Aufhebungsvertrag: Für wen macht es Sinn?

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Sie das Arbeitsverhältnis. Der Aufhebungsvertrag ist somit eine Alternative zur Kündigung. Ob der Vertragsschluss sinnvoll ist, hängt meist vom Einzelfall ab. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Vorteile und Risiken mit einem Aufhebungsvertrag verbunden sind.

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Der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann auch aus Sicht eines Arbeitnehmers sinnvoll sein. Allerdings birgt eine solche Vereinbarungen große Risiken, insbesondere beim Arbeitslosengeld. Arbeitnehmer müssen regelmäßig damit rechnen, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit und/oder eine Ruhenszeit verhängt. Sie erhalten dann später und meist weniger Arbeitslosengeld I.

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Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

  • Sie erhalten in den meisten Fällen eine Abfindung. Im Falle einer Kündigung ist dies keineswegs sicher. Bezüglich der Höhe der Abfindung haben Sie häufig eine gute Verhandlungsposition.
  • Sie können im Aufhebungsvertrag aktiv Einfluss auf den Beendigungszeitpunkt nehmen.
  • Auch den Inhalt Ihres Arbeitszeugnisses können Sie meist mitgestalten.
Welche Vor- und Nachteile hat ein Aufhebunsgvertrag?

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

  • Sie verzichten in aller Regel unwiderruflich auf Ihren Arbeitsplatz und umgehen so quasi selbst Ihren Kündigungsschutz.
  • Auch der Betriebsrat muss nicht angehört werden und kann Sie kaum unterstützen.
  • Sie müssen mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I rechnen.
  • Zudem kann es zur Anrechnung Ihrer Abfindung auf das Arbeitslosengeld kommen (Ruhenszeit).

Weitere Informationen dazu finden Sie auch in unserem Beitrag zu den 5 häufigsten Nachteilen eines Aufhebungsvertrags.

Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was ist besser? 

Das hängt maßgeblich von Ihrer individuellen Situation und Ihrem Verhandlungsgeschick ab. Im Aufhebungsvertrag können Sie meist eine hohe Abfindung und ein attraktives Arbeitszeugnis aushandeln. Zudem lässt sich Ihr Austrittszeitpunkt an den Beginn einer potenziellen neuen Stelle anpassen.

Möchten Sie selbst gehen, ist ein Aufhebungsvertrag daher meist der sinnvollste Weg. Ist in erster Linie Ihr Arbeitgeber an der Trennung interessiert, sollten Sie Ihre Zustimmung in vielen Fällen verweigern und es auf eine Kündigung ankommen lassen. Sie haben dann noch die (oft gute) Chance, in einem gerichtlichen Vergleich oder Abwicklungsvertrag eine Abfindung auszuhandeln. Vorteil dessen ist vor allem, dass hier eine Sperrzeit unwahrscheinlicher ist (s. noch unten).

In jedem Fall sollten Sie sich beraten lassen, da die Zustimmung in aller Regel unwiderruflich ist.

Enthält ein Aufhebungsvertrag immer eine Abfindung?

Es gibt jedenfalls keine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung. Dennoch sehen die meisten Aufhebungsverträge eine Abfindung vor. Immerhin sollten Sie auch eine Gegenleistung dafür erhalten, dass Sie die Kündigung hinnehmen und auf Ihren Kündigungsschutz verzichten. Für Ihren Arbeitgeber hat dies große Vorteile.

Da der Vertrag einvernehmlich geschlossen wird, müssen Sie selbstredend keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, der keine Abfindung vorsieht.

Wie hoch sollte die Abfindung sein? 

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Entscheidenden Einfluss hat, wie leicht Ihr Arbeitgeber Ihnen einseitig kündigen könnte.

Beispiel

Sie sind 54 Jahre alt und sind einer der ältesten Mitarbeiter Ihrer Abteilung. Im Rahmen einer Stellenstreichung möchte der Arbeitgeber sich von Ihnen trennen, von vergleichbar qualifizierten jüngeren Kollegen hingegen nicht. Diese Kündigung wird voraussichtlich sozial nicht gerechtfertigt und deshalb unwirksam sein. Die einzige verlässliche Chance des Arbeitgebers ist ein Aufhebungsvertrag. Da ihm nur diese Option zur Verfügung steht, wird er zu hohen Beträgen bereit sein, um Sie zur Zustimmung zu bewegen.

Als Orientierungshilfe kann die Formel aus §1a KSchG herangezogen werden:

Betriebszugehörigkeit in Jahren x 0,5 Bruttomonatsgehälter

Werden Sie etwa nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit bei einem Bruttomonatsgehalt von 4.000 Euro gekündigt, beträgt die Abfindung nach der Formel 20.000 Euro.

Mit dem richtigen Geschick und bei guter Verhandlungsposition kann ein Vielfaches der Formel erzielt werden. Umgekehrt gibt es Aufhebungsverträge, die keine oder eine deutlich geringere Abfindung vorsehen. Das ist insbesondere anzunehmen, wenn Sie selbst an der Trennung interessiert sind.

Warum sollte der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist wahren?

Weil Sie ansonsten Gefahr laufen, dass die Arbeitsagentur eine sog. Ruhenszeit verhängt. Gem. § 158 SGB III erhalten Sie bis zu ein Jahr lang kein ALG I, sofern das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist durch Aufhebungsvertrag beendet wird und Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abfindung auszahlt.

Ihre Kündigungsfrist ist eingehalten, wenn zwischen Unterschrift des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Beendigungsdatum mindestens die Kündigungsfrist liegt. Maßgeblich ist die Frist, die der Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigung einhalten müsste.

Hintergrund ist, dass Sie die Abfindung ja gerade für das frühzeitige Ausscheiden aus dem Betrieb erhalten. Dann besteht allerdings keine Notwendigkeit, Ihnen das ALG I in voller Höhe auszuzahlen. Halten Sie allerdings im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist ein, vermeiden Sie auch die Verhängung einer Ruhezeit.

Wie kann ich eine Sperrzeit vermeiden?

Haben Sie in den letzten 30 Monaten mindestens 12 Monate lang in die Arbeitslosenversicherung eingezahlt, steht Ihnen nach dem Jobverlust ALG I zu. Sie nehmen mit dem Aufhebungsvertrag Ihre Entlassung allerdings „freiwillig“ hin. Das führt dazu, dass die Agentur für Arbeit grundsätzlich eine sogenannte Sperrzeit von meist 12 Wochen verhängt. Um diese Dauer verzögert sich Ihr Leistungsbezug. Die „verpassten“ Zahlungen werden auch nicht am Ende des Bezugszeitraums nachgeholt.  

Verhindern lässt sich dies, indem Sie einen wichtigen Grund vorweisen, der Sie zur Unterschrift des Vertrages bewogen hat; etwa, wenn

  • Ihnen ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung drohte,
  • die Entlohnung viel zu gering war,
  • Ihr Arbeitgeber Insolvenz angemeldet hat oder
  • Sie auf der Arbeit körperlichen und/oder psychischen Angriffen ausgesetzt waren (Mobbing, sexuelle Belästigung, psychischer Druck).

Eine Sperrzeit lässt sich unter Umständen auch vermeiden, indem Sie

  1. auf einen Aufhebungsvertrag verzichten,
  2. eine Kündigung des Arbeitgebers abwarten und
  3. sich anschließend vor Gericht auf das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses samt Abfindung einigen (sog. gerichtlicher Vergleich).

In diesen Fällen sieht die Arbeitsagentur grundsätzlich von einer Sperrzeit ab.

Was ist eine Abgeltungsklausel bzw. Erledigungsklausel?

Die Erledigungsklausel bewirkt, dass Sie nach dem Aufhebungsvertrag keine Ansprüche mehr gegen Ihren Arbeitgeber geltend machen können. Daher sollten Sie genau prüfen, was Ihnen noch zusteht und dies im Aufhebungsvertrag festhalten.

Ansprüche z.B. auf Urlaubsabgeltung oder die Bezahlung von Überstunden gehen sonst verloren.

Erhalte ich Resturlaub und Überstunden ausbezahlt?

Grundsätzlich ist das der Fall. Sie sollten allerdings entsprechende Regelungen in den Aufhebungsvertrag mit aufnehmen.

Kann ich auch selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen?

Das steht Ihnen frei. Hatte Ihr Arbeitgeber allerdings nicht vor, Ihnen zu kündigen, können Sie nicht zwingend mit einer Abfindung rechnen.

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Der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber

Arbeitgeber

Für Arbeitgeber kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein. Die alternative Kündigung ist nämlich mit Risiken verbunden. Genießt Ihr Mitarbeiter Kündigungsschutz, kann er sich mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage wehren. Sie müssen dann unter anderem das Vorliegen eines Kündigungsgrundes nachweisen können. Verlieren Sie den Prozess, haben Sie die die Gerichtskosten zu tragen, den Gekündigten weiterzubeschäftigen und ihm seinen Lohn nachzuzahlen.

Diese Risiken können Sie durch einen Aufhebungsvertrag vermeiden. Sie einigen sich einvernehmlich mit Ihrem Mitarbeiter auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegenzug zahlen Sie regelmäßig eine Abfindung.

Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber?

  • Keine Prozesskosten und -risiken
  • Kaum Rechtsunsicherheit
  • Praktikabilität und inhaltliche Flexibilität (insbes. hinsichtlich des Ausstiegsdatums)

Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber?

  • Abschluss kann Überzeugungskraft kosten: Insbesondere erwartet der Arbeitnehmer regelmäßig eine Abfindung.
  • Haftung wegen Verletzung der Hinweispflicht: Wann und wie weitreichend die Hinweispflicht besteht, hängt vom Einzelfall ab. Sie betrifft z.B. sozialrechtliche Informationen (s. noch unten).

Wie kann ich den Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag überzeugen?

Es bieten sich mehrere Optionen an:

  • Zunächst sollten Sie ihm die Konsequenzen einer alternativen Kündigung vor Augen führen. Eine Kündigung kann einen langen und kostenintensiven Prozess nach sich ziehen. Bei Prozessverlust erhält Ihr Mitarbeiter grundsätzlich keine Abfindung. Diese können Sie ihm hingegen in einem Aufhebungsvertrag anbieten.
  • Zudem bestimmen Sie gemeinsam den Beendigungszeitpunkt. Durch eine verbleibende Beschäftigung über den Zeitpunkt der gesetzlichen Kündigungsfrist hinaus können sie den Aufhebungsvertrag attraktiv gestalten.
  • Daneben ist regelmäßig das Arbeitszeugnis Inhalt des Vertrages. Motivieren Sie Ihren Arbeitnehmer mit der Aussicht auf ein erfolgsversprechendes Arbeitszeugnis. Ggf. legen Sie die Formulierung in seine Hände.  
  • Darüber hinaus kann eine Turboklausel vereinbart werden. Dadurch ermöglichen Sie es Ihrem Arbeitnehmer, flexibel auch vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis auszusteigen. Erfolgt der frühere Ausstieg, erhöht sich seine Abfindung. Diese Flexibilität ermöglicht es ihm, sich auf dem Arbeitsmarkt in Ruhe und ohne Druck nach einer neuen Stelle umzusehen. Sie sparen Sozialbeiträge, da Sie kürzer Lohn zahlen müssen und eine Abfindung nicht sozialversicherungspflichtig ist.

Über was muss ich den Arbeitnehmer aufklären?

Notwendig ist jedenfalls eine Aufklärung über die in § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III (Sozialgesetzbuch) aufgelisteten Informationen. Sie müssen Ihren Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses frühzeitig aufklären über:

  • Die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung.
    • Die Verpflichtung zur Meldung nach § 38 I SGB III bei der Agentur für Arbeit.
    • Die Tatsache, dass Sie ihn für die Meldung bei der Agentur für Arbeit und beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen freistellen werden.

Was sollte im Aufhebungsvertrag alles geregelt werden?

Es bietet sich an, zumindest folgende Punkte in einem Aufhebungsvertrag zu regeln:

  • Einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
  • Ausstiegsdatum
  • Die Höhe der Abfindung
  • Rückgabe von Firmengegenständen
  • Die Abgeltung von Überstunden
  • Die Abgeltung von Resturlaub
  • Erledigungsklausel

Insbesondere die sogenannte Erledigungsklausel sollte vereinbart werden, um Folgestreitigkeiten zu verhindern und Rechtssicherheit herzustellen. Die Erledigungsklausel stellt sicher, dass mit dem Aufhebungsvertrag alle noch offenen Ansprüche als erledigt und abgegolten anzusehen sind. Ihr Arbeitnehmer kann nach Abschluss der Vereinbarung also grundsätzlich keine weiteren, nicht im Aufhebungsvertrag genannte Zahlungen mehr verlangen.

Kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag noch rückgängig machen?

Verträge sind einzuhalten. Von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag können sich beide Parteien nur in seltenen Fällen lösen:

  • Zahlen Sie als Arbeitgeber etwa die vereinbarte Abfindung nicht aus, so kann Ihr Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen vom Vertrag zurücktreten.
  • Denkbar ist auch, dass Ihr Mitarbeiter seine Zustimmungserklärung anficht. Durch eine erfolgreiche Anfechtung gilt der Vertrag als von Beginn an nichtig. Allerdings ist für die Anfechtung erforderlich, dass Ihr Arbeitnehmer bei Abschluss des Vertrages einem Irrtum unterlag, arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht wurde (klassisches Beispiel: Sie täuschen eine bevorstehende Betriebsschließung vor).
  • Ein sog. Widerrufsrecht besteht nur, sofern dies ausdrücklich vereinbart wurde.  
  • Der Aufhebungsvertrag unterliegt außerdem dem Gebot des fairen Verhandelns. Die individuelle Situation des Arbeitnehmers darf nicht als Verhandlungsdruck ausgenutzt werden. Dies nahm das Bundesarbeitsgericht in einem Fall an, in dem die Arbeitgeberin eine kranke Mitarbeiterin Zuhause aufsuchte, um sie dort zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen. Die Arbeitnehmerin konnte sich von der Vereinbarung wieder lösen.  
  • Zu guter Letzt darf die sogenannte Geschäftsgrundlage nicht gestört sein. Die Geschäftsgrundlage beschreibt die Umstände, die beide Parteien dem Vertragsschluss zugrunde gelegt haben. Verändern sich diese Umstände noch vor dem vereinbarten Ausstiegsdatum, kann die Anpassung des Vertrages verlangt werden. Liegen dem Aufhebungsvertrag etwa betriebliche Erwägungen zugrunde und ändern sich diese Umstände im Nachhinein gravierend, etwa durch eine unerwartete Verbesserung der Auftragslage, kann Ihr Arbeitnehmer unter Umständen seine Weiterbeschäftigung verlangen.

All diese Instrumente führen dazu, dass der Aufhebungsvertrag unwirksam wird und Ihr Arbeitnehmer wieder in den Betrieb einzugliedern ist. Ob er für die Zwischenzeit zu bezahlen ist, hängt vom Einzelfall ab, ist meist aber anzunehmen.

Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja. So steht es ausdrücklich in § 623 BGB.  

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Der Aufhebungsvertrag für Leitende Angestellte

Leitende

Aufhebungsverträge zwischen leitenden Angestellten und ihren Arbeitgebern sind keine Seltenheit. Aufgrund des besonderen Vertrauensverhältnisses besteht zwischen den Parteien meist ein beidseitiges Interesse an einer diskreten Trennung.

Wer ist leitender Angestellter?

Leitender Angestellter ist, wer zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Tätigkeit muss einen wesentlichen Teil der Arbeit ausmachen. Die Schwelle liegt hoch.

Welche Besonderheiten gibt es bei leitenden Angestellten?

Für leitende Angestellte gibt es allerdings einige Besonderheiten zu beachten:

  • Ihr Kündigungsschutz ist eingeschränkt. Selbst wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen rechtswidrig kündigt, kann er Sie trotzdem gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Betrieb entfernen. Das wirkt sich auch auf die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags aus.
  • Vielfach ist der Arbeitgeber an einer bezahlten Freistellung interessiert. Sie sollten dann genau darauf achten, ob und inwieweit diese mit offenem Resturlaub und Überstunden verrechnet werden.
  • Auch die Weiternutzung und Rückgabe eines Dienstwagens sollte genau geregelt werden.
  • Hinzu kommen Vereinbarungen zur erfolgsabhängigen Vergütung. Inwiefern wird diese auch für den Zeitraum bis zum Ausscheiden gezahlt? Dazu sollten Sie eine Vereinbarung treffen.

Erhalten leitende Angestellte nicht ohnehin eine Abfindung?

Tatsächlich ist für leitende Angestellte gesetzlich vorgesehen, dass Sie zumindest gegen Zahlung einer Abfindung entlassen werden können. Kündigt Ihr Arbeitgeber Sie und wehren Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage, kann Ihr Arbeitgeber vor Gericht einen sogenannten Auflösungsantrag stellen. Dieser muss bei leitenden Angestellten nicht begründet werden. Mit dem Auflösungsantrag bittet Ihr Arbeitgeber das Gericht, das Arbeitsverhältnis zu beenden, auch wenn die Kündigung unwirksam sein sollte. Das bedeutet: Ihr Arbeitgeber kann sich in jedem Fall auch ohne Zustimmung von Ihnen trennen. Ggf. muss er allerdings eine Abfindung zahlen.

Dies wirkt sich auch auf die Verhandlung eines Aufhebungsvertrag aus, der eine einseitige Kündigung ja gerade vermeiden soll. Leitende Angestellte dürfen wegen der o.g. Regelung nicht davon ausgehen, dass sie viel mehr als die in § 10 KSchG genannten Beträge zugesprochen erhalten. Denn im Falle einer Kündigung müsste der Arbeitgeber nicht mehr bezahlen.

Müssen leitende Angestellte mit einer Sperrzeit rechnen?

Hinsichtlich der Sperrzeit gilt für leitende Angestellte grundsätzlich dasselbe wie für Arbeitnehmer. Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag, verhängt die Agentur für Arbeit eine 12-wöchige Sperrzeit auf die Auszahlung Ihres ALG I. Umgehen können Sie dies, indem Sie einen wichtigen Grund zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags vorweisen oder ggf. einen gerichtlichen Vergleich abschließen.

Bei leitenden Angestellten eröffnet sich allerdings ein weiterer wichtiger Grund, der mit dem geschilderten Auflösungsantrag des Arbeitgebers zusammenhängt. Würde Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigen und stellt er einen Auflösungsantrag vor Gericht, so haben Sie faktisch keine Chancen, Ihre Stelle zu halten. Bietet Ihr Arbeitgeber Ihnen stattdessen einen Aufhebungsvertrag an, kann Ihnen die Unterschrift nicht vorgeworfen werden. Denn Ihre Entlassung scheint ohnehin unsausweichlich.

Was ist eine Freistellung und wird diese bezahlt?

Im Aufhebungsvertrag werden leitende Angestellte häufig bezahlt freigestellt. Sie müssen und dürfen dann nicht mehr zur Arbeit erscheinen, bis das Arbeitsverhältnis auch formal endet. Meistens wird das erloschene Vertrauensverhältnis als Begründung herangezogen. In der Praxis ist es üblich, dass Sie für die Zeit Ihrer Freistellung weiterhin den vollen Lohn erhalten.

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Der Aufhebungsvertrag für Geschäftsführer/Vorstände

Betriebsrat

Bei Aufhebungsverträgen mit Geschäftsführern oder dem Vorstand sind einige Besonderheiten zu beachten. Geschäftsführer und Vorstände sind in aller Regel keine Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz ist ohnehin nicht anwendbar.

Da die die Anstellungsverträge regelmäßig befristet sind, spielt die restliche Vertragslaufzeit mit Blick auf die Abfindung eine wichtige Rolle. Zu berechnen ist, welche Vergütung Sie bis zum Ende Ihrer Befristung noch verdient hätten. Diese Restlaufzeit wird anschließend kapitalisiert, Sie bekommen also einen gewissen Prozentsatz Ihrer berechneten Vergütung als Abfindung ausgezahlt.

Als Faustformel gilt allerdings: Je länger die Restlaufzeit des Vertrags ist, desto niedriger fällt der Prozentsatz aus, an dem Ihre Abfindung bemessen wird.  

Als Geschäftsführer oder Vorstand haften Sie zudem persönlich für Ansprüche gegen die Gesellschaft. Daher ist es wichtig, dass Sie eine Entlastung bzw. Generealbereinigung in den Aufhebungsvertrag mit aufnehmen. Diese Klausel soll Sie für zukünftige Haftungsstreitigkeiten freistellen. 

Genießt der Geschäftsführer oder Vorstand Kündigungsschutz?

Das KSchG soll Arbeitnehmer schützen. Arbeitnehmer zeichnen sich unter anderem durch Ihre Weisungsabhängigkeit aus. Bei Geschäftsführern und Vorständen besteht diese Abhängigkeit regelmäßig nicht. Als Führungskraft im Unternehmen können Sie über Ihre Arbeit grundsätzlich frei bestimmen. Daher genießen Geschäftsführer und Vorstände keinen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer. Etwas anderes gilt, wenn die Anwendbarkeit des KSchG im Arbeitsvertrag geregelt wurde.

Dennoch müssen die meisten Geschäftsführer und Vorstände nicht jederzeit mit ihrer Entlassung rechnen. Viele Anstellungsverträge sind befristet. Die ordentliche Kündigung ist daher regelmäßig ausgeschlossen. Allerdings kann der Vertrag die ordentliche Kündigung ausdrücklich zulassen.

Muss die Gesellschafterversammlung der GmbH dem Aufhebungsvertrag zustimmen?

Den Aufhebungsvertrag schließen Sie als Geschäftsführer mit derjenigen Partei, mit der Sie auch Ihren Anstellungsvertrag geschlossen haben. Das ist grundsätzlich die Gesellschafterversammlung der GmbH. Daher bedarf der Aufhebungsvertrag auch der Zustimmung durch die Gesellschafterversammlung.

Etwas anderes gilt nur bei sogenannten mitbestimmten Gesellschaften. Gemeint sind große GmbHs, mit mehr als 2.000 Mitarbeitern. Bei diesen Gesellschaften besteht regelmäßig ein Aufsichtsrat. Dieser ist zu 50% mit Arbeitnehmervertretern besetzt. Da bei mitbestimmten Gesellschaften der Aufsichtsrat Geschäftsführer einstellt, ist auch er für die Trennung verantwortlich. 

Bestehen gute Aussichten auf eine Abfindung?

Die Abfindung ist auch hier Verhandlungssache.

Die Dienstverträge von Geschäftsführern sind in der Regel befristet. Eine ordentliche Kündigung ist bei befristeten Dienstverträgen daher grundsätzlich ausgeschlossen. Die Zusammenarbeit kann also einseitig allenfalls mit einer außerordentlichen Kündigung beendet werden. Eine außerordentliche Kündigung bedarf jedoch eines wichtigen Kündigungsgrundes. Regelmäßig ist damit ein schweres Fehlverhalten gemeint, etwa Straftaten zu Lasten der Gesellschaft. Die Hürden sind hoch. Möchte die Gesellschaft Sie also vor dem Ablauf der Befristung entlassen, haben Sie eine gute Verhandlungsposition.

Was ist mit Blick auf Haftungsfragen zu vereinbaren?

Um eine spätere persönliche Haftung zu verhindern, sollten Sie eine Haftungsfreistellung vereinbaren.

Bestenfalls vereinbaren Sie, dass die Gesellschaft für potenzielle zukünftige Ansprüche gegen Sie einstehen wird. Die Haftungsfreistellung sollte weitreichend ausgestaltet sein, um möglichst viele Konstellationen abzudecken. Insoweit spricht man von einer Generealbereinigung. Es empfiehlt sich auch an dieser Stelle, den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

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