Employer of Record (EOR) im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Employer of Record (EOR) bezeichnet ein Dienstleistungsmodell, bei dem ein externer Anbieter formal als Arbeitgeber auftritt, obwohl die Arbeitsleistung für ein anderes Unternehmen erbracht wird. Im deutschen Arbeitsrecht gilt das EOR-Modell als Form der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit) und unterliegt speziellen gesetzlichen Vorgaben.

Im Zuge von Remote-Arbeit und internationaler Beschäftigung gewinnt das Modell Employer of Record (EOR) an Bedeutung. Doch was bedeutet EOR im Kontext des deutschen Arbeitsrechts, und warum ist das Thema gerade für Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte wichtig? Einfach gesagt handelt es sich um ein Konzept, bei dem ein Drittanbieter im Ausland Angestellte formal beschäftigt, damit diese für ein anderes Unternehmen – oft grenzüberschreitend – tätig werden können. Für Firmen bietet das EOR-Modell die Möglichkeit, schnell und unkompliziert Talente in anderen Ländern einzubinden, ohne sofort eine eigene Niederlassung vor Ort gründen zu müssen. Dadurch können z.B. Start-ups oder Unternehmen in Pilotprojekten “remote” international Mitarbeiter einstellen (Arbeitgebermodell Ausland), was Zeit und Kosten spart.

Gleichzeitig bringt ein EOR aber auch rechtliche Herausforderungen mit sich. In Deutschland fällt dieses Konstrukt nämlich unter die Regeln der Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit). Das bedeutet: Es gelten strenge Vorschriften aus dem Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht, um die Rechte der Beschäftigten zu schützen und Missbrauch zu verhindern. Dieser Lexikonartikel erklärt den Begriff Employer of Record verständlich und beleuchtet die wichtigsten Fragen – von der praktischen Funktionsweise über Rechte und Pflichten bis hin zu Risiken, die beachtet werden müssen. Er richtet sich an juristische Laien, insbesondere Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte, und soll einen klaren Überblick über das Thema geben.

Was ist ein Employer of Record (EOR)?

Ein Employer of Record übernimmt formal die Arbeitgeberrolle für Mitarbeiter, die tatsächlich für ein anderes Unternehmen arbeiten. Er schließt den Arbeitsvertrag, zahlt Gehalt und erfüllt alle rechtlichen Arbeitgeberpflichten im Beschäftigungsland, während das auftraggebende Unternehmen den Mitarbeitenden im Tagesgeschäft einsetzt.

Definition: Employer of Record (auf Deutsch etwa “eingetragener Arbeitgeber” oder umgangssprachlich Arbeitgebermodell im Ausland) ist ein Dienstleistungsmodell im Personalwesen, bei dem ein externer Anbieter als rechtlicher Arbeitgeber für Mitarbeiter auftritt, obwohl diese ihre Arbeitsleistung für ein anderes (meist ausländisches) Unternehmen erbringen. Der EOR schließt mit der Arbeitskraft einen lokalen Arbeitsvertrag ab und kümmert sich um alle Pflichten des Arbeitgebers – von der Anmeldung bei Behörden über die Lohnabrechnung bis zur Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen. Für die Beschäftigten bedeutet dies, dass ihr formeller Arbeitgeber der EOR-Dienstleister ist, der ihren Lohn zahlt und rechtlich verantwortlich ist.

Gleichzeitig arbeitet die betreffende Person faktisch für ein anderes Unternehmen – den eigentlichen Auftraggeber. Dieses Unternehmen übernimmt die fachliche Anleitung und Integration des Mitarbeiters in den Arbeitsalltag. Man spricht daher von einem Dreiecksverhältnis: Es gibt (1) den Arbeitnehmer, (2) den EOR-Anbieter als formellen Arbeitgeber und (3) das Kundenunternehmen als faktischen Arbeitgeber. Eine direkte arbeitsrechtliche Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Kundenfirma besteht zunächst nicht, da alle vertraglichen Verpflichtungen über den EOR laufen.

 

Beispiel: Ein deutsches IT-Unternehmen möchte einen Softwareentwickler in Brasilien beschäftigen, hat dort aber keine Niederlassung. Über einen EOR-Dienstleister in Brasilien wird der Entwickler vor Ort angestellt. Der EOR sorgt dafür, dass ein brasilianischer Arbeitsvertrag nach lokalem Recht geschlossen wird und zahlt dem Entwickler sein Gehalt. Gleichzeitig arbeitet der Entwickler ausschließlich für das deutsche Unternehmen, erhält von dort seine Aufgaben und ist in deren Projekte eingebunden – formal gesehen ist aber der EOR sein Arbeitgeber.

Für Unternehmen ist dieses Modell attraktiv, weil es einen schnellen Markteintritt oder die Beschäftigung internationaler Fachkräfte ermöglicht, ohne direkt eine eigene Gesellschaft im jeweiligen Land gründen zu müssen. Insbesondere bei Remote-Arbeit mit verteilten Teams erlauben EOR-Dienstleister, Talente weltweit rechtskonformeinzustellen, selbst wenn das Unternehmen im Einsatzland keine Infrastruktur hat.

Wie funktioniert ein EOR in der Praxis?

Kurzinfo: In der Praxis übernimmt der EOR alle administrativen Aufgaben eines Arbeitgebers (Vertragsabschluss, Gehaltsabrechnung, Meldungen) und stellt den Mitarbeiter legal an. Das eigentliche Unternehmen erteilt aber weiterhin die Arbeitsanweisungen und integriert den Mitarbeiter ins Team. Beide Seiten – EOR und Kunde – schließen dafür einen Rahmenvertrag (Servicevertrag).

Die praktische Umsetzung eines EOR-Modells lässt sich in mehreren Schritten veranschaulichen: Zunächst schließt das Unternehmen, das Personal beschäftigen will, einen Dienstleistungsvertrag (oft Master Service Agreement genannt) mit dem EOR-Anbieter. In diesem Rahmenvertrag wird geregelt, welche Leistungen der EOR erbringt – typischerweise die Anstellung einer bestimmten Person und die Übernahme aller Arbeitgeberpflichten für diese. Der EOR verfügt idealerweise bereits über eine lokale Geschäftseinheit im entsprechenden Land und die nötigen behördlichen Registrierungen, um als Arbeitgeber tätig zu sein.

Ist der Vertrag geschlossen, stellt der EOR die ausgewählte Fachkraft ein. Arbeitsvertraglich kommt das Beschäftigungsverhältnis also zwischen dem EOR und dem Arbeitnehmer zustande. Dabei gelten sämtliche nationalen Arbeitsgesetze des Landes, in dem der Arbeitnehmer arbeitet – so als wäre er bei einem lokalen Arbeitgeber angestellt. Für jemanden, der via EOR in Deutschland arbeitet, gilt also deutsches Arbeitsrecht mit allen üblichen Schutzvorschriften (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall usw.).

Nach der Einstellung übernimmt der EOR die Verwaltung: Er meldet den Mitarbeiter bei den Sozialversicherungsträgern an, berechnet und überweist monatlich das Gehalt, führt Lohnsteuer und Beiträge ab und stellt Lohnabrechnungen bereit. Kurzum, er fungiert als Personalabteilung und Arbeitgeber im rechtlichen Sinne. Für den Arbeitnehmer ändert sich dabei im Alltag wenig: Seine fachlichen Aufgaben, Ziele und die tägliche Arbeit werden vom eigentlichen Einsatzunternehmen vorgegeben. Dieses bindet ihn ins Team ein, führt Feedback- und Entwicklungsgespräche und stellt Arbeitsmittel zur Verfügung – praktisch genauso, als wäre der Mitarbeiter direkt bei diesem Unternehmen angestellt. Die Koordination zwischen beiden Seiten läuft meist unkompliziert: Möchte der Mitarbeiter z.B. Urlaub nehmen oder Auslagen erstattet bekommen, stimmt er dies mit dem Einsatzunternehmen ab, das dann den EOR informiert, damit dieser die Abwesenheit oder Erstattung in der Gehaltsabrechnung berücksichtigt.

Wichtig ist in der Praxis eine klare Aufgabenteilung: Der EOR ist für alle vertraglichen und rechtlichen Aspektezuständig, das Kundenunternehmen für die operative Führung und Einbindung des Mitarbeiters. Damit alle Beteiligten wissen, woran sie sind, wird häufig transparent kommuniziert, wer für welches Thema Ansprechpartner ist. So können sich Arbeitnehmer bei arbeitsvertraglichen Fragen (z.B. zum Arbeitsvertrag, Lohnabrechnung, Sozialleistungen) an den EOR wenden, während fachliche Fragen und das Tagesgeschäft vom Kundenunternehmen betreut werden.

In welchen Fällen ist ein EOR sinnvoll?

Kurzinfo: Ein EOR ist besonders sinnvoll, wenn Unternehmen schnell und flexibel international Personal einstellen möchten – etwa zum Testen eines neuen Marktes oder für remote Projekte, ohne gleich eine eigene Firma im Ausland zu gründen. Auch bei befristeten Projekten oder zur Einhaltung lokaler Vorschriften (Steuern, Sozialversicherung) kann ein EOR eine praktische Lösung sein.

Einen Employer of Record einzuschalten, lohnt sich vor allem in Situationen, in denen klassische Anstellungsmodelle an ihre Grenzen stoßen. Typische Anwendungsfälle sind:

  • Markteintritt & Expansion: Wenn ein Unternehmen neu in einem Auslandmarkt Fuß fassen will, aber zunächst die Risiken gering halten möchte. Durch einen EOR kann es Mitarbeiter vor Ort testen, den Markt sondieren und schon Umsätze generieren, ohne sofort Kapital in eine Tochterfirma oder Niederlassung investieren zu müssen. Kommt der Geschäftsbetrieb in Schwung, kann das Unternehmen später immer noch eine eigene Einheit gründen und die Mitarbeiter in ein direktes Arbeitsverhältnis übernehmen.
  • Remote Work & verteilte Teams: In Zeiten von Fachkräftemangel schauen Firmen zunehmend über Ländergrenzen hinweg nach Talenten. Ein EOR erlaubt es, einen hochqualifizierten Mitarbeiter*in im Ausland fest anzustellen, ohne dass das Unternehmen dort bereits präsent ist. Für Start-ups oder IT-Firmen, die weltweit Entwickler beschäftigen, ist das EOR-Modell eine schnelle Lösung, um remote Teams aufzubauen – und zwar formal korrekt, damit es weder zu Schwarzarbeit noch zu komplizierten steuerlichen Problemen kommt.
  • Befristete Projekte und Aufträge: Hat ein Unternehmen einen zeitlich begrenzten Auftrag im Ausland, kann es über EOR für die Projektdauer Personal einstellen, ohne sich langfristig binden zu müssen. Beispielsweise kann ein deutscher Mittelständler für ein einjähriges Bauprojekt in einem Nachbarland Ingenieure via EOR beschäftigen. Nach Projektende kann das Arbeitsverhältnis unkompliziert beendet werden, ohne dass in dem Land dauerhafte Strukturen bestehen bleiben müssen.
  • Compliance bei globaler Mobilität: Große Konzerne nutzen EOR-Services manchmal, um Regelkonformitätsicherzustellen, wenn Mitarbeiter*innen vorübergehend im Ausland eingesetzt werden. Der EOR kennt die lokalen Vorschriften und sorgt dafür, dass Arbeitsverträge, Mindestlöhne, Steuern und Sozialversicherungen korrekt gehandhabt werden. So kann vermieden werden, dass z.B. ein Mitarbeiter illegal ohne Arbeitserlaubnis tätig ist oder dass das Unternehmen unwissentlich gegen lokale Meldepflichten verstößt.

Zusammengefasst ist ein EOR immer dann sinnvoll, wenn Flexibilität und Schnelligkeit gefragt sind und man sich nicht sofort mit der gesamten Bürokratie eines fremden Landes auseinandersetzen will. Das Modell ermöglicht es Unternehmen jeder Größe, international zu agieren, Talente dort einzusetzen, wo sie gebraucht werden, und dies rechtlich abgesichert. Für Arbeitnehmer kann es attraktiv sein, da sie einen lokalen Arbeitsvertrag mit allen üblichen Rechten erhalten, anstatt beispielsweise als Selbständige ohne Schutz dazustehen. Allerdings muss man – wie im Folgenden gezeigt – die rechtlichen Rahmenbedingungen genau kennen, um keine bösen Überraschungen zu erleben.

Rechtliche Grundlagen: Arbeitsrecht, Steuerrecht, Sozialversicherung

Kurzinfo: In Deutschland ist das EOR-Modell rechtlich nicht als eigener Begriff geregelt, es fällt jedoch unter die bestehenden Gesetze zur Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeit). Ein EOR, der Mitarbeiter an ein anderes Unternehmen “ausleiht”, braucht eine behördliche Erlaubnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Zudem gelten Vorgaben aus dem Steuerrecht (Thema Betriebsstätte und Lohnsteuer) sowie aus der Sozialversicherung (Anmeldung, Beiträge).

Aus deutscher Sicht existiert zwar kein eigenes “EOR-Gesetz”, doch das Konzept wird durch verschiedene gesetzliche Regelungen erfasst. Zunächst ist arbeitsrechtlich entscheidend, dass ein EOR-Szenario in aller Regel eine Arbeitnehmerüberlassung darstellt. Arbeitnehmerüberlassung – umgangssprachlich Leiharbeit oder Zeitarbeit – liegt immer dann vor, wenn ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einem Dritten überlässt (§ 1 AÜG). Im EOR-Fall bedeutet das: Der EOR ist rechtlich der Arbeitgeber (Verleiher) und überlässt den Mitarbeiter zur Arbeitsleistung dem Kundenunternehmen (Entleiher). Folge: Alle strengen Regeln des deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) finden Anwendung.

Erlaubnispflicht: Ein EOR-Anbieter, der in Deutschland tätig ist, muss über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügen. Diese Lizenz wird von der Bundesagentur für Arbeit vergeben und soll sicherstellen, dass der Verleiher zuverlässig ist und gesetzliche Standards einhält. Arbeitet ein ausländischer EOR ohne deutsche Lizenz, aber überlässt Mitarbeiter zur Arbeit nach Deutschland, bewegt man sich in einer rechtlichen Grauzone – in vielen Fällen wird auch dann eine Erlaubnis verlangt, weil der Einsatzort Deutschland ist (Territorialprinzip).

Maximale Überlassungsdauer: Das AÜG begrenzt die Dauer, die ein Leiharbeitnehmer beim selben Entleiher eingesetzt werden darf, auf 18 aufeinanderfolgende Monate. Danach muss entweder eine Übernahme in eine Festanstellung beim Kunden erfolgen oder der Einsatz endet (mit einer möglichen “Abkühlungsphase”, bevor derselbe Mitarbeiter erneut überlassen werden könnte). Wird die 18-Monats-Grenze überschritten oder von vornherein ein unbefristeter EOR-Einsatz geplant, bewegt man sich außerhalb der gesetzlichen Vorgaben – das Arbeitsverhältnis kann in solchen Fällen unwirksam werden. In der Praxis heißt das: Überschreitet man die zulässige Höchstdauer, könnte der Leiharbeitnehmer Anspruch auf eine feste Stelle beim Kunden haben bzw. per Gesetz ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entstehen (hierzu gleich mehr). Ausnahmen von der 18-Monats-Regel sind nur möglich, wenn ein Tarifvertrag der Einsatzbranche dies zulässt (einige Branchen haben abweichende Vereinbarungen, jedoch meist auch nicht unbegrenzt).

Gleichbehandlung und Arbeitsbedingungen: Während der Überlassung gelten für den EOR-Mitarbeiter die wesentlichen Arbeitsbedingungen wie für Stammbelegschaft des Entleihers. Das nennt man den Gleichstellungsgrundsatz oder “Equal Pay/Equal Treatment”. Der EOR muss also seinem Angestellten z.B. das gleiche Grundgehalt zahlen, das ein vergleichbarer Mitarbeiter im Kundenunternehmen erhielte, sowie die gleiche Anzahl an Urlaubstagen, Arbeitszeitregelungen etc., sofern nicht durch Tarifvertrag für die Verleihbranche Abweichungen vorgesehen sind. Dies soll verhindern, dass über Leiharbeit geringere Standards angewendet werden. In vielen Fällen setzen EOR-Anbieter das ohnehin um, da sie marktübliche Gehälter zahlen – insbesondere bei hochqualifizierten Fachkräften wird oft sogar über Mindestlohn oder Equal Pay entlohnt, um sie zu gewinnen.

Sozialversicherung: Für einen EOR gelten die gleichen sozialversicherungsrechtlichen Pflichten wie für jeden Arbeitgeber. Beschäftigt er Arbeitnehmer in Deutschland, muss er sie bei den Krankenkassen, Renten- und Unfallversicherungsträgern anmelden und die Beiträge ordnungsgemäß abführen. Das Kundenunternehmen erstattet dem EOR im Rahmen ihrer Vereinbarung diese Lohnnebenkosten und Servicegebühren, doch nach außen tritt allein der EOR als Arbeitgeber auf. Wichtig: Sozialversicherungsbetrug (z.B. das Nicht-Abführen von Beiträgen) würde den EOR selbst strafbar machen. Für Arbeitnehmer heißt das, dass sie prinzipiell abgesichert sind – sie erhalten zum Beispiel im Krankheitsfall Krankengeld, da sie ja offiziell bei einer (vom EOR gemeldeten) Krankenkasse versichert sind.

Steuerrecht und Betriebsstätte: Ein kniffliger Aspekt ist das Steuerrecht. Grundsätzlich führt der EOR für seine Mitarbeiter Lohnsteuer an das Finanzamt ab (in Deutschland nach § 38 EStG). Darüber hinaus kann für das ausländische Kundenunternehmen ein Betriebsstätten-Risiko entstehen. Das heißt: Wenn der überlassene Mitarbeiter in Deutschland für das ausländische Unternehmen tätig ist, könnte dadurch eine steuerliche Betriebsstätte des ausländischen Unternehmens begründet werden. Insbesondere wenn der Mitarbeiter mit Aufgaben betraut ist, die das Unternehmen rechtlich vertreten – etwa Verträge abschließen, Kunden akquirieren oder Entscheidungen treffen – wertet das Finanzamt dies evtl. als sogenannte Vertreterbetriebsstätte. Die Folge wäre, dass das ausländische Unternehmen in Deutschland körperschaftsteuerpflichtig würde. Ob eine Betriebsstätte vorliegt, hängt von den genauen Umständen ab und oft auch von Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und dem anderen Staat. In einigen Abkommen gibt es spezielle Klauseln für die Entsendung oder Überlassung von Arbeitskräften, die prüfen, wer die “wirtschaftliche Arbeitgeberfunktion” ausübt. Unternehmen sollten dieses Risiko unbedingt vorab steuerlich prüfen lassen, damit ein scheinbar “einfacher” EOR-Einsatz nicht zu unerwarteten Steuerpflichten führt.

Besonderheit bei Nicht-EU-Bürgern: Ein weiterer rechtlicher Stolperstein ist das Aufenthaltsrecht. In Deutschland ist es unzulässig, Drittstaatsangehörige (also Menschen aus Nicht-EU-Ländern) im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung arbeiten zu lassen, da die Bundesagentur für Arbeit in solchen Fällen die Genehmigung für einen Arbeitsvisum-Einsatz verweigert. Praktisch bedeutet das: Will ein ausländischer EOR einen Nicht-EU-Bürger nach Deutschland “verleihen”, wird dieser keine Arbeitserlaubnis bekommen – das Modell wäre so nicht legal durchführbar. Bei EU-Bürgern stellt sich das Problem nicht, hier besteht Freizügigkeit. Dennoch sollte bei internationalen EOR-Konstellationen immer auch geprüft werden, ob Visa- oder Melderegeln greifen (z.B. wenn ein Mitarbeiter in ein anderes Land umzieht, obwohl er dort nicht Staatsbürger ist).

Zusammenfassend sind die rechtlichen Grundlagen vielschichtig: Das Arbeitsrecht definiert das Verhältnis als Leiharbeit mit allen Schutzmechanismen; das Steuerrecht und Sozialversicherungsrecht stellen sicher, dass Abgaben gezahlt werden; und spezialgesetzliche Vorschriften (AÜG) sorgen für klare Grenzen und Bedingungen, unter denen das Modell zulässig ist. Im nächsten Abschnitt schauen wir, was das konkret für die Betroffenen – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – bedeutet.

Rechte und Pflichten der Beschäftigten

Kurzinfo: Arbeitnehmer:innen, die über einen EOR angestellt sind, haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie andere Angestellte in ihrem Land – von Urlaub über Krankenschutz bis Kündigungsschutz. Formal ist zwar der EOR der Arbeitgeber, doch der Einsatzbetrieb muss die nötigen Arbeitsbedingungen sicherstellen (z.B. Arbeitsschutz, Gleichbehandlung). Pflichten der Beschäftigten – wie die Erbringung der Arbeitsleistung und Beachtung von Weisungen – bestehen gegenüber dem faktischen Arbeitgeber.

Auch wenn ein EOR im Spiel ist, bleiben die grundlegenden Arbeitnehmerrechte unangetastet. Wer in Deutschland über einen Employer of Record beschäftigt ist, verfügt über alle gesetzlichen Ansprüche wie jeder andere Arbeitnehmer auch. Dazu zählen etwa: Mindestlohn, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, gesetzlicher Urlaubsanspruch (mindestens 24 Werktage bei Vollzeit), Mutterschutz und Elternzeit, Arbeitszeitregelungen und ggf. der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (sofern der EOR-Betrieb und die Beschäftigungsdauer die Voraussetzungen erfüllen). Der EOR muss diese Rechte im Arbeitsvertrag zusichern und einhalten. Praktisch geschieht das dadurch, dass der Arbeitsvertrag mit dem EOR nach deutschem Recht gestaltet wird und alle erforderlichen Regelungen enthält. Oft stellen EOR-Anbieter sicher, dass ihre Verträge arbeitsrechtskonform sind und Arbeitnehmer nicht schlechter stellen als im Einsatzland üblich – allein schon, um attraktiv für Fachkräfte zu sein.

Wichtig für Beschäftigte: Ihr Ansprechpartner in Personalfragen ist formal der EOR. Wenn es etwa um die Abrechnung von Überstunden, um Vertragsänderungen, Gehaltsfragen oder um die Ausstellung von Bescheinigungen (z.B. Arbeitszeugnis) geht, ist der EOR zuständig. Ansprüche wie Gehaltszahlung, Urlaub oder Zeugniserteilung müssen rechtlich gegenüber dem EOR geltend gemacht werden, da mit ihm das Arbeitsverhältnis besteht. Sollte es zu einem Konflikt kommen – etwa einer ungerechtfertigten Kündigung – würde man auch den EOR vor dem Arbeitsgerichtverklagen, nicht das Einsatzunternehmen.

Dennoch spielt das Einsatzunternehmen im Alltag eine große Rolle für die Beschäftigten. Gegenüber diesem “faktischen Arbeitgeber” erfüllen sie ihre Hauptleistungspflicht, nämlich die Arbeit. Die Weisungsrechte bezüglich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit werden im Rahmen der Überlassung vom Kundenunternehmen ausgeübt. Arbeitnehmer sind also verpflichtet, den arbeitsbezogenen Anweisungen des Einsatzbetriebs nachzukommen, so wie sie es bei einem direkten Arbeitgeber tun würden. Gleichzeitig müssen natürlich die gesetzlichen Grenzen beachtet werden – Überstunden nur im zulässigen Rahmen, Arbeitsschutzvorschriften, Ruhezeiten etc. Hier trägt auch der Entleiher (das Kundenunternehmen) Verantwortung: Er muss für einen sicheren Arbeitsplatz sorgen und z.B. die Arbeitszeitgesetze einhalten, da er die Arbeitsorganisation bestimmt.

Gleichbehandlung: Leiharbeitnehmer – und damit auch EOR-Mitarbeiter – dürfen nicht benachteiligt werden. Nach deutschem Recht haben sie Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter. Das bedeutet, ein EOR-Mitarbeiter, der z.B. in einem Team mit festangestellten Kollegen arbeitet, sollte dieselben Pausenregelungen, Schichtzulagen, Prämien oder sonstigen freiwilligen Leistungen erhalten, als wäre er direkt beim Unternehmen angestellt. Viele dieser Punkte regelt der EOR in Absprache mit dem Kundenunternehmen. Für Arbeitnehmer ist es sinnvoll, sich darüber zu informieren, ob der EOR-Tarifvertrag anwendet oder Equal Pay garantiert – Letzteres ist nach 9 Monaten Überlassung ohnehin gesetzlich vorgeschrieben, sofern nicht ein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht.

Betriebsrat und Mitbestimmung: Leiharbeitnehmer zählen nach sechs Monaten Einsatz in einem Betrieb grundsätzlich bei den Wahlberechtigten für den Betriebsrat mit (§ 7 Satz 2 BetrVG). Das heißt, ein EOR-Mitarbeiter, der länger in einem Unternehmen arbeitet, darf dort an Betriebsratswahlen teilnehmen und ist bei betrieblichen Entscheidungen (z.B. über Arbeitszeitmodelle) zu berücksichtigen. Allerdings bleibt der Betriebsrat des Kundenunternehmens in erster Linie für die Stammbelegschaft zuständig; in individuellen Personalangelegenheiten des EOR-Mitarbeiters (etwa Kündigungen) hat eher der Betriebsrat des EOR-Unternehmens ein Mitbestimmungsrecht – falls es dort einen gibt. In der Praxis ist das oft komplex, weil EOR-Anbieter selten einen eigenen Betriebsrat haben (ihre Belegschaft ist ja verstreut). Daher ist es üblich, dass der Betriebsrat im Einsatzbetrieb zumindest informiert wird, wenn Leiharbeitnehmer beschäftigt werden, und bei deren Einsatzbedingungen mitwirkt (§ 14 Abs.3 AÜG gibt hier Beteiligungsrechte). Für EOR-Angestellte bedeutet das: Sie sollten wissen, dass sie sich bei Problemen am Arbeitsplatz auch an den Betriebsrat des Einsatzunternehmens wenden können. Dieser hat zwar keine volle Zuständigkeit, kann aber oft vermittelnd helfen oder mit dem Arbeitgeber über Gleichbehandlung sprechen.

Pflichten der Beschäftigten: Natürlich gelten für Arbeitnehmer über EOR dieselben Pflichten wie sonst auch. Sie müssen die im Arbeitsvertrag (mit dem EOR) vereinbarte Arbeitsleistung erbringen, Arbeitszeiten einhalten, Weisungenbefolgen und die Interessen des Arbeitgebers wahren (Treuepflicht). Verstöße – etwa unentschuldigtes Fehlen oder Geheimnisverrat – können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, bis hin zur Kündigung durch den EOR. In der Praxis wird der EOR hierbei eng mit dem Einsatzunternehmen zusammenarbeiten: Wenn es Leistungsprobleme oder Fehlverhalten gibt, meldet das Kundenunternehmen dies dem EOR, der dann als Arbeitgeber formell agiert (Abmahnungen schreibt oder kündigt). Für Beschäftigte kann dies manchmal ungewohnt sein, da die eigentlichen Anweisungen von einer Seite kommen, aber die arbeitsrechtlichen Schritte von einer anderen. Daher ist Transparenz wichtig: Im Idealfall ist im Dreiecksverhältnis klar geregelt, wie solche Situationen gehandhabt werden.

Zusammengefasst genießen Arbeitnehmer bei einem EOR-Modell weitgehend vollen Schutz des Arbeitsrechts. Sie müssen allerdings damit leben, dass ihr formaler Arbeitgeber nicht identisch mit dem Unternehmen ist, für das sie täglich arbeiten. Dieses Konstrukt erfordert etwas Vertrauen – nämlich dass der EOR seine Pflichten zuverlässig erfüllt. Seriöse EOR-Anbieter tun das, schließlich steht ihr Geschäftsmodell auf dem Spiel. Dennoch sollten Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und bei Unklarheiten Rücksprache mit dem EOR oder ggf. einem Rechtsberater halten.

Arbeitgeberpflichten und Compliance

Kurzinfo: Für den EOR als formellen Arbeitgeber gelten alle Pflichten eines Arbeitgebers: Arbeitsverträge rechtskonform gestalten, Löhne zahlen, Steuern und Beiträge abführen, Arbeitsschutz gewährleisten und so weiter. Das Kundenunternehmen wiederum muss dafür sorgen, dass der Einsatz der EOR-Mitarbeiter rechtskonform erfolgt – insbesondere was Lizenzpflicht, Höchstdauer, Gleichbehandlung und Mitbestimmung angeht. Beide Seiten müssen eng kooperieren, um Compliance zu garantieren.

Die Verantwortung im EOR-Modell ist geteilt – und damit steigt die Bedeutung von Compliance, also der Einhaltung aller Regeln. Auf Seiten des EOR liegen die klassischen Arbeitgeberpflichten: Er muss jedem Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag aushändigen (Nachweisgesetz), pünktlich Lohn zahlen, Urlaubsansprüche gewähren und abgelten, bei Krankheit die Lohnfortzahlung übernehmen und sich an Kündigungsfristen halten. Außerdem hat er Pflichten beim Arbeitsschutz – z.B. die arbeitsmedizinische Vorsorge oder die Unterweisung in Unfallverhütung. Allerdings kann der EOR vieles davon nur mit Unterstützung des Kundenunternehmens erfüllen, da der Mitarbeiter ja in dessen Betrieb tätig ist. In der Praxis wird vereinbart, dass der Entleiher (das Kundenunternehmen) für die Arbeitssicherheit am Einsatzort sorgt, sichere Arbeitsmittel stellt und Arbeitszeitaufzeichnungen führt, während der Verleiher (EOR) dafür sorgt, dass diese Informationen in die Lohnabrechnung und die Verwaltung einfließen.

Lizenz und rechtliche Rahmenbedingungen: Ein ganz zentraler Compliance-Aspekt ist, dass der Einsatz von EOR-Mitarbeitern nur mit gültiger Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis stattfinden darf. Das Kundenunternehmen sollte sich vom EOR-Anbieter nachweisen lassen, dass er diese Lizenz besitzt, bevor ein Mitarbeiter übernommen wird. Seriöse Anbieter weisen proaktiv darauf hin. Fehlt die Erlaubnis, begeben sich beide Seiten in Gefahr: Es handelt sich dann um unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung, was rechtliche Konsequenzen hat (siehe nächster Abschnitt zu Risiken). Daher gehört zur Compliance, die Einhaltung des AÜG sicherzustellen – inklusive der 18-Monats-Grenze für jeden einzelnen Mitarbeiter und der Equal-Pay-Regeln. Oft überwacht der EOR diese Fristen und informiert das Kundenunternehmen rechtzeitig, z.B. wenn ein Mitarbeiter 12 Monate im Einsatz ist und man über eine Übernahme oder Rotation nachdenken muss.

Dokumentation: Beide, EOR und Entleiher, müssen ihre Kooperation sauber dokumentieren. Der Gesetzgeber verlangt, dass im Leiharbeitsvertrag zwischen Verleiher und Arbeitnehmer explizit steht, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt, und der konkrete Entleiher benannt ist. Außerdem müssen Überlassungsverträge zwischen EOR und Kunden schriftlich geschlossen werden. Für Betriebsprüfungen ist es sinnvoll, alle relevanten Dokumente bereitzuhalten: Arbeitsvertrag, Überlassungsvertrag, Erlaubnisurkunde, Nachweise über Lohnzahlungen etc. So kann man jederzeit belegen, dass das Modell korrekt umgesetzt wird.

Compliance im Steuerrecht: Wie erwähnt, kann ein EOR-Einsatz steuerliche Folgen haben (Betriebsstätte). Aus Compliance-Sicht sollten Unternehmen proaktiv prüfen (ggf. mit Hilfe von Steuerberatern), ob der Umfang der Tätigkeiten eines EOR-Mitarbeiters in Deutschland kritisch ist. Falls ja, kann man gegensteuern – etwa Aufgaben begrenzen oder eine feste Betriebsstätte anmelden, um Klarheit zu haben. Auch muss der EOR als Arbeitgeber den Lohnsteuer-Anmeldungen nachkommen und die Lohnsteuer ordnungsgemäß abführen. Das Kundenunternehmen trägt hier indirekt Verantwortung, denn es finanziert ja letztlich das Gehalt plus Steuern. Sollte der EOR dies versehentlich unterlassen, könnte unter Umständen auch das Entleihunternehmen belangt werden, insbesondere wenn eine Betriebsstätte festgestellt wird. Daher ist es wichtig, mit zuverlässigen EOR-Partnern zu arbeiten.

Daten- und Persönlichkeitsschutz: Ein oft übersehener Punkt: Der EOR verwaltet persönliche Mitarbeiterdaten (für Vertrags-, Lohn- und Meldezwecke) und teilt manche davon mit dem Kundenunternehmen (z.B. Lebenslaufdaten, Zeugnisse). Hier greifen Datenschutzgesetze (DSGVO). Zwischen EOR und Kunde muss geregelt sein, wie Daten ausgetauscht werden und wofür sie genutzt werden dürfen. Beschäftigte haben Rechte auf Einsicht und Schutz ihrer Daten, egal ob der Arbeitgeber ein externer Dienstleister ist. Zudem ist zu beachten, dass der EOR auch Betriebsgeheimnisse des Kundenunternehmens berührt, wenn Mitarbeiter an vertraulichen Projekten arbeiten. Daher werden oft zusätzliche Vereinbarungen geschlossen: zum Beispiel verpflichtet sich der EOR vertraglich, Geheimhaltungund Wettbewerbsverbote gegenüber seinen Arbeitnehmern durchzusetzen, damit das Kundenunternehmen geschützt ist. Solche Klauseln (IP- und Geheimhaltungsvereinbarungen zugunsten des Kunden) sind Teil der Compliance-Vorkehrungen im Dreiecksverhältnis.

Insgesamt verlangt das EOR-Modell von beiden Seiten eine sorgfältige Einhaltung aller Pflichten. Der Vorteil eines guten EOR-Anbieters ist, dass er die Compliance in vielen Punkten gewährleistet und das Kundenunternehmen berät, was zu beachten ist. Trotzdem bleibt die Verantwortung geteilt: Letztlich will man vermeiden, dass etwa die Sozialversicherung plötzlich unbezahlte Beiträge nachfordert oder die Aufsichtsbehörde eine Strafe verhängt, weil man eine Regel übersehen hat. Mit klaren Absprachen, regelmäßiger Überprüfung der gesetzlichen Änderungen und ggf. externer Beratung können Arbeitgeber ihrer Verantwortung gerecht werden und das EOR-Modell erfolgreich und rechtssicher nutzen.

Unterschiede zu Freelancern oder Leiharbeit

Kurzinfo: Im Vergleich zu Freelancern (Selbständigen) bietet ein EOR-Modell echte Arbeitsverhältnisse mit Sozialversicherung – es verhindert die Gefahr der Scheinselbstständigkeit. Gegenüber klassischer Leiharbeit (Zeitarbeit) gibt es faktisch kaum Unterschiede, außer dass EOR oft bei höherqualifizierten, international verteilten Jobs eingesetzt wird. Rechtlich gilt EOR in Deutschland als Leiharbeit und unterliegt denselben Bestimmungen.

Freelancer vs. EOR: Bei der Beschäftigung von Freelancern (freien Mitarbeitern) besteht in Deutschland immer das Risiko, dass es sich in Wahrheit um ein verkapptes Arbeitsverhältnis handelt – man spricht von Scheinselbstständigkeit. In so einem Fall drohen dem Unternehmen Nachzahlungen von Sozialabgaben und Strafen. Das EOR-Modell kann hier eine Alternative sein, wenn man jemanden nicht als Selbständigen beauftragen, sondern als Angestellten beschäftigen will, ohne selbst als Firma aufzutreten. Durch den EOR wird der oder die Betreffende regulär angestellt, mit allen Abgaben und Pflichten. Somit gibt es kein Scheinselbstständigkeitsrisiko, da ja ein echter Arbeitsvertrag geschlossen wird. Für den Mitarbeiter ist dies oft vorteilhafter: Er hat Anspruch auf Urlaub, Lohnfortzahlung und sozialversicherungsrechtliche Absicherung, was ein Freelancer nicht hätte. Allerdings verliert er die formale Selbständigkeit – er ist weisungsgebunden und in die Organisation eingegliedert, was aber faktisch bei vielen Freelancern ebenfalls der Fall ist, nur eben ohne Schutz. Unternehmen wählen dennoch manchmal Freelancer, um Kosten zu sparen oder flexibler kündigen zu können. Hier bietet ein EOR-Modell einen Mittelweg: Man hat einen Angestellten, kann ihn aber dank des EOR gegebenenfalls schneller abmelden, falls das Projekt endet – denn formal besteht der Vertrag ja mit dem EOR, der leichter einen Personalüberhang abbauen kann. Trotzdem muss auch der EOR Kündigungsfristen einhalten, es ist also kein beliebig austauschbares Vertragsverhältnis.

Leiharbeit vs. EOR: Streng genommen ist jede EOR-Konstellation, bei der der Mitarbeiter an einen Dritten ausgeliehen wird, eine Form von Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung). Der Unterschied liegt mehr in der Zielgruppe und Vermarktung: Klassische Zeitarbeitsfirmen stellen meist Arbeitnehmer ein, um sie an ständig wechselnde Kunden zu verleihen, oft in Helfertätigkeiten oder temporären Engpässen. EOR-Dienstleister hingegen konzentrieren sich häufig auf hochqualifizierte Fachkräfte und auf internationale Einsätze, bei denen ein bestimmter Mitarbeiter dauerhaft (oder zumindest längerfristig) für ein bestimmtes Kundenunternehmen arbeitet. Man könnte sagen, das EOR-Modell ist Leiharbeit im internationalen Gewand. Dennoch gelten dieselben Gesetze – so braucht auch ein EOR die Erlaubnis, ebenso gelten Höchstüberlassungsdauer und Gleichbehandlung.

Ein praktischer Unterschied: Bei klassischer Zeitarbeit gibt es oft einen Sitz des Verleihers im Inland, und Tarifverträge, nach denen die Zeitarbeitskräfte bezahlt werden (mit Branchenzuschlägen usw.). Bei EOR im Ausland hingegen ist der Verleiher oft in einem anderen Land oder er richtet sich nach ausländischem Recht. Das kann dazu führen, dass für einen deutschen Betrieb ein EOR-Mitarbeiter tätig ist, der z.B. formal in Großbritannien angestellt ist. Solche Konstellationen sind rechtlich kompliziert und müssen genau geprüft werden – u.U. fällt das nämlich dennoch unter deutsches AÜG, weil die Arbeit in Deutschland erbracht wird. Kurz gesagt: EOR ist kein legaler Trick, um die Leiharbeitsregeln zu umgehen, sondern bewegt sich innerhalb dieses Rahmens. Unternehmen, die dachten, via EOR könnten sie unbegrenzt externe Mitarbeiter beschäftigen, mussten feststellen, dass in Deutschland dieselben Restriktionen gelten wie bei jeder Leiharbeit.

Interne Mitarbeiter vs. EOR: Ein weiterer Vergleichspunkt: Warum überhaupt EOR und nicht einfach direkt einstellen? Ein ausländisches Unternehmen könnte ja theoretisch seine Mitarbeiter direkt als sogenannte Auslandsarbeitgeberanmelden, ohne eine Niederlassung zu gründen. Das geht in Deutschland tatsächlich – eine ausländische Firma kann bei deutschen Behörden auftreten, Lohnsteuer anmelden und Sozialbeiträge zahlen. Allerdings erfordert dies, dass das ausländische Unternehmen alle Pflichten selbst erfüllt und sich z.B. um die Arbeitsrechtskonformität kümmert. Viele scheuen diesen Aufwand oder kennen die lokalen Feinheiten nicht. EOR ist insofern ein bequemer Service: Man “outsourct” diese Aufgaben an Profis. Intern direkt einstellen lohnt sich meist erst, wenn man eine gewisse Größe oder Dauer erreicht – z.B. mehrere Mitarbeiter in einem Land über längere Zeit. Dann kann eine eigene Niederlassung ökonomischer sein (siehe dazu den Abschnitt Kosten und wirtschaftliche Überlegungen). Bis dahin ist EOR quasi ein temporärer Ersatz für eine eigene Firma vor Ort.

Zusammengefasst: Gegenüber Freelancern bietet EOR ein echtes Arbeitsverhältnis mit Schutzrechten; gegenüber traditioneller Zeitarbeit ist EOR vom Prinzip her gleich, nur oft auf andere Szenarien zugeschnitten. In jedem Fall sollte man sich bewusst sein, dass die rechtlichen Regeln der Leiharbeit greifen, egal wie modern oder international der Begriff EOR klingt.

EOR im internationalen Vergleich (EU, Drittstaaten)

Kurzinfo: Das Employer of Record-Modell ist weltweit auf dem Vormarsch, wird aber je nach Land unterschiedlich behandelt. In vielen EU-Staaten gibt es ähnliche Regeln wie in Deutschland, weil die EU-Leiharbeitsrichtlinie den Rahmen vorgibt (z.B. Gleichbehandlung und Begrenzungen). Länder wie die USA haben dagegen flexiblere Modelle (dort spricht man oft von PEO oder Co-Employment). Einige Staaten kennen EOR gar nicht oder verbieten es de facto – z.B. wird es in Brasilien wie eine Vermittlungsfirma behandelt, was dort illegal ist.

Europa: Innerhalb der EU sind die Grundprinzipien für Leiharbeit vergleichbar, da die EU-Richtlinie für Leiharbeit (2008/104/EG) in nationales Recht umgesetzt wurde. Das heißt, auch in Frankreich, Italien, Spanien etc. gilt grundsätzlich eine Gleichstellung von Leiharbeitern mit Stammkräften und oft bestehen Genehmigungspflichten für Verleiher. Allerdings gibt es Unterschiede im Detail: In Frankreich zum Beispiel gibt es keine direkte gesetzliche Anerkennung des EOR-Begriffs – Anbieter, die das dort trotzdem anbieten, handeln faktisch als Leiharbeitsfirmen oder Dienstleister und müssen entsprechende Regeln beachten. In manchen Ländern gibt es strengere oder weniger strenge Regeln zu Höchstüberlassungsdauer und Kettenverträgen. Beispiel: In den Niederlanden sind Contracts of Services via EOR möglich, aber es gibt dort Konstruktionen wie “payrolling”, die unlängst verschärft reguliert wurden. In Belgien ist Leiharbeit stark reglementiert, sodass EOR-Modelle dort nur unter Auflagen funktionieren. Insgesamt kann man sagen: In der EU ist EOR in der Regel legal, aber es wird quasi als Synonym zu Arbeitnehmerüberlassung behandelt, mit allen Konsequenzen. Daher müssen Unternehmen auch jenseits von Deutschland sorgfältig prüfen, welche lokalen Gesetze gelten (Arbeitszeit, Kündigungsschutz, Sozialplanpflichten etc.). Eine Herausforderung ist außerdem die grenzüberschreitende Sozialversicherung: EU-weit gibt es Koordinierungsregeln (VO 883/2004), die festlegen, wo Sozialabgaben gezahlt werden. In einem EOR-Fall ist das meist das Land, in dem der Mitarbeiter arbeitet, aber Ausnahmen (Entsendefälle, A1-Bescheinigungen) können komplex sein.

USA und andere Länder: In den Vereinigten Staaten ist das EOR-Konzept eng verwandt mit dem Modell der Professional Employer Organization (PEO). Dort schließen Unternehmen und PEO einen Co-Employment-Vertrag: Der Mitarbeiter hat formal zwei “Arbeitgeber” – das ist im US-Recht möglich. Diese Flexibilität führt dazu, dass EOR-Services in den USA relativ verbreitet und unkompliziert sind. Es gibt keine bundeseinheitliche Höchstfrist und das Prinzip “At-will employment” (Kündigung jederzeit) erleichtert temporäre Arrangements. Allerdings variieren die Vorschriften nach Bundesstaat. In vielen anderen Ländern wie Kanada, Australien, Singapur sind EOR-Modelle weitgehend zulässig, solange lokale Arbeitsgesetze eingehalten werden.

Länder mit Einschränkungen: Interessant sind Fälle wie Brasilien: Dort ist das EOR-Konzept nicht direkt geregelt, ähnelt aber so stark einer Arbeitskräftevermittlung, dass es mit einem Verbot belegt ist. Das heißt, ausländische Unternehmen können in Brasilien nicht legal via EOR Leute beschäftigen, weil das örtliche Recht es nicht vorsieht. Unternehmen müssen dort andere Wege gehen (z.B. eigene Niederlassung oder Subunternehmer). China wiederum hat EOR-Dienstleistungen populär werden lassen, doch auch dort gibt es Quoten, wieviel Prozent der Belegschaft über Drittanbieter angestellt sein dürfen – das soll Missbrauch vorbeugen.

Internationales Steuer- und Arbeitsrecht: Unternehmen, die EOR global einsetzen, müssen zudem Doppelbesteuerungsabkommen und ggf. das Heimatrecht beachten. Beispiel: Ein deutsches Unternehmen mit EOR-Mitarbeitern in Indien muss aufpassen, ob deutsches Betriebsstättenrecht greift oder ob indisches Arbeitsrecht die Beziehung beeinflusst. Oft ist es ratsam, zumindest in den Verträgen festzuhalten, welches Recht im Zweifel gilt und wie Streitigkeiten gelöst werden. Hier kommt wieder die Stärke der EOR-Anbieter ins Spiel: Sie kennen die lokalen Gepflogenheiten und halten sich an Lokalisierungsprinzipien (Local Law Compliance). So gut wie überall gilt aber, dass der Mitarbeiter den Schutz des jeweiligen nationalen Arbeitsrechts erhält – ein EOR kann z.B. jemanden in Frankreich nicht einfach zu US-Bedingungen beschäftigen; es gelten französische Kündigungsschutzfristen, 35-Stunden-Woche etc. Das macht die Verwaltung in mehreren Ländern komplex, wenn man viele EOR-Mitarbeiter in unterschiedlichen Rechtsordnungen hat.

Fazit international: Der EOR ist ein flexibles Werkzeug weltweit, aber er ist kein “One size fits all”. Was in einem Land problemlos ist, kann im anderen schwierig oder teuer sein. In Europa muss man sich meist an strenge Arbeitsregeln halten, in manchen Drittstaaten gibt es kulturelle und rechtliche Besonderheiten. Globale Unternehmen nutzen daher häufig Plattformen oder Netzwerke von EOR-Providern, um überall compliant zu sein. Wichtig ist, immer lokal zu denken: Local labor law rules! – Das lokale Arbeitsrecht hat Vorrang und der EOR muss sich daran halten, egal von wo das Mutterunternehmen kommt. Wer dies beherzigt, kann mit EOR-Modellen sicher international agieren.

Kosten und wirtschaftliche Überlegungen

EOR-Dienste sind nicht kostenlos – typischerweise zahlt das Unternehmen neben Gehältern eine Servicegebühr pro Mitarbeiter oder einen Prozentsatz der Lohnsumme. Kurzeinsätze via EOR können billiger sein als eine eigene Niederlassung; bei längerfristiger Beschäftigung oder vielen Mitarbeitenden kann die eigene Firmengründung wirtschaftlicher sein. Unternehmen sollten Kosten, Nutzen und Risiken genau abwägen, bevor sie auf EOR setzen.

Ein entscheidender Faktor bei der Entscheidung für oder gegen einen Employer of Record sind die Kosten. EOR-Anbieter verdienen ihr Geld meist durch monatliche Gebühren pro Mitarbeiter oder eine Marge auf das Gehalt. Beispielsweise könnte ein Anbieter 5-15% der Bruttolohnsumme als Gebühr verlangen, oder einen festen Betrag (z.B. 300 €) pro Arbeitnehmer und Monat. Hinzu kommen ggf. Einrichtungsgebühren beim Start, Kosten für Vertragsgestaltung und besondere Services (etwa Visumsupport, Zusatzleistungen für Mitarbeiter). Diese Ausgaben muss das Unternehmen gegen die Alternativen aufrechnen:

  • Alternative “eigene Niederlassung”: Wenn ein Unternehmen beschließt, im Ausland selbst ein Büro oder eine Tochterfirma zu eröffnen, entstehen einmalig hohe Kosten (Registrierung, Notar, Kapitalbindung, Beratung) und laufende Aufwände (Buchhaltung, Steuerberater, Personalverwaltung vor Ort). Für wenige Mitarbeiter lohnt das oft nicht. Hier ist EOR kurzfristig günstiger, weil man die Fixkosten vermeidet und nur pro Mitarbeiter zahlt. Sobald aber eine kritische Masse erreicht ist – zum Beispiel ein Dutzend Angestellte über mehrere Jahre – kann es sein, dass die Gebühren die Kosten einer eigenen Präsenz übersteigen. Break-even: Manche Experten sagen, dass ab 5-10 Mitarbeitern in einem Land oder nach 2-3 Jahren Dauer man besser fährt, eine eigene Gesellschaft zu haben, da EOR-Gebühren dann in Summe teurer waren als eine lokale Struktur aufzusetzen. Natürlich hängt das von den konkreten Tarifen und Ländern ab.
  • Alternative “Entsendung” oder Projektvertrag: Eine weitere Variante wäre, bestehende Mitarbeiter aus dem Heimatland temporär ins Ausland zu entsenden oder mit lokalen Partnerfirmen zu kooperieren. Entsendungen sind aber administrativ anspruchsvoll (A1-Bescheinigungen, Doppelbesteuerung etc.) und kommen meist nur für kurze Intervalle in Frage. Projektverträge mit Freelancern vor Ort können günstiger sein, bergen aber wieder Risiken (Scheinselbstständigkeit) und erfordern ebenfalls Kenntnisse lokaler Marktpreise. EOR schließt diese Lücken, hat aber eben seinen Preis.
  • Kostenstruktur: Bei EOR trägt das Unternehmen letztlich alle Arbeitgeberkosten plus die Marge des EOR. Dazu zählen Gehalt, Arbeitgeberanteil Sozialversicherung, gesetzliche Unfallversicherung, Lohnnebenkosten (z.B. Umlagen), eventuelle Abfindungen bei Kündigung und Urlaubsabgeltung. Der EOR wird diese Posten weiterbelasten. Dadurch können die Personalkosten höher erscheinen als bei einem direkten lokalen Vertrag – allerdings wären es dieselben Kosten auch bei eigener Niederlassung, nur dort oft versteckter (weil man es selbst abführt). Die Marge des EOR ist der eigentliche Mehrkostenpunkt. Einige Unternehmen versuchen diese dadurch zu begrenzen, dass sie nur hochqualifizierte oder knapp verfügbare Stellen via EOR besetzen, wo sich der Aufwand lohnt, und einfachere Positionen nicht über EOR abdecken.
  • Wirtschaftliche Flexibilität: Ein Vorteil von EOR ist die Flexibilität, schnell Personal anzuheuern oder abzubauen. Im Idealfall kann man innerhalb weniger Wochen jemanden einstellen und bei Bedarf auch recht unkompliziert wieder freisetzen (unter Beachtung der Kündigungsfristen). Das ermöglicht es Unternehmen, auf Marktbedingungen zu reagieren, ohne langwierige Personalabbaumaßnahmen im Ausland durchzuführen. Diese Flexibilität hat wirtschaftlichen Wert – sie verhindert im besten Fall, dass man bei einem Fehlschlag in einem Markt auf hohen Fixkosten sitzen bleibt.
  • Wettbewerbsfähigkeit & Gehälter: In einigen Regionen sind Gehälter deutlich niedriger als in Deutschland. Wenn ein deutsches Unternehmen via EOR z.B. in Osteuropa Entwickler einstellt, kann das trotz EOR-Gebühr immer noch günstiger sein, als die Stelle in Deutschland zu besetzen. Hier sollte man jedoch vorsichtig kalkulieren: EOR-Anbieter achten auf lokale Gesetze, was bedeuten kann, dass man eben nicht zu billig wegkommt – Mindestlöhne und ortsübliche Gehälter müssen gezahlt werden. Trotzdem kann Arbitrage ein Motiv sein: Globales Recruiting via EOR ermöglicht es, Standorte mit günstigeren Lohnkosten zu nutzen. Das mag aus Unternehmenssicht positiv sein, aus Sicht von Arbeitnehmern und Gewerkschaften wirft es aber Fragen auf (Stichwort Lohngefälle).

Fazit Kosten: Ein Employer of Record lohnt sich vor allem dort, wo Geschwindigkeit und Risikominimierungwichtiger sind als die absolut günstigste Lösung. Für ein Unternehmen, das unsicher ist, ob ein Auslandsgeschäft klappt, sind die planbaren EOR-Kosten wie eine Versicherung: Man zahlt etwas extra, spart sich aber im Zweifel größere Verluste. Wenn das Geschäft floriert, kann man immer noch die Struktur wechseln. Umgekehrt sollte man sich nicht allein von der Bequemlichkeit leiten lassen – EOR darf keine Dauerlösung “aus Gewohnheit” werden, wenn die Kosten unverhältnismäßig hoch sind. Interne Hochrechnung und Vergleich der Optionen gehören zur guten Planung dazu. Ebenso sollte man qualitative Faktoren bedenken: Ein engagierter Mitarbeiter möchte vielleicht langfristig einen Arbeitsvertrag direkt beim Unternehmen, dem er sich zugehörig fühlt. Es kann also auch aus Motivationsgründen sinnvoll sein, erfolgreiche EOR-Angestellte nach gewisser Zeit direkt zu übernehmen, wenn machbar.

Risiken und Nachteile

Kurzinfo: Trotz der Vorteile birgt das EOR-Modell einige Risiken. Dazu zählen insbesondere rechtliche Risiken bei Nichteinhaltung der Vorschriften (etwa unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung mit Bußgeldern bis 30.000 €), steuerliche Fallstricke (Betriebsstättenrisiko) sowie mögliche Nachteile für die Integration der Mitarbeiter (gefühlte Distanz zum eigentlichen Arbeitgeber, komplexere Kommunikation). Unternehmen und Arbeitnehmer sollten diese Punkte kennen und gegeneinander abwägen.

Compliance-Risiken: Der wohl gravierendste Nachteil entsteht, wenn das EOR-Modell falsch umgesetzt wird. Fehlt z.B. die notwendige Verleih-Erlaubnis, gilt die Überlassung als illegal. Die Folgen: Das Arbeitsverhältnis zwischen EOR und Mitarbeiter ist unwirksam, stattdessen kommt von Gesetzes wegen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Mitarbeiter und dem Kundenunternehmen zustande. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer würde plötzlich so behandelt, als sei er direkt beim eigentlichen Einsatzbetrieb angestellt – was das Unternehmen vielleicht gerade vermeiden wollte. Zudem begehen beide Seiten eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 AÜG. Hierauf stehen Geldbußen bis zu 30.000 Euro pro Fall. Im Wiederholungsfall oder bei Vorsatz können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen. Solche Sanktionen können insbesondere auf das Management zukommen, wenn sie bewusst ohne Lizenz agieren. Auch die öffentliche Bloßstellung (wenn Behörden ermitteln) kann dem Ruf schaden. -> Abhilfe: Dieses Risiko minimiert man, indem man nur mit EOR-Anbietern arbeitet, die lizenziert sind, und indem alle Dokumente korrekt bezeichnet werden (Stichwort Kennzeichnungspflicht im Vertrag).

Zeitliche Limitierung: Die Begrenzung auf 18 Monate Einsatzdauer je Mitarbeiter ist ein Nachteil, wenn man eigentlich auf langfristige Zusammenarbeit aus ist. Nach Ablauf dieser Frist muss man eine Lösung finden – sei es, den Mitarbeiter fest anzustellen (wenn möglich) oder eine Unterbrechung einzulegen. Andernfalls droht ab Monat 19 wieder die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher. Für bestimmte Schlüsselpersonen kann es frustrierend sein, wenn sie nach 1½ Jahren die Beschäftigung unterbrechen oder den rechtlichen Arbeitgeber wechseln müssen (manche nutzen dann den Trick, über einen anderen EOR weiterzumachen, was aber die Gesetzesumgehung nahelegt). -> Tipp: Unternehmen sollten frühzeitig planen, was mit EOR-Mitarbeitern passiert, die sich bewährt haben. Evtl. kann man sie früher direkt übernehmen oder mit dem EOR über einen Rotationsplan sprechen.

Steuern und “versteckte” Kosten: Das Betriebsstättenrisiko haben wir bereits angesprochen. Wird es übersehen, kann es teuer werden, falls das Finanzamt Jahre später Steuernachforderungen stellt, weil es das ausländische Unternehmen in Deutschland steuerpflichtig einstuft. Auch Lohnsteuer und Sozialabgaben müssen korrekt abgeführt werden – hier haftet zwar primär der EOR, aber im Falle einer Scheinselbstständigkeit etwa könnten Auftraggeber auch belangt werden. Weiterhin kann die Zusammenarbeit mit einem EOR Transaktionskosten verursachen: Kommunikation, Monitoring, ggf. Wechsel des Anbieters, wenn man unzufrieden ist. Das sollte nicht unterschätzt werden.

Integration und Kultur: Aus Sicht der Arbeitnehmer kann es ein Nachteil sein, “nur” über einen Dienstleister angestellt zu sein. Manche EOR-Mitarbeiter fühlen sich eventuell weniger stark zum Team gehörig, gerade wenn z.B. bestimmte Mitarbeitervorteile nur den direkt Angestellten vorbehalten sind. Auch kann die indirekte Anstellung zu bürokratischem Mehraufwand führen: Einfache Dinge wie Spesen abrechnen oder Urlaub nehmen bedürfen der Absprache mit zwei Stellen (Einsatzfirma und EOR). In der Regel funktionieren diese Prozesse gut, doch es ist ein zusätzlicher Schritt. Betriebsräte könnten außerdem Bedenken haben, dass durch vermehrten EOR-Einsatz die Mitbestimmung umgangenwird oder Stammpersonal ersetzt wird. Zwar ist das EOR-Modell nicht primär dafür gedacht (es richtet sich eher an Fälle, wo sonst gar keine Beschäftigung möglich wäre), aber in der Praxis muss ein Gleichgewicht gewahrt bleiben, damit keine Zwei-Klassen-Belegschaft entsteht.

Qualität des Anbieters: Ein Risiko liegt auch im EOR-Anbieter selbst. Wie bei jedem Outsourcing gibt es gute und schlechte Dienstleister. Wenn der EOR unzuverlässig ist, könnten Gehälter verspätet gezahlt werden oder Behördenmeldungen versäumt werden. Im schlimmsten Fall gerät ein EOR in Insolvenz – dann stehen Arbeitnehmer und Einsatzbetrieb vor Problemen, denn der Arbeitsvertragspartner existiert nicht mehr. Daher ist eine sorgfältige Auswahldes EOR wichtig: Man sollte Bonität, Referenzen und Erfahrung prüfen. Es schadet nicht, einen Plan B bereit zu halten (z.B. Wechsel zu anderem EOR), insbesondere in Ländern, wo man stark auf eine Person angewiesen ist.

Juristische Grauzonen: In einigen Ländern ist unklar, wie Gerichte das EOR-Modell bewerten. Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen (z.B. eine Kündigungsschutzklage in Deutschland), könnte das Gericht genauer hinsehen, wer der wahre Arbeitgeber ist. Es besteht ein gewisses Risiko, dass bei Missständen der Entleiher als Arbeitgeber angesehenwird, z.B. wenn der EOR nur als “Briefkasten” fungierte. Dann haftet das Einsatzunternehmen eventuell doch direkt für Ansprüche. Solche Fälle sind selten, aber denkbar, vor allem wenn EOR missbräuchlich eingesetzt wird, um Verpflichtungen zu umgehen.

Insgesamt sind die Risiken beherrschbar, wenn man die Regeln einhält und seriöse Partner wählt. Doch sie sollten nicht unter den Teppich gekehrt werden. Unternehmen müssen abwägen, ob der Nutzen – globale Reichweite, Flexibilität – die möglichen Nachteile rechtfertigt. Für Arbeitnehmer bedeutet das Modell in der Regel keinen Verlust an Rechten, aber sie sollten informiert sein und wissen, worauf sie sich einlassen. Letztlich gilt: Transparenz und Rechtstreue sind die besten Gegenmittel gegen die potenziellen Risiken des Employer-of-Record-Modells.

FAQ – Häufige Fragen zum Employer of Record

1. Ist das Employer of Record-Modell in Deutschland erlaubt?

Einführung: Viele Arbeitnehmer und auch Unternehmen fragen sich, ob ein aus anderen Ländern stammendes Konzept wie Employer of Record in Deutschland überhaupt legal ist. Das Modell klingt neuartig, doch es bewegt sich nicht im luftleeren Raum: Es fällt unter bestehende Gesetze, insbesondere das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Entscheidend ist also, die rechtlichen Spielregeln zu kennen, damit der Einsatz eines EOR erlaubt ist.

Analyse: Grundsätzlich ist es zulässig, dass eine Firma A (EOR) Mitarbeiter einstellt und einer Firma B zur Arbeit überlässt – genau das ist ja klassische Arbeitnehmerüberlassung. Deutschland hat dafür einen umfassenden gesetzlichen Rahmen. Das EOR-Modell selbst ist also nicht verboten, sofern es die gesetzlichen Vorgaben einhält. Große internationale EOR-Anbieter wissen das und richten ihr Angebot entsprechend aus. Probleme treten meist dann auf, wenn Unternehmen das Prinzip missverstehen und denken, durch EOR könnten deutsche Regeln umgangen werden. Ein häufiger Irrtum: Manche glauben, ein ausländischer EOR ohne deutsche Lizenz könne “einfach so” Leute nach Deutschland verleihen – das ist ein Trugschluss und wäre unerlaubt. Erlaubt ist EOR nur im Rahmen der Gesetze.

Rechtliche Bewertung: Im Kern muss man das AÜG beachten. Dieses Gesetz verlangt insbesondere die Verleiherlaubnis. Hat der EOR (bzw. die Firma, die als Verleiher fungiert) diese Erlaubnis, steht einer legalen Überlassung nichts im Weg. Weiterhin müssen die Bedingungen stimmen: Der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer muss korrekt ausgestaltet sein (inkl. Kennzeichnung “Leiharbeit” und Nennung des Entleihers), und die Überlassung darf nicht länger als 18 Monate am Stück dauern. Werden diese Punkte eingehalten, ist das Modell gesetzeskonform. Anders ausgedrückt: Ja, EOR ist erlaubt, aber eben nur als Form der Leiharbeit mit Lizenz und Limitierung.

Die Bundesagentur für Arbeit überwacht die Einhaltung. Sie erteilt Lizenzen und kann bei Verstößen Bußgelder verhängen. In den letzten Jahren gab es einige Hinweise darauf, dass Behörde und Gesetzgeber EOR-Dienstleistungen im Blick haben, um eventuellen Missbrauch zu verhindern. Unternehmen sollten sich dessen bewusst sein – wer seriös einen lizenzierten EOR nutzt, hat aber nichts zu befürchten.

Fallbeispiel 1: Ein US-Unternehmen will einen Vertrieblerin in Deutschland über einen EOR beschäftigen. Es wählt einen EOR-Anbieter mit deutscher Lizenz. Der Arbeitsvertrag wird nach deutschem Recht abgeschlossen, die Überlassung ordnungsgemäß angezeigt. Ergebnis: Alles legal. Die Mitarbeiterin kann arbeiten, das Unternehmen erfüllt seine Pflichten indirekt über den EOR – kein Konflikt mit dem Gesetz.

Fallbeispiel 2: Ein Start-up nutzt einen ausländischen Freelancer-Vermittler als “EOR”, ohne zu prüfen, ob dieser eine Genehmigung hat. Der Entwickler arbeitet 2 Jahre lang für das Start-up, formal angestellt bei der Vermittlerfirma in Osteuropa. Bei einer Prüfung stellt sich heraus: Keine AÜG-Lizenz, Überlassungsdauer überschritten. Ergebnis: Illegale Arbeitnehmerüberlassung. Es wird angenommen, dass ein Arbeitsverhältnis direkt zwischen Entwickler und Start-up besteht. Das Start-up muss Sozialabgaben nachzahlen und ein hohes Bußgeld zahlen. Zudem hätte der Entwickler sogar Anspruch auf Festanstellung beim Start-up, was dieser evtl. einklagt.

Fazit: Das EOR-Modell ist in Deutschland erlaubt und praktikabel, aber nur im Rahmen der gesetzlichen Leitplanken. Unternehmen wie Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass der EOR-Anbieter lizenziert ist und alle relevanten Regeln (Kennzeichnung, Fristen, Gleichbehandlung) einhält. Dann bewegt man sich auf legalem Terrain. Ist das nicht der Fall, wird aus dem anfangs genial wirkenden Konzept schnell ein rechtliches Minenfeld.

2. Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bei einem Employer of Record?

Einführung: Für Arbeitnehmer stellt sich die Frage: Bin ich schlechter gestellt, wenn ich “über einen EOR” angestellt bin statt direkt beim Unternehmen? Schließlich habe ich formal einen anderen Arbeitgeber. Gilt das Arbeitsrecht trotzdem für mich? Bekomme ich Urlaub, soziale Absicherung und greift der Kündigungsschutz? Diese Sorgen sind verständlich, da das Modell ungewöhnlich klingt.

Analyse: Die gute Nachricht vorweg: Arbeitnehmer unter einem EOR haben im Wesentlichen die gleichen Rechte wie andere Arbeitnehmer im jeweiligen Land. In Deutschland bedeutet das, dass alle Schutzgesetze greifen – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber ein Dienstleister ist oder nicht. Der EOR muss beispielsweise den Mindesturlaub gewähren, an Feiertagen freistellen (bzw. Zuschläge zahlen, wenn gearbeitet wird) und bei Krankheit bis zu 6 Wochen den Lohn fortzahlen. Auch die Sozialversicherungspflicht besteht; der Arbeitnehmer ist also kranken-, renten-, pflege- und arbeitslosenversichert. Des Weiteren haben EOR-Angestellte Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis, auf Mutterschutz etc., genauso wie andere Arbeitnehmer. Die Besonderheit ist höchstens, dass sie sich mit Anliegen an einen etwas “ferneren” Arbeitgeber wenden müssen – aber ihre Ansprüche bleiben gleich.

Rechtliche Bewertung: Rechtlich ist klargestellt: Für das Arbeitsverhältnis gilt das Recht des Beschäftigungsortes. Also greift z.B. das deutsche Arbeitsrecht, wenn jemand via EOR in Deutschland arbeitet. Dadurch entstehen keine Nachteile hinsichtlich der Rechte. Das AÜG enthält zudem den Gleichstellungsgrundsatz, wonach Leiharbeitnehmer die wesentlichen Bedingungen der Stammbelegschaft erhalten müssen. Damit wird abgesichert, dass EOR-Mitarbeiter zumindest nicht schlechter gestellt werden als festangestellte Kollegen im Einsatzbetrieb. Kündigungsschutz: Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (Betrieb >10 Mitarbeiter und >6 Monate Betriebszugehörigkeit), würde ein EOR-Mitarbeiter, der diese Kriterien erfüllt, denselben Kündigungsschutz genießen. Er müsste ggf. sozial gerechtfertigt gekündigt werden – der EOR kann also nicht einfach willkürlich kündigen, nur weil er “externer” Arbeitgeber ist. In der Praxis kommt es manchmal vor, dass ein EOR-Vertrag befristet abgeschlossen wird, z.B. auf 1 Jahr. Dann gelten die Regeln für Befristungen (Teilzeit- und Befristungsgesetz). All diese Gesetze schützen den Arbeitnehmer unabhängig davon, wer der Arbeitgeber ist.

Fallbeispiel 1: Frau M. arbeitet über einen EOR in Deutschland, ihr Einsatzunternehmen gewährt seinen eigenen Leuten 30 Urlaubstage. Laut Gesetz hätte Frau M. nur 20 Tage Mindesturlaub. Der EOR muss ihr aber ebenfalls 30 Tage geben, da Equal Treatment gilt. Tatsächlich erhält Frau M. auch die 30 Tage Jahresurlaub – ihr Recht auf Gleichbehandlung wurde gewahrt.

Fallbeispiel 2: Herr K. wird über EOR beschäftigt. Nach 8 Monaten will das Kundenunternehmen ihn nicht mehr einsetzen. Der EOR kündigt daraufhin Herrn K. betriebsbedingt. Da Herr K. länger als 6 Monate beschäftigt war und der EOR mehr als 10 Mitarbeiter hat, klagt er auf Kündigungsschutz. Vor Gericht muss der EOR (formal sein Arbeitgeber) darlegen, dass es einen gültigen Grund gibt. Einfach nur “Projekt beendet” reicht nicht unbedingt, denn theoretisch könnte der EOR Herrn K. woanders einsetzen. Das Gericht prüft streng. Letztlich einigt man sich auf eine Abfindung. Herr K. hat damit bewiesen, dass er trotz EOR-Anstellung Kündigungsschutzrechte hat.

Fazit: Arbeitnehmer müssen durch eine EOR-Anstellung keine Abstriche bei ihren Rechten befürchten. Vom Urlaub über die Lohnfortzahlung bis zur Mitbestimmung gelten dieselben Regeln. Wichtig ist, sich dessen bewusst zu sein und diese Rechte auch einzufordern, falls nötig – notfalls mit Hilfe des Betriebsrats oder eines Anwalts. Die EOR-Konstruktion ändert nichts daran, dass in Deutschland arbeitende Menschen den vollen Schutz der hiesigen Arbeitsgesetze genießen.

3. Wie lange kann ich über einen EOR beschäftigt werden, und was passiert nach 18 Monaten?

Einführung: Arbeitnehmer, die über einen EOR tätig sind, hören oft von dieser ominösen 18-Monats-Grenze. Was hat es damit auf sich? Kann ich maximal anderthalb Jahre über einen EOR für dasselbe Unternehmen arbeiten – und dann ist Schluss? Was passiert danach – muss ich den Job wechseln, werde ich übernommen oder arbeitslos? Diese Fragen sind wichtig, denn sie betreffen Planungssicherheit und Perspektive der Betroffenen.

Analyse: Die 18 Monate stammen aus dem deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: Ein Leiharbeitnehmer darf grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate beim selben Entleiher eingesetzt werden. Das betrifft also auch EOR-Mitarbeiter, da sie ja Leiharbeitnehmer sind. Nach Ablauf dieser Frist muss eine Unterbrechung erfolgen (mindestens 3 Monate, damit der Zähler wieder auf null geht) oder der Mitarbeiter muss vom Entleiher fest angestellt werden, wenn man ihn behalten will. Es gibt Ausnahmen via Tarifvertrag, aber die greifen nur, wenn entweder der Verleih- oder der Einsatzbetrieb tarifgebunden sind und eine abweichende Regel haben – was bei EOR eher selten ist. In der Praxis planen seriöse EOR-Anbieter und Unternehmen diesen Punkt mit ein: Oft wird im Voraus kommuniziert, dass der Einsatz befristet ist. Manche schließen auch von Anfang an nur einen befristeten Vertrag für 18 Monate. Andere wiederum nutzen die Möglichkeit, vor 18 Monaten eine Lösung zu finden (z.B. Versetzung auf eine andere juristische Person, falls das zulässig ist, oder eben Festeinstellung).

Rechtliche Bewertung: Nach 18 Monaten greift § 10 Abs. 1 AÜG. Dieser besagt im Wesentlichen: Wird die Höchstdauer überschritten, gilt der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher (EOR) als unwirksam und es entsteht ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher (Kundenunternehmen) zu den vereinbarten Bedingungen. Allerdings gibt es eine wichtige Klausel: Der Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats schriftlich erklären, am Vertrag mit dem Verleiher festhalten zu wollen (Festhaltenserklärung). Tut er das, bleibt das Arbeitsverhältnis beim EOR bestehen, trotz Fristüberschreitung. Viele Arbeitnehmer wissen das gar nicht. Heißt: Wenn Ihnen die 18 Monate “überlaufen”, könnten Sie theoretisch dem Einsatzunternehmen schreiben: “Ich will gar nicht bei euch angestellt sein, sondern bei meinem EOR bleiben.” – Dann passiert nichts weiter, außer dass der Einsatz enden muss (weil AÜG verletzt wird). Wenn man nichts erklärt, passiert automatisch der Übergang des Arbeitsverhältnisses. In der Praxis scheuen Unternehmen diesen Automatismus, da er Unsicherheit birgt und plötzlich neue Arbeitgeberpflichten entstehen. Daher ist es üblich, gar nicht erst in die Nähe der 18 Monate zu kommen, ohne Plan.

Fallbeispiel 1: Frau T. ist via EOR bei Firma X seit Januar 2024 im Einsatz. Spätestens im Juni 2025 (18 Monate später) muss etwas geschehen. Die Firma X möchte sie nicht verlieren, also bietet man ihr im Frühjahr 2025 einen Vertrag direkt bei X an. Sie nimmt an – ab Juli 2025 ist sie regulär Angestellte von X. Lösung: Übernahme.

Fallbeispiel 2: Herr L. ist via EOR bei Firma Y, die aber nach 18 Monaten seine Stelle nicht weiterführen kann. Der EOR informiert ihn rechtzeitig und kündigt zum Ablauf des Monats 18. Herr L. verlässt das Unternehmen. Drei Monate später hat Firma Y aber wieder Bedarf und möchte ihn zurück. Man setzt ihn ab Monat 22 erneut via EOR ein. Da mehr als 3 Monate Pause waren, beginnt die Frist neu. Herr L. freut sich über die Rückkehr, auch wenn er zwischendurch Unsicherheit hatte.

Fazit: 18 Monate sind die magische Grenze für EOR-Einsätze beim selben Unternehmen – zumindest in Deutschland. Für Arbeitnehmer heißt das: Sie sollten frühzeitig mit dem Einsatzunternehmen klären, ob und wie es weitergeht. Eine Übernahme in eine Festanstellung ist oft das Beste, wenn man bleiben will. Alternativ muss man sich darauf einstellen, dass nach 1½ Jahren ein Wechsel ansteht. Diese gesetzliche Begrenzung mag einschränkend wirken, sie soll aber verhindern, dass Arbeitnehmer jahrelang auf Leihbasis ohne Festanstellungsperspektive arbeiten. Im Zweifel bietet ein offenes Gespräch mit beiden Seiten (EOR und Einsatzfirma) Klarheit, was die Optionen sind.

4. Worin unterscheidet sich ein EOR von Zeitarbeit oder Freelancing – und was ist besser?

Einführung: Der Begriff Employer of Record wirft die Frage auf: Ist das nicht einfach ein neuer Name für Altbekanntes? Ähnelt es der Zeitarbeit (Leiharbeit) oder doch eher dem Einsatz von Freelancern? Gerade Beschäftigte, die vielleicht schon als freie Mitarbeiter oder über eine Zeitarbeitsfirma gearbeitet haben, möchten wissen, worauf sie sich einlassen. Und Betriebsräte fragen: Handelt es sich hier um verkappte Leiharbeit?

Analyse: Tatsächlich ist EOR im Kern nichts anderes als Arbeitnehmerüberlassung, also vergleichbar mit Zeitarbeit, nur oft international ausgerichtet. Der Unterschied ist meist, dass EOR nicht zur Deckung von kurzfristigem Personalengpass dient, sondern dazu, Personal ortsunabhängig einzustellen. Zeitarbeit in Deutschland ist oft durch Verleihunternehmen geprägt, die viele Mitarbeiter haben und an wechselnde Kunden schicken. EOR hingegen funktioniert typischerweise so, dass pro Kunde gezielt bestimmte Mitarbeiter eingestellt werden. Aus Arbeitnehmersicht ist der Alltag ähnlich: Man hat einen Arbeitsvertrag mit Firma A, arbeitet aber bei Firma B. Im Fall klassischer Zeitarbeit ist Firma A z.B. Randstad oder Adecco, im Fall EOR ist Firma A ein spezialisierter EOR-Dienst. Beide zahlen Gehalt und beide haben ähnliche Strukturen. Was besser ist? Das hängt vom Einzelfall ab. Manche EOR-Provider konzentrieren sich auf hochqualifizierte Jobs und bieten entsprechend gute Konditionen, während klassische Zeitarbeit oft im Helfer- oder Industriebereich etwas geringere Löhne zahlt – das ist aber kein Muss, sondern Marktpraktik.

Beim Freelancing ist der Unterschied größer: Freelancer sind selbstständig, haben keinen Arbeitgeber, keine Sozialversicherungspflicht und tragen das unternehmerische Risiko selbst. Sie sind freier in der Auftragswahl, aber auch weniger geschützt. EOR bietet statt Freelancing ein festes Angestelltenverhältnis, was vielen mehr Sicherheit gibt. Umgekehrt verliert man als Freelancer gewisse Freiheiten – z.B. freie Zeiteinteilung (theoretisch) oder Verhandlungsspielraum bei Honorar. Oft wählen Unternehmen Freelancer, um Verantwortung abzugeben und Flexibilität zu haben. Wenn jedoch die Tätigkeit arbeitsorganisatorisch integriert ist (also wie ein normaler Job), ist ein EOR-Vertrag vorteilhaft, weil er klare Rechtsverhältnisse schafft und das Risiko einer späteren Einstufung als Scheinselbstständigkeitvermeidet.

Rechtliche Bewertung: EOR = Leiharbeit (Zeitarbeit). Das muss man so deutlich sagen. Damit gelten auch alle rechtlichen Bewertungen gleich. Aus Sicht eines Betriebsrats gibt es also keinen Unterschied, ob jemand über EOR oder über Adecco kommt – beides sind externe Leiharbeitnehmer. Was besser ist, ist keine juristische Frage, sondern eine der Arbeitsbedingungen. Hier kann man schauen: Zeitarbeit ist in Deutschland oft tariflich geregelt (mit definierten Entgelttabellen, Branchenzuschlägen etc.), während EOR-Verträge oft individuell ausgehandelt werden. Ein guter EOR-Deal kann einem Arbeitnehmer ein höheres Gehalt und bessere Extras bringen, als er in einem Zeitarbeits-Tarifvertrag stünde. Allerdings hat man bei Zeitarbeitsfirmen manchmal mehr Vielfalt an Einsatzmöglichkeiten (falls ein Kunde wegfällt, gibt es andere Kunden). Beim EOR ist man oft exklusiv für einen Kunden da; fällt der weg, endet meist der Arbeitsvertrag.

Fallbeispiel 1: Herr P. war jahrelang Freelancer, wurde aber von seinem Auftraggeber wie ein Angestellter behandelt. Aus Angst vor Scheinselbstständigkeit einigt man sich: Er wird über einen EOR fest angestellt und arbeitet weiter für den Auftraggeber. Ergebnis: Herr P. zahlt nun Sozialabgaben, hat Urlaub und Sicherheit. Er verliert zwar formal den Status als Selbständiger, fühlt sich aber wohler, da er langfristig angelegt ist.

Fallbeispiel 2: Frau Q. arbeitet über eine deutsche Zeitarbeitsfirma bei Kunde Z. Ihr Vertrag läuft über den BAP/DGB-Tarif, ihr Lohn steigt mit Einsatzdauer. Nun möchte Kunde Z. sie für ein Projekt im Ausland einsetzen, wo der Zeitarbeitsfirma die Lizenz fehlt. Man entscheidet sich, Frau Q. kurzfristig über einen internationalen EOR im Zielland anzustellen. Für Frau Q. ändert sich nur der Vertragsunterzeichner, die Arbeit bleibt ähnlich. Sie stellt fest, dass sie über den EOR sogar etwas mehr Netto hat, weil Steuerfreibeträge im Ausland höher sind – allerdings muss sie aufpassen, wo sie sozialversichert ist. Nach Projektende kommt sie zurück und wird wieder regulär in Deutschland beschäftigt.

Fazit: EOR unterscheidet sich konzeptionell nicht stark von Zeitarbeit – es ist eher eine spezialisierte Form davon. Für Arbeitnehmer kann ein EOR-Job attraktiver sein als manch klassischer Zeitarbeitsjob, je nachdem wie der Vertrag gestaltet ist und welche Position man hat. Gegenüber Freelancing bietet EOR mehr Sicherheit, aber weniger Freiheit. Was “besser” ist, hängt also von den Prioritäten ab: Sicherheit und Rechtsklarheit sprechen fürs EOR-Angestelltsein, maximale Flexibilität und Potenzial für höhere Stundenhonorare sprechen (manchmal) für Freelancing. Wichtig ist zu verstehen, dass EOR kein Trick ist, um jemanden schlechterzustellen – im Gegenteil, meist soll es eine Win-Win-Lösung sein, die beiden Seiten Vorteile bringt, ohne Rechte auszuhebeln.

5. Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einem EOR-Einsatz?

Einführung: Betriebsräte achten genau darauf, wenn externe Arbeitskräfte im Unternehmen eingesetzt werden. Bei Leiharbeit gibt es klare Mitbestimmungsrechte – gilt das auch, wenn es ein “Employer of Record” ist? Viele fragen sich: Muss der Betriebsrat informiert oder beteiligt werden, wenn EOR-Mitarbeiter ins Team kommen? Und an wen können sich diese Mitarbeiter wenden – an den Betriebsrat des Einsatzbetriebs oder gibt es beim EOR einen Betriebsrat? Diese Fragen sind wichtig, um die Interessenvertretung der Beschäftigten sicherzustellen.

Analyse: Ein EOR-Mitarbeiter ist rechtlich Angestellter beim EOR-Unternehmen. Dort könnte es theoretisch einen eigenen Betriebsrat geben, der für die Arbeitnehmer des EOR zuständig ist. In der Praxis sind EOR-Anbieter aber oft kleine Einheiten (im jeweiligen Land) oder haben weltweit verteilte Beschäftigte, sodass meist kein funktionierender Betriebsrat beim EOR vorhanden ist. Daher fällt in der täglichen Praxis dem Betriebsrat des Entleiherbetriebs (also des Unternehmens, wo der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet) eine wichtige Rolle zu. Nach § 14 Abs. 3 AÜG hat der Betriebsrat des Entleihers in Fragen der Arbeitszeiten und des Einsatzes von Leiharbeitern Mitbestimmung. Zudem zählen Leiharbeitnehmer bei betriebsinternen Schwellenwerten mit (z.B. für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder, für Auslöser der Mitbestimmung bei Massenentlassungen etc.), wenn sie länger als 6 Monate im Betrieb sind. Praktisch bedeutet das: Der Betriebsrat muss vor der Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers zustimmen (§ 99 BetrVG, personelle Einzelmaßnahme). Ein EOR-Einsatz ist so eine Maßnahme, vergleichbar mit der Einstellung eines Fremdarbeitnehmers. Der Arbeitgeber (Entleiher) muss also den Betriebsrat informieren und seine Zustimmung einholen, bevor er jemanden via EOR beschäftigt. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, etwa wenn er befürchtet, dass dadurch ein Stammarbeitsplatz wegrationalisiert wird.

Rechtliche Bewertung: Mitbestimmungsrechte sind bei EOR-Einsätzen grundsätzlich die gleichen wie bei Leiharbeit. Der Betriebsrat im Einsatzbetrieb hat ein Zustimmungsverweigerungsrecht, wenn gegen Gesetze oder Tarifverträge verstoßen würde, z.B. wenn kein Equal Pay vorgesehen ist oder die 18-Monats-Grenze ignoriert werden soll. In der laufenden Beschäftigung hat der Betriebsrat Beteiligungsrechte bei der Eingliederung: EOR-Mitarbeiter müssen z.B. bei der Arbeitszeitgestaltung einbezogen werden, bei Betriebsvereinbarungen etwa zu Prämien oder zum Homeoffice gelten sie meist mit, soweit anwendbar. Gleichzeitig haben EOR-Mitarbeiter Wahlrechte: Nach 3 Monaten dürfen sie den Betriebsrat des Einsatzbetriebs mitwählen (§ 7 BetrVG) und nach 6 Monaten könnten sie sogar selbst kandidieren (rein rechtlich). Die Realität ist, dass wenige Leiharbeitnehmer in den Betriebsrat gewählt werden, aber das Gesetz schließt es nicht aus. All das zeigt: Der Betriebsrat der Einsatzfirma sollte EOR-Beschäftigte mitbetrachten, als Teil der Belegschaft auf Zeit.

Fallbeispiel 1: In einem Unternehmen sollen 5 Entwickler über EOR aus dem Ausland eingesetzt werden. Der Betriebsrat wird angehört. Er prüft, ob die Kollegen nicht besser direkt angestellt werden könnten. Nachdem die Geschäftsleitung erklärt, dass mangels Niederlassung keine direkte Anstellung möglich ist, stimmt der Betriebsrat zu – jedoch unter der Auflage, dass die EOR-Kräfte dieselben Benefits (z.B. Zugang zu Weiterbildungen, Bonuszahlungen) erhalten wie interne Entwickler. Die Geschäftsleitung sichert das zu. Der Betriebsrat behält das Thema auf der Agenda, um ggf. Probleme anzusprechen.

Fallbeispiel 2: Ein EOR-Mitarbeiter fühlt sich von seinem direkten Vorgesetzten unfair behandelt. Er wendet sich an den Betriebsrat im Unternehmen, wo er arbeitet. Dieser hört ihn an und spricht das Thema im Monatsgespräch mit dem Arbeitgeber an. Zwar ist der Arbeitgeber nicht formell der des EOR-Mitarbeiters, aber er erkennt das Problem und löst es intern. Der Betriebsrat konnte hier vermitteln, obwohl das Mitglied formal nicht zu “seinem” Betrieb gehört – in der gelebten Praxis hat er sich aber zuständig gefühlt, weil der Kollege mit allen anderen im Team arbeitet.

Fazit: Ein Betriebsrat sollte und muss sich auch bei EOR-Einsätzen einbringen. Gesetzlich sind EOR-Mitarbeiter in vieler Hinsicht Leiharbeitnehmern gleichgestellt, und entsprechende Mitbestimmung ist vorgesehen. Für die Kollegen selbst ist es wichtig zu wissen, dass sie sich an den Betriebsrat im Einsatzbetrieb wenden können. Auch wenn dieser formal nicht für alle Belange zuständig ist, wird er im Sinne des Betriebsfriedens meist unterstützen oder zumindest beraten. Betriebsräte wiederum sollten ein Auge darauf haben, dass EOR nicht zur Umgehung von Arbeitnehmerrechten eingesetzt wird – etwa indem man Stammstellen abbaut und durch EOR ersetzt. Solche Entwicklungen kann und darf ein Betriebsrat kritisch begleiten. Insgesamt gilt aber: EOR-Kräfte sind Teil der Belegschaft (wenn auch auf Zeit), und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aller ist im Interesse des Betriebsklimas.

Kurz und Knapp:

Das Konzept Employer of Record eröffnet im deutschen Arbeitsrecht neue Möglichkeiten der Beschäftigung, erfordert aber gleichzeitig Sorgfalt und Wissen um die gesetzlichen Rahmenbedingungen. Für Arbeitnehmer:innen und Betriebsräte ist es beruhigend zu wissen, dass ein EOR-Einsatz keine Verschlechterung ihrer Rechte bedeutet, solange alles korrekt abläuft. Für Unternehmen bietet sich die Chance, flexibel international tätig zu werden – doch sie müssen darauf achten, dass Compliance an erster Stelle steht.

Sollten in der praktischen Umsetzung Fragen oder Unsicherheiten auftreten, ist es ratsam, frühzeitig fachkundigen Rateinzuholen. Eine Kanzlei für Arbeitsrecht kann beispielsweise unterstützen, Verträge rechtssicher zu gestalten, die Einhaltung des AÜG zu überprüfen oder steuerliche Risiken zu bewerten. So lassen sich Fallstricke vermeiden und alle Beteiligten können von den Vorteilen des EOR-Modells profitieren. In diesem Sinne: Mit guter Planung und rechtlichem Beistand im Hintergrund wird aus dem komplexen Thema Employer of Record eine tragfähige Brücke für moderne Arbeitsbeziehungen – national wie international.

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