Arbeitgeberpflichten im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Arbeitgeberpflichten

Arbeitgeber in Deutschland haben weitreichende Pflichten gegenüber ihren Angestellten – rechtlich geregelt, aber in der Praxis oft diskutiert. Wer seine Rechte kennt, kann Forderungen gezielt durchsetzen oder Konflikten souverän begegnen.

Überblick über Arbeitgeberpflichten

Warum Arbeitgeberpflichten wichtig sind

Stell dir vor, du gehst zur Arbeit, bekommst aber monatelang kein Gehalt oder musst Überstunden leisten, ohne jemals einen freien Tag zu sehen. Genau dafür gibt es gesetzliche Regeln: Arbeitgeberpflichten sorgen für Fairness, Sicherheit und Respekt im Job.

Gesetzliche Grundlagen

Rechtsgrundlagen finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im Arbeitszeitgesetz (ArbZG), im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), im Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG), in der DSGVO sowie im Sozialgesetzbuch. Arbeitgeberpflichten sind also nicht freiwillig – sie sind gesetzlich bindend.

Überblick der zentralen Pflichten

  • Pünktliche und vollständige Entlohnung

  • Abführung von Steuern und Sozialabgaben

  • Gesetzeskonformer Einsatz der Arbeitskraft

  • Gewährleistung von Urlaub und Arbeitszeitregelungen

  • Bereitstellung von Arbeitsmitteln und Arbeitsschutz

  • Einhaltung des Datenschutzes

  • Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz

  • Wahrung der Fürsorgepflicht

Typische Problemfelder in der Praxis

Unpünktliche oder fehlerhafte Lohnzahlungen

Lohn ist eine sogenannte Bringschuld (§ 614 BGB). Wird er zu spät oder zu gering gezahlt, gerät der Arbeitgeber automatisch in Verzug – das kann Verzugszinsen und Mahnkosten auslösen.

Konflikte bei Arbeitszeiteinteilung und Einsatz

Selbst bei flexiblen Arbeitszeiten braucht es rechtzeitige Absprachen. Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeiten ändern oder Mitarbeiter für andere Aufgaben einsetzen, wenn der Vertrag dies nicht hergibt.

Verletzung der Fürsorgepflicht und Datenschutzprobleme

Wer seinen Arbeitnehmer gefährdet – sei es physisch oder durch unsachgemäße Datenverarbeitung – riskiert nicht nur Bußgelder, sondern auch Schadensersatzforderungen.

Fallbeispiele aus dem Arbeitsalltag

Fall 1 – Gehaltsverzögerung und Mindestlohnunterschreitung

Sachverhalt:
Ein Arbeitgeber zahlt über mehrere Monate den Lohn verspätet und zudem unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns. Der Arbeitnehmer klagt auf Zahlung des ausstehenden Lohns, Verzugszinsen sowie Schadenersatz wegen der wirtschaftlichen Belastung.

Rechtsgrundlage:

  • § 1 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG)

  • § 614 BGB (Lohnzahlung als Bringschuld)

  • § 288 Abs. 1 BGB (Verzugszinsen)

  • § 15 Abs. 1 AGG (Schadensersatz bei Diskriminierung – falls einschlägig)

Urteil:
Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16

Das BAG stellt klar, dass Arbeitgeber zur Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns verpflichtet sind und eine Unterschreitung selbst bei vertraglich vereinbarten Sonderleistungen unzulässig ist. Eine verspätete Zahlung verstößt zudem gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Lohnzahlung.

Fall 2 – Arbeitszeit ohne Absprache geändert

Sachverhalt:
Ein Unternehmen ändert kurzfristig die Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers mit Pflegeverantwortung – ohne Rücksprache. Der Mitarbeiter wehrt sich gerichtlich.

Rechtsgrundlage:

  • § 106 Gewerbeordnung (Gewerbeordnung – Direktionsrecht nur bei billigem Ermessen)

  • § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Mitbestimmung des Betriebsrats bei Arbeitszeit)

  • § 3 PflegeZG (Schutz von pflegenden Angehörigen)

Urteil:
LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.10.2021 – 1 Sa 159/21

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass eine kurzfristige Änderung von Arbeitszeiten unter Missachtung familiärer Pflichten und ohne vorherige Abstimmung eine unzulässige Ausübung des Direktionsrechts darstellt. Auch der Betriebsrat muss beteiligt werden.

Fall 3 – Fehlender Arbeitsschutz bei körperlicher Tätigkeit

Sachverhalt:
Ein Lagerarbeiter verrichtet seine Arbeit ohne vorgeschriebene Schutzausrüstung. Nach einem Unfall klagt er gegen den Arbeitgeber wegen Verletzung der Fürsorgepflicht.

Rechtsgrundlage:

  • § 618 BGB (Schutzpflichten des Arbeitgebers)

  • § 3 ArbSchG (Pflichten des Arbeitgebers)

  • § 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmepflicht)

Urteil:
BAG, Urteil vom 19. März 2015 – 8 AZR 67/14

Das BAG stellte fest, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, notwendige Schutzmaßnahmen zu treffen und geeignete Arbeitsmittel bereitzustellen. Eine Zuwiderhandlung führt zu einer Haftung wegen Verletzung der Fürsorgepflicht.

Fall 4 – Arbeitgeber verweigert Urlaub

Sachverhalt:
Ein Mitarbeiter beantragt seinen Erholungsurlaub frühzeitig. Der Arbeitgeber lehnt ohne stichhaltige betriebliche Gründe ab.

Rechtsgrundlage:

  • § 7 Abs. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

  • § 8 Abs. 2 AGG (Benachteiligungsverbot – subsidiär, wenn Diskriminierung vorliegt)

Urteil:
BAG, Urteil vom 20. Juni 2000 – 9 AZR 405/99

Das Gericht entschied, dass ein Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen Urlaub verweigern darf. Diese müssen nachvollziehbar und belegbar sein. Eine pauschale Ablehnung ist nicht zulässig.

Fall 5 – Diskriminierung bei Beförderung

Sachverhalt:
Eine weibliche Angestellte wird trotz besserer Qualifikation und längerer Betriebszugehörigkeit bei einer Beförderung übergangen – der Posten geht an einen männlichen Kollegen.

Rechtsgrundlage:

  • §§ 1, 7, 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

  • Art. 3 Abs. 3 GG (Gleichbehandlungsgrundsatz)

Urteil:
BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19

Das BAG sah in der Beförderungspraxis eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Es betonte, dass der Arbeitgeber objektive, geschlechtsunabhängige Kriterien nachweisen muss. Im Zweifel kann die Beweislast zu seinen Lasten umgekehrt werden (§ 22 AGG).

Antworten auf häufige Fragen

FAQ 1: Muss der Arbeitgeber immer den Mindestlohn zahlen?

1. Gesetzliche Grundlage

Der gesetzliche Mindestlohn ist in § 1 MiLoG geregelt. Seit dem 1. Januar 2024 beträgt er 12,41 € pro Stunde. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, diesen Betrag mindestens zu zahlen – unabhängig von der Branche, dem Alter oder der Qualifikation des Arbeitnehmers (mit wenigen Ausnahmen).

2. Bedeutung in der Praxis

Der Mindestlohn ist die unterste Lohngrenze – kein Richtwert, sondern eine Pflicht. Verstöße werden nicht nur arbeitsrechtlich geahndet, sondern ziehen auch Bußgelder nach sich (§ 21 MiLoG).

3. Typische Probleme

  • Zahlung unterhalb des Mindestlohns bei „Praktika“

  • Verrechnungen von Sachleistungen

  • Verzögerte oder unvollständige Zahlung trotz Mindestlohnbindung

4. Drei Fallbeispiele

Beispiel 1: Praktikum oder reguläre Tätigkeit?
Ein Student absolviert ein freiwilliges Praktikum in einem Startup. Er arbeitet 40 Stunden pro Woche – unbezahlt. Das Gericht stellt fest: Die Aufgaben gingen weit über ein Praktikum hinaus – es bestand ein faktisches Arbeitsverhältnis. Der Mindestlohn muss rückwirkend gezahlt werden.

Beispiel 2: Mindestlohn trotz Unterkunft?
Ein Hotel zahlt einem Zimmermädchen nur 9 € pro Stunde und stellt ein Zimmer im Haus als „Entgeltbestandteil“. Das Bundesarbeitsgericht urteilt: Sachleistungen dürfen nicht zur Unterschreitung des Mindestlohns führen.

Beispiel 3: Zu späte Zahlung
Ein Arbeitnehmer bekommt seinen Lohn regelmäßig erst Wochen später. Obwohl der Betrag stimmt, wird der Arbeitgeber zur Zahlung von Verzugszinsen und Schadensersatz verurteilt – auch hier gilt: Mindestlohn = pünktlich und vollständig.

FAQ 2: Welche Daten darf mein Arbeitgeber speichern und wie lange?

1. Gesetzliche Grundlage

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das BDSG regeln, welche personenbezogenen Daten der Arbeitgeber erheben, speichern und verarbeiten darf. Grundsatz: Nur das, was erforderlich ist.

2. Bedeutung in der Praxis

Arbeitgeber verfügen über eine Fülle sensibler Daten – von Gesundheitsinformationen über Bankdaten bis zur Religionszugehörigkeit. Ein sorgloser Umgang kann Bußgelder nach sich ziehen (§ 83 BDSG).

3. Typische Probleme

  • Speicherung unnötiger Daten

  • fehlende Einwilligung bei freiwilligen Angaben

  • keine Löschung nach Ausscheiden des Mitarbeiters

4. Drei Fallbeispiele

Beispiel 1: Krankheitsdaten über Jahre gespeichert
Ein Unternehmen speichert Krankmeldungen und Diagnosen auch Jahre nach dem Ausscheiden der Mitarbeitenden. Der Landesdatenschutzbeauftragte ordnet die Löschung an – und verhängt ein Bußgeld.

Beispiel 2: Religionszugehörigkeit abgefragt
Ein Bewerbungsformular verlangt die Angabe der Konfession. Da dies für die Tätigkeit nicht relevant war, wurde ein Verstoß gegen Art. 9 DSGVO festgestellt.

Beispiel 3: Keine Löschung nach Kündigung
Ein Arbeitnehmer fordert die Löschung seiner Daten – Monate nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das Unternehmen reagiert nicht. Das Verwaltungsgericht verurteilt zur Löschung und Bußgeldzahlung.

FAQ 3: Habe ich ein Recht auf Homeoffice?

1. Gesetzliche Grundlage

Aktuell besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice – außer es ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) gilt nur im Rahmen der Verhältnismäßigkeit.

2. Bedeutung in der Praxis

Homeoffice ist inzwischen Alltag – doch rechtlich oft eine Grauzone. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen klar regeln, wann, wie oft und unter welchen Bedingungen von zu Hause gearbeitet wird.

3. Typische Probleme

  • Arbeitgeber lehnt Homeoffice ohne Begründung ab

  • Fehlende technische Ausstattung

  • Streit über Arbeitszeiterfassung und Erreichbarkeit

4. Drei Fallbeispiele

Beispiel 1: Plötzlicher Widerruf der Homeoffice-Regelung
Ein Mitarbeiter arbeitet zwei Jahre lang im Homeoffice. Plötzlich will der Chef, dass alle wieder ins Büro kommen – ohne triftigen Grund. Das Arbeitsgericht gibt dem Mitarbeiter recht: Gewohnheitsrecht + fehlende Begründung = unzulässiger Widerruf.

Beispiel 2: Keine Ausstattung trotz Pflicht
Ein Betrieb erlaubt Homeoffice, stellt aber keine Technik zur Verfügung. Ein IT-Mitarbeiter muss mit privatem Laptop und Software arbeiten. Das verstößt gegen die Arbeitsschutzpflichten – das Unternehmen muss nachrüsten.

Beispiel 3: Erreichbarkeit rund um die Uhr
Im Homeoffice wird erwartet, dass Mitarbeiter auch abends E-Mails beantworten. Eine Erzieherin klagt erfolgreich – Arbeitszeit ist nicht gleich „ständige Bereitschaft“.

FAQ 4: Was tun, wenn der Arbeitgeber keinen Lohn zahlt?

1. Gesetzliche Grundlage

Gemäß § 614 BGB muss der Lohn pünktlich gezahlt werden. Kommt der Arbeitgeber in Verzug, kann der Arbeitnehmer Verzugszinsen (§ 288 BGB) und ggf. eine Entschädigung nach § 15 AGG verlangen.

2. Bedeutung in der Praxis

Lohnrückstände sind ein häufiger Streitpunkt. Wer zu lange wartet, riskiert Verjährung oder Insolvenz. Wichtig: Dokumentieren und rechtzeitig handeln.

3. Typische Probleme

  • Verzögerung wegen „Liquiditätsproblemen“

  • Kündigung nach Geltendmachung des Anspruchs

  • Arbeitgeber meldet Insolvenz an

4. Drei Fallbeispiele

Beispiel 1: Lohn kommt „nächsten Monat“
Ein Handwerker wartet drei Monate vergeblich auf seinen Lohn. Nach einer Mahnung mit Fristsetzung verklagt er den Betrieb erfolgreich – inklusive 40 € Pauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.

Beispiel 2: Kündigung nach Lohnforderung
Eine Verkäuferin verlangt schriftlich die ausstehende Bezahlung. Kurz darauf erhält sie die Kündigung. Das Arbeitsgericht sieht darin eine unzulässige Maßregelung (§ 612a BGB).

Beispiel 3: Insolvenz vor Lohnzahlung
Ein Arbeitnehmer erhält seit zwei Monaten keinen Lohn – und erfährt dann von der Insolvenz. Er beantragt Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit – rückwirkend für drei Monate.

FAQ 5: Was bedeutet „billiges Ermessen“ bei der Arbeitseinteilung?

1. Gesetzliche Grundlage

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Ort, Zeit und Inhalt der Arbeit bestimmen – allerdings nur nach billigem Ermessen. Das heißt: Es müssen die Interessen beider Seiten abgewogen werden.

2. Bedeutung in der Praxis

„Billiges Ermessen“ ist nicht gleich „Chef entscheidet“. Es bedeutet: Keine einseitige Benachteiligung, Berücksichtigung familiärer Umstände und gesundheitlicher Einschränkungen.

3. Typische Probleme

  • Versetzung in andere Abteilung ohne Vorwarnung

  • Kurzfristige Dienstplanänderungen

  • Ungleichbehandlung bei Aufgabenverteilung

4. Drei Fallbeispiele

Beispiel 1: Versetzung in Nachtschicht ohne Anhörung
Ein Mitarbeiter wird ohne Begründung dauerhaft in die Nachtschicht verlegt. Das Arbeitsgericht hebt die Maßnahme auf: Familiäre Betreuungspflichten wurden ignoriert.

Beispiel 2: Dienstplanänderung über Nacht
Ein Supermarktmitarbeiter bekommt um 22 Uhr eine SMS: Morgens um 6 Uhr ist Dienstbeginn. Die Änderung ist unwirksam – Fristen und Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers wurden verletzt.

Beispiel 3: Immer die gleichen bekommen die „guten“ Aufgaben
Ein Vorgesetzter teilt systematisch anspruchsvolle Aufgaben nur an bestimmte Mitarbeiter zu. Eine andere Kollegin klagt – mit Erfolg: Ungleichbehandlung ohne sachlichen Grund ist unzulässig.

Fazit: Arbeitgeberpflichten – rechtlich bindend, menschlich entscheidend

Arbeitgeberpflichten sind kein bürokratisches Beiwerk, sondern das Fundament eines fairen und rechtssicheren Arbeitsverhältnisses. Sie reichen von der pünktlichen Lohnzahlung über die Einhaltung von Arbeitszeitregelungen bis hin zur Fürsorge und dem Datenschutz. Dabei geht es nicht nur um die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben – sondern auch um das Vertrauen, das Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber entgegenbringen.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und zunehmender Sensibilität für Arbeitsbedingungen ist ein rechtskonformes und wertschätzendes Verhalten gegenüber Beschäftigten ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Verstöße gegen Arbeitgeberpflichten können nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Betriebsklima massiv stören.

Arbeitgeber tun also gut daran, sich regelmäßig über ihre Pflichten zu informieren, rechtssichere Prozesse zu etablieren und in kritischen Fällen anwaltlichen Rat einzuholen. Denn: Wer seine Verantwortung ernst nimmt, handelt nicht nur gesetzeskonform – sondern zeigt auch Führungsqualität und soziale Kompetenz.

Unsere Kanzlei steht Ihnen dabei zur Seite – mit kompetenter Beratung, praxistauglichen Lösungen und Durchsetzung Ihrer Rechte – sowohl als Arbeitgeber als auch als Arbeitnehmer.

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