Unwirksame Kündigung (Form- und Verfahrensfehler) im Arbeitsrecht: Alles was Sie wissen müssen.

Unwirksame Kündigung im Arbeitsrecht bedeutet, dass eine Kündigung wegen Missachtung gesetzlicher Formvorschriften oder Verfahren keinen Bestand hat. Typische Beispiele sind fehlende Schriftform mit Original-Unterschrift des Kündigungsberechtigten (§ 623 BGB) oder eine unterlassene Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ist dann rechtlich ungültig, das Arbeitsverhältnis besteht fort, und der die Arbeitnehmerin kann Kündigungsschutzklage erheben.

Was bedeutet eine „unwirksame Kündigung“ im Arbeitsrecht? Vereinfacht gesagt: Die Kündigung wirkt nicht, sie beendet das Arbeitsverhältnis nicht, weil der Arbeitgeber beim Kündigen wichtige Gesetze missachtet hat. In der Praxis scheitern tatsächlich viele Kündigungen an Formfehlern und Verfahrensfehlern. Ein klassisches Beispiel ist die fehlende Schriftform: Eine Kündigung muss schriftlich im Original und handschriftlich unterschrieben erfolgen – per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist sie nichtig. Ebenso unwirksam ist eine Kündigung, wenn in Betrieben mit Betriebsrat die vorgeschriebene Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung unterbleibt. Auch Verstöße gegen gesetzliche Kündigungsverbote machen eine Kündigung angreifbar – etwa wenn einer schwangeren Mitarbeiterin ohne behördliche Zulässigkeitserklärung gekündigt wird. Für Arbeitnehmer*innen ist dieses Thema äußerst wichtig: Ist die Kündigung unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als nicht beendet. Man hat dann weiterhin Anspruch auf Lohn und kann die Weiterbeschäftigung verlangen oder in vielen Fällen eine Abfindung aushandeln. Allerdings muss man schnell reagieren, denn trotz aller Fehler wird eine Kündigung spätestens nach drei Wochen wirksam, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird (§ 7 KSchG). In diesem Artikel erfahren Sie, welche typischen Fehler eine Kündigung unwirksam machen, wie Sie das erkennen und was im Ernstfall zu tun ist. Bei Unsicherheiten können Sie sich jederzeit an unsere Kanzlei wenden – wir prüfen Ihre Kündigung und unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen.

Formfehler, die eine Kündigung unwirksam machen (Übersicht)

Kurz-Info: Formvorschriften sind im Kündigungsrecht streng. Eine Kündigung muss schriftlich auf Papier und eigenhändig unterschrieben erfolgen (§ 623 BGB) – sonst ist sie nichtig. Auch der Inhalt der Kündigungserklärung muss klar und eindeutig sein. Typische Formfehler des Arbeitgebers (etwa Kündigung per E-Mail, fehlende Unterschrift oder Unklarheiten im Schreiben) führen dazu, dass die Kündigung rechtlich unwirksam ist. In diesem Abschnitt erfahren Sie, welche formalen Anforderungen gelten und welche Fehler häufig passieren.

Schriftform nach § 623 BGB

Der wichtigste Formzwang bei Arbeitskündigungen ist die Schriftform. Das bedeutet: Die Kündigung muss auf Papier vorliegen und vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein. Gesetzlich ist das in § 623 BGB geregelt. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig – juristisch so, als wäre sie nie ausgesprochen worden.

Unzulässige Kündigungswege: Kündigungen per E-Mail, SMS, Messenger (WhatsApp), Fax oder mündlich („Du bist gefeuert!“) sind rechtlich unwirksam. Ebenso wenig genügt es, ein Schreiben nur digital zu unterschreiben oder eine Kopie zu übergeben – es muss das Original mit Unterschrift sein. Eine Kündigung ohne Papier und eigenhändige Unterschrift beendet das Arbeitsverhältnis nicht.

Beispiel: Arbeitgeber A schickt der Arbeitnehmerin B eine Kündigung als eingescannten PDF-Brief per E-Mail. Diese Kündigung ist unwirksam, da die gesetzliche Schriftform nicht gewahrt wurde – es fehlt an einem original unterschriebenen Papierdokument. B könnte die Unwirksamkeit in einem Kündigungsschutzprozess feststellen lassen und hätte weiterhin Anspruch auf ihren Lohn.

Anforderungen an die Unterschrift: Die Unterschrift muss unter dem Kündigungstext stehen und von Hand vollzogen sein. Nicht erlaubt sind zum Beispiel ein eingetippter Name, ein Faksimile-Stempel oder nur Paraphe/Kürzel. Zwar muss die Unterschrift nicht lesbar sein, aber sie sollte die Identität des Unterzeichnenden erkennen lassen. Eine „Kritzelei“, die als Unterschrift nicht erkennbar ist, reicht nicht aus. Fehlt eine gültige Unterschrift, ist die Kündigung formal unwirksam – das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte beispielsweise die Unwirksamkeit einer Kündigung, die nur mit einer Paraphe statt einer Unterschrift versehen war.

Kündigungserklärung: Klarheit des Inhalts

Neben der Schriftform muss auch der Inhalt einer Kündigungserklärung eindeutig sein. Aus dem Schreiben muss klar hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt. Vage Formulierungen wie „Wir danken für Ihre Mitarbeit und wollen uns verabschieden“ können problematisch sein. Wer um klare Worte herumredet, riskiert, dass ein Gericht das Schreiben gar nicht als Kündigung ansieht. Dann gilt das Arbeitsverhältnis als nicht beendet, weil keine eindeutige Kündigung erklärt wurde.

Auch sollte klar erkennbar sein, ob es sich um eine ordentliche (fristgemäße) oder außerordentliche (fristlose)Kündigung handelt. Falls das nicht eindeutig ist, wird im Zweifel die mildere Variante angenommen – in der Regel die ordentliche Kündigung mit Frist. Arbeitgeber verwenden oft Formulierungen wie „zum nächstmöglichen Termin“, was ausreicht, sofern die Frist bestimmbar ist. Wichtig ist, dass keine bedingungen an die Kündigung geknüpft werden. Kündigungen sind „bedingungsfeindlich“, d. h. der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nicht nur unter Vorbehaltbeenden. Beispielsweise wäre die Aussage „Hiermit kündige ich, falls bis Monatsende kein neuer Auftrag kommt“ unwirksam – so eine Bedingung macht die Kündigung nichtig. (Eine Ausnahme ist die Änderungskündigung, die mit dem Angebot geänderter Bedingungen verknüpft wird, da hier der Arbeitnehmer die Entscheidungshoheit hat.)

Wer darf kündigen? – Kündigungsberechtigung und Vollmacht

Ein häufiger Formfehler ist, dass die falsche Person die Kündigung unterschreibt. Grundsätzlich darf nur der Arbeitgeber bzw. dessen gesetzliche Vertretung eine Kündigung aussprechen. Bei einer GmbH oder AG etwa müssen die eingetragenen Geschäftsführer oder vertretungsberechtigten Vorstände unterschreiben – oder zumindest einer von ihnen, wenn Einzelvertretungsmacht besteht. Unterschreibt jemand, der nicht kündigungsberechtigt ist, ist die Kündigung zunächst unwirksam.

Allerdings kann der Arbeitgeber auch Bevollmächtigte einschalten, z. B. einen Personalleiter oder Rechtsanwalt. In dem Fall muss der Unterzeichner deutlich machen, dass er „in Vertretung“ (i. V.) handelt. Wichtig: Wenn ein Vertreter unterschreibt, den derdie Arbeitnehmerin nicht kennt, sollte dem Kündigungsschreiben eine Vollmachtsurkunde im Original beiliegen. Andernfalls kann derdie Arbeitnehmerin die Kündigung unverzüglich – sofort nach Erhalt – wegen fehlender Vollmacht zurückweisen, § 174 BGB. Eine solche Zurückweisung führt dazu, dass die Kündigung endgültig unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte dann nur die Möglichkeit, neu (diesmal korrekt) zu kündigen.

Beispiel: Ein Filialleiter unterschreibt die Kündigung, ohne dass dem Schreiben eine Vollmacht beiliegt. Der Arbeitnehmer ist unsicher, ob der Filialleiter dazu berechtigt ist, und weist die Kündigung am nächsten Tag schriftlich zurück. Ergebnis: Die Kündigung gilt als nie ausgesprochen – sie ist unwirksam wegen fehlender Vollmachtsvorlage. Der Arbeitgeber müsste die Kündigung durch den richtigen Vertretungsberechtigten erneut aussprechen.

Übrigens kann eine vom falschen Vertreter ausgesprochene Kündigung theoretisch nachträglich vom echten Berechtigten genehmigt werden. In der Praxis passiert das aber selten. Sollte eine Genehmigung erfolgen, beginnt die 3-Wochen-Frist für die Klage ab Zugang der Genehmigung neu zu laufen. Lehnt der Arbeitnehmer die unwirksame Kündigung wegen fehlender Berechtigung sofort ab, ist aber keine Genehmigung mehr möglich – der Arbeitgeber muss neu kündigen.

Zusammenfassung Formfehler: Eine Kündigung ist angreifbar, wenn formale Vorgaben missachtet wurden. Achten Sie als Arbeitnehmer*in auf folgende Punkte:

  • Schriftstück mit Original-Unterschrift: Liegt Ihnen nur eine Kopie, E-Mail oder SMS vor, ist das keinewirksame Kündigung. Auch eine fehlende oder unleserliche Unterschrift kann problematisch sein.
  • Klarer Inhalt: Das Schreiben muss eindeutig als Kündigung erkennbar sein (keine blumigen Umschreibungen) und idealerweise das Beendigungsdatum nennen.
  • Kein Vorbehalt: Die Kündigung darf nicht „unter Bedingung“ stehen (z. B. abhängig vom Geschäftserfolg).
  • Richtiger Absender: Prüfen Sie, ob die unterschreibende Person erkennbar im Namen des Arbeitgebers handelt und vertretungsberechtigt ist. Bei unbekannten Unterzeichnern sollte eine Vollmacht beiliegen – sonst können Sie die Kündigung sofort zurückweisen.

Wenn einer dieser Punkte nicht erfüllt ist, lohnt es sich, die Kündigung juristisch anzufechten. Im Zweifel helfen wir gerne bei der Prüfung.

Verfahrensfehler: Betriebsratsanhörung vor Kündigung

Kurz-Info: In Unternehmen mit Betriebsrat schreibt das Gesetz eine Beteiligung des Betriebsrats vor jeder Kündigung vor. Nach § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vorab umfassend anhören. Geschieht das nicht oder nur fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. In diesem Kapitel wird erklärt, wie die Betriebsratsanhörung abläuft, welche Pflichten der Arbeitgeber hat und warum eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat.

Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG

Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat, hat dieser bei Kündigungen ein wichtiges Mitwirkungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören und über die Gründe informieren. Ohne Anhörung kein gültiger Rauswurf: Eine Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, ohne den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt zu haben, ist unwirksam. Das gilt für ordentliche Kündigungen genauso wie für fristlose Kündigungen. Diese strikte Rechtsfolge ist ausdrücklich im § 102 Abs.1 Satz 3 BetrVG geregelt.

Ablauf der Anhörung: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die beabsichtigte Kündigung mitteilen und die Gründe dafür darlegen. Der Betriebsrat hat dann Zeit, dazu Stellung zu nehmen – bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung drei Tage. In dieser Frist kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen oder Bedenken äußern, muss dies aber schriftlich begründen. Selbst wenn der Betriebsrat widerspricht, kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen; ein Widerspruch verhindert die Kündigung also nicht unmittelbar. Wichtig: Ein fehlender Widerspruch bedeutet nicht automatisch Zustimmung – schweigt der Betriebsrat bis Fristablauf, gilt die Zustimmung als erteilt.

Entscheidend ist aber: Die Kündigung darf erst erfolgen, nachdem der Betriebsrat angehört wurde (bzw. die Frist abgelaufen ist). Spricht der Arbeitgeber die Kündigung zu früh aus, verstößt er gegen das gesetzliche Anhörungsverfahren – die Kündigung ist unwirksam. Ebenso ist sie unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zwar beteiligt, aber nicht richtig informiert hat. Er muss dem Gremium alle wesentlichen Umständemitteilen: z. B. Personaldaten desder Kündigungsempfängersin, Kündigungsart und -frist, Kündigungsgründe (etwa Fehlverhalten oder betriebliche Gründe) usw. Verschweigt oder beschönigt der Arbeitgeber hierbei Entscheidendes, ist die Anhörung fehlerhaft. Ein wesentlich fehlerhaft angehörter Betriebsrat ist juristisch wie ein nicht angehörter Betriebsrat – die Kündigung wird vor Gericht keinen Bestand haben.

Beispiel: In einem Betrieb mit Betriebsrat kündigt die Geschäftsführung einem Mitarbeiter fristlos wegen eines Vorfalls. Sie holt zwar eine Stellungnahme des Betriebsrats ein, erwähnt aber gegenüber dem Betriebsrat nicht, dass der Mitarbeiter schwerbehindert ist (was für die Kündigung relevant wäre). Der Betriebsrat gibt seine Zustimmung, doch später stellt das Arbeitsgericht fest: Die Anhörung war unvollständig, weil ein wichtiger Umstand (Schwerbehinderung) nicht mitgeteilt wurde. Die Kündigung wird wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung für unwirksam erklärt.

Folgen eines Anhörungsfehlers

Wurde der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann derdie Arbeitnehmerin im Kündigungsschutzprozess leicht gewinnen: Das Gericht stellt dann fest, dass die Kündigung unwirksam ist – ohne Prüfung weiterer Gründe. Die Missachtung von § 102 BetrVG ist ein sogenannter absoluter Unwirksamkeitsgrund. Arbeitgeber können diesen Fehler auch nicht nachträglich heilen – eine nachgeschobene Anhörung nützt nichts, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen wurde. In der Praxis prüfen Rechtsanwälte und Gerichte deshalb als erstes, ob die Betriebsratsanhörung korrekt lief. Ist dem nicht so, steht das Ergebnis des Kündigungsschutzverfahrens fast schon fest.

Für Arbeitnehmerinnen mit Betriebsrat im Unternehmen lohnt es sich also besonders, genau hinzuschauen: War ein Betriebsrat vorhanden? Hat der Arbeitgeber vor der Kündigung mit ihm gesprochen? Falls Sie unsicher sind, können Sie den Betriebsrat direkt fragen, ob er von Ihrer Kündigung wusste. Erfahrene Betriebsräte wissen, dass sie eine fehlende Anhörung demder Arbeitnehmer*in mitteilen sollten. Spätestens im Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber nämlich belegen, dass und wie er den Betriebsrat angehört hat – kann er das nicht, haben Sie sehr gute Karten.

(Hinweis: Ein Fehler des Betriebsrats selbst – z. B. ein falscher Beschluss im Gremium – lässt die Kündigung übrigens nicht unwirksam werden. Entscheidend ist allein das Verhalten des Arbeitgebers bei der Anhörung.)*

Zusammenfassend gilt: In Betrieben mit Betriebsrat ist die Beteiligung des Gremiums vor jeder Kündigung Pflicht. Bei Verstößen sollte eine Kündigungsschutzklage erhoben werden, da die Erfolgsaussichten in solchen Fällen hervorragend sind.

Besonderer Kündigungsschutz: Gesetze, die Kündigungen verbieten

Kurz-Info: Das Arbeitsrecht kennt neben den allgemeinen Vorschriften auch besondere Kündigungsschutzgesetze, die bestimmten Personengruppen einen Kündigungsverbotsschutz gewähren. Dazu gehören u. a. Schwangere, Eltern in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen sowie Betriebsratsmitglieder. Eine Kündigung, die gegen ein solches gesetzliches Verbot verstößt, ist unzulässig und in der Regel nichtig. Hier erläutern wir die wichtigsten Sonderfälle, in denen Kündigungen aus rechtlichen Gründen unwirksam sind.

Kündigungsschutz für Schwangere und in der Elternzeit

Werdende Mütter stehen unter dem besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung gilt ein absolutes Kündigungsverbot (§ 17 Abs.1 MuSchG). Der Arbeitgeber darf in dieser Zeit nicht kündigen, sofern ihm die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Kündigung mitgeteilt wird. Eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, genauer gesagt nichtig nach § 134 BGB. Selbst wenn im Kündigungsschreiben ein späteres Beendigungsdatum steht (nach Ablauf der Schutzfrist), macht das die Sache nicht besser – entscheidend ist der Zugang während der Schwangerschaft. Eine solche Kündigung kann auch nicht nachträglich genehmigt werden. Nur in extremen Ausnahmefällen dürfen Behörden eine Kündigung während der Schwangerschaft ausnahmsweise für zulässig erklären (§ 17 Abs.2 MuSchG), etwa wenn sie überhaupt nicht mit der Schwangerschaft im Zusammenhang steht. Ohne diese behördliche Zustimmung vorab ist eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren grundsätzlich null und nichtig.

Der gleiche Schutz erstreckt sich auf die Elternzeit nach Geburt eines Kindes (für Mütter und Väter). Ab dem Zeitpunkt, ab dem Elternzeit beantragt wurde, und während der gesamten Elternzeit darf der Arbeitgeber nicht kündigen, es sei denn, eine behördliche Stelle hat vorab zugestimmt (vgl. § 18 BEEG). Kündigungen während der Elternzeit ohne behördliche Zulassung sind unwirksam. Die Landesbehörden genehmigen eine Kündigung in Elternzeit ebenfalls nur in besonderen Fällen (z. B. Stilllegung des Betriebs). Wird dennoch ohne Genehmigung gekündigt, kann derdie Arbeitnehmerin die Unwirksamkeit vor Gericht feststellen lassen. Auch eine nachträgliche Zustimmung der Behörde heilt eine schon ausgesprochene Kündigung nicht.

Wichtig für Arbeitnehmerinnen: Teilen Sie eine bestehende Schwangerschaft dem Arbeitgeber möglichst schriftlich und zeitnah mit, spätestens innerhalb von 2 Wochen nach Erhalt einer Kündigung. Dann greift der Kündigungsschutz rückwirkend, und die Kündigung wird nachträglich unwirksam (§ 17 Abs.1 MuSchG). In der Praxis kommt es vor, dass eine Frau gekündigt wird, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste – hier sollte sofort nachträglich die Schwangerschaft angezeigt werden. Ab Zugang der Mitteilung ist die Kündigung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Ähnliches gilt in der Elternzeit: Sobald der Antrag auf Elternzeit gestellt ist, besteht Kündigungsverbot – wer dennoch ein Kündigungsschreiben erhält, sollte umgehend rechtlichen Rat einholen.

Schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer*innen haben ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Sozialgesetzbuch IX. Eine Kündigung gegenüber einer schwerbehinderten Person ist nur wirksam, wenn zuvor das Integrationsamt zugestimmt hat. Ohne die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist eine ausgesprochene Kündigung unwirksam. Dieses Erfordernis gilt unabhängig vom Kündigungsgrund und sogar unabhängig von der Betriebsgröße. Das Integrationsamt prüft auf Antrag des Arbeitgebers, ob die Kündigung mit der Behinderung im Zusammenhang steht und ob sie sozial gerechtfertigt ist. Erst wenn die behördliche Zustimmung vorliegt, darf gekündigt werden. Eine nachträgliche Genehmigung ist ausgeschlossen – die Zustimmung muss vorAusspruch der Kündigung erteilt sein. Ohne Zustimmung hat die Kündigung rechtlich keinen Bestand.

Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einem schwerbehinderten Mitarbeiter ohne Beteiligung des Integrationsamts. Der Mitarbeiter erhebt Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht stellt klar: Wegen Verstoßes gegen § 168 SGB IX (Zustimmungserfordernis) ist die Kündigung nichtig – das Arbeitsverhältnis läuft unverändert weiter. Eine Zustimmung durch das Amt hätte vor Ausspruch der Kündigung eingeholt werden müssen, was hier versäumt wurde.

Zu beachten ist: Der besondere Schutz für Schwerbehinderte greift grundsätzlich nach sechs Monaten Beschäftigungszeit (§ 173 SGB IX). In den ersten sechs Monaten kann formal ohne Zustimmung gekündigt werden, allerdings darf auch hier keine Diskriminierung wegen der Behinderung erfolgen. Kündigt der Arbeitgeber wegen der Behinderung (z. B. kurz nach Mitteilung einer Behinderung) innerhalb der Wartezeit, kann dies als Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot (§ 164 Abs.2 SGB IX) ebenfalls unwirksam sein.

Sonderkündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder und Co.

Mitglieder bestimmter betrieblicher Gremien genießen einen besonders strengen Kündigungsschutz, allen voran Betriebsratsmitglieder. Nach § 15 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind ordentliche (fristgerechte) Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern unzulässig. Das Gesetz will verhindern, dass Arbeitnehmervertreter wegen ihres Engagements benachteiligt werden. Eine dennoch ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam, es sei denn, der gesamte Betrieb wird stillgelegt oder vergleichbare Ausnahmefälle liegen vor (§ 15 Abs.4 KSchG).

Heißt: Ein Betriebsrat kann nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt. Und selbst dann gilt eine Besonderheit: Nach § 103 BetrVG muss der Betriebsrat als Gremium einer außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds vorher zustimmen! Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber diese beim Arbeitsgericht ersetzen lassen. Ohne Zustimmung des Gremiums (oder ersetzenden Gerichtsbeschluss) ausgesprochene Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern sind unwirksam.

Ähnliche Schutzvorschriften gelten z. B. für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, für Wahlvorstandsmitglieder und Kandidat*innen bei Betriebsratswahlen (§ 15 KSchG erweitert den Schutz auf diese Personen). Hier soll sichergestellt werden, dass die Ausübung von Arbeitnehmerrechten nicht zur Kündigung führt. Auch Datenschutzbeauftragte und andere besonders geschützte Personengruppen unterliegen Kündigungsbeschränkungen. Im Kern bedeutet das: In all diesen Fällen kann eine ohne Beachtung der Sonderregeln ausgesprochene Kündigung vor Gericht mit Erfolg angefochten werden, weil sie den gesetzlichen Verbotstatbeständen widerspricht (→ Unwirksamkeit nach § 134 BGB wegen Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot).

Fazit in diesem Abschnitt: Wenn Sie zu einer geschützten Personengruppe gehören – z. B. werdende Mutter, schwerbehinderter Arbeitnehmer, Betriebsrat – und trotzdem eine Kündigung erhalten, stehen die Chancen gut, dass diese Kündigung unwirksam ist. Es gibt in solchen Fällen meist klar geregelte Verfahren oder Zustimmungserfordernisse, die der Arbeitgeber oft nachweislich nicht eingehalten hat. Suchen Sie umgehend rechtlichen Rat, um Ihre Rechte aus dem Sonderkündigungsschutz wahrzunehmen.

Massenentlassungen und Anzeigeverfahren

Kurz-Info: Bei größeren Entlassungswellen (Massenentlassungen) müssen Arbeitgeber zusätzliche Formalitätenbeachten. Insbesondere schreibt § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, dass der Arbeitgeber eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten muss, bevor er die Kündigungen ausspricht. Auch der Betriebsrat ist in einem Konsultationsverfahren einzubeziehen. Wird dieses Anzeige- und Konsultationsverfahren nicht korrekt durchgeführt, waren Kündigungen bisher allein aus diesem Grund unwirksam. Allerdings zeichnet sich aktuell ein Wandel in der Rechtsprechung ab, den wir ebenfalls erläutern.

Anzeige bei der Arbeitsagentur (§ 17 KSchG)

Die sogenannte Massenentlassungsanzeige soll dafür sorgen, dass die Agentur für Arbeit frühzeitig von geplanten größeren Personalabbaumaßnahmen erfährt. Der Arbeitgeber muss diese Anzeige erstatten, wenn er – je nach Betriebsgröße – innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Kündigungen vornehmen will (§ 17 Abs.1 KSchG, gestaffelt z. B. ab >5 Kündigungen in Betrieben 21-59 Mitarbeiter, >10% der Belegschaft in größeren Betrieben etc.). Wichtig: Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigungen erfolgen. Zudem muss vor der Anzeige der Betriebsrat konsultiert werden, falls vorhanden. Das Gesetz verlangt ein Gespräch mit dem Betriebsrat darüber, wie Entlassungen vermieden oder abgemildert werden können.

Verstoß gegen die Anzeigepflicht: Hat der Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeige überhaupt nicht oder nicht rechtzeitig erstattet, oder fehlen wesentliche Angaben, galt nach bisheriger deutscher Rechtsprechung: Die Kündigungen sind damit unwirksam. Sie verstoßen gegen ein gesetzliches Verbot (§ 17 KSchG i. V. m. § 134 BGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat wiederholt entschieden, dass Kündigungen, die ohne die erforderliche Massenentlassungsanzeige ausgesprochen werden, allein aus diesem Grund nichtig sind. Das führt dazu, dass betroffene Arbeitnehmer*innen trotz Kündigung im Job bleiben und Lohnansprüche haben – ein oft teurer Fehler für den Arbeitgeber.

Beispiel: Ein Unternehmen mit 100 Beschäftigten kündigt 30 Leuten, um Kosten zu sparen, ohne die Agentur für Arbeit vorher zu informieren. Einer der Gekündigten klagt. Das Arbeitsgericht stellt fest: Weil die Massenentlassungsanzeige unterblieben ist, sind alle 30 Kündigungen unwirksam. Die Arbeitnehmer behalten vorerst ihren Arbeitsplatz und müssen weiter bezahlt werden, bis ggf. später wirksam gekündigt wird.

Aktuelle Entwicklung: Im Jahr 2023 hat jedoch das BAG – veranlasst durch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs – signalisiert, dass es diese strenge Linie möglicherweise ändern wird. Konkret geht es um die Frage, ob jeder Verstoß im Anzeigeverfahren wirklich automatisch die Unwirksamkeit aller Kündigungen zur Folge haben muss. Der 6. Senat des BAG hat Zweifel angemeldet, ob das europäische Recht diese harte Sanktion verlangt, und einen sogenannten Anfragebeschluss gestellt. Es ist denkbar, dass künftige Urteile differenzieren: Evtl. sollen bestimmte formelle Fehler (z. B. eine verspätete Übermittlung von Unterlagen) nicht mehr zwingend zur Nichtigkeit führen.

Noch allerdings ist die bisherige Rechtslage nicht offiziell geändert. Bis das BAG seine Rechtsprechung anpasst, gilt sicherheitshalber: Bei einer unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige lohnt es sich, die Kündigungsschutzklage zu erheben. Die Chancen stehen gut, dass Gerichte – zumindest nach heutigem Stand – die Kündigung alleine deshalb aufheben. Sollte das BAG in Zukunft anders entscheiden, werden wir diesen Artikel entsprechend aktualisieren. Arbeitnehmer*innen sollten sich aber nicht darauf verlassen, sondern frühzeitig rechtlichen Rat suchen, wenn sie Teil einer größeren Kündigungswelle sind.

Zusatzhinweis: Die Massenentlassungsanzeige ist komplex; selbst formale Fehler im Verfahren (z. B. falsche Angaben oder eine verspätete Anzeige wenige Tage nach Kündigungsausspruch) können den Arbeitgeber vor Probleme stellen. Daher lieber einmal mehr prüfen (lassen), ob Ihr Arbeitgeber alle Vorschriften eingehalten hat, falls viele Kündigungen auf einmal erfolgen.

Kündigungsschutzklage und Folgen einer unwirksamen Kündigung

Kurz-Info: Wenn Sie glauben, eine Kündigung sei unwirksam, müssen Sie schnell handeln. Das Arbeitsrecht setzt eine 3-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen (§ 4 KSchG). Verstreicht diese Frist, gilt selbst eine eigentlich unwirksame Kündigung als gültig (§ 7 KSchG)! Deshalb ist es entscheidend, umgehend juristischen Rat einzuholen und ggf. Klage einzureichen. In diesem Abschnitt erfahren Sie, wie das Kündigungsschutzverfahren abläuft, welche Rechtsfolgen eine unwirksame Kündigung hat (Weiterbeschäftigung, Lohnansprüche, Abfindung) und worauf Sie achten müssen.

Die 3-Wochen-Frist unbedingt beachten

Das deutsche Arbeitsrecht kennt kurze Fristen, um Rechtsansprüche geltend zu machen. Bei Kündigungen ist die entscheidende Frist drei Wochen: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, haben Sie maximal 3 Wochen Zeit, beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit zu erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Tun Sie das nicht, tritt § 7 KSchG in Kraft – dann gilt die Kündigung „als von Anfang an rechtswirksam“, egal ob sie eigentlich rechtswidrig war oder nicht. Mit anderen Worten: Durch bloßes Verstreichenlassen der Frist verliert man jedes Recht, sich auf Form- oder andere Fehler der Kündigung zu berufen. Selbst eine krass gesetzwidrige Kündigung (z. B. mündlich ausgesprochen oder ohne Unterschrift) wird nach Ablauf der Frist unanfechtbar.

Daher unser dringender Rat: Sofort nach Erhalt einer Kündigung handeln! Melden Sie sich am besten noch am selben Tag oder innerhalb weniger Tage bei einerm Fachanwältin für Arbeitsrecht. Diese*r kann prüfen, ob die Kündigung angreifbar ist, und fristgerecht Klage einreichen. Wenn Sie die Frist aus wichtigem Grund versäumt haben (z. B. schwere Krankheit, Krankenhausaufenthalt), kann zwar ausnahmsweise eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden (§ 5 KSchG). Das ist aber riskant und nur in seltenen Ausnahmefällen erfolgreich. Verlassen Sie sich nicht darauf, sondern wahren Sie die Frist von drei Wochen unbedingt.

(Hinweis: In manchen Sonderfällen, etwa wenn es nur um die Korrektheit der Kündigungsfrist geht und das Arbeitsverhältnis nicht unter das KSchG fällt, greift die 3-Wochen-Frist nicht. Im Zweifel sollte aber immer innerhalb von 3 Wochen reagiert werden.)*

Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens

Haben Sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage eingereicht, prüft das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung. Im Gütetermin wird oft zunächst versucht, eine Einigung zu erzielen – beispielsweise könnte der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, um das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung zu beenden. Wenn ein deutlicher Form- oder Verfahrensfehler vorliegt, verbessert das Ihre Verhandlungsposition erheblich. Arbeitgeber wissen, dass sie den Prozess wahrscheinlich verlieren würden, und sind dann eher bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um den Rechtsstreit schnell zu beenden.

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet das Gericht. Stellt es fest, dass die Kündigung unwirksam war, bedeutet dies: Das Arbeitsverhältnis besteht unverändert fort. Sie haben dann rückwirkend Anspruch auf Gehalt für die Zeit seit der (unwirksamen) Kündigung, sofern Sie in dieser Zeit arbeitsfähig waren. Der Jurist spricht vom Annahmeverzugslohn – der Arbeitgeber ist so zu stellen, als hätte er Sie weiterbeschäftigt. Arbeiten müssen Sie für die Zwischenzeit aber nicht nachleisten. Praktisch bekommt man am Ende entweder den Lohn nachgezahlt oder – falls man inzwischen woanders arbeitet – ggf. eine finanzielle Kompensation im Vergleich. Wichtig ist, dass Sie sich beim Arbeitsamt arbeitssuchend melden trotz Klage, um keine Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu riskieren.

Achtung: Falls eine Kündigung offensichtlich unwirksam ist (z. B. nur mündlich ausgesprochen), kann die Agentur für Arbeit von Ihnen erwarten, dass Sie Kündigungsschutzklage erheben. Unterlassen Sie das und melden sich direkt arbeitslos, droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Behörde argumentiert, Sie hätten Ihren Arbeitsplatz ohne Not aufgegeben, wenn Sie nicht gegen eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung vorgehen. Daher nochmals: Lieber im Zweifel klagen – Sie schützen damit nicht nur Ihren Job, sondern auch Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Weiterbeschäftigung und Abfindung

Bei erfolgreicher Klage gilt formell: Sie haben weiterhin Ihren Arbeitsplatz, als wäre nie gekündigt worden. Viele Arbeitnehmerinnen möchten nach einem Kündigungsschutzprozess allerdings gar nicht mehr zurück an den alten Arbeitsplatz – das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber ist ja oft zerstört. In solchen Fällen wird ein Rechtsstreit häufig mit einem Abfindungsvergleich beendet. Man einigt sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu einem bestimmten Termin endet. Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Mit einer starken Rechtsposition (z. B. klarer Formfehler des Arbeitgebers) lässt sich oft eine höhere Summe erzielen. Es gibt zwar keine Garantie auf eine Abfindung, aber in der Praxis erhalten viele klagende Arbeitnehmerinnen eine solche Zahlung, insbesondere wenn die Kündigung offensichtlich anfechtbar war.

Falls Sie tatsächlich im Betrieb bleiben möchten, können Sie im Prozess auch einen Weiterbeschäftigungsantragstellen. Wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hatte, muss der Arbeitgeber Sie bis zum Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigen (§ 102 Abs.5 BetrVG). Bei besonders krassen Unwirksamkeitsgründen (z. B. Schwangerschaftskündigung) können Gerichte auf Antrag eine vorläufige Weiterbeschäftigung anordnen. Letztlich steht aber am Ende des Verfahrens die Entscheidung: Entweder Weiterarbeit (wenn Kündigung unwirksam und keine Abfindung vereinbart) oder Beendigung gegen Abfindung.

Noch ein Tipp: Selbst wenn Sie nach einer unwirksamen Kündigung keine Zukunft im Unternehmen sehen, sollten Sie den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einklagen, nicht direkt auf Abfindung. Das Gericht kann nämlich keine Abfindung zusprechen, solange der Arbeitgeber nichts angeboten hat – es kann nur feststellen, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam war. Die Abfindung wird dann außergerichtlich vereinbart. Daher immer erst den Fortbestand erstreiten und dann ggf. einvernehmlich gegen Abfindung lösen.

FAQ – Häufige Fragen zu unwirksamen Kündigungen

(Hinweis: Die folgenden FAQs beantworten typische Fragen in eigener Formulierung. Sie vertiefen einzelne Aspekte und enthalten Beispiele, ohne den obigen Text zu wiederholen.)

Schema-Markup Hinweis: Die folgende FAQ-Sektion ist auch mit FAQPage Markup hinterlegt, um bei Google als Rich Snippet erscheinen zu können.

FAQ 1: Woran erkennt man, dass eine Kündigung unwirksam sein könnte?

Frage einleiten: Diese Frage zielt darauf ab, wie Arbeitnehmer*innen die Gültigkeit einer Kündigung selbst einschätzen können. Woran lässt sich erkennen, dass ein Kündigungsschreiben formelle Mängel aufweist, die es unwirksam machen?

Analyse: Zunächst sollte man das Kündigungsschreiben genau prüfen. Es gibt verschiedene Warnsignale, dass etwas nicht stimmt. Fehlt zum Beispiel die Originalunterschrift des Arbeitgebers unter dem Schreiben, ist das ein starkes Indiz für Unwirksamkeit. Auch die Form des Zugangs spielt eine Rolle: Eine Kündigung, die lediglich per E-Mail oder WhatsApp zugestellt wurde, genügt den gesetzlichen Anforderungen nicht. Ebenfalls auffällig sind sprachliche Unklarheiten – steht im Schreiben nicht ausdrücklich „Kündigung“ oder ist der Beendigungszeitpunkt unkonkret, kann das Problem bedeuten. Außerdem lohnt ein Blick darauf, wer die Kündigung unterschrieben hat. Ist es nicht der Arbeitgeber selbst oder eine bekannte vertretungsberechtigte Person, könnte eine Vollmachtsfrage im Raum stehen. Als Faustregel gilt: Alles, was vom gesetzlichen Standard abweicht, könnte ein Anzeichen für eine unwirksame Kündigung sein.

Rechtliche Einordnung: Das deutsche Arbeitsrecht stellt klare Formvorschriften auf. Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich und eigenhändig unterschrieben sein – sonst ist sie nichtig. Eine per Computer oder Fotokopie unterschriebene Kündigung erfüllt diese Voraussetzung nicht. Auch ein mündlich hingesagter Satz wie „Sie sind gefeuert“ hat keine Rechtswirkung, da die Schriftform fehlt. Des Weiteren verlangt die Rechtsprechung eine eindeutige Kündigungserklärung. Wenn das Schreiben im Konjunktiv formuliert ist („wollen uns von Ihnen trennen“) oder Bedingungen enthält („falls kein Auftrag kommt“), ist die Erklärung unwirksam. Schließlich schreibt § 174 BGB vor, dass ein Vertreter eine Originalvollmacht vorlegen muss, wenn er für jemanden kündigt – sonst kann derdie Arbeitnehmerin die Kündigung zurückweisen. All diese Regeln dienen dem Schutz der Arbeitnehmer*innen und sorgen dafür, dass nur **„ordnungsgemäße“ Kündigungen wirksam werden.

Fallbeispiele:

  • Fall 1 (kurz, ~80 Wörter): Mündliche Kündigung in der Pause – Ein Arbeitnehmer wird von seinem Vorgesetzten in der Mittagspause mündlich informiert: „Pack deine Sachen, du bist gekündigt.“ Der Mitarbeiter ist überrascht, erhält aber kein Schreiben. Rechtliche Bewertung: Diese mündliche Kündigung ist nichtig, da sie nicht schriftlich erfolgt ist. Der Arbeitnehmer hat weiterhin seinen Job. Um Klarheit zu schaffen, sollte er dennoch innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eine Feststellung beantragen. In der Regel würde das Gericht bestätigen, dass kein schriftlicher Kündigungsnachweis vorliegt und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.
  • Fall 2 (ausführlich, ~200 Wörter): Kündigung per E-Mail durch Unbefugten – Frau X erhält an einem Sonntagabend eine E-Mail von der Adresse chef@firma.de mit dem Betreff „Kündigung Arbeitsverhältnis“. Im Anhang befindet sich ein PDF auf Firmenbriefpapier, das aber nur mit dem getippten Namen des „Chefs“ abschließt, ohne Unterschrift. Frau X wundert sich: Absender der Mail ist der Vertriebsleiter Y, nicht der eigentliche Geschäftsführer. Der Betriebsrat des Unternehmens (den es gibt) war vorab nicht informiert. Rechtliche Bewertung: Diese Kündigung weist mehrere gravierende Formfehler auf. Erstens fehlt die Originalunterschrift – ein getippter Name reicht nicht, somit ist die Schriftform (§ 623 BGB) verletzt. Zweitens wurde die Kündigung per E-Mail zugestellt. Selbst wenn das PDF ausgedruckt würde, fehlt die händische Unterschrift. Drittens stammt das Schreiben offenbar von einer Person (Vertriebsleiter Y), die womöglich nicht kündigungsberechtigt ist. Wenn Y keine ausdrückliche Vollmacht hatte und der Geschäftsführer nicht selbst unterzeichnet hat, konnte Frau X die Kündigung gemäß § 174 BGB zurückweisen. Außerdem hätte vor Ausspruch der Kündigung der Betriebsrat angehört werden müssen, was nicht geschah. In Summe ist die Kündigung höchstwahrscheinlich unwirksam. Frau X erhob binnen einer Woche Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin bot der Arbeitgeber bereits eine Abfindung an, da ihm die Erfolgsaussichten der Mitarbeiterin bewusst waren – er hatte mehrere formale Pflichten verletzt.

Fazit: Arbeitnehmer*innen können eine erste Einschätzung vornehmen, indem sie das Kündigungsschreiben kritisch prüfen: Ist es schriftlich im Original? Unterschrieben von Berechtigten? Klar formuliert? Ohne unerlaubte Bedingungen? Wenn hier Zweifel auftauchen, stehen die Chancen gut, dass die Kündigung angreifbar ist. Allerdings sollten Betroffene nicht allein darauf vertrauen, sondern schnell juristischen Rat einholen. Ein Anwalt kann genau beurteilen, ob Formfehler vorliegen und die Kündigung unwirksam ist. Und denken Sie an die 3-Wochen-Frist: Egal wie offensichtlich der Fehler – nur wer rechtzeitig klagt, kann seine Rechte sichern.

FAQ 2: Was passiert, wenn der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört wurde?

Frage einleiten: Hier geht es um die Bedeutung der Betriebsratsanhörung. Was bedeutet es konkret für die Wirksamkeit einer Kündigung, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hat? Welche Schritte können Arbeitnehmer*innen und Betriebsrat unternehmen?

Analyse: Wenn ein Betrieb einen Betriebsrat hat, ist die Anhörung dieses Gremiums vor jeder Kündigung eine zwingende Voraussetzung. Unterbleibt die Anhörung völlig – d. h., der Arbeitgeber kündigt, ohne dem Betriebsrat Bescheid zu geben – liegt ein schwerwiegender Verfahrensfehler vor. Für dendie betroffenen Arbeitnehmerin ist das in gewisser Weise eine gute Nachricht: Die Kündigung dürfte alleine aus diesem Grund unwirksam sein. Ähnliches gilt, wenn die Anhörung zwar stattgefunden hat, aber fehlerhaft war (z. B. der Betriebsrat wurde falsch oder unvollständig informiert). In solchen Fällen kann das Arbeitsgericht auf Klage hin feststellen, dass die Kündigung gegen § 102 BetrVG verstößt. Praktisch bedeutet das: Derdie Arbeitnehmer*in hat sehr hohe Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess. Für den Betriebsrat selbst besteht die Möglichkeit, zu widersprechen oder zumindest Bedenken zu äußern, wenn er angehört wird. Ein Widerspruch führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit (die Kündigung wird trotzdem erst einmal wirksam ausgesprochen), aber er kann dem Arbeitnehmer im Prozess helfen. Entscheidend ist jedoch: Keine Anhörung = schlagender Unwirksamkeitsgrund.

Rechtliche Einordnung: Gemäß § 102 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Tut er es nicht, ist die Kündigung „gesetzeswidrig“ – die Gerichte nennen das absolute Unwirksamkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung unwirksam ist (das Gesetz selbst formuliert: „unter Verletzung des Abs. 1 ausgesprochene Kündigung ist unwirksam“). Wird die Sache vor Gericht gebracht, prüft das Gericht als erstes, ob dieser Verfahrensschritt eingehalten wurde. Der Arbeitgeber muss darlegen, wann und wie er den Betriebsrat informiert hat. Kann er das nicht, ist der Prozess für ihn in der Regel verloren. Für Arbeitnehmerinnen heißt das: Sie brauchen im Zweifel gar nicht über die sozialen Rechtfertigungsgründe (Verhaltensfehler, betriebliche Gründe etc.) zu diskutieren – der Verfahrensfehler genügt, um die Kündigung zu Fall zu bringen. Wichtig zu wissen: Ein Betriebsrat kann seine Zustimmung zwar verweigern, aber er kann eine Kündigung nicht verhindern, wenn der Arbeitgeber entschlossen ist (Widerspruch hat keine aufschiebende Wirkung). Der stärkste Trumpf für den Arbeitnehmer ist wirklich die völlige Unterlassung der Anhörung. Daher sollten Arbeitnehmerinnen bei einer Kündigung immer eruieren, ob ihr Betriebsrat eingebunden war. Wenn nicht, sollte dies im Prozess unbedingt vorgebracht werden.

Fallbeispiele:

  • Fall 1 (kurz, ~80 Wörter): Kündigung ohne Betriebsratsanhörung – In einem Unternehmen mit Betriebsrat kündigt die Geschäftsführung dem Mitarbeiter M ohne jegliche Rücksprache mit dem Betriebsrat. M informiert sich beim Betriebsratsvorsitzenden und erfährt, dass das Gremium nichts von der Kündigung wusste. Rechtliche Bewertung: M erhebt Kündigungsschutzklage. Vor Gericht trägt er vor, dass § 102 BetrVG missachtet wurde. Der Arbeitgeber kann keine Anhörungsprotokolle vorlegen. Das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für unwirksam, allein weil die vorgeschriebene Anhörung unterblieben ist. M behält seinen Arbeitsplatz.
  • Fall 2 (ausführlich, ~200 Wörter): Fehlerhafte Information des Betriebsrats – In einer großen Firma will man die hochschwangere Mitarbeiterin S kündigen (was schon an sich problematisch ist). Der Arbeitgeber hört zwar den Betriebsrat an, verschweigt diesem jedoch, dass S schwanger ist und unter Sonderkündigungsschutz steht. Stattdessen wird dem Betriebsrat ein „betriebsbedingter“ Grund genannt. Der Betriebsrat, im Unwissen über die Schwangerschaft, stimmt der Kündigung zu. S erhält daraufhin die Kündigung. Rechtliche Bewertung: Hier liegt eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung vor. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat nicht die volle Wahrheit mitgeteilt – ein wesentlicher Umstand (die Schwangerschaft) wurde vorenthalten. Dies stellt einen Verstoß gegen § 102 BetrVG dar, da die Unterrichtung des Betriebsrats unvollständig war. S erhebt Kündigungsschutzklage und trägt den Sachverhalt vor. Das Arbeitsgericht stellt fest, dass die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäßwar. Folglich ist die Kündigung unwirksam. Zusätzlich war die Kündigung auch materiell unzulässig wegen des Mutterschutzes – aber schon der Verfahrensfehler genügte dem Gericht, um S recht zu geben. Für Arbeitgeber zeigt dieser Fall: Nicht nur das „Ob“, sondern auch das „Wie“ der Anhörung ist entscheidend. Für S zahlte sich die Überprüfung durch ihre Anwältin aus: Sie erfuhr vom Betriebsrat die Wahrheit und konnte diesen Trumpf im Prozess ausspielen.

Fazit: Die Betriebsratsanhörung ist ein oft unterschätzter, aber enorm wichtiger Aspekt im Kündigungsverfahren. Für Arbeitnehmer*innen lohnt es sich, immer nachzufragen: Gab es eine Beteiligung des Betriebsrats? Wenn nein oder nur pro forma, stehen die Chancen gut, die Kündigung erfolgreich anzufechten. Der Betriebsrat selbst sollte im Zweifel seine Rechte geltend machen – etwa durch Widerspruch oder zumindest Dokumentation der Anhörung – um dem Arbeitnehmer im Streitfall zu helfen. Letztlich gilt: Ohne ordentliche Betriebsratsanhörung keine ordentliche Kündigung (in mitbestimmten Betrieben). Dieser Schutzmechanismus ist eine starke Waffe zugunsten der Beschäftigten und sollte im Kündigungsschutzprozess unbedingt genutzt werden.

FAQ 3: Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?

Frage einleiten: Diese Frage befasst sich mit der praktischen Vorgehensweise, wenn man vermutet, dass die eigene Kündigung unwirksam ist. Was sollen Arbeitnehmer*innen konkret tun, welche Schritte sind einzuhalten, und wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?

Analyse: Hat man den Verdacht (oder schon die Bestätigung), dass eine Kündigung fehlerhaft ist, muss man schnell handeln. Der allererste Schritt ist meist der Gang zu einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Dort kann kurzfristig eine Erstberatung erfolgen, und vor allem kann die wichtige Klagefrist von 3 Wochen gewahrt werden. Das Mittel der Wahl ist die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Diese Klage zielt darauf ab, feststellen zu lassen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, weil sie unwirksam war. Wichtig: Während des laufenden Gerichtsverfahrens sollten Arbeitnehmerinnen sich vorsorglich arbeitslos melden(ohne sich damit inhaltlich mit der Kündigung einverstanden zu erklären), um Ansprüche auf Arbeitslosengeld nicht zu gefährden. Das Verfahren selbst beginnt häufig mit einem Gütetermin, wo eine gütliche Einigung (z. B. gegen Abfindung) versucht wird. Kommt keine Einigung zustande, geht es in die Kammerverhandlung, wo das Gericht die Unwirksamkeit prüft. Arbeitnehmerinnen sollten alle Beweise und Indizien für Form- und Verfahrensfehler bereithalten (z. B. das Kündigungsschreiben, E-Mails, Zeugenaussagen vom Betriebsrat etc.). In vielen Fällen kann man sich aber bereits im Gütetermin einigen – vor allem, wenn der Fehler offensichtlich ist.

Rechtliche Einordnung: Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt die Klage gegen Kündigungen. Nach § 4 KSchG muss die Klage in 3 Wochen erfolgen; nach § 7 KSchG gilt die Kündigung sonst als wirksam. Die Arbeitsgerichte sind dafür bekannt, zügig zu terminieren – oft findet schon innerhalb weniger Wochen der Gütetermin statt. Kommt es zur Entscheidung, und das Gericht erklärt die Kündigung für unwirksam, tritt §  Lohnansprücheanalog § 615 BGB und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein. Arbeitnehmer*innen können auch Weiterbeschäftigung verlangen, zumindest bis zum rechtskräftigen Abschluss (bei Betriebsratswiderspruch sogar gesetzlich garantiert, § 102 Abs.5 BetrVG). Kostentechnisch müssen erstinstanzlich vor dem Arbeitsgericht beide Seiten ihre Anwaltskosten selbst tragen – selbst wenn man gewinnt. Das sollte aber niemanden abschrecken: Bei offensichtlicher Unwirksamkeit lohnt sich die Klage finanziell dennoch, weil entweder der Lohn nachgezahlt wird oder oft eine Abfindung ausgehandelt wird. Zudem kann man Beratungshilfe/Prozesskostenhilfe beantragen, falls das Einkommen gering ist. Zusammengefasst: Rechtlich gibt es einen klaren Weg – Kündigungsschutzklage – und der ist auch erfolgversprechend, wenn tatsächlich Form- oder Verfahrensfehler vorliegen.

Fallbeispiele:

  • Fall 1 (kurz, ~80 Wörter): Schnelles Handeln bei E-Mail-Kündigung – Herr K erhält am 1. des Monats eine Kündigung per E-Mail (ohne Unterschrift). Ihm ist klar, dass das unwirksam sein dürfte. Bereits am nächsten Tag sucht er einen Anwalt auf. Dieser reicht innerhalb weniger Tage Kündigungsschutzklage ein. Verlauf: Beim Gütetermin erkennt der Arbeitgeber die Unsicherheit seiner Position und bietet Herrn K an, ihm ein wohlwollendes Zeugnis plus zwei Monatsgehälter Abfindung zu zahlen, wenn dieser das Arbeitsverhältnis beendet. K stimmt zu. Durch sein zügiges Handeln hat er aus der unwirksamen Kündigung das Beste herausgeholt.
  • Fall 2 (ausführlich, ~200 Wörter): Klage gegen Kündigung ohne Betriebsratsanhörung – Frau L, langjährige Angestellte, wird betriebsbedingt gekündigt. Sie weiß von ihrem Betriebsratskollegen, dass das Management vergessen hat, den Betriebsrat zu konsultieren. L entschließt sich, gegen die Kündigung vorzugehen. Schritt 1:Sie kontaktiert unverzüglich die Gewerkschaft bzw. einen Fachanwalt und lässt die Klage einreichen. Schritt 2:Parallel meldet sie sich beim Arbeitsamt arbeitssuchend, macht aber deutlich, dass sie klagt (damit keine Sperrzeit eintritt). Schritt 3: Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht bietet der Arbeitgeber – der seinen Fehler mittlerweile erkannt hat – eine Lösung an: L soll eine Abfindung von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr erhalten, wenn sie geht. Für L wäre das eine erhebliche Summe. Schritt 4: L und ihr Anwalt beraten sich: Da L eigentlich in Rente gehen wollte, nehmen sie den Vergleich an. Hätte der Arbeitgeber nichts angeboten, wäre L in die Kammerverhandlung gegangen – mit nahezu sicherem Sieg. Ergebnis: L erhält eine gute Abfindung und verzichtet im Gegenzug auf ihren Arbeitsplatz. Durch die Kündigungsschutzklage hat sie eine Win-Win-Situation erzielt: Entweder Job zurück oder Geldentschädigung. Ohne Klage hingegen wäre sie leer ausgegangen.

Fazit: Gegen eine (vermeintlich) unwirksame Kündigung muss man aktiv werden. Von selbst wird nichts korrigiert. Die Kündigungsschutzklage ist das Mittel der Wahl, um seine Rechte zu wahren. Dabei ist die Unterstützung durch einen Fachanwalt sehr ratsam, denn er kennt die Fristen und Tricks. Hat die Kündigung wirklich Fehler, stehen die Chancen auf Erfolg – sei es in Form von Weiterbeschäftigung oder Abfindung – extrem gut. Wichtig ist, keine Zeit zu verlieren: Nach Zugang der Kündigung tickt die Uhr (3 Wochen)! Wer diesen Zeitraum verschläft, kann selbst die beste Unwirksamkeit nicht mehr geltend machen. Also: Im Zweifel lieber klagen – das Arbeitsgericht klärt die Sache, und man kann nur gewinnen.

FAQ 4: Kann mir während der Schwangerschaft oder Elternzeit gekündigt werden?

Frage einleiten: Diese Frage behandelt den besonderen Schutz von Schwangeren und Eltern in Elternzeit. Viele wissen, dass hier Kündigungsverbote existieren. Was bedeutet das konkret? Gibt es Situationen, in denen dennoch gekündigt werden kann, und was passiert, wenn der Arbeitgeber es trotzdem versucht?

Analyse: Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen nach deutschem Recht nahezu absoluten Kündigungsschutz. Sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß (oder innerhalb von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung informiert wird), darf er nicht kündigen – von ganz wenigen Ausnahmefällen abgesehen. Dasselbe gilt für die Elternzeit: Wer offiziell in Elternzeit ist, kann im Grundsatz ebenfalls nicht gekündigt werden. Das bedeutet: Sollte ein Arbeitgeber trotzdem eine Kündigung aussprechen, ist diese in aller Regel unwirksam und wird von den Gerichten kassiert werden. Es gibt hier allerdings Verfahren, in denen eine Kündigung ausnahmsweise möglich ist: sowohl das Mutterschutzgesetz (§ 17 MuSchG) als auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 18 BEEG) erlauben in besonderen Fällen eine behördliche Genehmigung. Zum Beispiel, wenn der Betrieb komplett stillgelegt wird oder ein schweres Fehlverhalten der Arbeitnehmerin vorliegt, kann die oberste Landesbehörde eine Kündigung während Schwangerschaft/Elternzeit zulassen. In der Praxis sind solche Genehmigungen jedoch selten. Wichtig ist: Ohne diese behördliche Zustimmung hat eine Kündigung keinerlei Wirkung. Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, sollten dem Arbeitgeber schnellstmöglich Bescheid geben, um den Schutz zu aktivieren. In Elternzeit weiß der Arbeitgeber ohnehin Bescheid. Wenn trotzdem ein Kündigungsschreiben kommt, sollten Betroffene sofort rechtlichen Rat suchen, denn dann läuft (trotz Unwirksamkeit) die 3-Wochen-Klagefrist.

Rechtliche Einordnung: Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer schwangeren Frau „unzulässig“ – dieser Wortlaut entspricht einem gesetzlichen Kündigungsverbot. Kündigt der Arbeitgeber dennoch, verstößt er gegen § 17 MuSchG, was gem. § 134 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge hat. Die Frau hat also weiterhin einen Beschäftigungsanspruch. Sie sollte aber dennoch Kündigungsschutzklage erheben (was paradox klingt, weil die Kündigung ja unwirksam ist) – der Grund ist § 7 KSchG: Versäumt sie die Klage, könnte die Kündigung trotz Verbots als „bestandskräftig“ gelten. Ähnliches gilt für Elternzeit: § 18 BEEG besagt, dass während der Elternzeit nicht gekündigt werden darf. Auch hier kann eine Kündigung nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung ausnahmsweise wirksam sein. Ohne Zustimmung -> Unwirksamkeit. Der Sonderfall „behördliche Zustimmung“: Sie muss vorAusspruch der Kündigung vorliegen. Wird sie erst nachträglich beantragt oder erteilt, zählt das nicht mehr. Hat eine Behörde aber ordnungsgemäß zugestimmt (z. B. bei einer vollständigen Betriebsstilllegung, wo auch Schwangere gehen müssen), dann wäre die Kündigung ausnahmsweise wirksam. Dann müssen jedoch strenge Voraussetzungen und Fristen eingehalten werden (z. B. Ausspruch binnen 4 Wochen nach Genehmigung). Für Betriebsratsmitglieder und Schwerbehinderte gibt es analog auch Zustimmungserfordernisse. Insgesamt ist die Rechtslage klar pro Arbeitnehmerin: Im Zweifel ist die Kündigung unwirksam und die Frau/der Mann bleibt im Job.

Fallbeispiele:

  • Fall 1 (kurz, ~80 Wörter): Kündigung trotz Schwangerschaft – Frau M arbeitet als Verkäuferin und teilt ihrem Chef am 10. Mai mit, dass sie schwanger ist. Am 15. Mai erhält sie dennoch eine Kündigung. Rechtliche Bewertung: Diese Kündigung ist rechtlich null und nichtig. Der Chef hätte gar nicht kündigen dürfen (§ 17 MuSchG). Selbst wenn M die Schwangerschaft erst nachträglich mitteilen würde (innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung), würde das Kündigungsverbot rückwirkend greifen. M sollte vorsichtshalber innerhalb von 3 Wochen Klage einreichen, doch die Erfolgsaussichten sind eindeutig: Das Gericht wird feststellen, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Zudem könnte M (wenn sie wollte) per einstweiliger Verfügung verlangen, bis zur Entscheidung weiterbeschäftigt zu werden, da die Unwirksamkeit offensichtlich ist.
  • Fall 2 (ausführlich, ~200 Wörter): Kündigung in der Elternzeit ohne Zustimmung – Herr B befindet sich in Elternzeit, um sein einjähriges Kind zu betreuen. Vier Monate vor dem geplanten Ende seiner Elternzeit erhält er von seinem Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung, betriebsbedingt. Eine behördliche Zustimmung wird in dem Schreiben nicht erwähnt, und B hat auch keine Kenntnis, dass der Arbeitgeber eine solche eingeholt hätte. Rechtliche Bewertung: B’s Kündigung verstößt gegen § 18 BEEG, das Kündigungsschutz während der Elternzeit gewährt. Ohne behördliche Zulässigkeitserklärung ist die Kündigung unwirksam. B reicht Kündigungsschutzklage ein. Im Prozess kann der Arbeitgeber kein Genehmigungsschreiben der Behörde vorlegen – er hat es einfach „auf gut Glück“ versucht. Das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung daher für unwirksam. B’s Arbeitsverhältnis besteht fort. Der Arbeitgeber muss ihn nach Ende der Elternzeit weiterbeschäftigen. Hätte der Arbeitgeber im Vorfeld eine behördliche Genehmigung beantragt, wäre die Lage anders: Die Behörde prüft streng, z. B. ob dringende betriebliche Gründe vorliegen. In unserem Fall hatte der Arbeitgeber das versäumt, was vor Gericht fatal für ihn war. Für B bedeutete es Sicherheit: Sein Sonderkündigungsschutz hat voll durchgegriffen. Merke: Ohne die vorgeschriebene behördliche Zustimmung ist eine Kündigung in Elternzeit rechtlich null und nichtig.

Fazit: Schwangere und Elternzeitler sind weitgehend „unkündbar“, jedenfalls was ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber angeht. Wer in dieser Phase trotzdem eine Kündigung erhält, sollte zwar erschrecken – aber gleichzeitig wissen, dass das Gesetz auf seiner Seite steht. Wichtig ist, den Arbeitgeber über eine Schwangerschaft zu informieren, damit der Schutz greift. Und: Trotz aller Klarheit sollte man unbedingt Kündigungsschutzklage erheben, einfach um die eigene Position zu sichern (§ 7 KSchG nicht vergessen!). In fast allen derartigen Fälle wird die Kündigung kassiert werden. Die einzige Ausnahme – die behördlich genehmigte Kündigung – ist ein Sonderweg, den Arbeitgeber selten beschreiten und der hohen Hürden unterliegt. Insgesamt gibt das Arbeitsrecht hier ein starkes Signal: Kündigungsschutz für Familien und werdende Mütter hat Priorität. Arbeitnehmer*innen können darauf vertrauen, sollten aber im Ernstfall den juristischen Weg gehen, um ihre Rechte durchzusetzen.

FAQ 5: Ist eine Kündigung während Krankheit unwirksam?

Frage einleiten: Diese Frage behandelt einen verbreiteten Irrtum im Arbeitsleben: Viele glauben, während einer Krankschreibung könne man nicht gekündigt werden. Stimmt das? Genießt man als erkrankte Person automatisch Kündigungsschutz, oder können Kündigungen im Krankheitsfall wirksam sein?

Analyse: Anders als bei Schwangerschaft oder Elternzeit gibt es kein absolutes Kündigungsverbot bei Krankheit. Das heißt: Eine Kündigung während einer laufenden Krankmeldung ist grundsätzlich zulässig. Arbeitgeber dürfen sogar aufgrund langer oder häufiger Erkrankungen kündigen – das nennt man krankheitsbedingte Kündigung. Allerdings gelten dabei bestimmte Voraussetzungen. Wenn z. B. jemand dauerhaft arbeitsunfähig ist oder extrem oft kurz erkrankt (sodass der Betriebsablauf leidet), kann der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Wichtig zu verstehen ist: Eine Krankheit an sich „blockiert“ die Kündigung nicht automatisch. Viele Mitarbeiter*innen denken, sie seien auf der sicheren Seite, solange sie krankgeschrieben sind – das ist ein Mythos. Dennoch heißt es nicht, dass jeder Rauswurf während Krankheit rechtmäßig ist: Die allgemeinen Regeln (Kündigungsschutzgesetz, kein Missbrauch etc.) müssen eingehalten werden. Insbesondere darf die Kündigung nicht allein zur Unzeit oder aus Rache wegen der Krankschreibung erfolgen, sonst könnte sie treuwidrig oder diskriminierend sein. Fazit: Kranksein schützt nicht per se vor Kündigung, aber der Kündigungsgrund muss stimmen.

Rechtliche Einordnung: Im Kündigungsschutzgesetz gibt es keinen Passus „Krankheit schützt vor Kündigung“. Das Gesetz stellt auf Betriebszugehörigkeit und Betriebsgröße ab – nicht auf den Gesundheitszustand. Eine Person, die länger als 6 Monate im Unternehmen ist und in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern arbeitet, hat allgemeinen Kündigungsschutz. Aber: Dieser Schutz bedeutet nur, dass ein sozial gerechtfertigter Grund vorliegen muss, nicht dass Krankheit tabu ist. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist per § 1 KSchG zulässig, wenn drei Kriterien erfüllt sind: 1) Negative Gesundheitsprognose (künftige Erkrankungen zu erwarten), 2) erhebliche betriebliche Beeinträchtigung durch die Fehlzeiten oder Leistungsminderung und 3) Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers (d.h. die Belastung des Betriebs überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes). Wird nur eine kurze Krankheit zum Anlass genommen, ohne diese Kriterien, wäre die Kündigung evtl. sozial ungerechtfertigt – man müsste aber klagen, um das feststellen zu lassen. Für Kleinbetriebe (<10 Mitarbeiter) greift das KSchG nicht, hier kann theoretisch auch wegen Krankheit gekündigt werden, solange keine sittenwidrigen Motive vorliegen. Wichtig: Es gibt keine formale Kündigungssperre während Arbeitsunfähigkeit – das hat auch der DGB und andere Stellen immer wieder klarstellen müssen. Krankheit fällt nicht unter die besonderen Kündigungsverbote (wie Schwangerschaft). Daher kann ein Arztattest die Kündigung nicht automatisch verhindern. Trotzdem muss eine Kündigung während Krankheit immer auch sachlich gerechtfertigt sein; ist sie das nicht, kann sie als unwirksamangefochten werden (z. B. wenn vorgeschobene Gründe oder Diskriminierung wegen Behinderung vorliegen).

Fallbeispiele:

  • Fall 1 (kurz, ~80 Wörter): Kündigung während Kurzkrankheit – Mitarbeiter N ist seit einer Woche wegen Grippe krankgeschrieben. Überraschend erhält er per Post die Kündigung – betriebsbedingt, da Auftragsmangel herrsche. Rechtliche Bewertung: Die Kündigung ist nicht alleine deswegen unwirksam, weil N krank ist. Der Zeitpunkt (während Krankheit) macht sie nicht automatisch null und nichtig. N müsste prüfen (lassen), ob die betriebsbedingten Gründe vorgeschoben sind oder ob das Kündigungsschutzgesetz greift (Betrieb >10 MA, >6 Monate Beschäftigung). Wenn ja, könnte er die Kündigung mangels Sozialauswahl etc. angreifen. Aber die Tatsache, dass er gerade im Krankenstand war, schützt ihn nicht per se. N sollte also Kündigungsschutzklage erheben, um die Gründe überprüfen zu lassen.
  • Fall 2 (ausführlich, ~200 Wörter): Krankheitsbedingte Kündigung nach langen Ausfällen – Frau O ist seit 18 Jahren im Unternehmen. In den letzten 2 Jahren war sie wegen verschiedener Erkrankungen insgesamt 10 Monate arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hat ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten, aber O’s Gesundheitszustand bleibt fragil. Schließlich kündigt der Arbeitgeber personenbedingt wegen häufiger Kurzerkrankungen und längerer Ausfallzeiten. Rechtliche Bewertung: Diese Kündigung erfolgt während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit von O. Dennoch ist sie nicht automatisch unwirksam. Das Gericht würde prüfen: Liegt eine negative Prognose vor? (Wahrscheinlich ja, bei so vielen Ausfällen.) Gibt es betriebliche Beeinträchtigungen? (Ja, Arbeit musste häufig umverteilt werden; Abteilung belastet.) Ist die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers? (Nach 18 Jahren und schwerer Krankheit der Arbeitnehmerin – das wäre abzuwägen, evtl. hätte man abwarten können, aber auch die wirtschaftliche Belastung ist zu berücksichtigen.) O erhebt Kündigungsschutzklage. Das Gericht holt ein medizinisches Gutachten ein, das besagt, O werde voraussichtlich weiter mehrmonatige Ausfälle haben. Schließlich erkennt das Gericht die Kündigung als sozial gerechtfertigt an – also wirksam. O’s Krankheit konnte sie trotz langem Arbeitsverhältnis nicht vollständig schützen. Hätte das Gutachten eine Besserung in Aussicht gestellt, hätte O ggf. gewonnen. Dieses Beispiel zeigt: Es kommt auf den Einzelfall an. Während die Kündigung zum falschen Zeitpunkt (während Krankheit) an sich zulässig ist, muss sie inhaltlich den Anforderungen genügen. Sonst würde das Gericht sie als unwirksam beurteilen – z. B. wenn O’s Fehlzeiten gar nicht so erheblich gewesen wären.

Fazit: Eine Krankschreibung „suspendiert“ das Kündigungsrecht des Arbeitgebers nicht. Arbeitgeber dürfen rein rechtlich auch während Krankheit kündigen. Man genießt als Krankgeschriebene*r keinen Automatismus wie Schwangere. Allerdings bedeutet das nicht, dass jede Kündigung im Krankheitsfall gerechtfertigt ist – sie muss die Kriterien der sozialen Rechtfertigung erfüllen (außer im Kleinbetrieb). Wichtig ist, bei Erhalt einer Kündigung während Krankheit nicht zu denken „das gilt sowieso nicht“. Nein – diese Kündigung gilt, wenn man nichts tut. Also trotz Krankheit: sofort reagieren, ggf. über den Betriebsrat oder Anwalt prüfen lassen und fristgerecht klagen. In der Klage kann man dann argumentieren, dass z. B. die Kündigung unwirksam ist, weil die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vorliegen oder weil vielleicht ein Sonderkündigungsschutz (Schwerbehinderung?) missachtet wurde. Generell ist die Idee „Krank = unkündbar“ ein Mythos. Aber: Krank = Kündigung auf den Prüfstand stellen – das ist der richtige Ansatz. Viele Kündigungen während langer Krankheit scheitern vor Gericht, weil Arbeitgeber die strengen Voraussetzungen nicht erfüllen können. Es lohnt sich also auch hier, sein Recht zu suchen.

Fazit

Zusammenfassung: Eine unwirksame Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gegen wesentliche Form- oder Verfahrensvorschriften verstößt. Das können Formfehler sein – etwa eine fehlende schriftliche Originalkündigung, fehlende Unterschrift oder Unklarheiten im Schreiben – oder Verfahrensfehler, wie die unterlassene Anhörung des Betriebsrats. Auch Verstöße gegen spezielle Kündigungsverbote (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung etc.) machen eine Kündigung nichtig. Für betroffene Arbeitnehmerinnen bedeutet das: Trotz Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis fort, bis ein Gericht etwas anderes entscheidet. Allerdings muss man seine Rechte aktiv durchsetzen – binnen 3 Wochen ist Kündigungsschutzklage zu erheben, sonst wird selbst eine unwirksame Kündigung endgültig wirksam. Wer rechtzeitig klagt, kann erreichen, dass das Gericht die Unwirksamkeit feststellt. Dann hat man Anspruch auf Weiterbeschäftigungund Lohnnachzahlung; in der Praxis endet ein solcher Rechtsstreit oft mit einem Abfindungsvergleich zugunsten der Arbeitnehmerin. Die wichtigsten Tipps: Prüfen Sie jedes Kündigungsschreiben genau (Stichpunkte: Schriftform, Unterschrift, Anhörung, Fristen, Besonderer Schutz) und holen Sie sofort Rat bei unserer Kanzlei oder einerm Fachanwaltanwältin. Viele Kündigungen scheitern an Details – aber nur wer handelt, kann daraus Vorteil ziehen. Zögern Sie nicht, Ihre Rechte wahrzunehmen: Im Zweifel erklärt ein Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam und Sie behalten Ihren Job oder erzielen eine gute Abfindung.

Sie haben eine Kündigung erhalten und vermuten Fehler im Vorgehen des Arbeitgebers? Warten Sie nicht ab! Unsere erfahrenen Arbeitsrechts-Experten stehen Ihnen zur Seite. Pöppel Rechtsanwälte bietet eine kostenlose Ersteinschätzung Ihrer Kündigung – kompetent und verständlich. Nehmen Sie gern Kontakt mit uns auf, damit wir gemeinsam Ihre Chancen prüfen und Sie bei Bedarf im Kündigungsschutzverfahren engagiert vertreten. Wir helfen Ihnen, Ihr Recht zu sichern und setzen uns dafür ein, das Bestmögliche für Sie herauszuholen.

 


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