein Kind auf der „Steuerkarte“ eingetragen hat. In Wirklichkeit aber zwei Kinder vorhanden sind.
Diese Fehler haben ihren Grund oft darin, daß die Kündigungen vom Arbeitgeber nicht von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht ausgearbeitet wurden und Angaben nicht überprüft wurden.
Im Ergebnis gehen für den kündigenden Arbeitgeber viele Verfahren in Kündigungssachen teuer zu Ende, weil die an sich unwichtige formale Voraussetzung gefehlt hat. So kann schon ein freier Arbeitsplatz in einer anderen Abteilung oder eine unvollständige Anhörung des Betriebsrats viele Kündigungen kippen. Diese Schwächen und Angriffspunkte einer Kündigung bemerken oft nur die echten Profis, weil manche Fehler im Detail liegen oder versteckt sind. Nur wenn man weiß, wonach man suchen muss, kann man es auch finden. Das macht den Besuch beim Fachanwalt für Arbeitsrecht fast ausnahmslos sinnvoll.
Kündigung/ Bild: Unsplash.com
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Wer eine Kündigung erhält, ist dieser grundsätzlich nicht schutzlos ausgeliefert. Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht auf ihre Wirksamkeit überprüft werden. Ein Kündigungsschutzverfahren ist für viele Arbeitnehmer häufig ein Mythos. Jeder wird wohl schon einmal davon gehört haben, den genauen Ablauf jedoch nicht kennen. Generell benötigt man für einen Kündigungsschutzprozess keinen Anwalt (Anwaltszwang herrscht erst ab dem Landesarbeitsgericht), die Kündigungsschutzklage kann man als Arbeitnehmer theoretisch selbst vor dem Arbeitsgericht einlegen…WEITERLESEN
Welche Unterlagen werden für einen Kündigungsschutzprozess benötigt?/ Bid: Unssplash.com
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Als der Arbeitgeber und der Betriebsrat zum Personalgespräch luden, zeichnete ein Arbeitnehmer die im diesem Rahmen gesprochenen Worte auf. Diese Verletzung der Persönlichkeitsrechte führte zur fristlosen Kündigung. Dass diese auch rechtmäßig ist, entschied das Hessische Landesarbeitsgericht in einem kürzlich bekannt gewordenen Urteil. Zu dem Personalgespräch kam es, weil dem Arbeitnehmer vorgeworfen wurde, seine Kollegen beleidigt und sogar verbal bedroht zu haben. So hatte er einen Teil seiner Kollegen in einer E-Mail als „low performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet. Hierfür kassierte er zunächst eine Abmahnung. Offene und erkennbare Aufzeichnung des Gesprächs? Einige Monate später luden dann Betriebsrat und der Vorgesetzte zum Personalgespräch. Dieses zeichnete der Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone auf. Als der Vorgesetzte dies später zufällig erfuhr, sprach er die fristlose Kündigung aus. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und berief sich darauf, dass er nicht gewusst habe, dass eine solche Ton-Aufnahme verboten gewesen sei. Außerdem habe er sein Smartphone während des gesamten Gesprächs offen auf dem Tisch liegen gehabt…WEITERLESEN
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Verdachtskündigung
Das besondere und an sich unglaubliche an einer Verdachtskündigung ist, dass auch eine im Nachhinein erwiesene Unschuld unter Umständen nicht vor der Kündigung schützen kann. Darum muss man schon beim leisesten Schein, dass es sich in Richtung einer Verdachtskündigung bewegen könnte, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Wenn ein Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstößt, kann der Arbeitgeber – je nach Intensität des Verstoßes – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche fristlose Kündigung aussprechen. Voraussetzung ist aber in jedem Fall, dass dem Arbeitnehmer der Verstoß nachgewiesen werden kann. Schließlich soll hiermit eine Kündigung begründet werden. Oft ist es allerdings so, dass der Arbeitgeber keine wirklich aussagekräftigen Beweise hat und er die Kündigung nur auf mehr oder weniger aussagekräftige Verdachtsmomente stützen kann. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber „nur“ einen dringenden Verdacht eines Pflichtverstoßes hegt, ist eine Kündigung möglich – nämlich als sogenannte Verdachtskündigung…WEITERLESEN
Verdachtskündigung/ Bild: Unsplash.com
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Vor einigen Jahren weckte das Phänomen Whistleblowing zum ersten Mal das weltweite Interesse: Im Jahre 2013 übergab der ehemalige CIA- und NSA-Mitarbeiter Edward Snowden der Presse in Hongkong unzählige geheime Dokumente. Dadurch machte er die Überwachung des weltweiten Internetverkehrs durch Programme britischer und amerikanischer Geheimdienste öffentlich. Die NSA-Affaire war eine der Folgen seiner Enthüllungen. Snowden lebt jetzt in Russland mit ungeklärter Zukunft. Seine Lebensgeschichte diente drei Jahre später als Vorlage für einen deutsch-amerikanischen Kinofilm („Snowden“). Während die einen den berühmten Whistleblower als Helden feiern, verachten ihn die anderen als Verräter und Nestbeschmutzer. Fundiertes Wissen über den Inhalt des Whistleblowings und die möglichen Konsequenzen haben jedoch nur wenige. Whistleblowing kommt vom englischen Audruck „ to blow the whistle“ und heißt „jemanden verpfeifen“ oder „Alarm schlagen“. Ein Whistleblower informiert als Mitarbeiter die Polizei, eine Aufsichtsbehörde oder die Öffentlichkeit über Missstände in Unternehmen oder Behörden. Dabei kann es sich um Gesetzesverstöße, Korruption, Gefahren oder unethisches Verhalten handeln. Wird die Öffentlichkeit eingeschaltet, spricht man von externem Whistleblowing. Dies stellt Personaler, aber vor allem den Hinweisgeber selbst, vor große Probleme: Denn nicht in jedem Fall ist das Aufdecken von innerbetrieblichen Missständen gegenüber Externen arbeits- und strafrechtlich zulässig… Weiterlesen
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