Low Performer Kündigung im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.
Eine Kündigung wegen Low Performance ist für Arbeitnehmer oft eine überraschende und belastende Erfahrung. Arbeitgeber begründen diese Form der Kündigung damit, dass die erbrachte Arbeitsleistung nicht den Erwartungen entspricht. Doch eine Kündigung allein wegen angeblich schlechter Leistung hat rechtlich nur in wenigen Fällen Bestand. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Rechte Sie haben, wie Sie sich gegen eine solche Kündigung wehren können und warum eine professionelle Beratung entscheidend ist.
Die sogenannte Low Performer Kündigung bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund angeblich unzureichender Arbeitsleistung. Dabei kann es sich um quantitative (Menge der Arbeit) oder qualitative (Qualität der Ergebnisse) Defizite handeln. Für Arbeitnehmer ist es beruhigend zu wissen, dass diese Art der Kündigung rechtlich schwer durchzusetzen ist, da strenge Anforderungen an die Beweislast des Arbeitgebers gestellt werden.
Rechtliche Voraussetzungen für eine Low Performer Kündigung
- Definition und Beweislast des Arbeitgebers:
Der Arbeitgeber muss beweisen, dass die erbrachte Leistung objektiv unter den Möglichkeiten des Arbeitnehmers liegt. Subjektive Einschätzungen oder Vergleiche mit Kollegen reichen nicht aus. - Unterschiede zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung:
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Leistung absichtlich oder fahrlässig nicht erbringt. Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn die Leistung aufgrund von Alter, Krankheit oder anderen persönlichen Einschränkungen nicht erbracht werden kann. - Rolle der Abmahnung bei Schlechtleistung:
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen, um ihm die Möglichkeit zur Verbesserung zu geben.
Möglichkeiten für Arbeitnehmer, sich zu wehren
- Kündigungsschutzklage bei Low Performer Kündigung:
Mit einer Kündigungsschutzklage können Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung überprüfen lassen. Die Erfolgsaussichten sind oft hoch, da die Anforderungen an die Beweisführung für den Arbeitgeber streng sind. - Argumentation gegen die Kündigung:
Arbeitnehmer können darlegen, dass sie nach besten Kräften gearbeitet haben oder dass ihre Leistung durch äußere Umstände beeinflusst wurde, die der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat. - Chancen auf Wiedereinstellung oder Abfindung:
Häufig enden Prozesse mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, anstatt wieder in den Betrieb zurückzukehren.
Häufige Fehler von Arbeitgebern bei Low Performer Kündigungen
- Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung:
Ohne eine vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam. - Unzureichende Beweisdokumentation:
Arbeitgeber müssen die Schlechtleistung konkret dokumentieren, z. B. durch Vergleichszahlen oder Statistiken. - Keine Prüfung alternativer Maßnahmen:
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Versetzung oder andere Anpassungen des Arbeitsplatzes möglich sind.
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Ein erfahrener Anwalt kann entscheidend dazu beitragen, eine Low Performer Kündigung anzufechten. Von der Prüfung der Abmahnung über die Verhandlung einer Abfindung bis zur Klage vor dem Arbeitsgericht stehen Ihnen unsere Experten zur Seite.
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Fünf häufige Fragen zur Low Performer Kündigung
Kann ich gekündigt werden, wenn ich mein Bestes gebe?
Nein, eine Kündigung ist nur rechtmäßig, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass Sie objektiv unter Ihren Möglichkeiten arbeiten. Solange Sie Ihre Aufgaben nach besten Kräften erfüllen, haben Sie gute Chancen, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen.
Ist eine Kündigung ohne Abmahnung zulässig?
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist ohne vorherige Abmahnung in der Regel unwirksam. Nur wenn die schlechte Leistung auf persönliche Einschränkungen zurückzuführen ist (personenbedingte Kündigung), kann eine Abmahnung entfallen.
Was passiert, wenn meine Leistung krankheitsbedingt eingeschränkt ist?
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Verbesserung Ihrer Leistung zu erwarten ist und keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung objektiv messen können?
Ja, der Arbeitgeber muss konkrete Beweise vorlegen, z. B. in Form von Vergleichsdaten oder Fehlzeitenstatistiken. Subjektive Meinungen reichen nicht aus.
Kann ich eine Abfindung fordern, wenn ich gekündigt werde?
Eine Abfindung ist nicht automatisch vorgesehen, kann aber oft im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen.
Fallbeispiele aus der Praxis
- Kündigung wegen langsamer Arbeitsweise:
Ein Mitarbeiter wird wegen langsamer Arbeit gekündigt. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da der Arbeitgeber keinen Vergleichsmaßstab vorlegen konnte. - Erfolg einer Kündigungsschutzklage nach unzureichender Abmahnung:
Ein Arbeitnehmer wird nach einer Abmahnung gekündigt. Vor Gericht zeigt sich, dass die Abmahnung formale Fehler hatte. - Personenbedingte Kündigung bei dauerhafter Erkrankung:
Eine Mitarbeiterin wird wegen gesundheitlicher Einschränkungen gekündigt. Das Gericht entscheidet, dass der Arbeitgeber sie hätte versetzen müssen. - Vergleich mit Abfindung bei Streit um Schlechtleistung:
Ein Prozess endet mit einem Vergleich, bei dem der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, um den Streit beizulegen. - Wiedereinstellung nach fehlerhafter Low Performer Kündigung:
Ein Arbeitnehmer wird nach einer Kündigungsschutzklage wieder eingestellt, da die Kündigung nicht ausreichend begründet war.
Antworten auf häufige Fragen zur Low Performer Kündigung
Eine Kündigung wegen angeblich unzureichender Leistung kann für Arbeitnehmer eine große Belastung sein. Häufig sind die rechtlichen Voraussetzungen für eine solche Kündigung jedoch nicht erfüllt, und Arbeitnehmer haben gute Chancen, erfolgreich dagegen vorzugehen. Im Folgenden finden Sie ausführliche Antworten auf die häufigsten Fragen rund um das Thema Low Performer Kündigung, ergänzt durch praxisnahe Fallbeispiele.
Kann ich gekündigt werden, wenn ich mein Bestes gebe?
Arbeitnehmer können nicht allein deshalb gekündigt werden, weil sie nicht die Leistung ihrer Kollegen erreichen. Entscheidend ist, ob sie objektiv hinter ihren eigenen Möglichkeiten zurückbleiben und dies nachweislich vom Arbeitgeber belegt werden kann.
- Persönliche Leistungsfähigkeit als Maßstab:
Die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist ausschlaggebend. Solange Sie nachweislich Ihr Bestes geben, ist eine Kündigung unzulässig. Ein Vergleich mit anderen Mitarbeitern ist nur dann zulässig, wenn Sie unter den gleichen Bedingungen arbeiten.
Beispiel: Ein Lagerarbeiter benötigt mehr Zeit als seine Kollegen, um Pakete zu kommissionieren, da er gesundheitliche Einschränkungen hat. Das Gericht entscheidet, dass eine Kündigung unzulässig ist, da er trotz seiner Einschränkungen sein Bestes gibt. - Keine objektiven Maßstäbe für Schlechtleistung:
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Ihre Leistung objektiv nicht ausreichend ist. Subjektive Meinungen oder unklare Vorgaben reichen nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Beispiel: Eine Verkäuferin wird gekündigt, weil ihr Umsatz geringer ist als der ihrer Kollegen. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da der Arbeitgeber keine nachvollziehbaren Ziele definiert hatte. - Einzelfallprüfung vor Gericht:
Gerichte prüfen in solchen Fällen, ob die vorgelegten Beweise tatsächlich eine Minderleistung belegen. Oft scheitern Arbeitgeber daran, ausreichende Nachweise zu erbringen.
Beispiel: Ein IT-Mitarbeiter wird gekündigt, weil Projekte nicht rechtzeitig fertiggestellt wurden. Das Gericht stellt fest, dass der Arbeitgeber keine vergleichbaren Maßstäbe herangezogen hat.
Ist eine Kündigung ohne Abmahnung zulässig?
Die Abmahnung spielt bei Low Performer Kündigungen eine zentrale Rolle. Sie soll den Arbeitnehmer auf seine Defizite hinweisen und ihm die Möglichkeit geben, sich zu verbessern. Ohne eine Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel unwirksam.
- Funktion der Abmahnung:
Eine Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer klarzumachen, dass sein Verhalten oder seine Leistung nicht den Erwartungen entspricht. Sie gibt ihm die Chance, sein Verhalten zu ändern. Ohne Abmahnung fehlt die Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er Termine wiederholt nicht eingehalten hat. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da keine Abmahnung erfolgte. - Ausnahmen bei personenbedingter Kündigung:
Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn die Minderleistung auf persönlichen Einschränkungen wie Krankheit oder Alter beruht. In diesen Fällen kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Beispiel: Eine ältere Mitarbeiterin kann aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr die geforderte Leistung erbringen. Der Arbeitgeber spricht eine personenbedingte Kündigung aus. - Fehlerhafte Abmahnungen:
Viele Abmahnungen enthalten formale Fehler, die im Kündigungsschutzverfahren genutzt werden können, um die Kündigung anzufechten.
Beispiel: Eine Abmahnung kritisiert die Arbeitsweise eines Mitarbeiters, enthält aber keine klaren Verbesserungsvorschläge. Das Gericht erklärt die Abmahnung für unwirksam und hebt die Kündigung auf.
Was passiert, wenn meine Leistung krankheitsbedingt eingeschränkt ist?
Wenn Ihre Arbeitsleistung aufgrund einer Krankheit oder anderen gesundheitlichen Einschränkungen sinkt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung ausgeschlossen. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber lediglich eine personenbedingte Kündigung prüfen.
- Negative Zukunftsprognose erforderlich:
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Ihre Leistung auch in Zukunft nicht mehr den Anforderungen entspricht. Ohne eine solche Prognose ist eine personenbedingte Kündigung unwirksam.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er nach einer Operation langsamer arbeitet. Das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, da keine langfristige Einschränkung nachgewiesen wurde. - Prüfung alternativer Beschäftigungen:
Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob Sie auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden können, der besser zu Ihrer gesundheitlichen Situation passt.
Beispiel: Eine Krankenschwester kann aufgrund von Rückenproblemen keine schweren Lasten mehr heben. Das Gericht entscheidet, dass der Arbeitgeber sie in der Verwaltung hätte einsetzen müssen. - Kündigungsschutz bei schwerbehinderten Mitarbeitern:
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern gelten zusätzliche Schutzvorschriften. Der Arbeitgeber benötigt in solchen Fällen die Zustimmung des Integrationsamts.
Beispiel: Ein schwerbehinderter Mitarbeiter wird gekündigt, weil er seine Aufgaben nicht mehr vollständig ausführen kann. Das Integrationsamt verweigert die Zustimmung, da keine alternativen Lösungen geprüft wurden.
Muss der Arbeitgeber meine Leistung objektiv messen können?
Der Nachweis der Minderleistung ist eine der größten Herausforderungen für Arbeitgeber. Ohne klare, objektive Maßstäbe hat eine Kündigung wegen Schlechtleistung meist keinen Bestand.
- Vergleich mit Kollegen:
Arbeitgeber können die Leistung eines Mitarbeiters mit der seiner Kollegen vergleichen, müssen jedoch sicherstellen, dass alle unter denselben Bedingungen arbeiten.
Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter wird gekündigt, weil er weniger Aufträge generiert. Das Gericht entscheidet, dass die Kündigung unwirksam ist, da er ein schwierigeres Verkaufsgebiet hatte. - Fehlende Zielvorgaben:
Ohne klare Zielvereinbarungen kann der Arbeitgeber die Minderleistung nicht nachweisen. Allgemeine Erwartungen reichen nicht aus.
Beispiel: Ein Projektmanager wird gekündigt, weil Projekte nicht pünktlich abgeschlossen wurden. Das Gericht hebt die Kündigung auf, da keine eindeutigen Zielvorgaben vorlagen. - Objektive Kriterien vor Gericht:
Gerichte verlangen, dass der Arbeitgeber konkrete und nachvollziehbare Kriterien für die Leistungsmessung vorlegt. Subjektive Meinungen sind nicht ausreichend.
Beispiel: Ein Arbeitgeber gibt an, dass ein Mitarbeiter „zu langsam“ arbeite, kann dies jedoch nicht durch Zahlen oder Vergleichswerte belegen. Die Kündigung wird für unwirksam erklärt.
Kann ich eine Abfindung fordern, wenn ich gekündigt werde?
Eine Abfindung ist bei Kündigungen wegen Schlechtleistung nicht automatisch vorgesehen, kann jedoch häufig im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt werden.
- Abfindung im Kündigungsschutzverfahren:
Wenn Sie gegen die Kündigung klagen, bietet der Arbeitgeber oft eine Abfindung an, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Die Höhe hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Erfolgsaussichten der Klage ab.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer klagt gegen seine Kündigung und erhält im Rahmen eines Vergleichs eine Abfindung in Höhe von fünf Monatsgehältern. - Verhandlung ohne gerichtliches Verfahren:
Auch ohne Klage können Sie direkt mit Ihrem Arbeitgeber eine Abfindung verhandeln, insbesondere wenn die Beweislage zugunsten des Arbeitnehmers spricht.
Beispiel: Ein Mitarbeiter wird gekündigt, weil er angeblich zu wenig leistet. Nach Verhandlungen erhält er eine Abfindung und verzichtet auf eine Klage. - Keine gesetzliche Verpflichtung:
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung anzubieten. Sie kann jedoch durch Verhandlungen oder gerichtliche Vergleiche erreicht werden.
Beispiel: Eine Abfindung wird gewährt, um die Rückkehr eines gekündigten Mitarbeiters zu verhindern, obwohl die Kündigung unwirksam wäre.
Diese Antworten und Fallbeispiele zeigen, dass Arbeitnehmer bei einer Low Performer Kündigung oft gute Chancen haben, ihre Rechte durchzusetzen. Zögern Sie nicht, sich bei Fragen oder Unsicherheiten an die Kanzlei Pöppel Rechtsanwälte zu wenden. Wir unterstützen Sie mit unserer Expertise im Arbeitsrecht und kämpfen für Ihr Recht!