Teilkündigung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Die Teilkündigung bezeichnet die Kündigung nur einzelner Teile eines Arbeitsvertrags anstatt des gesamten Vertrags. Im deutschen Arbeitsrecht ist eine solche Teilkündigung grundsätzlich unzulässig: Arbeitgeber können nicht einseitig nur bestimmte Vertragsbedingungen (z. B. Gehalt, Arbeitszeit oder Zusatzleistungen) kündigen, während das übrige Arbeitsverhältnis fortbesteht. Änderungen einzelner Bedingungen sind vielmehr nur über eine Änderungskündigung oder einvernehmliche Vertragsänderungen zulässig. Für Arbeitnehmer:innen bedeutet dies, dass sie sich gegen einseitige Verschlechterungen des Arbeitsvertrags wehren können – gerade wenn Arbeitgeber etwa in Krisenzeiten versuchen, Lohnbestandteile oder Vorteile zu streichen.
Stellen Sie sich vor, Ihr Chef in Hamburg teilt Ihnen mit, dass er künftig eine vertragliche Zulage streichen will, ohne Ihr übriges Arbeitsverhältnis zu kündigen. Darf er das einfach so? Solche Situationen werfen die Frage auf: Was bedeutet eine Teilkündigung im Arbeitsrecht und ist das überhaupt zulässig?
Unter einer Teilkündigung verstehen Jurist:innen die Kündigung einzelner Vertragsbedingungen statt des ganzen Arbeitsvertrags. Ein typisches Beispiel wäre, wenn ein Arbeitgeber einseitig die Arbeitszeit oder das Gehalt reduzieren möchte, das Arbeitsverhältnis an sich jedoch weiterlaufen soll. Die schlechte Nachricht für Arbeitgeber: Eine Teilkündigung ist in Deutschland rechtlich so gut wie immer unwirksam. Damit sollen ein faires Gleichgewicht und der gesetzliche Kündigungsschutz gewahrt bleiben. Für Arbeitnehmer:innen ist das eine gute Nachricht, denn sie müssen Verschlechterungen des Vertrags durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht einfach hinnehmen.
Warum ist das so? Ganz einfach: Ein Arbeitsvertrag wird als einheitliches Ganzes betrachtet. Wenn eine Seite nachträglich wichtige Teile davon streichen könnte, würde das die Balance der wechselseitigen Rechte und Pflichten stören. Um einseitige Willkür zu verhindern, erlaubt das Arbeitsrecht die Veränderung von Arbeitsbedingungen nur in engen Grenzen und mit bestimmten Verfahren. In diesem Artikel erfahren Sie, was genau hinter dem Verbot der Teilkündigung steckt, welche Ausnahmen es gibt und wie Arbeitgeber stattdessen vorgehen müssen. Außerdem erklären wir, was Sie tun können, wenn Ihnen doch einmal eine Teilkündigung begegnet.
Am Ende wissen Sie genau, worauf Sie achten müssen – und wann es sich lohnt, rechtlichen Rat einzuholen.
Was versteht man unter einer Teilkündigung?
Kurz und Knapp: Eine Teilkündigung bedeutet, dass nur einzelne Inhalte des Arbeitsvertrags gekündigt werden sollen, während das restliche Arbeitsverhältnis fortbesteht. Solche Teilkündigungen sind im Arbeitsrecht jedoch unwirksam. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer dürfen einseitig nur einzelne Vertragspunkte beenden; stattdessen muss der Vertrag insgesamt gekündigt oder geändert werden.
Der Begriff Teilkündigung beschreibt den Versuch, ein Arbeitsverhältnis nur in bestimmten Punkten zu beenden, anstatt den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Zum Beispiel könnte ein Arbeitgeber erklären, er kündige „nur“ die Vereinbarung über eine Zulage oder verkürze einseitig die Arbeitszeit, ohne das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden. Auch umgekehrt könnte man sich vorstellen, dass ein Arbeitnehmer nur einen Teil seiner Pflichten „kündigt“ (etwa eine bestimmte ungeliebte Aufgabe aufgeben will) und ansonsten weiterbeschäftigt bleiben möchte. Wichtig zu wissen ist: Eine solche Teilkündigung ist rechtlich nicht zulässig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer kann ein Arbeitsverhältnis einseitig in einzelne Bestandteile zerlegen. Kündigt also z.B. der Chef nur das Gehalt oder der Mitarbeiter nur die Arbeitspflicht, hat das rechtlich keine wirksame Wirkung – der Arbeitsvertrag gilt unverändert weiter.
Das deutsche Arbeitsrecht kennt für die einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen ein eigenes Instrument, die Änderungskündigung. Anders als bei der unwirksamen Teilkündigung wird hierbei der gesamte alte Arbeitsvertrag gekündigt und ein neuer Arbeitsvertrag mit geänderten Bedingungen angeboten. Der Arbeitgeber darf also nicht einfach einzelne Vertragspunkte streichen, sondern muss entweder den gesamten Vertrag beenden oder eben eine Änderungskündigung aussprechen. Letztere unterliegt jedoch den gesetzlichen Vorgaben des Kündigungsschutzes (siehe unten). In jedem Fall gilt: Eine isolierte Teilkündigung einzelner Arbeitsbedingungen ohne neuen Vertrag ist unwirksam – sie entfaltet keine legitime Rechtswirkung für das Arbeitsverhältnis.
Warum sind Teilkündigungen in der Regel unwirksam?
Kurz und Knapp: Eine Teilkündigung verstößt gegen das Prinzip der Vertragseinheit. Der Arbeitsvertrag wurde als Ganzes mit bestimmten Rechten und Pflichten vereinbart. Wenn eine Seite nachträglich einseitig Teile davon löst, wird das Gleichgewicht des Vertrags zerstört und der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen. Daher hat die Rechtsprechung Teilkündigungen für unzulässig erklärt.
Der Hauptgrund für das Verbot von Teilkündigungen liegt im Schutz des vereinbarten Vertragsgefüges. Ein Arbeitsvertrag ist mehr als die Summe einzelner Klauseln – er bildet ein ausgewogenes Gesamtpaket aus Rechten und Pflichten beider Seiten. Beide Parteien haben bei Vertragsschluss miteinander ausgehandelt, welche Leistung der Arbeitnehmer erbringt und welche Gegenleistung (etwa Lohn, Urlaub, Zusatzleistungen) der Arbeitgeber dafür gewährt. Dieses Gleichgewicht würde gestört, wenn nachträglich eine Seite einseitig einzelne Elemente herauslösenkönnte. Genau das wäre bei einer Teilkündigung der Fall: Der Arbeitgeber könnte beispielsweise unangenehme oder kostspielige Teile des Vertrags streichen, ohne den Vertrag insgesamt zu beenden, und so die Arbeitsbedingungen zu seinem Vorteil verschlechtern. Die Gegenleistung des Arbeitnehmers (seine Arbeitskraft) bliebe ihm erhalten, während er selbst weniger gewähren müsste – ein offensichtliches Ungleichgewicht.
Eine Teilkündigung umgeht zudem den Kündigungsschutz. In Deutschland darf ein Kündigungsschreiben, das ein Arbeitsverhältnis beendet, nicht ohne Weiteres erfolgen – je nach Betriebsgröße und Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers greift das Kündigungsschutzgesetz, das u.a. einen sozial gerechtfertigten Grund für eine Kündigung verlangt. Würde man Teilkündigungen erlauben, könnte ein Arbeitgeber diesen Schutz leicht umgehen, indem er das Arbeitsverhältnis formal bestehen lässt, aber wichtige Vertragsbestandteile wegnimmt. Aus diesem Grunde hat das Bundesarbeitsgericht schon in frühen Entscheidungen klargestellt, dass eine einseitige Kündigung einzelner Vertragsabreden unzulässig ist. Der Arbeitsvertrag wird als unteilbare Einheit angesehen: „Alles oder nichts“. Entweder wird das gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt, oder es bleibt bestehen.
Anders formuliert: Kündigt der Arbeitgeber nur Teile, so verzichtet er nicht auf den Rest des Vertrags – er will ihn vielmehr zu seinen Gunsten verändern, ohne gleichzeitig auf seine vertraglichen Rechte zu verzichten. Die Rechtsprechung wertet dies als unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenzgefüge. Folglich ist eine Teilkündigung rechtswidrig, und der betroffene Arbeitnehmer kann sich erfolgreich dagegen zur Wehr setzen (siehe unten: „Was tun bei Teilkündigung“).
Gibt es Ausnahmen vom Verbot der Teilkündigung?
Kurz und Knapp: In der Praxis gelten nur sehr wenige Ausnahmen. Eine Teilkündigung kann nur wirksam sein, wenn vertraglich ein entsprechendes Teilkündigungsrecht vereinbart wurde (z.B. Widerruf bestimmter Leistungen) oder wenn ein Arbeitsverhältnis aus klar trennbaren Teilverträgen besteht. Selbst dann darf keine Umgehung des Kündigungsschutzes vorliegen. Im Zweifel werden Teilkündigungen als unzulässig angesehen.
Die klare Regel lautet: Eine Teilkündigung ist grundsätzlich unwirksam. Dennoch stellt sich die Frage, ob es nicht ganz spezielle Konstellationen gibt, in denen eine Teilkündigung ausnahmsweise funktionieren könnte. Tatsächlich hat die Rechtsprechung einige Ausnahmefälle anerkannt – allerdings mit großen Einschränkungen.
Vertraglich vereinbarte Teilkündigungsrechte: Der wichtigste Sonderfall ist, wenn im Arbeitsvertrag selbst eine Teilkündigungsmöglichkeit vorgesehen ist. Dies geschieht meist in Form eines sogenannten Widerrufsvorbehaltsoder einer speziellen Klausel für bestimmte Leistungen. Ein Beispiel: In manchen Verträgen steht, dass der Arbeitgeber eine freiwillige Sonderleistung (z. B. die Privatnutzung des Firmenwagens oder eine Bonuszahlung) unter bestimmten Bedingungen einseitig widerrufen oder kündigen darf. Wird eine solche Klausel wirksam vereinbart und im Ernstfall gezogen, handelt es sich strenggenommen um eine erlaubte Teilkündigung dieser einzelnen Leistung. Wichtig ist, dass solche Klauseln eng auszulegen sind und keine Umgehung des Kündigungsschutzes bezwecken dürfen. Die Gerichte prüfen Widerrufs- und Änderungsklauseln im Arbeitsvertrag genau; sie müssen transparent und sachlich gerechtfertigt sein. Ist das nicht der Fall, wird die Klausel unwirksam – und damit auch der Versuch, sich darauf zu stützen.
Mehrere getrennte Vertragsteile: Eine weitere Ausnahme kann vorliegen, wenn das Arbeitsverhältnis aus mehreren rechtlich selbstständigen Teilverträgen besteht. Das heißt: Der Arbeitsvertrag deckt in Wahrheit zwei (oder mehr) eigenständige Abmachungen ab, die theoretisch auch separat bestehen könnten. In einem solchen Fall ist eine Teilkündigung eines dieser Teilverträge unter Umständen zulässig. Beispiel: Ein leitender Angestellter hat in seinem Vertrag zwei deutlich abgegrenzte Funktionen oder Aufgabenbereiche, fast so, als hätte er zwei Jobs in einem. Wenn diese Bereiche wirklich unabhängig voneinander sind, könnte der Arbeitgeber eventuell die eine Rolle kündigen, ohne die andere zu berühren. Die Rechtsprechung verlangt hier aber strenge Maßstäbe: Nur wenn sich eindeutig erkennen lässt, dass ein „Gesamtvertrag“ aus mehreren selbstständig lösbaren Teilverträgen zusammengesetzt ist, kommt eine Teilkündigung in Betracht. Und selbst dann darf durch die Teilkündigung kein eigentlich erforderliches Kündigungsschutzverfahren umgangen werden. Mit anderen Worten: Bestehen auch nur geringe Zweifel daran, dass wirklich zwei eigenständige Vertragsverhältnisse vorliegen, wird eine Teilkündigung nicht akzeptiert.
In der Vergangenheit gab es zudem einzelne Sonderfälle, die heute kaum noch relevant sind. So wurde diskutiert, ob man z.B. eine bestimmte Zusatzfunktion im Arbeitsverhältnis isoliert beenden kann (etwa die Stellung als Datenschutzbeauftragter im Betrieb). Das Bundesarbeitsgericht ließ eine solche Teilkündigung der Funktionsstellung in älteren Urteilen zunächst zu, jedoch hat der Gesetzgeber inzwischen klargestellt, dass gerade Datenschutzbeauftragte während ihrer Amtszeit faktisch unkündbar sind. Dadurch hat sich diese Frage erledigt. Allgemein gilt: Nur in den genannten Ausnahme-Konstellationen ist eine Teilkündigung rechtlich möglich – im Zweifel verneinen die Gerichte eine Wirksamkeit.
Fazit: Praktisch sind die Hürden für eine wirksame Teilkündigung extrem hoch. Nur wenn ein Sonderfall wie ein vertraglich vereinbarter Widerruf oder klar getrennte Vertragselemente vorliegt, kann eine Teilkündigung ausnahmsweise Bestand haben. Im Zweifel gehen die Gerichte davon aus, dass das Arbeitsverhältnis eine Einheit ist – zugunsten des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer:innen sollten deshalb bei angeblichen „Ausnahmen“ skeptisch bleiben und im Zweifel eine rechtliche Prüfung veranlassen.
Häufige Fragen zur Teilkündigung (FAQ)
Kann mein Arbeitgeber einzelne Teile des Arbeitsvertrags kündigen (z. B. mein Gehalt kürzen)?
Einleitung: Viele Arbeitnehmer:innen fürchten, der Chef könnte in schwierigen Zeiten einfach einzelne Vertragsbestandteile streichen – etwa das Gehalt senken oder Zusatzleistungen abschaffen – ohne die Anstellung insgesamt zu beenden. Die Frage ist, ob der Arbeitgeber solche Teile des Arbeitsvertrags isoliert kündigen darf.
Analyse: Juristisch gesehen handelt es sich hierbei um eine Teilkündigung, also den Versuch, den Arbeitsvertrag nur teilweise zu beenden. Die klare Antwort lautet: Nein, das darf er nicht. Eine Teilkündigung des Arbeitsvertrags ist im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich unzulässig. Der Arbeitsvertrag wird als Einheit betrachtet; einzelne Vertragsbedingungen können nicht einseitig herausgelöst und gekündigt werden, während der Rest weiterlaufen soll. Gemäß Rechtsprechung muss eine Kündigung stets das gesamte Arbeitsverhältnis beenden, nicht nur Teile davon.
Rechtliche Einordnung: Versucht ein Arbeitgeber dennoch, z. B. per Schreiben nur die Gehaltsvereinbarung oder andere einzelne Abmachungen zu kündigen, ist diese Erklärung rechtlich unwirksam. Der Arbeitnehmer kann der Teilkündigung widersprechen und hat gute Chancen, vor Gericht eine solche Teilmaßnahme zu Fall zu bringen. Statt einer unzulässigen Teilkündigung muss der Arbeitgeber entweder eine Änderungskündigung aussprechen (also den ganzen Vertrag kündigen und gleichzeitig geänderte Bedingungen anbieten) oder das Einverständnis des Arbeitnehmers für eine Vertragsänderung einholen. Ohne diese Wege kann er Arbeitsbedingungen nicht einseitig verschlechtern.
Fallbeispiele: Beispiel 1: In einem Unternehmen soll aus Kostengründen der Zuschlag für Schichtarbeit gestrichen werden. Der Arbeitgeber teilt dem betroffenen Mitarbeiter schriftlich mit, dass die Schichtzulage ab nächstem Monat wegfällt, das übrige Arbeitsverhältnis aber unverändert fortbesteht. Diese einseitige Teilkündigung der Zulagenvereinbarung ist unwirksam. Der Mitarbeiter kann weiterhin die Zahlung der Zulage verlangen, da der Arbeitgeber sie nicht einseitig abschaffen darf. Eine Anpassung wäre nur mit Zustimmung des Mitarbeiters oder per Änderungskündigung möglich.
Beispiel 2: Ein mittelständischer Betrieb in Hamburg möchte die Personalkosten senken. Die Geschäftsführung schickt mehreren Angestellten Briefe, in denen steht: „Wir kündigen hiermit die Vereinbarung über Ihre monatliche Prämie zum nächsten Quartal. Ihr Arbeitsvertrag besteht im Übrigen unverändert fort.“ Eine betroffene Angestellte, die diese Prämie bislang fest eingeplant hatte, wendet sich an den Betriebsrat und einen Anwalt. Gemeinsam stellen sie klar, dass es sich um eine unzulässige Teilkündigung handelt. Die Angestellte erhält den Rat, innerhalb von drei Wochen vorsorglich Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen, um die Unwirksamkeit der Maßnahme feststellen zu lassen. Tatsächlich kommt es zum Prozess: Das Arbeitsgericht erklärt die Teilkündigung für unwirksam, da eine einseitige Vertragsänderung ohne komplette Vertragsbeendigung rechtlich nicht möglich ist. Der Arbeitgeber muss die Prämie weiterzahlen. Die Kostensenkung hätte er nur über verhandelte Gehaltsanpassungen oder eine ordnungsgemäße Änderungskündigung erreichen können.
Fazit: Arbeitgeber dürfen also nicht nur einzelne Teile des Arbeitsvertrags kündigen. Versucht es ein Arbeitgeber dennoch, brauchen Arbeitnehmer:innen diese Teilkündigung nicht zu akzeptieren. Die betroffenen Vertragsbedingungen gelten fort, als wäre nichts geschehen. Betroffene sollten jedoch zeitnah rechtlichen Rat suchen und innerhalb von 3 Wochen gerichtliche Schritte (Kündigungsschutzklage) einleiten, um ihre Rechte zu sichern. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer:innen hier klar: Ohne Zustimmung oder gerichtsfeste Änderungskündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht einseitig zu seinem Vorteil abändern.
Kann ich als Arbeitnehmer einzelne Teile meines Arbeitsvertrags kündigen (z. B. bestimmte Aufgaben abgeben)?
Einleitung: Nicht nur Arbeitgeber, auch Arbeitnehmer:innen haben manchmal den Wunsch, sich von unbequemen Teilen ihres Arbeitsvertrags zu trennen. Ob Überstunden, ständige Erreichbarkeit oder eine ungeliebte Zusatzaufgabe – es klingt verlockend, einfach diesen Teil der Pflichten zu „kündigen“ und trotzdem im Job zu bleiben. Doch geht das?
Analyse: Aus rechtlicher Sicht ist die Lage eindeutig: Auch Arbeitnehmer können nicht einseitig nur Teile ihres Arbeitsvertrags kündigen. Wer einen Arbeitsvertrag eingeht, verpflichtet sich grundsätzlich zur Erfüllung aller vereinbarten Aufgaben und Bedingungen. Eine einseitige Teilkündigung durch den Arbeitnehmer – etwa nur die Kündigung der Pflicht, Samstags zu arbeiten – ist rechtlich unwirksam. Es gibt kein gesetzliches Verfahren, mit dem Arbeitnehmer einzelne Vertragspflichten einseitig beenden können, während der Rest des Arbeitsverhältnisses bestehen bleibt.
Rechtliche Einordnung: Versucht ein Arbeitnehmer dennoch, schriftlich oder mündlich eine solche Teilkündigung auszusprechen, entfaltet dies keine rechtliche Wirkung. Der Arbeitgeber darf die Arbeitsleistung weiterhin in vollem Umfang einfordern. Kommt der Arbeitnehmer bestimmten Aufgaben dann nicht mehr nach, verletzt er seine vertraglichen Pflichten. Die Folge können Abmahnungen oder in gravierenden Fällen sogar eine Kündigung durch den Arbeitgeber sein. Wer also bestimmte Teile seiner Arbeit nicht mehr erfüllen möchte, muss einen anderen Weg wählen. In Frage kommt zum Beispiel, mit dem Arbeitgeber einen Änderungsvertrag zu schließen (also den Vertrag einvernehmlich anzupassen). Alternativ kann der Wunsch nach Reduzierung der Arbeitszeit oder Aufgaben im Rahmen gesetzlicher Teilzeitansprüche gestellt werden (nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz) – das ist aber keine Teilkündigung, sondern ein formalisiertes Antragsverfahren.
Fallbeispiele: Beispiel 1: Ein Angestellter ist vertraglich verpflichtet, jährlich an drei Wochenend-Events der Firma teilzunehmen. Da ihm dies zu viel wird, erklärt er schriftlich gegenüber dem Chef, dass er „nur diese Wochenend-Einsätze kündigt“ und künftig nicht mehr daran teilnimmt, ansonsten aber weiter seiner Arbeit nachgeht. Der Arbeitgeber reagiert prompt: Er weist den Mitarbeiter darauf hin, dass eine solche Teilkündigung wirkungslos ist und er weiterhin zur Wochenendarbeit verpflichtet bleibt. Als der Angestellte trotzdem fernbleibt, erhält er eine Abmahnungwegen Verletzung seiner Arbeitspflicht. Im Wiederholungsfall droht ihm sogar die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Beispiel 2: Eine langjährige Sachbearbeiterin möchte ihre Arbeitsbelastung reduzieren, ohne ganz zu kündigen. Sie hat in ihrem Arbeitsvertrag sowohl allgemeine Bürotätigkeiten als auch die Betreuung der Firmen-Hotline vereinbart. Die ständigen Telefonschichten belasten sie sehr. Kurzerhand teilt sie ihrem Vorgesetzten mit, dass sie ab nächstem Monat die Hotline-Betreuung „niederlegt“. Der Vorgesetzte erklärt, so einfach gehe das nicht und lehnt ab. Die Mitarbeiterin erscheint dennoch nicht mehr zum Telefondienst. Daraufhin spricht der Arbeitgeber eine Abmahnung aus. Jetzt wird der Sachbearbeiterin klar, dass sie anders vorgehen muss. In Absprache mit dem Betriebsrat beantragt sie beim Arbeitgeber eine Vertragsänderung: Sie möchte ihre Arbeitszeit reduzieren und künftig keine Hotline-Dienste mehr leisten. Der Arbeitgeber prüft den Antrag. Da in der Abteilung genug Personal für die Hotline vorhanden ist, stimmt er zu. Man einigt sich auf einen geänderten Arbeitsvertrag, der weniger Stunden ohne Hotline-Pflicht vorsieht. Dies ist einvernehmlich und somit wirksam – im Gegensatz zu einer einseitigen Teilkündigung.
Fazit: Als Arbeitnehmer kann man keine Teilkündigung eigener Vertragsbestandteile durchführen. Wer bestimmte Aspekte der Arbeit nicht mehr erfüllen will, muss das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen oder auf gesetzliche Teilzeit- und Änderungsmöglichkeiten zurückgreifen. Eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung in Teilbereichen ist gefährlich und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Besser ist es, gemeinsam eine Lösung zu verhandeln oder notfalls professionelle Beratung einzuholen, um legale Wege zur Vertragsänderung zu finden.
Wie sollte ich reagieren, wenn mein Arbeitgeber eine Teilkündigung ausspricht?
Einleitung: Eine Teilkündigung kommt zwar selten vor, doch was ist zu tun, wenn Sie eines Tages ein solches Schreiben in der Hand halten? Beispielsweise erklärt Ihr Arbeitgeber schriftlich, er kündige „nur den Bonusanspruch aus Ihrem Arbeitsvertrag“ oder streicht einseitig andere vereinbarte Vorteile. Natürlich schrillen dabei die Alarmglocken. Die richtige Reaktion ist entscheidend, um Ihre Rechte zu wahren.
Analyse: Zunächst gilt: Ruhig bleiben und prüfen lassen. Da eine Teilkündigung in aller Regel unwirksam ist, müssen Sie diese nicht einfach hinnehmen. Dennoch sollten Sie aktiv werden, anstatt abzuwarten. Informieren Sie umgehend den Betriebsrat (falls vorhanden) und holen Sie rechtlichen Rat ein. Ein Fachanwalt kann bestätigen, dass die Teilkündigung unzulässig ist, und Ihnen bei den nächsten Schritten helfen. Wichtig: Behandeln Sie die Teilkündigung wie eine normale Kündigung des Arbeitsvertrags, bis ein Gericht etwas anderes feststellt. Das bedeutet insbesondere, dass Sie binnen drei Wochen reagieren müssen. Gemäß § 4 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hat ein Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, um gegen eine Kündigung Klage zu erheben – danach gilt selbst eine unwirksame Kündigung als wirksam. Diese Frist sollten Sie unbedingt einhalten.
Rechtliche Einordnung: Konkret ist in so einem Fall eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht das Mittel der Wahl. Mit dieser Klage lassen Sie feststellen, dass die Teilkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet oder – genauer gesagt – Ihre Rechte aus dem Vertrag nicht wirksam beschneidet. Die Klage muss, wie erwähnt, innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Schreibens eingereicht werden. Lassen Sie sich von dem Begriff „Teilkündigung“ nicht verwirren: In der Klageschrift wird man sie als das behandeln, was sie juristisch ist, nämlich als unwirksame Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses. Parallel zur Klage sollten Sie dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie der Teilkündigung widersprechen und am Erfüllen Ihrer Vertragsbedingungen festhalten. So dokumentieren Sie, dass Sie die einseitige Änderung nicht akzeptieren.
Fallbeispiele: Beispiel 1: Ein Angestellter erhält eine Teilkündigung, in der nur seine betriebliche Altersvorsorge gekündigt wird. Er reagiert sofort: Er informiert den Betriebsrat und beauftragt einen Anwalt. Innerhalb einer Woche reicht er Kündigungsschutzklage ein. Im Schriftsatz argumentiert der Anwalt, dass die Teilkündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat und daher unwirksam ist. Vor Gericht lenkt der Arbeitgeber schließlich ein und nimmt die Teilkündigung offiziell zurück. Die Altersvorsorge bleibt bestehen. Durch die schnelle Reaktion hat der Angestellte seine Rechte erfolgreich verteidigt.
Beispiel 2: Eine Arbeitnehmerin erhält ein Schreiben, wonach ihre vertraglich zugesicherte Fahrkostenerstattung einseitig gekündigt wird. Sie ist unsicher und unternimmt zunächst nichts, zumal ihr Vorgesetzter behauptet, die Firma dürfe dies in der aktuellen Sparrunde tun. Drei Monate später bemerkt die Arbeitnehmerin, dass ihr deutlich weniger Geld überwiesen wird. Erst jetzt wird ihr klar, dass die Fahrkosten gestrichen wurden. Sie möchte vor Gericht ziehen. Ihr Anwalt muss ihr jedoch erklären, dass die Situation kompliziert ist: Da die dreiwöchige Klagefrist längst verstrichen ist, könnte sich der Arbeitgeber darauf berufen, die Kündigung gelte mittlerweile als akzeptiert. Zwar ist umstritten, ob § 7 KSchG (Fiktion der Wirksamkeit) auf eine Teilkündigung voll anwendbar ist, doch die Anwältin warnt vor dem Risiko. Hätte die Arbeitnehmerin rechtzeitig geklagt, wäre die Rechtslage klar auf ihrer Seite gewesen. So aber muss sie auf eine gütliche Einigung hoffen. Am Ende einigt man sich: Der Arbeitgeber zahlt einmalig einen Ausgleich für den Wegfall der Erstattung, und die Mitarbeiterin verzichtet auf weitere Ansprüche. Dieses Beispiel zeigt, dass Untätigkeit bei einer (Teil-)Kündigung fatale Folgen haben kann.
Fazit: Wenn Ihr Arbeitgeber eine Teilkündigung ausspricht, heißt es: Schnell handeln! Lassen Sie die Erklärung umgehend prüfen, widersprechen Sie schriftlich und erheben Sie innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage. So behalten Sie die Kontrolle – denn versäumen Sie die Frist, kann selbst eine unwirksame Teilkündigung im Ergebnis Bestand haben. In der Regel stehen die Chancen sehr gut, dass das Gericht die Unwirksamkeit feststellt und Sie keine Nachteile erleiden. Zögern Sie also nicht, sich bei einer Teilkündigung anwaltlich unterstützen zu lassen, um Ihre Rechte vollumfänglich zu schützen.
Gibt es Ausnahmen, in denen eine Teilkündigung ausnahmsweise wirksam sein kann?
Einleitung: Grundsätzlich gilt das Verbot der Teilkündigung, doch es gibt einige sehr spezielle Konstellationen, in denen eine Teilkündigung im Ergebnis zulässig sein kann. Diese Ausnahmen sind allerdings äußerst selten und an strenge Voraussetzungen geknüpft.
Analyse: Die Rechtsprechung hat im Wesentlichen zwei Ausnahmefälle anerkannt. Ausnahme 1: Es wurde vertraglich ein Teilkündigungsrecht vereinbart. Das passiert meist durch einen Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag. So kann z.B. vereinbart sein, dass der Arbeitgeber bestimmte Zusatzleistungen (etwa eine Bonuszahlung oder die private Nutzung eines Dienstwagens) unter bestimmten Umständen einseitig widerrufen darf. Zieht der Arbeitgeber eine solche vertraglich vereinbarte Option, handelt es sich streng genommen um eine erlaubte Teilkündigung dieses Vertragsteils. Wichtig ist aber: Die Klausel muss wirksam und zulässig sein – sie darf insbesondere nicht den Kündigungsschutz aushebeln oder zu unbestimmt sein. Gerichte prüfen solche Widerrufsklauseln sehr genau.
Ausnahme 2: Das Arbeitsverhältnis besteht aus mehreren getrennten Vertragsteilen. Wenn ein einziger Arbeitsvertrag eigentlich zwei rechtlich eigenständige Vereinbarungen umfasst, kann es ausnahmsweise möglich sein, eine davon isoliert zu kündigen. Beispiel: Ein leitender Angestellter hat in seinem Vertrag zwei klar abgegrenzte Rollen, fast so, als hätte er zwei Jobs in einem. Sind diese wirklich unabhängig, könnte der Arbeitgeber eventuell die eine Rolle kündigen, ohne die andere zu beenden. Die Hürden hier sind jedoch extrem hoch: Nur wenn das „Gesamtvertragsverhältnis“ tatsächlich aus selbstständig lösbaren Teilverträgen zusammengesetzt ist, darf eine Teilkündigung erwogen werden. Und selbst dann darf die Teilkündigung nicht dazu dienen, den Kündigungsschutz zu umgehen. In Zweifelsfällen gehen die Gerichte eher davon aus, dass das Arbeitsverhältnis untrennbar ist – dann bleibt es beim Verbot der Teilkündigung.
In der Vergangenheit gab es zudem einige Sonderfälle, die heute kaum noch relevant sind. So wurde etwa diskutiert, ob man eine bestimmte Zusatzfunktion im Arbeitsverhältnis isoliert beenden kann (beispielsweise die Stellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten). Das Bundesarbeitsgericht hatte dies in einem älteren Urteil einmal offen gelassen bzw. bejaht, doch seit 2009 sind Datenschutzbeauftragte während ihrer Amtszeit per Gesetz besonders vor Kündigungen geschützt. Damit ist diese Frage erledigt. Allgemein lässt sich sagen: Außer in den genannten Ausnahme-Konstellationen sind Teilkündigungen auch künftig nicht wirksam.
Fazit: Für Arbeitnehmer:innen bedeutet das: Treffen Sie auf eine vermeintlich „zulässige“ Teilkündigung (zum Beispiel gestützt auf eine Vertragsklausel), sollten Sie dies genau prüfen lassen. In vielen Fällen erweisen sich solche Klauseln oder Teilkündigungs-Vereinbarungen vor Gericht als unwirksam. Und selbst wenn eine Klausel an sich gültig ist, kann der Arbeitgeber sie falsch angewandt haben. Im Zweifel stehen die Chancen gut, dass Ihr Kündigungsschutz greift – ein einseitiger Teil-Verlust von Vertragsrechten lässt sich in der Regel abwehren.
Was ist der Unterschied zwischen einer Teilkündigung und einer Änderungskündigung?
Einleitung: Die Begriffe klingen ähnlich, unterscheiden sich aber fundamental. Eine Teilkündigung und eine Änderungskündigung betreffen beide die Änderung von Arbeitsbedingungen – doch der rechtliche Weg und die Wirksamkeit sind völlig verschieden. Viele Arbeitnehmer:innen sind unsicher, was diese Begriffe genau bedeuten.
Analyse: Eine Teilkündigung haben wir bereits kennengelernt: Der Arbeitgeber (oder Arbeitnehmer) will nur einen Teil des Arbeitsvertrags beenden, der Rest soll weitergelten. Das passiert einseitig und ohne Angebot neuer Bedingungen. Ergebnis: Die Teilkündigung ist unwirksam, weil sie das Vertragsgefüge stört und gesetzlich nicht vorgesehen ist. Eine Änderungskündigung dagegen ist ein anerkannter, formal korrekter Weg, um Vertragsbedingungen zu ändern. Hierbei kündigt der Arbeitgeber zunächst das gesamte Arbeitsverhältnis, bietet dem Arbeitnehmer aber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Konditionen an. Der Arbeitnehmer hat dann bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Zeit, das neue Angebot anzunehmen oder abzulehnen. Wichtig: Eine Änderungskündigung unterliegt dem Kündigungsschutzgesetz – das heißt, sie muss sozial gerechtfertigt sein (z.B. aus betrieblichen Gründen), andernfalls kann der Arbeitnehmer sie per Klage anfechten.
Rechtliche Einordnung: Der Unterschied lässt sich vereinfacht so darstellen: Eine Teilkündigung ist gar keine richtige Kündigung, sondern ein unzulässiger Versuch, den Vertrag zu stückeln. Eine Änderungskündigung hingegen ist eine echte Kündigung mit einem neuen Vertragsangebot. Im Falle der Teilkündigung bleibt das Arbeitsverhältnis eigentlich unverändert bestehen (weil die Teilmaßnahme unwirksam ist) – der Streitpunkt ist lediglich, ob die entfernte Bedingung weiter gilt. Bei der Änderungskündigung hingegen endet das alte Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin und nur wenn der Arbeitnehmer das Angebot annimmt, entsteht ein neues (geändertes) Arbeitsverhältnis. Nimmt er nicht an, ist das Arbeitsverhältnis beendet und er kann eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Beendigung zu prüfen. Im Ergebnis ist die Änderungskündigung das vom Gesetz vorgesehene Instrument, um Änderungen durchzusetzen, während die Teilkündigung eine unzulässige Abkürzung wäre.
Fallbeispiele: Beispiel 1: Ein Unternehmen muss aus wirtschaftlichen Gründen Personalkosten senken. Bei Mitarbeiterin A versucht der Arbeitgeber zunächst, nur das Gehalt um 10 % per Teilkündigung zu reduzieren. Dieses Vorhaben scheitert – A legt Klage ein und die Teilkündigung wird für unwirksam erklärt. Bei Mitarbeiterin B geht der Arbeitgeber korrekt vor: Er spricht eine Änderungskündigung aus. B erhält ein Kündigungsschreiben, das ihr Arbeitsverhältnis beendet, verbunden mit dem Angebot, nahtlos zu geänderten Konditionen (10 % weniger Gehalt) weiterzuarbeiten. B nimmt das Angebot unter Vorbehalt an und klagt parallel gegen die Änderungskündigung. Das Gericht prüft, ob die 10%-Kürzung als milderes Mittel sozial gerechtfertigt war. Hat der Arbeitgeber die wirtschaftliche Notwendigkeit plausibel gemacht, wird die Änderungskündigung als rechtmäßig angesehen – B behält dann ihren Job zu reduziertem Gehalt. Wäre die Sparmaßnahme nicht ausreichend begründet, könnte das Gericht die Änderungskündigung kippen, und B würde ihren Job zu den alten Konditionen behalten.
Beispiel 2: Ein weiterer Unterschied zeigt sich im Vorgehen: Angestellter C erhält wegen Umstrukturierungen eine Änderungskündigung mit dem Angebot, auf einer anderen Stelle im Unternehmen weiterzuarbeiten (anderer Standort, etwas geringeres Gehalt). C hat drei Möglichkeiten: Er kann das Angebot sofort annehmen (dann gilt der neue Vertrag nach Ablauf der Frist), er kann es ablehnen (dann endet sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist) oder er kann es unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, um prüfen zu lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Diese Optionen stehen bei einer Teilkündigung gar nicht erst zur Verfügung, da der Arbeitgeber dort ja gar keinen neuen Vertrag anbietet. C entscheidet sich für den Vorbehalt und die Klage. Das Gericht stellt fest, dass die Änderungskündigung gerechtfertigt war – C behält also seinen Arbeitsplatz zu den neuen Bedingungen. Hätte der Arbeitgeber stattdessen einfach nur einzelne Aufgaben von C per Teilkündigung streichen wollen, wäre C im Unklaren über seine Optionen gewesen und hätte trotzdem klagen müssen. So aber hatte er die Wahl, sich auf geänderte Bedingungen einzulassen oder nicht.
Fazit: Zusammengefasst: Die Teilkündigung ist ein unzulässiger Versuch, Vertragsinhalte einseitig zu streichen, und hat (bei rechtzeitiger Gegenwehr) keine Bestandskraft. Die Änderungskündigung hingegen ist das legale Mittel, um Arbeitsbedingungen zu ändern: Sie beendet den alten Vertrag und bietet einen neuen an. Für Arbeitnehmer:innen ist wichtig zu wissen, dass eine Teilkündigung immer angreifbar ist, während eine Änderungskündigung zwar zulässig, aber oft anfechtbar ist, wenn die Änderungen ungerechtfertigt oder unzumutbar sind. Im Zweifel sollte man bei einer Änderungskündigung juristischen Rat einholen, um die Chancen einer Klage auszuloten – und bei einer Teilkündigung ohnehin sofort widersprechen und klagen, da sie unzulässig ist.
Hinweis: Sie haben weitere Fragen zur Teilkündigung oder einem anderen arbeitsrechtlichen Thema? Pöppel Rechtsanwälte ist Ihre Fachkanzlei für Arbeitsrecht in Hamburg. Wir betreuen Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte in Hamburg sowie den umliegenden Bundesländern und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite. Nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf – wir unterstützen Sie kompetent und freundlich dabei, Ihre Rechte im Arbeitsverhältnis zu schützen.